介護
全国介護事業者連盟は30日、ケアマネジメントのあり方に関する要望書を厚生労働省へ提出した。
ケアマネジャー不足が全国的に顕在化していることを念頭に、「最優先で実行すべきは処遇改善と法定研修の抜本的な見直し」と訴えた。
処遇改善の具体策としては、居宅介護支援の介護報酬に「処遇改善加算」を導入することによる賃上げを要請。当面の措置として、ケアマネジャー向けの「処遇改善交付金」を税財源で創設することも一案とし、今後の予算編成・報酬改定に向けて具体化を図るよう求めた。
法定研修については、更新制度・更新研修の抜本的な見直しを提言した。
「ケアマネジャーが更新研修で研鑽を高めることは重要だが、人材確保の弊害となっている側面も否めない」と主張。更新期間の5年間を柔軟に使い、オンデマンドのオンライン研修をそれぞれのペースで受けていける仕組みに変えるべきとした。
あわせて、資格取得後の経過年数や更新研修の受講回数といったキャリアも考慮すること、重複している研修内容を整理して時間数を減らすことなども提案した。
介事連の「ケアマネジメントあり方検討部会」の田中紘太部会長（株式会社マロー・サウンズ・カンパニー代表）は、「ケアマネジャーがなかなか見つからない“ケアマネ難民”が、地域によってはかなり生じている。このまま状況が悪化すれば、必要な介護サービスをスムーズに受けられない高齢者が増え、制度自体が立ち行かなくなりかねない」と指摘。要望書の施策の早期実現を呼びかけた。（介護ニュースより）
衆院選の結果が28日未明に決まった。自民党、公明党はあわせて215議席。政治と金の問題などで強い批判にさらされるなか、与党は15年ぶりに過半数の233議席を下回った。
政局の行方は不透明感が強い。与野党の協力関係のあり方など、国会での多数派工作も当面の大きな焦点となりそうだ。
こうした政治状況は、今後の介護政策にどんな影響を及ぼすのだろうか。
有識者に話を聞いた。介護の問題に焦点が当たりやすくなると期待する声、意思決定のプロセスが混乱すると懸念する声などが聞かれた。
淑徳大学総合福祉学部・結城康博教授の話
結果に驚いている。与党はギリギリで過半数を維持するとみていたが、まさかの大敗で非常にびっくりした。
介護業界にとっては良かったのではないか。
介護の問題はこれまであまり注目されず、石破政権でも優先順位が低かった。一方で野党は、深刻な人手不足やいわゆる「介護難民」などを問題として強調しており、衆院選の公約でも施策を強く訴えていた。
与野党の勢力が伯仲すれば、介護の問題もこれまでより取り上げられやすくなる。介護業界にとって良い転機となるのではないか。
◆ 全国介護事業者連盟・斉藤正行理事長の話
政権運営の舵取りは非常に難しくなった。政局はまだ先行きが見通せない。引き続き状況を注視していく必要がある。
それを前提として言えば、当面は意思決定プロセスの混乱が心配される。政策判断に時間がかかり、スピーディーな対応ができなくなる懸念も強い。妥協の産物のようなどっちつかずの方針になったり、先送りされる重要案件が増えたりする可能性もある。もしそうなれば、介護政策だけでなく、日本の社会保障政策全般にとって良いこととは言えない。
過半数は割り込んだが、依然として自民党・公明党は多くの議席を有している。介護政策が直ちに大きく変わることはないだろう。
ただし、野党の発言力がこれまで以上に大きくなることは間違いない。介護職員の処遇改善などの主張が取り入れられ、介護政策が全体として良い方向へ向かっていくことに期待したい。
UAゼンセン日本介護クラフトユニオン・村上久美子副会長の話
立憲民主党や国民民主党が躍進した。労働者の立場から政策を考えてくれる政党が力を持つのは、人手不足が大きな課題の介護業界にとって歓迎すべきこと。今後に期待している。
例えば立憲民主党は、介護職員の処遇改善や訪問介護の報酬減の撤回などを訴えていた。国民民主党は介護職員の処遇改善、ケアマネジャーの更新研修の廃止などを主張している。これらに賛同してくれる介護関係者も多いのではないか。
今回の衆院選は、こうした重要な政策の実現を強く後押しする結果となった。いわゆる「介護難民」への対応などは喫緊の課題で、それを前へ動かす大きな一歩になると強く期待している。（介護ニュースより）
デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。(有川真由美著「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より）
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
厚生労働省は居宅介護支援の基本報酬の算定要件を見直す。
