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厚生労働省は11日、今年度の介護報酬改定について解説するQ&Aの第11弾を公表した。

介護保険最新情報のVol.1326で現場の関係者に広く周知している。

今回は2つの問答を掲載。訪問介護の特定事業所加算（V）の要件、定期巡回・随時対応サービスなどのオペレーターの配置ルールを取り上げた。概要は以下の通りだ。

注）Q&Aの詳細は介護保険最新情報のVol.1326で

◆ 訪問介護の特定事業所加算について

問1｜特定事業所加算（V）の体制要件の「中山間地域等に居住する者への対応実績」について、利用者が転居などにより月の途中で中山間地域等からそれ以外の地域へ移った場合は、利用実人員の算定対象としてよいか。

答｜利用者が中山間地域等に居住している間に、実際にサービス提供を行った実績がある場合は、その月の利用実人員として算定できる。

◆ 定期巡回・随時対応サービス、夜間対応型訪問介護のオペレーターについて

問2｜定期巡回・随時対応サービスについては、運営基準で、「市町村が地域の実情を勘案して適切と認める範囲内で、複数の事業所が契約に基づき密接な連携を図ることにより、一体的に利用者・家族からの通報を受けることができる」とされているが、例えばA事業所とB事業所の契約に基づき、A事業所のオペレーターがB事業所の利用者の通報も受けることとしている場合、その取り扱いをしている時間帯に限り、A事業所で一体的に通報を受けるオペレーターは、人員基準上、B事業所のオペレーターを兼ねていると解してよいか。

答｜見込みの通り。なお、随時対応サービスの一体的実施は、その事業所が随時対応サービスを行うために必要な情報を随時把握しており、かつ、平均的な随時対応件数を踏まえて適切な体制を確実に確保しており、利用者の心身の状況に応じて必要な対応をとれる場合に認められることに留意されたい。この取り扱いは、夜間対応型訪問介護も同様とする。（介護ニュースより）

政府が今月中にもまとめる新たな経済対策をめぐり、立憲民主党は介護保険の訪問介護を提供する事業所への緊急支援を求めている。国会では野党の存在感が増しており、今年度の補正予算案に反映されるかどうかが焦点だ。

「我々の案も提出し、予算委員会で修正を勝ち取るべく頑張っていきたい」

立憲民主党の野田佳彦代表は8日の記者会見でこう述べた。

訪問介護をめぐっては、今年度の介護報酬改定で政府が基本報酬の引き下げを断行し、地域の事業所の経営環境が以前にも増して厳しくなっている。

立憲民主党は今月7日に発表した独自の経済対策に、訪問介護への緊急支援を盛り込んだ。事業所への支援金の支給などにより、基本報酬の引き下げを実質的に撤回したい考えを示している。今年4月に国会へ緊急支援法案を提出し、継続して「介護崩壊を防ぐべき」と訴えてきた経緯がある。

衆議院の各会派の協議会では8日、予算委員長のポストに立憲民主党の議員を据えることが確認された。自民党・公明党が少数与党となり、野党の影響力はかつてないほど強まっている。

このほか、今年度の補正予算では介護職の一定の賃上げが実現する公算が大きい。福岡資麿厚生労働相が7日、具体策の検討を進める方針を表明。立憲民主党は月額プラス1万円を提言しており、今後は賃上げの規模が焦点となりそうだ。(介護ニュースより）

日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/13 2:00

　厚生労働省は12日、労働基準法などの見直しに向けた報告書のたたき台を示した。多様な働き方を求める声の拡大を受け、在宅勤務や副業がしやすくなる改革案を盛りこんだ。

労働分野の有識者が議論する「労働基準関係法制研究会」に同省が示した。テレワークなどの在宅勤務と出社を組み合わせて働く人向けに、在宅の日に限ったフレックスタイム制の導入を盛りこんだ。在宅で働く日に育児や介護で中抜けしたり、始業や終業時刻をずらしたりしやすくなる。

　有識者からは柔軟な働き方への対応と、長時間労働抑制の両立を意識した意見が出た。東京大学の神吉知郁子教授は「テレワークのような場所にとらわれない働き方でも、労働者性は変わらない」と発言した。新たなフレックスタイム制でも、法定労働時間を超えた部分は残業代が支払われるため、長時間労働の歯止めにつなげる。

　会社員が副業をする際に、本業と通算した労働時間が1日8時間・週40時間を超えた時に割増賃金を払う仕組みは廃止する。企業の負担を減らして副業を後押しするためで、健康管理のために労働時間の通算管理自体は残す。日本大学の安藤至大教授は「健康確保のための通算管理を誰がやるのか、明確にすべきだ」と述べた。

　24年度内に予定する報告書のとりまとめに向けて、長時間労働を防ぐ法規制について議論が続く。終業から次の勤務開始までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル」は、規制強化のあり方について有識者の意見が分かれた。

　横浜国立大学の石崎由希子教授は「将来的に（強制力のある）労基法での規制を検討するといった方向性を打ち出すことができれば望ましい」と主張した。東大の黒田玲子准教授も「インターバルの時間数は11時間が、一定の科学的根拠を持っている」と語った。

