介護
共有が遅れましたが、第9弾のQ＆Aが発出されした。
ＡＤＬ維持等加算(Ⅰ)(Ⅱ)及びLIFEに関する内容です。
未だご覧になられていない皆様は、下記をご確認下さいませ。
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https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000775913.pdf
【介護・保育】人財定着ブログⅣ４月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは㉒ 」
の続きです
今回は、評価を行った後にその結果を伝えるフィードバック面談を中心についてお伝えしたいと思います。すでにお伝えしていますが、人事評価の目的を「人材の育成」とするならば、面談というコミュニケーションの場を通じて、頑張った点を「認め」また、課題とすべき点に関して指導・アドバイスをしていくことは評価者の役割として非常に大切です。
１．人事評価のフィードバック面談
評価後の面談を、単に結果のフィードバックを行う場とするのではなく、部下のモチベーションアップのために、是非有効に活用してほしいと思います。具体的には、下記の点に留意をしながら面談を行うことで、部下が出来るだけ話しやすい環境を作ることはとても重要です。
（１） 面談時の環境のポイント
①面談場所の確保
面談の様子が他人から見えないように部屋を確保します。もし用意できない場合でもパーテーションなどで区切った環境を用意します。（特にマイナスの内容があった場合、聴いている姿は誰にも見られたくないし、その内容は聴かれたくないものです。）
②面談場所の広さ
理想的な面談場所は、適度な広さで清潔に整理整頓されている環境です。窓や植物があれば気持ちも和み、なお良い環境となります。
特に、狭過ぎるのは要注意です。お互いの目と目の距離が近く、窮屈で気が抜けず、言いたいことが言えなくなるか、または、反対に、熱が入り過ぎて、険悪になる可能性もあります。
③面談時の距離
物理的な距離により上司と部下の心の距離も決まるといわれ、意外と重要です。部下に近づきすぎずかつ遠すぎず、また、面談資料が見えない距離（1.2ｍ～1.5ｍ）が理想的です。
④座る位置
机の角を使って相手と９０度になるように座ると、相手の表情が視野に入り、かつ緊張感を与えずに話しやすいと言われています。
・向かい合って座る場合
正面から目線が合い、部下の緊張度が高まります。場合によっては、部下が緊張しすぎて話
しづらくなることがあります。
・隣に座る場合
部下との距離が大変近くなり、親近感は増します。しかし場合によっては、なれなれしい印象を与え、かえって話しづらくなることがあります。
（２） 面談の進め方
①面談は１対１で行う
面談は真剣な場であり短時間に深い意味合いを伝え理解し、納得してもらわなくてはなりません。複数の面談は他人の視線をストレスに感じてしまい、話を集中して聴くことができません。話すときには、部下の目をみて真剣に話すことが基本です。
②開始時の注意点 ～ 開始時はけじめをつけて、礼儀正しく
面談は忙しい時間の中で受けてもらうという姿勢で臨み、部屋で部下を待ち、上司から椅子を勧めます。温かい姿勢で丁寧に応対することで、謙虚な気持ちになり上司と同じ姿勢が保たれることになります。上司は部下を迎え入れる姿勢が大切です。
③面談の流れ
起承転結のように、面談にも流れがあります。フィードバック面談は下記の流れをイメージしてください。
ステップ１： 何気ない会話からスタートして、ねぎらいの言葉、目標の確認から始めます。
ステップ２： 自己評価した内容を説明し感想を述べてもらいます。そして、下記に留意して目標達成度について部下自身の評価の説明してもらいます。
・達成できた目標について …… 成功要因を明確にする
・達成できなかった目標について …… 問題点を確認・把握する
・上司評価とちがう場合 …… 自己評価の理由を詳しく聞く
ステップ３： 評価内容を伝える
上司の評価を話す。もちろん誉めることはモチベーションアップの最短距離につながる
■ポイント
・ステップ２とステップ３の順序を逆にしないこと。最初から上司評価を伝えるのは、絶対にＮＧです。部下は自分の意見や感想を言いづらくなる為です。
・部下個人をよく理解すること
・ピント外れではない、部下が納得する誉め方をすること
・具体的な誉め方をすること
・心から誉めること
ステップ４： 良い点と改善点の双方を伝える
成功要因と今後の問題点を明確にし,次回への課題とする
ステップ５： 日頃の思い等を聴く。雑談的な時間をもつことも大切です。話を聞くときには「受容」と「共感」を忘れずに、日ごろの思いもしっかりと聞くことが大切です。
ステップ６： お礼を言って終了する。最初と同様に礼儀正しく終了する
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『退職した職員からの未払い残業代請求』
Q:
先月退職した職員から内容証明の郵便が届きました。内容は、「在職時に受け取っていない残業代があるため、追加で支払って欲しい」というものでした。タイムカードで労働時間を管理し、その記録に従って残業代を支払っているため、未払い残業代はないと認識していますが、どのように対応すればよいのでしょうか？
A:
未払い残業代を主張する根拠を確認し、未払いのものがあれば、追加の支払いが必要になります。今後、同じことが起こらないように、実際の手順を確認し、問題があれば改善しましょう。
紹介解説：
１．残業代の請求根拠の確認
まずは退職者に、未払い残業代があると主張している根拠を示してもらいましょう。