減算なしでより多くのケースを受け持てる居宅介護支援費（II）について、現行では国の「ケアプランデータ連携システム」の活用を求めている（＊）が、この縛りを一定のルールのもとで緩和する。
ケアプランデータ連携システムと同等の機能・セキュリティを有する類似システムを使っていれば、算定要件を満たすこととする考えだ。
＊ ケアマネジャーが多くのケースを担当する居宅介護支援費（II）では、業務の効率化や負担の軽減が不可欠となるため、その基盤となる「ケアプランデータ連携システム」の活用が算定要件として定められている。現行、他の類似システムの代用は認められていない。
厚労省は23日に開催した有識者会議（居宅介護支援費に係るシステム評価検討会）でこうした方針を提案。大筋で了承を得た。
ケアプランデータ連携システムと同等の機能・セキュリティを有するか否かは、この有識者会議で個別に審査し、国として判断・公表していく。今後、準備が整い次第速やかに、類似システムの開発元などからの公募を始める計画。この日の検討会では、審査の過程で用いる技術的な基準も明らかにした。
厚労省は現在、ケアプランデータ連携システムと他の類似システムとのデータ連携を可能とするAPIを開発中。担当者によると完成時期はまだ不透明。このAPIが出来上がり、広く実装されていくまでの間は、この個別審査の仕組みで対応していく考えだ。（介護ニュースより）
厚生労働省は18日、介護サービス情報公表制度の運用ルールなどを定めている通知を改正した。
介護事業者が報告すべき項目の中に、事業所・施設の財務諸表を新たに盛り込んだ。介護保険最新情報のVol.1322で現場の関係者に広く周知している。
介護事業者の経営状況を見える化し、透明性を高める施策の一環。新たな運用ルールは18日から適用される。
厚労省は昨年の法改正で、全ての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付けた。今回、情報公表制度による対応もあわせて要請した形だ。これまでに審議会などで方針を説明し、理解を求めてきた経緯がある。
厚労省は新たな運用ルールに、直近の事業年度を終えた時点で作成した財務諸表を報告すべきと記載。損益計算書、バランスシート、キャッシュフロー計算書を対象としつつ、「会計基準上、作成が求められていないなどの事情がある場合は、資産、負債、収支の内容が分かる簡易な計算書類でも差し支えない」との解釈を示した。
また、「報告は事業所・施設単位」との原則を明記。「事業所・施設単位の会計処理をしていないなどやむを得ない場合は法人単位で公表しても差し支えない」と記した。
このほか、職員1人あたりの賃金の報告は任意だと説明した。(介護ニュースより）
Q
個人的な自己研鑽のため、という理由で、提示後も数時間残っている職員がいます。自己研鑽のためとはいえ、実際には利用者のケアにも入っており、仕事をしているのと変わりわないように思います。本人からは「仕事をしているわけでないので報酬はいらない」と言っていますが、この場合には払わなくていいのでしょうか？
A
使用者が指揮命令をしていないのであれば、残業代を支払う義務はありません。ただし使用者が残業を明確に命令していなくても、残業代を支払う義務が生じるケースもあるので注意が必要です。これには、言葉や書面で明確に指示をしていなくても、実質的に指示があったと推定される場合があります。例えば、定時後に数時間残っている理由が、他の利用者をケアする職員が不足していた、あるいはいなかったなどの事情があった場合、使用者が残業指示をしていなくても黙示的な指示があったとみなされ残業代を支払う必要があります。
対策としては、残業する場合には、上司の許可を受け、かつその内容に関し職員から報告をうけるなど、職員が勝手に残業をすることのないよう制度として定着させることをお勧めいたします。
厚生労働省の集計によると、医療機関や介護施設などの求人者が職員を採用するため職業紹
介事業者に支払う 2022 年度の平均手数料が、医師では 1 件当たり 98.4 万円に上った。看護師
や准看護師は 63 万円、施設介護や訪問介護の職員では 54.6 万円だった。厚労省は、職業紹介
事業者を選ぶ際に今回の集計結果を参考にするよう医療機関や介護施設・事業所に呼び掛けて
いる。
1 件当たりの職種別の手数料額を全国 10 ブロックごとに見ると、医師で最も大きいのは「四
国」の 119.5 万円。「南関東」（115.2 万円）や「中国」（107.2 万円）も高かった。一方、手数
料額が最も小さかったのは「近畿」（62.6 万円）で、ほかは「北陸」（74.5 万円）や「北関東・
甲信」（75.4 万円）など。「四国」と「近畿」とでは平均手数料に 1.9 倍の格差がある。
看護師・准看護師では、最大が「北陸」の 74.1 万円で、「東海」（70.6 万円）、「南関東」
