介護
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員が退職する際の業務引継ぎと年次有給休暇の取得』
Q:
先日、職員から1 ヶ月後に退職したいと申し出がありました。その職員には重要な業務を任せていたので、後任への引継ぎを確実に行ってもらう必要がありますが、残りの年次有給休暇（以下、年休）をすべて取得してから退職したいという希望が出ています。年休を取得することによって、後任への引継ぎが終えられない事態となる場合、年休の取得を拒否することはできるでしょうか。
A:
施設には、年休取得時期を変更できる権利がありますが、退職日までまとめて年休を取得し、退職日以降に変更する出勤日がない場合、本人からの年休取得を拒否することはできません。よって、まずは退職日が変更できないか、年休を取得しながら引継ぎに協力してもらえないか、など職員と十分話し合いましょう。また、こうした事態を避けるためにも、重要な業務を分担できる体制を整備する、日頃から年休の取得促進をはかる、などの対策を講じておくことが重要です。
詳細解説：
１．退職日までの年休取得
日常的に年休を取得しない職員のなかには、年休が数十日も残っているというケースが少なくありません。施設には、事業の正常な運営を妨げる場合、年休取得日を変更できる「時季変更権」がありますが、退職時にまとめて年休を取得するケースでは、変更する出勤日がないため、時季変更権を行使することはできません。
そのため、まずは退職日を変更できないか本人と話し合いを行い、可能であれば、引継ぎをしながら、並行して本人の希望する範囲で年休を取得してもらうようにします。
２．退職時に引継ぎを確実に行ってもらうために
就業規則等へ「1 ヶ月前までに退職の申し出をすること」と規定している施設が多いと思いますが、年休の残日数の多い職員の退職や、1 ヶ月に1 回しか実施しない業務の引継ぎがあると、十分な引継ぎが実施できないことがあります。退職の申し出は、自身の業務内容や年休取得の予定を考慮して、場合によっては1 ヶ月前より前に行うよう、あらかじめ職員に周知しておきましょう。
また、特定の人にしかわからない業務を作らない体制や、業務内容や作業手順がわかるようなマニュアルを整備しておくなど、業務の属人化を回避し、急な引継ぎとなった場合であっても、滞りなく進められるよう、日頃から対策を講じておくことが重要です。
職員の退職時に引継ぎを確実に行ってもらわないと、後任担当者が困ることになり、ひいては利用者様へ悪影響を及ぼすことになりかねません。職員それぞれに事情があるため、やむを得ず急な退職の申し出となる場合もありますが、業務に支障が出ないよう確実に引継ぎを行いながら、本人の希望する年休取得ができるような職場づくりが求められます。
(来月に続く)
福祉施設等の職員が自信のある能力と向上させたい能力
8 月号では、福祉施設等が職員に求める能力やスキル（以下、能力）について、ご紹介しました。ここでは、福祉施設等の職員が自信のある能力や向上させたい能力をみていきます。
チームワークには自信あり
厚生労働省が今年5 月に発表した調査※によると、福祉施設等（以下、医療，福祉）の正社員で自信のある能力があるとした割合は83.7％、正社員以外では、80.3％となりました。また向上させたい能力がある割合は、正社員が95.6％、正社員以外が88.5％となっています。具体的な自信のある能力と向上させたい能力を、正社員と正社員以外の別にまとめると下表のとおりです。
正社員、正社員以外ともに、チームワークに自信があるとする割合が最も高くなりました。また、自信のある能力の上位3 つは正社員、正社員以外ともに同じで、チームワークの他は職種に特有の実践的スキルと、コミュニケーション能力の割合が高くなりました。
正社員はマネジメント能力の向上を望む
向上させたい能力は、正社員ではマネジメント能力の割合が最も高く、次いでIT を使いこなす知識と能力、課題解決スキルが上位3 つになりました。正社員以外ではコミュニケーション能力と職種に特有の実践的スキル、高度な専門的知識・スキルとなりました。
医療，福祉の社員が自信のある能力の上位3つは、回答割合の違いがあるものの、正社員と正社員以外で同じとなりました。医療，福祉の事業所では、これらの能力に関する研修などが多く行われていることがうかがえます。
職員教育について悩まれている施設では、職員に求める能力だけでなく、職員が向上させたい能力に関する研修なども実施してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和元年度能力開発基本調査」
