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介護サービス情報公表制度のルールがこの秋から変わる。

介護事業所・施設から都道府県へ報告すべき項目が増える。全てのサービスが対象。

老人福祉法や介護保険法の施行規則を改正する省令が今月3日に公布され、同日から施行された。

厚生労働省は9日、そのことを伝える通知を発出。介護保険最新情報Vol.1318で現場の関係者に広く周知した

新たな報告項目は、

◯ 利用者の人権擁護、虐待防止などの取り組み状況

◯ 身体的拘束、入居者の行動を制限する行為などの適正化の取り組み状況

の2点。有料老人ホームの場合は、

◯ 安全管理、衛生管理の取り組み状況

も加えられた。

注）一部サービスで既に報告対象だった項目あり。

介護サービスを利用するうえで重要な情報を利用者へ提供し、その適切な選択を支援する狙いがある。

例えば虐待や不当な身体拘束の防止に向けては、今年度の介護報酬改定で、減算の拡大も含めて介護事業所・施設の運営基準が厳格化された。今回の情報公表制度の見直しもこれに沿った動き。改定時から既に方向性が示されていた経緯がある。(介護ニュースより）

 

A　いいえ、支給しなくても問題ありません。

 

退職金とは

退職金は法律で支払いが義務付けられているものではなく、これまで慣例的に行われてきたものです。もともとは終身雇用制において定年後の生活を保障するという目的がありました。

　また、賃金の後払い的性格を有し、これに功労報償的要素が加わり、長く務めるほど退職金も積みあがる仕組みで運用されるという特徴があります。

 

ほとんどのスタッフは退職金を意識していない

退職金請求権を直接義務付ける法律はありませんので、介護施設、保育園、クリニックに制度が無ければ支給する必要はなく、退職金制度を設けるか否かは使用者の判断に委ねられています。

定年まで働く事を想定して勤務している人はあまりいないのが実態かと思います。辞めるときになって退職金の有無や金額を知る場合がほとんどで、普段の業務の中で意識することはほとんど無いと思われます。もちろん退職金にこだわるスタッフもいますが、多くのスタッフはそもそも何十年も働こうという感覚は無く、退職金に対する意識も希薄のように思われます。

　そのため、クリニックであれば院長が都度、働きぶりを考慮して額を決定しているクリニックが多くある一方で、スタッフ退職のたびに退職金をどうするかで悩まされたくないことから、一定基準を作る場合もあります。基準を作る場合に二つのパターンがあります。一つは退職金規定をスタッフに公開する場合と、あくまで院長の目安として使うだけでスタッフには伝えない場合があります。

　但し、注意して頂きたいのは、退職金規定でスタッフに約束はしていなくても、基本給に勤続年数を乗じて支給することが慣例的に長年実施されているような場合、既得権となり約束したものとみなされる場合がある点です。つまり、５年務めたスタッフのほとんどが●万円をもらっている、などとスタッフが当たり前のように認識している場合には、事実上、制度を運用しているものとみなされるということになる場合もあるということです。

　その場合の退職金は、労基法上の賃金として保護を受け、使用者には支払い義務が生じます。同時にスタッフは使用者に対して退職金の請求権を有することになります。従って、内規などに基づいて退職金制度を運用しているクリニックでは、どこかのタイミングで正式に制度を導入するかどうかの判断が必要と思われます。正式導入までは行わないということであるならば、スタッフが当たり前のように退職金の金額を認識している状態には

ならないように、普段から注しておく必要があるでしょう。

腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。

それは「ま、いっか」。

友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。

相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。

「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。

自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。

「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。（「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」有川真由美著より転載）

 

A　本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。

 

身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。

突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からこちらに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出や会社に返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度は会社に来てもらうようにしましょう。もし

何らかの理由で来れない場合には、給与を振り込みでなく直接会社に取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。

　一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。

自動的に退職とする規定を設ける。

突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。

記載例）第〇条　職員が次の項目該当する場合には退職とする。

・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」

日本介護支援専門員協会は24日、今年度の福祉用具貸与・販売の制度の見直しをケアマネジャーらに詳しく解説するセミナーをオンラインで開催した。

厚生労働省の老健局「高齢者支援課」で福祉用具・住宅改修指導官を務める内田正剛氏が講師を担当。講義の中では、今年度の介護報酬改定で新たに実施した次の2つのルール変更も取り上げた。

◯ モニタリング実施時期の明確化
福祉用具貸与にあたり、福祉用具専門相談員はモニタリングの実施時期を記載した福祉用具貸与計画を作成しなければいけない。

◯ モニタリング結果の報告
福祉用具貸与にあたり、福祉用具専門相談員はモニタリング結果を記録し、それをケアマネジャーに交付しなければならない。

内田氏はこれらのルール変更について、「介護予防も含めた全ての貸与にかかる大きな見直し」と強調。サービスの質の向上、福祉用具の適時・適切な利用、利用者の安全の確保などが目的だと改めて説明した。