（70.2 万円）などが続いた。これに対して、「北海道」（33.8 万円）や「北関東・甲信」（43.7
万円）、「四国」（51.2 万円）などは手数料額が小さかった。
●介護職員では地域差少なく
施設介護や訪問介護の職員については、「中国」（59.3 万円）や「四国」（58.2 万円）、「北陸」
（56.7 万円）で高く、「北関東・甲信」（48万円）や「九州」（52.8万円）、「東北」（53.2 万円）
などが低かった。
厚労省では、事業所ごとの常用就職件数（無期雇用または 4 カ月以上の期間を定めて雇用さ
れる職員）とそれに係る手数料の総額から平均手数料を算出した。職業紹介事業を巡っては、
「祝い金」などの名目で求職者に金銭などを提供して求職の申し込みの勧奨を行うことは指針
で禁止されている。しかし、職業紹介事業者が自ら紹介した就職者に「転職したら祝い金を
提供する」などと持ちかけて転職を勧奨し、求人者から手数料収入を繰り返し得ようとする事例
が後を絶たず、人手不足が続く医療機関や介護施設・事業所の経営を手数料が圧迫していると
指摘されている。（メディカルウェーブより）
介護報酬の処遇改善加算の要件が来年度から大きく変わる。急に取得できなくなってしまうことのないよう、事業所・施設は早め早めの対策が必要だ。
今年度の報酬改定で拡充・一本化された処遇改善加算だが、現在は移行に向けた準備期間にある。本格運用の開始は来年4月で、そこから要件が厳格化される。準備期間は残り半年を切った。
大幅に変更されるのは「職場環境等要件」。これは名前の通り、事業所・施設の職場環境を良くする取り組みを事業者に求めるものだ。介護職員の処遇改善が、単に賃上げだけに留まることのないようにする狙いがある。
厚生労働省は「職場環境等要件」の具体的な取り組みとして、6区分24項目を規定。事業者にこれらを実践するよう従来から求めてきた。一本化前の処遇改善加算ならどれか1つ、特定処遇改善加算なら区分ごとにそれぞれ1つ以上行う決まりとしていた。
今回、処遇改善加算の一本化に合わせて6区分28項目に変更。生産性向上の取り組みの幅を広げ、以下のように改めて設定した。
■「職場環境等要件」の具体的な取り組み：6区分28項目
区分1｜入職促進に向けた取り組み
① 法人の経営理念やケア方針、人材育成方針、その実現に向けた施策・仕組みなどの明確化
② 事業者の共同による採用、人事ローテーション、研修の制度の構築
③ 他産業からの転職者、主婦層、中高年など、経験者・有資格者らにこだわらない幅広い採用の仕組みの構築
④ 職業体験の受け入れや地域行事への参加など職業魅力度向上の取り組み
区分2｜資質の向上やキャリアアップに向けた支援
⑤ 働きながら介護福祉士の資格を目指す研修、喀痰吸引の研修、認知症ケアの研修、サービス提供責任者の研修、マネジメントの研修などの受講支援
⑥ 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動
⑦ エルダー・メンター制度などの導入
⑧ 上位者との面談など、キャリアアップに関する定期的な相談機会の確保
区分3｜両立支援・多様な働き方の推進
⑨ 子育てや家族の介護などと仕事の両立を目指す休業制度の充実、事業所内託児施設の整備
⑩ 職員の事情に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した正規職員への転換制度などの整備
⑪ 有給休暇が取得しやすい環境の整備
⑫ 業務や福利厚生、メンタルヘルスに関する窓口の設置など相談体制の充実
区分4｜腰痛を含む心身の健康管理
⑬ 身体の負担軽減に向けた介護技術修得の支援、介護ロボットやリフトといった介護機器の導入、研修などによる腰痛対策の実施
⑭ 短時間労働者らも受診できる健康診断・ストレスチェック、従業員の休憩室の設置など健康管理対策の実施
⑮ 雇用管理改善のための管理者に対する研修などの実施
⑯ 事故・トラブルの対応マニュアルの作成など体制整備
区分5｜生産性向上の取り組み
⑰ 国の「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用など）を行っている
⑱ 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施など）を行っている
⑲ 業務管理の手法の5S活動（整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字）などを実践している
⑳ 業務手順書の作成、記録・報告様式の工夫などによる情報共有や作業負担の軽減を行っている
㉑ 業務を効率化する介護ソフト、タブレット、スマートフォンなどの導入
