介護
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『中小企業に該当する施設への適用が始まる時間外労働の上限規制と36 協定の様式変更』
Q:
当施設では、毎年4 月1 日に時間外労働・休日労働に関する協定（以下、「36 協定」という）を締結していますが、今年度から時間外労働の上限規制が適用になり、36 協定の様式が変更になると聞きました。その内容について詳しく教えてください。
A:
時間外労働の上限規制は、大企業に該当する施設では2019 年4 月から既に適用されていますが、中小企業に該当する施設では、2020 年4 月から適用されます。それに伴い、36 協定で定める事項が変わり、36 協定の様式が変更になります。
詳細解説：
１．時間外労働の上限規制
これまでは36 協定に特別条項を設けることで、実質無制限に時間外労働を行わせることができましたが、今回の法改正によって、特別条項があったとしても上回ることができない時間外労働の上限が罰則付きで設けられました。具体的には以下のとおりです。
２．36 協定の様式変更
中小企業に該当する施設では、2020 年4 月1 日以後の期間のみを定めるものから、36 協定の様式が変更になります。
時間外労働の上限規制の適用後は、1 日、1 ヶ月、1 年のそれぞれの時間外労働の限度を定めます。この限度時間を超過することのないよう、日々の時間管理を確実に行っていくことが求められます。
また、特別条項を定める場合、特別条項専用の様式が設けられました。この様式では、限度時間を超えて労働させる臨時的な特別の事情について、できる限り具体的に定めたうえで、特別条項を適用する場合に必要な健康・福祉確保措置の内容を定めておく必要があります。
管理者においては、36 協定や特別条項の内容がきちんと守られるように、定期的に部下の労働時間をチェックするとともに、時間外労働や休日労働を命じてまで、そのときに行うべき業務なのかを確認してから、必要な業務命令を行いましょう。
(来月に続く)
多くの皆様からお問い合わせを頂いております、コロナ対応の助成金について説明した資料を、
ブログでも公開させて頂きますので、申請の際のご参考になさってください。
【内容】
・コロナ対応の助成金概要
・コロナ特例の緊急措置とは
・申請上の注意点 など
下記のURLよりアクセス頂き、資料を開いてください。
福祉施設等の学歴別初任給の推移
4 月は新年度の始まりであり、新卒採用を行った福祉施設にとっては、新入職員を迎える時期でもあります。ここでは、学歴別に福祉施設等の初任給に関するデータをご紹介します。
大学卒男性以外は前年より増加
厚生労働省が毎年発表している調査結果※から、直近3 年間の福祉施設等（以下、医療,福祉）と全体の平均である産業計の初任給を学歴別にまとめると、下表のとおりです。
2019 年の医療,福祉の初任給をみると、大学院修士課程修了と大学卒は男女ともに20 万円を超えました。大学卒では、男女ともに増減はあるものの、20 万円台が3 年間続いています。高校卒では、男性は16 万円台で推移していますが、15 万円台が続いていた女性も2019 年に16 万円台になりました。
2018 年からの増減では、大学卒の男性以外は増加しています。
女性の賃金水準が高めに
産業計を100 としたときの医療,福祉の初任給をまとめると、下グラフのとおりです。男性では高専・短大卒が100 を超えました。女性は大学卒と高専・短大卒、高校卒が100 以上で、医療,福祉では、女性の方が産業計に比べて高い初任給の学歴が多いことがわかります。
2020 年の医療,福祉の初任給はどのようになるでしょうか。
※厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
10 人以上の常用労働者を雇用する民間事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,349 事業所を対象に、初任給が確定している14,942 事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/19/index.html
新年度の介護施設整備の支援制度
2 月現在、令和2 年度の予算案が国会で審議されています。今回はこの予算案の中から介護施設の整備に対する支援（地域医療介護総合確保基金）の計画※に注目し、新設が予定されている4 つの整備をご紹介します。
介護サービスの質の向上のために…
⚫ 介護施設等の看取り環境の整備推進
看取りに対応できる環境を介護施設等に整備する観点からの補助です。
⚫ 共生型サービス事業所の整備推進
共生型サービス事業所の指定を受けた介護保険事業所が行う、障害児（者）受け入れのために必要な改修・設備購入への補助です。
介護離職ゼロを目指して…
⚫ 広域型施設の大規模修理・耐震化整備
老朽化した広域型施設の大規模修繕・耐震化整備への補助です。
⚫ 介護職員の宿舎施設整備
介護人材確保のために行う、介護職員が働きやすい環境の整備に対する補助です。
※厚生労働省「令和元年度全国厚生労働関係部局長会議」詳しくは、下記資料の23 ページ以降をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/2020/01/dl/8_roken-01.pdf
なお、この計画は令和2 年度予算の成立が前提となります。
支援が強化される就職氷河期世代の雇用
現在、30代半ばから40代半ばとなっている、いわゆる就職氷河期世代は、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行っており、希望する就職ができず、不本意ながら不安定な仕事に就いている人や、職に就いていない人が他の世代よりも多いと捉えられています。そこで、就職氷河期世代を支援する取り組みが政府主導で行われています。