常用労働者30 人以上を雇用している企業・事業所および調査対象事業所に属している労働者を対象にした、2019 年（令和元年）10 月1 日時点の状況についての調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450451&tstat=000001031190&cycle=8&tclass1=000001140208&tclass2=000001140212&tclass3=000001140217&cycle_facet=cycle
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介護施設の労働環境改善のための支援
8 月号では、オンライン面会の環境整備に活用できる地域医療介護総合確保基金のICT 導入支援事業をご紹介しました。今回は、同じく地域医療介護総合確保基金より、今年度拡充された労働環境改善の支援事業をご紹介します。
介護ロボットの導入支援
移乗支援、移動支援、排せつ支援、見守り、入浴支援等で利用する介護ロボットの導入に利用できます。
介護事業所に対する業務改善支援
今年度予算による拡充で、都道府県が開催する介護現場革新会議が必要と認めた経費について助成されることとなりました。
経費の例（都道府県の決定によります）
- タイムスタディ調査による業務の課題分析等、第三者による取組支援費用
- 介護ロボットやICT 機器等のハードウェア・ソフトウェアの導入費用（インカム機器、介護記録ソフトウェア、通信環境整備等に係る費用を含む。）
外国人介護人材受入れのための整備
今年度予算により新設された補助事業です。次の3 つの環境整備等にかかる費用の一部が助成されます。
コミュニケーション支援
日本人職員、外国人介護職員、介護サービス利用者等の相互間のコミュニケーション支援に資する取組
資格取得支援・生活支援
外国人介護人材の資格取得支援や生活支援の体制強化に資する取組
教員の質の向上支援
介護福祉士養成施設における留学生への教育・指導の質の向上に資する取組
これらの補助事業の窓口は、各都道府県です。詳細は都道府県までお問い合わせください。
参考：厚生労働省「令和2 年度予算の資料」
https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/000579288.pdf
(次号に続く)
改めて確認したい休憩時間の基礎知識
労働時間管理では時間外労働に注目が行きがちですが、意外な落とし穴となるのが休憩時間です。休憩時間に業務をしていれば労働時間として扱う必要があり、賃金の不払いの問題につながります。労働基準法の規定を知り、従業員に休憩時間を確実に確保してもらうことも重要となることから、ここでは休憩時間の与え方と確保についてとり上げます。
1.休憩時間の与え方
休憩は、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも60分を与えなければならないと、労働基準法で規定されています。
この休憩時間は、労働時間の途中に与えなければなりませんが、その休憩時間数について、一括して与えなければならないという定めはありません。そのため、例えば60分の休憩を15分と45分に分けたり、午前に10分、お昼に40分、午後に10分といったように3回与えることでも差し支えありません。
一方で、休憩時間は食事の時間や疲労の回復を目的としているため、過度に細かく分断するとその目的を達成することが難しくなります。どのようなタイミングで、どのくらいの時間数を設定するのが良いのか、確実に休憩時間を確保するためにはどのようにするとよいのかについて検討する必要があります。
2.生産性向上のための活用法
所定労働時間が6時間で、時間外労働が発生しないときには、労働基準法で定める休憩時間を与える必要はありませんが、6時間を継続して勤務することで、疲労が蓄積したり、空腹になり生産性が低下したりすることが想像されます。
また、午前9時始業、正午から1時間の休憩を挟んで、午後6時終業という8時間労働の会社が多くあります。
こちらも法的には何の問題もありませんが、午後の勤務時間を見ると、途中休憩もなく、5時間の勤務となっています。一般的に、人の集中力が持続する時間は長くても2時間と言われています。午後の5時間連続勤務の場合には、集中力がとぎれた状態で仕事を続けることにもなりかねません。
こうした場合には例えば昼休憩を45分とし、午後3時から15分間に休憩を設けることで、集中力の低下を防止し、午後の勤務の生産性を向上させることもできます。
製造現場や建設業では、事故等を防止するため午前と午後にそれぞれ10分の休憩が設定されていることがよくありますが、ホワイトカラーなどでも同様の休憩の設定を検討し、生産性の向上を目指すとよいでしょう。