　一方で「より実現可能な形からステップを踏むべきではないか」（日大の安藤教授）との声もある。現在、勤務間インターバル制度は企業の努力義務だが、23年時点の導入割合は6%にとどまる。

　たたき台では「法規制の強化について検討する」としたが、具体策は労基法による強力な義務付け、罰則なしの義務化、現在の努力義務規定の拡充といった案を併記した。早稲田大学の水町勇一郎教授は「（罰則がない）措置義務や配慮義務に実効性があるか疑問だ」と指摘した。

　労働者の過半数が参加する労働組合がない職場で、労働者を代表して会社と時間外労働の労使協定（三六協定）を結ぶ「過半数代表」は、選出手続きを明確にし、代表者が解雇などの不利益を被らないようにする。現在最長48日間まで可能な連続勤務日数は、労基法に2週間以上の連続勤務を禁止する規定を設ける。

　有識者の研究会は1月に始まり、労働法制や産業保健、労使関係などの専門家が参加して議論してきた。働き方改革関連法は19年の施行から5年後に労基法などの見直しを検討するよう定めている。

　労基法は1947年に旧工場法を引き継いで制定しており、工場労働を前提としたルールになっている。時代の変化にあわせて法改正を繰り返してきたが、働き方改革や新型コロナウイルス禍をきっかけにテレワークや時短勤務、フリーランスなどが広がるなか、現状にそぐわない法規制も多く、抜本的な見直しが必要だ。

　労働政策研究・研修機構の推計によると、2040年時点の労働力人口は労働参加が進むシナリオで6791万人となる。労働参加が現状のままの場合は6002万人まで落ち込む。厚労省は労働政策審議会でも議論し、早ければ26年の法改正を目指す。人口減少による人手不足をカバーするためにも、時代に即した仕組みへの転換が欠かせない。

厚生労働省は、在宅勤務などテレワークで働く日に限ったフレックスタイム制を導入する。会社への出社とテレワークを組み合わせて勤務する人が対象となる。会社で働く日は通常の始業・終業時刻に沿う。育児や介護など多様な働き方のニーズに対応する。

　通常、働く人は就業規則などで決めた始業・終業時刻に沿って仕事をする。フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を柔軟に決め、1カ月や3カ月など一定期間ごとに労働時間を清算する。育児や介護など、事情に合わせた働き方ができる。

　今の法制度では、フレックスタイム制を適用した場合、適用する日としない日を混在させることはできない。

　出勤とテレワークを組み合わせて働く人にとって、職場がフレックスタイム制でない場合、自宅で働く日に始業時刻より早く仕事を始めたり、子供の送迎で中抜けするといったニーズに十分対応できない問題があった。

　新しい仕組みでは、テレワークをする日に限って1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする。在宅勤務の日などに育児や介護などがしやすくなる。

　12日に開く有識者研究会で、新しい制度の概要を盛り込んだ報告書のたたき台を示す。報告書は2024年度内のとりまとめを目指す。労働政策審議会での議論を経て、早ければ26年に労働基準法の改正案を国会に提出する。

　具体的な労働時間の清算ルールなど、制度の細かい設計は労政審などで引き続き議論する。

　労働者が2週間以上連続で働き続けることを禁止する規制も報告書に盛りこむ。今は法律上、最長で48日間の連続勤務ができる。労使が協定を結べばさらに休日勤務も可能となる。新たな規制では労使協定を締結する場合でも2週間以上の連続勤務を認めない方針だ。

日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/12 2:00

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A,　退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。

すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。

ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。

こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。

そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。

厚生労働省は7日、ケアマネジメントをめぐる目下の様々な課題と向き合う検討会を開催し、これまでの議論をまとめた「中間整理」の素案を提示した。

「必要なケアマネジャーのなり手を確保していくことが喫緊の課題」と明記。「他産業に見劣りしない処遇を確保する」との方針を打ち出した。

人手不足が深刻化している現状を踏まえ、国として処遇改善の必要性を改めて明示した格好だ。今後、介護報酬改定などに向けて具体策が検討されることになる。裏付けとなる財源をどう確保するか、実際にどこまで実現できるかが焦点だ。

会合では日本医師会の江澤和彦常任理事が、「居宅の介護支援専門員は、医療・介護分野で報酬による処遇改善の手当が唯一なされていない。これは喫緊の課題」と対応を要請。日本介護クラフトユニオンの染川朗会長は、「他産業に見劣りしない処遇の確保は介護業界全体で目指すべき。ケアマネジャーは更に、その経験、技能、知識に応じた正当な評価をしていくべき」と求めた。（介護ニュースより）

生産性向上という言葉を聞くと難しそうなイメージが湧く。特に小規模な在宅サービス事業者にとっては、別世界の話に聞こえるだろう.