1.求人募集・採用時の年齢制限
従業員の募集および採用については、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされており、年齢制限を設けることが原則として禁止されています。
今回、一定の条件を満たした場合、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限り、年齢制限を設けて募集や採用することができるようになりました。
これは、不安定な就労をしている人や仕事をしていない人を対象に、雇用期間を定めない労働契約を締結することを目的としており、職業に就いた経験があることを求人の条件にしない場合に限られます。
また、ハローワークに求人を出すことも条件となっており、ハローワークに求人を出した場合には、ホームページでの直接募集や、求人広告、民間職業紹介事業者への求人の申込み等でも就職氷河期世代に限定した求人が可能となります。
2.助成金の改正
1と併せて、特定求職者雇用開発助成金が改正され、「安定雇用実現コース」が「就職氷河期世代安定雇用実現コース」となりました。
雇入れ日において以下の①～④のいずれにも当てはまる人を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（以下、「ハローワーク等」という）の紹介で正社員として新たに雇用する事業主に対し支給されるものであり、中小企業であれば、採用1人につき、総額60万円が支給されます。
- 雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満
- 雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない
- ハローワーク等の紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者でありかつ、ハローワーク等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている
- 正規雇用労働者として雇用されることを希望している
就職氷河期世代では、正社員の雇用に恵まれなかった人の他、結婚や妊娠、出産を機に退職をせざるをえなかった女性も多くいると想像されます。人材不足感が強い状況下で、正社員の経験はないといった背景はあるものの、この世代の雇用を積極的に考えているときには、年齢を限定した採用や、助成金の活用を考えてもよいでしょう。
2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用できる予定です
現在の健康保険証は、会社に入社し社会保険の取得手続きが完了すると、協会けんぽ等の保険者から発行され、会社を通じて従業員やその扶養家族に交付される流れとなっています。今後、2021年3月（予定）からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるように整備が進められています。
1.マイナンバーカードの利用イメージ
現在の健康保険証は、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で提示しますが、マイナンバーカードでは、医療機関等の窓口に設置されるカードリーダーにかざすことになります。併せて、カードの顔写真を機器が確認したり、窓口の職員が目視で本人の確認
をします。
マイナンバーカードをカードリーダーにかざした後は、マイナンバーカードのICチップにある電子証明書により健康保険の加入情報
等がオンラインで確認されることになっています。
2.マイナンバーカードを利用するメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用することによるメリットはいくつか示されています。そのひとつに、会社が被保険者の社会保険に関する手続きをすることで、マイナンバーカードの中の情報が書き換わるため、従業員（被保険者）やその家族（被扶養者）にとっては、就職や転職、引っ越しをしても、健康保険証の切り替え（交付）を待つことなく、マイナンバーカードで医療機関等を受診できるということが挙げられています。
なお、医療機関等の窓口でマイナンバーを取扱うことはなく、マイナンバーカードにあるICチップに受診歴や薬剤情報等は記録されない作りになっています。
3.利用のための事前手続き
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの申請を行うとともに、申請後に、マイナポータル（行政手続をワンストップでしたり、行政機関からのお知らせを確認する個人向け政府運営サイト）で事前に登録をする必要があります。登録の申し込みは2020年度はじめからできる予定となっています。実際に運用が開始されるときには、従業員に手続きを促す必要が出てくると思われます。
マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになった後も、健康保険証は交付されることになっており、カードリーダーが設置されていない医療機関等では、健康保険証で被保険者資格の確認が行われることになります。ちなみに、2020年度から医療機関等で順次、必要な機器が導入され、2021年3月に予定される利用開始時には、全国の医療機関等の6割程度、2023年3月末には、おおむね全ての医療機関等での導入が目指されています。
パートタイマー等に求められる正社員への転換推進措置
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