例えばタイムカード以外で労働時間が記録されている資料があれば、その資料を送ってもらい、示された資料をもとに、その時間について労働をしていたかを精査します。精査に時間がかかるようであれば、時間の猶予をもらい、回答の日時を伝えます。
なお、未払い残業代の時効は、2020 年3 月31 日までに支払うべきものは2 年であり、2020 年4 月1 日以降に支払うものから3 年に延長されています。
２．問題が生じやすいケース
未払い残業代が請求される原因には、労働時間管理における説明不足や誤った運用があります。
例えば、始業前に職員が自主的に任意参加の勉強会を開催していたところ、時間の経過とともに強制参加のような勉強会になっており、参加しなければ業務に支障が出てくるようなケースです。勉強会や研修はその内容から、労働に該当するのかを事前に確認し、労働ではないとする場合には、誤解のないように説明することが求められます。
また、36 協定で1 ヶ月の上限時間を30 時間として締結し、この内容を遵守するために残業時間を30 時間までしか付けられないと管理者から言われ、タイムカードを打刻し再び業務を行っているということがあります。36 協定の内容を遵守することは重要ですが、仮に36 協定で締結した時間数を超える残業を行ったときであっても、超えた時間数の残業代の払いが必要です。
そもそもこのような運用が行われていないかを確認し、運用に問題があれば、適正に労働時間を申告するように職員と管理者に説明を行い、場合によっては36 協定で締結している時間数を変更する（長くする）などの対応が求められます。
退職者から未払い残業代の請求があった際、対応を放置しておくと、退職者との関係がこじれ、解決に時間を要することがあります。誠実に対応するとともに、請求に至った原因をみつけ、改善を進めましょう。
(次号に続く)
今後増えてほしい介護関係の施設とは
これからの介護サービスには、どのようなものが求められているのでしょうか。ここでは2020 年12 月に発表された報告書※から、今後増えてほしいと思う介護関係の事業所等に関するデータをご紹介します。
訪問・通所サービスを望む割合が高い
上記報告書から、20 歳以上の人が、今後10 年間で家の周りに増えてほしいと思う介護関係の事業所や施設を、男女・年代別にまとめると下表のとおりです。
全体の回答（総数）では、男女ともに訪問介護・看護サービスやリハビリテーションを提供する事業所（以下、訪問サービス）の割合が最も高くなりました。
男女別にみると、男性では、自宅から通い、デイサービスやリハビリテーションを提供する事業所（以下、通所サービス）が2 番目に高くなりました。女性は、医療機能と生活施設の機能を兼ね備えた介護医療院（以下、介護医療院）が2 番目に高い状況です。女性はその他にも、通所サービスや通い、泊まり、訪問が一体的に提供される（看護）小規模多機能型居宅介護事業所が30％を超えています。
50～60 代女性は介護医療院を望む割合が高い
年代別にみると、20～40 代および70 代は、男女ともに訪問サービスの割合が最も高い状況です。一方、50 代と60 代は、男性は訪問サービスの割合が最も高いですが、女性は介護医療院が最も高くなっています。なお介護医療院は、40 代以上の女性で30％を超えており、男性に比べて望む割合が高い状況です。
全体的には、訪問・通所サービスが家の周りに増えてほしいと思う割合が高くなりました。加えて女性は、男性よりも自宅以外での介護サービスを望む割合が高いようです。
※厚生労働省「平成30 年高齢期における社会保障に関する意識調査」
一定の条件で抽出した20 歳以上の人約12,000 人を対象にした調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000174288_00004.html
(次号に続く)
「同じ仕事なら同じ待遇」へ 4 月から
昨年施行された「同一労働同一賃金」。4 月からいよいよ、小規模な福祉施設も対象となります。正職員とパートが同じ仕事・責任の場合、これからは「パートさんだから…」という理由で待遇差を設けることは認められません。
正職員とパート、待遇は同じ？？
「同一労働同一賃金」は、「仕事の内容が同じ労働者には、正規・非正規の雇用形態が異なっても、同じ賃金を支払うべき」という考え方。
既に一定規模以上の福祉施設には施行されていますが、この4 月からは全事業主に対象が拡大され、小規模施設においても、賞与や各種手当が支給されていない理由を「パートさんだから」と説明すると、不合理な待遇差と判断されることがあります。待遇差がある場合は、3 月末までに次の2 つの対策をお済ませください。
対策その① 不合理な待遇差の解消
同じ仕事や責任にも関わらず、正職員とパートで待遇が異なる場合は、「不合理な待遇差」として是正を求められることがあります。賃金だけでなく、休暇、福利厚生、教育訓練等のあらゆる待遇が対象です。
対策その② 説明できるように準備を
更に4 月から、パート等の非正規職員は、正職員との待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができるようになります。待遇差があるときは、きちんと説明できるよう、関連規定や判断基準を整備しておきましょう。
厚生労働省のガイドラインにさまざまな具体例が示されていますので、併せてご参照ください。施行まで後わずか。まだ対応がお済みでない場合は、早急に整備を進めてください。
参考：厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
(次号に続く)
厚労省は26日、
第8弾のQ＆Aを公表しました。