労働基準監督署が事業所の調査を行うときには、労働基準法で定める休憩時間を与えているかの確認が行われ、与えていないときは是正勧告が行われることがあります。この機会に休憩時間が確保されているか点検し、問題があればその改善に向けて取組みを行いましょう。
(来月に続く)
2020年9月より変わる複数就業者の労災保険給付の取扱い
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
社労士：
働き方改革の一つとして兼業・副業が推進されていますが、それに関連して、9月より複数就業者の労災保険給付の取扱いが変わります。
総務部長：
実は、ある従業員から副業したいという相談があったところです。どのように変わるのでしょうか？
社労士：
労災事故が発生した場合、これまでは発生した勤務先の賃金額のみを基礎に給付額等が決定されていました。これが、9月よりすべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎として給付額等が決定されることになります。
総務部長：
当社で25万円、副業先で5万円の賃金が支払われている場合、当社で災害に遭った場合には25万円、副業先の場合には5万円が基礎となり労災給付がなされたものが、9月からはどこで被災したとしても合算した30万円が基礎となるということですね。
社労士：
その通りです。労災事故が発生した場合のセーフティネットを強化するために今回の改正が行われています。脳・心臓疾患や精神障害に関する労災認定についても、勤務先ごとに労働時間やストレス等の負荷を個別に評価して、労災認定の判断をし、それぞれの評価で労災認定されない場合は、すべての勤務先の労働時間やストレス等の負荷を総合的に評価して労災認定の判断が行われます。
総務部長：
なるほど。当社では残業がほとんどなく、労働時間やストレス等の負荷がないと判断されても、副業先での労働時間やストレス等の負荷を加味して、労災認定が判断されるということですね。今後、当社で副業を認めていく方針となった場合、どのようなことに注意が必要でしょうか？
社労士：
やはり過重労働とならないように注意が必要です。例えば副業先で働くことができる時間数を設定し、その範囲で働いてもらうといった対応が考えられます。その他、副業を始めた後には、定期的に面談を行い、本来の業務に支障が出ていないか、過重労働となっていないか、状況を確認した方がよいでしょう。
総務部長：
確かに、継続的に管理していくことは重要ですね。ただ、実際に副業先も含めた労働時間の管理や把握をすることは難しく、副業を認めることに対して慎重になりますね。
社労士：
そうですね。2020年7月に行われた未来投資会議の成長戦略実行計画案の中では、兼業・副業の普及に向けて、労働時間の管理方法が議論されていました。今後の動きに注目しましょう。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年9月より、労働災害が発生した場合、すべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に給付額等が決定される。
- 労働時間やストレス等の負荷についても、勤務先ごとに評価して労災認定できない場合は、総合的に評価して労災認定の判断が行われる。
(次号に続く)
新型コロナで休業手当が支払われなかった人に支給される新型コロナ支援金
従業員を所定労働日に休業させ、その理由が会社の責に帰すべきものであったときには、会社は従業員に休業手当を支給しなければなりません。新型コロナウイルス感染症およびそのまん延防止措置の影響により多くの企業が休業をしていますが、休業手当を支給されなかった従業員が発生したことに伴い、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金（以下、「新型コロナ支援金」という）の制度が設けられました。
1.新型コロナ支援金の概要と申請
新型コロナ支援金は、2020年4月1日から9月30日までの間に会社の指示により休業したにも関わらず、その休業に対する休業手当が支給されなかった中小企業の従業員に、休業する前の賃金の8割（1日あたりの上限11,000円）が、休業した日数に応じて国から直接支給されるものです。
初回の申請は「支給申請書」および「支給要件確認書」に、①申請者本人であることが確認できる書類として運転免許証等のコピー、②振込先口座を確認できる書類の写しとして通帳等のコピー、③休業前および休業中の賃金額が確認できる書類の写しとして給与明細等のコピーの3点を添付して、指定先へ郵送します。