◆ 未だ紙、紙、紙の業務

生産性向上は、ICT化や業務改善、効率化などを進めることを意味する。

ICT化というと、介護ロボットや見守りセンサーなど、とてもお金がかかるというイメージが強い。介護現場はアナログ思考の職場。そう言っても過言ではない。大量の紙で埋もれている。FAXも然りである。今の時代、多くの企業でFAXは使われていない。FAXが業務の中心にあるのは、介護業界と役所ぐらいである。

この10月から、郵便代金が値上げになった。84円だったものが110円である。もう郵便は、経費の無駄遣いでしかなくなってきた。

ただ介護現場は、計画書、記録、議事録、日報、様々な日常業務が紙、紙、紙で成り立っている。紙の書類がどんどん膨れ上がっていって、どこに保管するのかという問題もあれば、どこに置いたのか分からなくなるという問題もある。

これは非常に無駄である。管理や記録のシステムは既に導入されているため、紙からパソコンに手入力することも必要となる。この作業に2度手間、3度手間がかかっている。

◆ 今すぐやるべきこと

平均年齢が若い施設には共通点がある。それはICT化が進んでいることだ。パソコンやタブレットも、職員に十分に行き渡っている。確実に働きやすい職場である。

職場環境は、ベテラン職員に合わせてはダメなのだ。これから若くて優秀なスタッフを確保したいのであれば、パソコンやタブレットの設置は充実しておかなくてはならない。Wi-Fiもしっかりと使えるようにしておくべきだ。

最低限、これをやらないと人は来ないし、辞めてしまう。職員の若返りのキーワードに、ICT化がある。(小濱道博先生　コラムから）

 

 

 

 

厚生労働省は10月31日、全ての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付ける新たな制度をめぐり、ルールの細部などを明らかにするQ&Aの第2弾を公表した

今回は7つの問答を掲載。介護保険最新情報のVol.1325で現場の関係者に周知した。

例えば、事業所を廃止した場合の取り扱い、障害福祉サービスも提供している場合の報告方法、報告期限の考え方などが解説されている。ここでは5つのQ&Aを取り上げ、そのポイントをまとめた。

※ Q&Aの詳細は介護保険最新情報Vol.1325で。

問1｜廃止となった事業所の経営情報も報告すべきか。

答｜その事業所を廃止した事業者からの報告が必要。事業者自体が廃業、閉鎖、解散している場合はこの限りではない。

問3｜介護サービス以外に医療・障害福祉サービスも提供しているが、介護サービスとそれ以外のサービスを按分した金額を報告すればよいか。

答｜介護サービスとそれ以外の障害福祉サービスなどを按分することが可能であれば、按分したデータを報告・登録する。按分が難しい場合は、介護サービスとそれ以外のサービスを含んだデータを報告して差し支えない。

問4｜事業所Aと事業所Bが同一拠点に属している場合は、どのように報告すればよいか。

答｜報告は原則として事業所・施設単位だが、事業所・施設ごとの会計区分を行っておらず、拠点単位でのみ会計処理を行っているなどやむを得ない場合は、拠点単位で報告して差し支えない。

問6｜特定の収益・費用の内容について、介護サービスと介護サービス以外（医療・障害福祉サービスを除く）を分けられない場合、どのように報告すればよいか。

答｜報告は介護サービスに係る事項のみを対象とすることが基本。各収益・費用の内容については、8月2日の通知の考え方を踏まえ、適切な方法で報告する必要がある。会計処理上、介護サービス以外の部分との切り分けがどうしても困難な場合は、個別に都道府県と相談する必要がある。

問7｜いわゆる「内部取引」にあたる金額が含まれる場合、「消去前」「消去後」のどちらの金額を計算すべきか。

答｜内部取引消去については、財務諸表の作成に関する各会計基準上の定めに従って実施する。例えば、複数の事業所をひとまとめにした拠点区分の損益計算書などのデータを、社会福祉法人会計基準の科目により報告する場合は、拠点区分を超えた内部取引額は計上しつつ、拠点区分内での内部取引については消去する。

 

日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/7 2:00

　厚生労働省はケアマネジャー（介護支援専門員）になるための試験について、受験時に求める要件を緩和する。対象となる資格を増やし、実務経験の年数短縮を検討する。高齢化により介護のニーズが高まる一方でケアマネの人数は減っており、要件の緩和でなり手の確保につなげる。

　7日に開くケアマネの人手不足に対応する検討会で、中間とりまとめの案を示す。具体的にどの資格を対象に加えるかや、要件の緩和を始める時期などは引き続き議論する。

　ケアマネになるためには試験に合格したうえで、実務研修を修了する必要がある。

　試験の受験には介護福祉士や看護師といった特定の資格をもち、通算5年以上の実務経験が求められる。

　かつては介護の業務経験が一定年数あれば資格を持っていなくても試験を受けられたが、2018年度からは受験できなくなった。

　18年度に18万9754人だったケアマネは、22年度には18万3278人と3%減った。受験資格を厳しくし、受験人数が減ったためだ。

　検討会では参加者から「今のケアマネは若い人が少ない。15～20年後には決定的な人材不足となる」との指摘が出ていた。