先日、同業の社長から労働局の調査で、パートタイマーから正社員への転換推進措置に関して指導を受けたという話を聞きました。当社は、対応ができていますか？
社労士：
正社員への転換推進措置としては、次のいずれかの措置を講じることになっています。
- 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者等に周知する
- 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者等にも応募する機会を与える
- パートタイム労働者等が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける
- その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる
御社では、1.のしくみが導入されており、そのことがパートタイム就業規則に記載
されています。
総務部長：
そうでした。正社員を募集する際に、求人票を社内の掲示板に貼り出し、パートタイマーにもお知らせしています。すべてのパートタイマーを対象に周知することが必要でしたね。
社労士：
そのとおりです。正社員に転換するところまでは求められていませんが、正社員になるチャンスを与えることが必要です。
総務部長：
実はまったく応募がなく、正社員に転換した実績がない状況ですが、問題ないのでしょうか？
社労士：
長期間にわたって正社員に転換された実績がない場合、転換推進措置を講じたとは言えないと指摘される可能性があります。周知のみでは応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証することが求められています。また、2020年4月以降は、「パートタイム労働法」が、「パートタイム・有期雇用労働法」に変更となるため、パートタイマーの他に、有期雇用労働者もこの転換推進措置の対象とする必要があります。
総務部長：
つまり、フルタイムの有期契約社員も対象になるということですね。
社労士：
そのとおりです。フルタイムの有期契約社員に対する就業規則が、パートタイマーと別にある場合には、その就業規則にも正社員への転換推進措置を講じているかを確認してください。
総務部長：
わかりました。さっそく就業規則を確認してみます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月より、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者についても、正社員への転換推進措置の対象となり、措置を講じなければならない。
- 長期間にわたって、正社員に転換された実績がない場合、措置が形骸化していないか検証することが求められる。
パワハラ防止措置は6月より大企業で義務化に
職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）も、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントと同様に法制化され、企業に対して防止措置が義務化されます。以下では、パワハラの定義を確認するとともに、どのような防止措置が求められているのかを確認しましょう。
1.パワハラ防止措置の法制化
今回のパワハラ防止措置は、労働施策総合推進法の中で、相談体制の整備等の雇用管理上の措置が義務づけられ、また従業員が会社に相談等したことに対して不利益に取扱うことの禁止が規定されています。施行時期は、大企業が2020年6月1日、中小企業は2022年4
月1日（2022年3月31日までは努力義務）となっています。
2.パワハラの定義
今回、パワハラの定義が、パワーハラスメント防止のための指針（以下、「指針」という）の中で明確にされ、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものとされました。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。
3.パワハラの例示
指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されて
います。例えば、「精神的な攻撃」では以下の例が示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする
※優越的な関係を背景として行われたものであることが前提
この他、さまざまな例が示されていますが、個別の事案の状況によって判断が異なる場合があり、また例は限定列挙ではありません。そのため、パワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するといった、適切な対応を行うことが求められます。
今回の法制化により、会社の責務のみでなく、従業員の責務も規定されました。会社は、
パワハラを行ってはならないこと等に対して従業員の関心と理解を高めたり、他の従業員
(取引先等の他社の従業員や、求職者も含む)に対する言動に注意を払うような研修の実施な
どが求められています。また従業員については、会社が講ずるパワハラ防止措置に協力する
よう努めなければならないとされています。今後、ハラスメント防止研修を行うこと等によ
り、パワハラの発生防止を推進しましょう。
【介護・保育】人材定着ブログ２月号～介護・保育 「福祉事業に必要なキャリアパスとは⑧」の続きです。
先月号までは「評価制度を効果的に運用するためのポイント」について説明させて頂きました。
今月号では、介護事業所で実際の活用されている人事評価制度の事例を用いて、評価制度を構築していく上でのポイントをご紹介させていただきます。