申請は従業員が行う方法と、会社経由で行う方法がありますが、いずれも申請する従業員の休業に関する事項を会社が証明する必要があります。会社がこの証明を行わず従業員が申請したときは、後日、会社は労働局から報告を求められます。
2.休業手当との関係
新型コロナ支援金は、会社の指示により休業したにも関わらず、休業手当が受けられない従業員の生活の安定および保護を図ることを目的として創設されました。
一方で労働基準法では、会社の責に帰すべき事由により休業する場合に、休業手当として平均賃金の6割以上の支払いを義務付けています。新型コロナ支援金の支給対象となる休業が会社の責に帰すべき事由であったときには、従業員に新型コロナ支援金が支払われたとしても休業手当を支払う義務が免除されるものではないため、新型コロナ支援金は矛盾した制度という指摘があります。
そのため、厚生労働省では、まずは会社が休業手当を支払うこと等で受給できる雇用調整助成金の活用を検討するよう周知しています。
なお、従業員が新型コロナ支援金を受け取った後に、休業手当を受け取ったときは、新型コロナ支援金を返還する仕組みとなっており、新型コロナ支援金と休業手当を二重では受け取れません。
複数事業所の休業について申請する場合、複数事業所分の情報をまとめて申請する必要があります。１つの事業所分の申請をした期間については、その申請以外すべて無効になります。休業手当を支払っていないときには、従業員から証明を求められる可能性がありますので適切に対処するようにしましょう。
(次号に続く)
新型コロナウイルス感染症に伴う月額変更の特例
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の影響で休業し賃金が著しく下がったときには、会社から日本年金機構等へ届け出ることで健康保険料・厚生年金保険料の標準報酬月額を、翌月から改定できる特例（以下、「特例改定」という）が設けられました。
1.月額変更の原則
社会保険では標準報酬月額を用いて保険料額等を決定しています。この標準報酬月額は、1年に1度、定時決定（算定基礎）で見直される他、昇給や降給等の固定的賃金の変動に伴い、賃金の額が大幅に変わったときに行う月額変更により見直しが行われます。
月額変更では固定的賃金が変動した月から3ヶ月間に支払われた賃金の平均額が大きく変動している場合に、4ヶ月目より標準報酬月額を改定しますが、今回の特例改定では、休業により賃金の額が大幅に変わった月1ヶ月で判定し、翌月より標準報酬月額を改定することができます。
2.特例改定の条件
特例改定は、以下の3つの条件をすべて満たす場合に行うことができ、また通常の月額変更と異なり任意の届出とされています。
- 新型コロナの影響による休業（時間単位を含む）により、急減月（2020年4月から7月までの間の1ヶ月であって、休業により賃金が著しく下がった月として会社が届け出た月）が生じている
- 急減月に支払われた賃金の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がっている※固定的賃金の変動がない場合も対象
- 特例により標準報酬月額を改定することについて、従業員が書面により同意している
特例改定を行うことで、社会保険料の負担は減りますが、同時に将来受給できる年金や傷病手当金、出産手当金が減少する可能性があるため、ｃ.のように従業員の十分な理解に基づく事前の同意を前提としています。
3.特例改定を利用する際の手続き
特例改定を利用するときには、日本年金機構等のホームページで公開されている専用の様式と申立書により届け出ます。
従業員の同意は書面で行う必要がありますが、届出の必要はなく、届出日から2年間保管する必要があります。なお、同意書は任意の様式となっていますが、日本年金機構のホームページで参考様式が公開されています。
特例改定には細かな留意点があり、また、休業が複数の月に亘っている場合には、どの月を急減月として届け出るかにより社会保険料の負担額が異なってきます。特例改定は、同一の従業員について複数回申請を行うことはできませんので、急減月の候補が複数あるときには慎重に判断しましょう。なお、届出期限は2021年1月末(※)となっています。
※2021年1月31日は休日のため、厳密には2021年2月1日までに受け付けられたものが対象。
(次号に続く)
「介護労働実態調査」の調査結果が発表
2020年 8 月 7 日 、平成 15 年度から続く「介護労働実態調査」が 公益財団法人介護労働安定センター より発表されました。今月のニュースレターでは、特に認識・確認しておいた方が宜しいかかもしれない情報・データを大きく 4 点、ピックアップして皆様にお届けさせていただきたく思います。「さて、この視点において、自社の実情はどうなっているのだろうか？」是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。