モニタリング実施時期の明確化については、「計画的にモニタリングを行って下さいという趣旨。例えば、同じ車椅子の同じ商品を同じ日に借り始めた方々であっても、次にモニタリングに行くべき日はそれぞれ異なってくる。そこをきちんと貸与計画に書いて下さいということ」と解説。「ケアマネジャーの方々は是非、貸与計画に記載されるモニタリングの実施時期に関心を持って頂きたい。例えば、なぜこの時期なのか、といったやり取りを福祉用具専門相談員として頂けるとありがたい」と呼びかけた。

モニタリング結果の報告については、「これまでも随時報告はあったと思うが、それを義務付けて連携を更に強化して頂きたいということ」と説明。「日頃からモニタリング結果をケアマネジャーと福祉用具専門相談員で共有し、必要な協議をして頂きたい」と呼びかけた。

このほか内田氏は、福祉用具の貸与と販売の選択制についても詳しく解説。利用者が貸与か販売かを選択するプロセスで、ケアマネジャーや福祉用具専門相談員らがどう関わればいいか、などをまとめたフロー図（7月24日公表）を紹介した。

このフロー図は、既に発出されているQ&Aなどの内容も反映されていて非常に分かりやすい。内田氏は現場のケアマネジャーらに対し、積極的に活用してほしいと呼びかけた。（介護ニュースより）

短時間・単発のアルバイトなどスポットワークをマッチングする「タイミー」を利用する介護職が増えている。

タイミーは今月、サービス開始からこれまでに登録したワーカーの人数が900万人を突破したと報告。700万人を超えたのは今年2月だったが、それから約半年で200万人増えたと明らかにした。

介護分野の有資格者（＊）のワーカーをみると、今年7月時点で28万5千人。前年の1.7倍、2年前の4.2倍に急増し、30万人に迫っていることが分かった。

＊ 初任者研修や実務者研修の修了者、介護福祉士、ケアマネジャー、看護師、准看護師の有資格者の合計。

タイミーが今月19日に公表したアンケート調査の結果（＊）によると、介護事業所でスポットワークをした人の約8割が有資格者。「現在、スポットワーク以外では介護現場で働いていない」という“潜在有資格者”が、全体の4割強を占めていた。

＊ このアンケート調査は、タイミーを通じて介護事業所でスポットワークをした253人が対象。

タイミーはこれらを踏まえ、「スポットワークが潜在有資格者の介護現場への復帰・参入の機会になっている」と説明。「スポットワークの方が職場環境、人間関係などに悩まず、気軽に働ける」との声が多いことも紹介した。

◆ 研修の充実に注力

タイミーは今後、介護サービスの基礎的な知識などをワーカーが身に付けられる研修の充実も図る方針だ。24日、ドクターメイト株式会社と連携して新たな実証運用を始めると発表した。

ドクターメイトが展開する介護職向けのe-ラーニングサービス「Dスタ」を活用。介護現場での勤務を希望したワーカーなら、資格の有無を問わず研修動画を無料で視聴できるようにする。

ドクターメイト執行役員の根廻麻美氏は、「スポットワーカーさんが安心・安全にケアを提供できるような環境を整える」と説明。「スポットワーカーさんを受け入れる介護施設の方も安心して受け入れ、利用者さんが安心・安全に生活できる世界を目指す」としている。（介護ニュースより）

最近、ここ１０年ぐらいは、生活費以外のほとんどのお金は「経験」に使ったといっていいかもしれません。もちろんお金をかけなくてもできる経験はありますが、お金を掛けなければできない経験もたくさんあります。旅行をしたり、おいしいものを食べたり、音楽を聴いたり、一流の仕事人の話をきいたり、本を読んだり、映画をみたり・・・。

経験は、それ自体が夢中になる「遊び」であるとともに。「成長」のチャンスでもあります。

人やモノや社会を理解したり、自分で稼いだり、人のために何かできたり、幸せを感じたり、

・・・より豊かな人生を送るベースになっているような気がいたします。

　高価なバッグや服を買っても、その価値は下がる一方です。貯金を数百万しても、無職になると、数年でなくなる金額です。

　しかし経験を買うと、失敗を含めてその価値はどんどん生きてきます。経験から得たことは自分自身を作る一部にもなります。様々な経験をすることで、行きたい方向も明確になります。いまでも、人生を豊かにするために「経験」に、出し惜しみをしません。

お金をある程度自由に使えるようになったことの喜びは、好奇心を満たしてくれる「経験」にお金を使える事のような気がします。

 また、経験することで得られる大きな価値があります。それは人とのつながりが生まれることです。家族や友人とのかけがえのない経験は、思い出として、繰り返し語ることが出来ます。新しい経験をすることで、新しい出会いがあったり、同じ経験をした人と意気投合したり、そこから人生の師を得られたりするかもしれません。経験を買うことで、人とのつながりや愛情が積み重なり、人間関係を広げ、世界を広げることが出来るのです。

　幸福度がいちばん上がるお金の使い方は、「モノ」より「経験」を買うことでだと私は確信しています。

Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。

A,　当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。

平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。

　逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。

従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。

 

２，解雇することはできるのか

仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。

　実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。

 

３，労働条件を変更することはできるか

定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。

 

４，事業主側として現実的な対処方法としては。

　ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。