内容は入浴介助加算（Ⅱ）に関する内容です。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
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https://www.mhlw.go.jp/content/000773560.pdf
東京、大阪、兵庫、京都の4都府県を対象に緊急事態宣言が再発令されたことを受け、厚生労働省は23日に介護現場向けの通知を発出した。
感染をできる限り防ぐ対策を取りつつ、サービスを継続的に提供していくよう呼びかけている。
通知抜粋
「利用者の方々やその家族の生活を継続する観点から、十分な感染防止対策を前提として、利用者に対して必要な各種サービスが継続的に提供されることが重要です」
介護保険最新情報のVol.971で周知している。
厚労省はこの中で、既出の通知などで示している感染防止対策を徹底するよう改めて要請。そのポイントを解説する動画や手引き、事例集などをまとめた公式サイトのページも紹介した。
あわせて、これまでの累次の通知で認めてきた事業所の運営基準や介護報酬などの特例が、引き続き適用可能であることも改めてアナウンスした。（介護ニュースJOINT）
新型コロナウイルスの感染拡大の影響を踏まえて介護報酬を引き上げる特例の話だ。
今年4月から9月までの半年間、全サービスを対象にひと月の基本報酬を0.1%上乗せす
る措置がとられる。
厚生労働省は21日に出した改定のQ&A（第7弾）で、この特例に改めて言及した。
「請求にあたっては、上乗せ分のコードをあわせて入力することが必要」と説明。「これが行われない場合は返戻となる」と注意を喚起した。
単に0.1%の上乗せ分がもらえなくなるだけではない。国保連の審査で内容に不備があるとみなされ、請求全体が差し戻しになってしまう。そうなると翌月の支払いも遅滞しかねないため、やはり確実に対応していく必要がある。
この特例は、コロナ禍で生じた施設・事業所のかかり増し経費の補填などを目的とするもの。今年度の改定をめぐる議論で実施が決められた。厚労省はQ&Aで、上乗せ分のコードの入力にあたり以下の記載例を参考にするよう呼びかけている。
《要約》改定のQ&A第7弾 問2
Q：今年9月30日までの上乗せ分については、どのように算定するのか？
A：9月30日までの間は、各サービスの月の基本報酬に0.1%を上乗せすることとしている。請求にあたっては、上乗せ分のコードをあわせて入力することが必要であり、これが行われない場合は返戻となることから、既出の通知（介護保険事務処理システム変更に係る参考資料の送付について）のIII−資料3（介護給付費明細書・給付管理票記載例）の記載方法を参考に対応されたい。(介護情報JOINT）
厚生労働省は21日、
今年度の介護報酬改定をめぐる疑問に答える
“Q&A”第7弾を公表しました。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
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https://www.mhlw.go.jp/content/000771346.pdf
新型コロナの影響を受け創設・変更された助成金
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の影響により、従業員の雇用維持に向けて在籍型出向を活用する事業主や、新型コロナにより離職し、就職を希望している求職者を雇用する事業主への支援として、2021年2月5日に助成金の創設・変更がありました。
1.産業雇用安定助成
産業雇用安定助成金は、在籍型出向を行う出向元事業主と出向先事業主の双方に対して支給されるものです。助成金の内容は、対象労働者に係る以下の2種類の経費について、出向元事業主と出向先事業主とが共同事業主として支給申請を行い、その申請に基づきそれぞれの事業主に下表の額が支給されます。
出向運営経費とは、出向元事業主および出向先事業主が負担する賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費等、出向中に要する経費であり、出向初期経費とは、就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際してあらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるための機器や備品の整備等、出向の成立に要する措置に必要となるものを指します。
2.その他の助成金
①トライアル雇用助成金
新型コロナウイルス感染症対応（短時間）トライアルコースが創設され、これまで経験のない職業に就くことを希望している求職者を、無期雇用へ移行することを前提に、原則3ヶ月間試行雇用した場合に助成されます。
②キャリアアップ助成金
紹介予定派遣を通じた派遣労働者の正社員化に取り組む派遣先事業主について、2020年1月24日以降に新型コロナの影響により離職し、就労経験のない職業に就くことを希望する人を紹介予定派遣の後、派遣先の事業所に正社員として直接雇用した場合、本来、直接雇用前にその事業所に従事していた期間について6ヶ月以上の期間継続している必要がありましたが、2ヶ月以上6ヶ月未満でも支給対象となります。
③人材開発支援助成金
特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コースにおいて、「業種転換後に従事する職務」に関する訓練も助成対象になりました。
助成金には様々な要件が設けられています。まずは助成金制度の概要を把握し、活用できるものがあれば事前に詳細をご確認ください。
(次号に続く)