「介護労働実態調査」で特に認識・確認しておいたほうが良いデータ
では、早速、中身に移ってまいりましょう。 まずは「 家族の介護の状況（年齢階級別） 」についてです。
１）家族の介護の状況（年齢階級別）
「現在、介護している」は「55 歳以上 60 歳未満」が 26.2 ％と最も高く、次いで「 60 歳以上 65 歳未満」が23.9 ％、「 50 歳以上 55 歳未満」が 21.8 ％となっています。介護経営者としては 突然の離職発生等のリスクを事前防止することを含め 、自社のスタッフにおいての現状の情報収集を行 って おいた方が宜しいかもしれません。特に 50 歳以上のスタッフが多い職場では、具体的にどのような対応が可能かを考えていくことが必要 ・重要だと言えるでしょう 。 では、 2 番目の項目に移ってまいります。 介護や妊娠・出産・育児に係る両立支援のための取組み についてです。
２）介護や妊娠・出産・育児に係る両立支援のための取組み
「介護休業や介護休暇を就業規則に定めている」と「育児休業や育児休暇を就業規則に定めている」が 7 割前後の事業所で行 われている一方、 「育児休業や育児休暇の内容や利用手続に関して、従業員全員に周知している」「介護休業や介護休暇の内容や利用手続に関して、従業員全員に周知している」は 5 割前後に留まっています。周知すること無しには、規則を定めていても活用していくことができ ず、「知らなかった」ことが理由となって離職につながってしまうことも大いに考えられることです 。 その意味でも 自社 内で しっかり 情報が浸透しているか、念のために確認をしてお いた方が宜しい法人も中にはいらっしゃるのではないでしょうか。では 、 3番目の項目に移ってまいりましょう。 現在の仕事の満足度調査 について です。
３）現在の仕事の満足度
満足度D.I. 「満足」 「や や満足」から 「やや不満足」 「不満足」を引いたもの）をみると、 「 仕事の内容･やりがい 」「 職場の人間関係、コミュニケ－ション 」「 雇用の安定性 」「 職場の環境 」 については高い項目となっており、一方、 低い項目は 「 賃金 」「 教育訓練･能力開発のあり方 」「 人事評価・処遇のあり方 」等になっています。 自社の現状を振り返り、職場改善のヒントとしていきましょう。 それでは最後、 4 番目の項目に移ってまいります。早期離職防止や定着促進のための方策についてです。
４）早期離職防止や定着促進のための方策
こちらは、早期離職防止や定着促進のための方策についての調査となります。スタッフの定着率にお悩みの 経営者の皆様は、 自社でできることが無いか、確認しておくことをおすすめ する次第です。
自社の現状を把握し調査結果と比較することで対応を検討
以上、4 点ほどデータをピックアップして概要・ポイントをお届けいたしました。まだ まだ様々な視点のデータが公表されておりますので、詳細は下記 URL を参照いただければと思います。
介護経営に携わる方や人事・組織づくりに携わる皆様 は、自社の現状を把握し、調査結果と比較することにより、様々な気付きや学び、或いは改善のヒント等を得ることが出来るものと思われます。そのような視点で 是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。 私たちも今後、 引き続き、本テーマを含め、 より有益な情報 や事例 を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
令和元年度 介護労働実態調査結果について
http://www.kaigo-center.or.jp/report/2020r02_chousa_01.html
厚労省からコロナ禍影響による救済措置がQ&Aで
公開されました。ご承知のことと思いますが、
念のため共有させて頂きます。
「コロナ禍の影響でやむを得ず、一時的に特定の事業所に
サービスが集中せざるを得ない状況が生じた場合には、
特定集中減算を適用しない扱いも可能」
････
新たなQ&A（第15報）の内容です。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2020/0827180648837/ksvol.870.pdf
厚労省にて27日に開催された、来年の報酬改定に向けた
“介護給付費分科会”が行われました。
施設系サービス（特養・老健）に関する論点整理が行われています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13082.html