㉒ 見守り機器やインカム、チャットツールといった介護ロボット、ICT機器などの導入
㉓ 業務内容の明確化と役割分担を行い、いわゆる介護助手の活用なども含め、介護職員がケアに集中できる環境を整備している
㉔ 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入といった事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理・福利厚生システムの共通化など、協働化を通じた職場環境の改善
※ 1法人で1事業所・施設のみを運営するような小規模な事業者は、㉔を実施していれば生産性向上の取り組みの要件を満たせるという特例もある。
区分6｜やりがい・働きがいの醸成
㉕ ミーティングなど職場内コミュニケーションの円滑化により、個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境、ケア内容の改善
㉖ 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する地域の児童、生徒、住民との交流の実施
㉗ 利用者本位のケア方針など、介護保険や法人の理念などを定期的に学ぶ機会の提供
㉘ ケアの好事例や利用者・家族の謝意などの情報を共有する機会の提供
◆ 生産性向上の取り組みは3つ以上
来年度からは厳格化により、この「職場環境等要件」を満たすために事業者が実施すべき取り組みが増える。人手不足の深刻化などを勘案し、生産性向上の取り組みにウエイトが置かれている点が大きなポイントだ。
下位の処遇改善加算ⅢとⅣは、区分ごとにそれぞれ1つ以上、生産性向上の取り組みは2つ以上行うルールとされた。
上位区分はハードルがもう一段上がる。処遇改善加算Ⅰ、Ⅱを取得するためには、区分ごとにそれぞれ2つ以上、生産性向上の取り組みは3つ以上行う必要がある。更に、生産性向上の取り組みの⑰、⑱はどちらかが必須とされた。情報公表システムなどを活用し、項目ごとの具体的な取り組み内容を公表することも求められる。
区分5｜生産性向上の取り組み（抜粋）
※ 上位区分はこの2つのどちらかが必須
⑰ 国の「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用など）を行っている
⑱ 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施など）を行っている
こうした厳格化は来年度から。処遇改善加算の一本化の本格運用に伴い、変更される要件は他にもある。厚労省はリニューアルした公式サイトなどで、今回の見直しについて資料や動画で分かりやすく解説している。現場の関係者は今のうちから確認し、前もって準備を進めておく必要がありそうだ。（介護ニュースより）
「そよ風」ブランドを軸に介護サービス事業を展開する株式会社SOYOKAZEは今月から、短時間・単発のスキマバイトをマッチングする「タイミー」を通じた新卒採用を開始した。
タイミーの学生ワーカーに対し、新卒採用を視野に入れた介護現場の求人を公開。実際の勤務を経た後で、入社を希望する人に選考のプロセスへ進んでもらう形をとる。
タイミーなどのスキマバイトは以前から、職員の長期採用につなげやすいメリットがあると指摘されてきた。
働く側からすれば、職場の環境や雰囲気を把握することができ、雇う側からすれば、その人の能力やキャラクターを知ることができるためだ。採用後に「こんなはずでは…」と悔やむミスマッチを減らせることは、双方にとって大きな魅力となる。
スキマバイトのこうした利点を活かし、介護現場での就業体験を新卒採用へつなげる試みは介護業界で初めて。
タイミーによると、タイミーのワーカーは10代と20代が全体の約半数を占め、学生の割合は31.8%にのぼる。こうした若い人材の確保・定着も、今回の取り組みの大きな狙いの1つ。SOYOKAZEは次のようにコメントした。
「変革の推進力となるのは新卒採用と若い力。スポットワークによる新卒採用は、未来を共に築く仲間との出会いの場と考えている。現場での体験を通じて私たちのビジョンに共感し、介護業界に新しい風を吹き込む存在となることを期待している」
スキマバイトの学生にはまず、食事の配膳下膳や清掃といった未経験でも差し支えない業務のほか、コミュニケーションやレクリエーションなど介護の楽しさ、やり甲斐を感じられる業務を任せる計画。学生と介護現場の接点を生み出し、関心を持ってくれる人材の発掘につなげたい考えだ。
タイミーは働き手の高齢化が進む介護現場の実情も踏まえ、「学生ワーカーが介護の仕事を知る機会を創出し、業界で働く人の裾野を広げたい。新卒採用の新たな手法として介護業界に普及させたい」としている。(介護ニュースより）