１、評価内容の設計（アウトライン）
評価内容の設計にあたり、留意すべき点として下記の２点について解説いたします。
（１）どんな評価を、誰に向けて、行うのかを決める
評価には成績評価、行動評価（情意）評価、能力評価の3種類があります。各評価の定義、本質、評価方法について下表にまとめてみました。
成績評価・行動評価（情意評価）・能力評価の比較
|
成績評価 |
行動（情意）評価 |
能力評価 |
|
|
定義 |
仕事を通じて実現した成果の評価 |
仕事に対する意欲・取り組み姿勢の評価 |
担当業務についての遂行能力の評価 |
|
本質 |
結果のみを考慮した評価であって、環境や条件を評価の対象にしてはならない。 |
仕事を遂行する上でのマインドの評価であり、結果は成績で評価するため、原則考慮しない。 |
結果のモトとなる本人の業務遂行能力を、結果を通じて評価する。 |
|
評価方法 |
目標設定・評価・面接制度を導入する。 目標の達成度度合いで評価する。 |
秘めたる意欲は評価しないこと ⇒理念、規範などに照らし具体的にどのような行動を行ったかを評価する。 |
職能要件書にて、階層別に必要となる職能を明示し、職場での実践状況を踏まえて評価する。 |
上記の評価内容のいずれかを、職員の成長に応じて選択していくことになります。ちなみに弊社は職員を「役職者」と「非役職者」に区分し、導入する評価制度を下記にすることをお勧めしています。
|
職員の成長段階 |
能力評価 |
成績評価 |
行動評価 |
|
役職者 |
|
〇 |
〇 |
|
非役職者（一般職員） |
〇 |
|
〇 |
つまり、行動評価は役職者、一般職の双方で導入が必要と考えますが、能力評価は一般職における成長過程のプロセス評価として一般職のみに導入し、成果評価は職責に応じた結果評価として、役職者への導入が適しているものと考えております。
（２）評価対象者と評価者の設定
評価対象者は当然、法人職員ですが、パート職員、嘱託職員、契約職員などのいわゆる非正規職員まで含めるかどうかを決める必要があります。
正規・非正規というのは働き方の違いであり、利用者からみれば関係のないことです。したがって可能な限り、すべての職員を人事評価の対象として検討してほしいものです。
但し、正規・非正規を全く同じ評価内容・評価方法で行ってしまうと、両者の処遇差があることに合理的な説明がつかなくなる点においては注意が必要です。少なくとも評価項目に差をつけるなど違いに配慮した人事評価が必要です。また、非正規から正規への登用基準としての人事評価の活用も今後、重要な視点になってくるものと思われます。
次回は能力評価の方法について具体例を用いて解説させて頂きます。お楽しみに。
新型コロナウイルス感染症に関する休業手当の考え方
新型コロナウイルス感染症の広がりを受け、従業員に風邪の症状があったり、感染が疑われるような場合の休業手当の支払い等についての質問を多く受けます。そこでここでは、厚生労働省のホームページに掲載されている企業向けの新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａから、休業手当の支払いに関する内容をとり上げます。
1. 発熱などがある従業員
発熱などの症状がある場合、厚生労働省は会社を休むように呼びかけを行っています。その際、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、従業員が自主的に休む場合は、通常の欠勤と同様の取扱いとなります。
一方、発熱の症状があることのみをもって、企業が一律に従業員を休ませるなど、企業の自主的な判断で休業させる場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当を支払う必要があります。
2.感染が疑われる従業員の対応
発熱などの症状があり、相談・受診の目安として公表されている以下のいずれかの条件に当てはまり、感染が心配される場合には、「帰国者・接触者相談センター」に相談するよう案内されています。
- 風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含む）
- 強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合
※高齢者をはじめ、基礎疾患（糖尿病、心不全、呼吸器疾患（慢性閉塞性肺疾患など））がある人や透析を受けている人、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている人は1.または2.の状態が2日程度続く場合に相談する。
この相談の結果を踏まえても、業務を行うことが可能で、企業の自主的な判断で休業させる場合、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
3. 感染した従業員を休業させる場合
従業員が新型コロナウイルスに感染したため、休業させる場合、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないため、会社は休業手当を支払う必要はありません。この場合、従業員は、傷病手当金により補償を受けることができるとされています。
従業員に発熱などの症状がある場合、従業員本人のためにも感染拡大の防止のためにも、休みやすい環境を整備していくことが企業に求められています。また、感染防止に向けた柔軟な働き方としてテレワークや時差出勤が推奨されています。厚生労働省のホームページでは各種案内が行われているので、実務の参考にされるとよいでしょう。
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
林正人
