介護
厚生労働省は19日、技能実習の枠組みで来日した外国人を受け入れる介護事業所・施設の要件の一部を緩和する方針を固めた。
設立から3年以上経過している事業所、という要件を見直す。これに該当していなくても、次のいずれかを満たしていれば受け入れられるようにする。
（1）事業所ではなく法人の設立から3年以上経過している場合｜法人要件
（2）同一法人による以下のようなサポート体制がある場合｜サポート体制要件
◯ 外国人向けの研修体制とその実施が確保されている
◯ 外国人、外国人が働いている事業所の職員、利用者など向けの相談体制がある
◯ 外国人を受け入れることについて、事業開始前に職員や利用予定の利用者・家族向
けの説明会などが開かれている
◯ 外国人の受け入れについて、法人内で協議できる体制が設けられている
事業所にとって技能実習の外国人を受け入れやすい環境を整える狙い。19日の有識者会議でまとめた報告書に盛り込んだ。今後、具体化に向けて更に細部を詰めていく方針だ。
厚労省は報告書で、上記（2）の「サポート体制要件」のもとで外国人を受け入れる事業所に対し、技能実習計画への取り組みの記載を義務付けると説明。上記（1）の「法人要件」で受け入れる場合も、一定のサポート体制の確保が求められると指摘した。(介護ニュースより）
日本高齢者虐待防止学会は7月に、今年度の「夏季学会セミナー」を開催する。
日程は7月11日と18日の2日間。いずれもオンライン開催で、開催後1ヵ月間はオンデマンドビデオを観ることもできる。18日分のオンデマンドビデオ視聴のみ有料（一般1千円）で、その他は全て無料。
11日は厚生労働省で高齢者虐待防止対策専門官を務める乙幡美佐江氏が登場。「高齢者虐待防止施策最前線」をテーマに、目下の課題や国の取り組みなどを説明する。
18日のテーマは「法改正と高齢者虐待防止の課題 〜 今、『現場』で何が起きているのか？」。奈良学園大学教授の臼井キミカ氏、学会理事長の池田直樹氏らが登場する。
開催はいずれも18時から。介護事業所・施設の管理者、職員、地域包括支援センターの職員、行政の担当者らが対象だ。参加申込は公式サイトからオンラインで行える。
評価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと いわゆる形骸化です。
形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。
まさしく、「ただ やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。
なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないので
もう少し構造的に考えてみたいと思います。
その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは
「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。
そのうえで、評価制度の形骸化にどうすれば
歯止めがかけられるか
- 評価制度の評価内容を毎年見直す
評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。
もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫ
です。
- 本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う
良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。
その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません
- 運用委員会などを作り機能させる
人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。
- 期初に、一年間のスケジュールに付を入れて決めておく
事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。
以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、
対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。
A, 週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。
詳解
有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。
「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）
従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。
また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。
「休日は原則として暦日休日制
（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。
厚生労働省は今月26日に、ケアプランデータ連携システムの活用促進に向けた無料ウェビナーを開催する。
テーマは「明日から実行したくなる！ 普及施策のヒント」。より多くの介護事業所への導入につなげる狙いがある。11日に発出した介護保険最新情報のVol.1274で広く周知した。
セミナーは都道府県や市区町村の担当者、介護事業所の関係者などが対象。Zoom、YouTube Liveで参加できる。
プログラムは3部構成となっている。
第1部では厚労省の担当者が、システムの趣旨や機能、有効性などを説明。第2部では青森県や武蔵野市、新潟県国保連合会などが、それぞれ取り組んでいる介護事業所への導入の支援策を、優良事例として紹介する。第3部ではシステムの運営主体である国保中央会が、周知や広報に関するアナウンスを行う。
「ケアプランデータ連携システム」は、居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所とのケアプランやサービス利用票（予定・実績）などのやり取りを、オンラインで安全に効率化できる仕組み。厚労省は昨年4月のリリース後から、介護現場の負担軽減に向けて普及を図ってきた経緯がある。（介護ニュースより）
政府は11日の経済財政諮問会議で、今年の「骨太の方針（経済財政運営と改革の基本方針）」の原案を提示した。
焦点の社会保障改革をめぐっては、高齢化や人口減など中長期的な構造変化に耐えうる持続可能なシステムを作る必要があると説明。「現役世代の消費活性化による成長と分配の好循環を実現していく」とも記し、医療・介護などの保険料負担の上昇を抑制することが「極めて重要」と指摘した。
介護分野の具体策としては、2割の利用者負担を求める対象者の拡大、居宅介護支援の利用者負担の導入に言及。要介護2以下の訪問介護と通所介護、とりわけ生活援助の総合事業への移管も盛り込んだ。これらの検討を進め、2027年度に控える次の制度改正の前までに結論を得るとした。
いずれも介護現場の関係者の抵抗が予想される施策だが、早期の具体化を図る姿勢を改めて明確に示した形。今後、厚生労働省の審議会などで実施の是非が議論されていくことになる。
政府はこのほか原案に、一部の不適切な人材紹介会社の手数料が事業所・施設の負担になっていること、高齢者向け住宅の入居者へ過剰にサービスを提供する事業者がいることなどを問題として提起。「報酬体系の見直しや規制強化の更なる検討を含め、実効性ある対策を講じる」と明記した。(介護ニュースより）
先週末の7日、
“Ｑ＆Ａ（Vol.７）”
が公表されていたようですね。
科学的介護推進体制加算についてであったり、
協力医療機関連携加算等についての補釈等が盛り込まれているようです。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
衆議院・厚生労働委員会では5日、介護や障害福祉の現場を支える職員の処遇改善の検討を政府に求める決議が全会一致で可決された.
今年度の報酬改定の影響を速やかに検証し、その結果に基づいて必要な措置を講じるよう訴える内容。検証を行う際は、基本報酬を引き下げられた訪問介護の事業者らの意見も聞くべきとクギを刺した。
武見敬三厚労相はこうした決議について、「趣旨を十分に尊重して努力していく」と述べた。
決議は自民党、立憲民主党、日本維新の会、公明党、日本共産党、国民民主党、有志の会などが共同で提案したもの。物価の上昇が続いていること、他業界で大幅な賃上げが実現していることなどを踏まえた動きで、もともと給与水準が低い介護・福祉業界の人材不足が加速するという懸念が共有された形だ。(介護ニュースより）
- 時季変更権の判断をする時間的余裕もなく、翌日の正常な運営を妨げる場合には、必ずしもその日に与える必要はありません。
時季変更権の行使
事業主には「事業の正常な運用を妨げる」場合には従業員から申請のあった有給の取得時期を変更できるという権利があります。しかし、前日の有給を申請された場合、「事業の運営を妨げるかどうか」を判断する時間的な余裕がなく、また翌日の代替え要因の確保も難しい状況だともいます。結局、時季変更権を行使するか、別の日に変更してほしいとお願いする可能性が高いと思われます。
そのようなために就業規則に「シフトを作成する前月末までに申し出ること」などのルールを設定しておくことをお勧めします。原則的な取り扱いとして事前申請期限を指定することは合理的な範囲内において認められると考えられています。ただし、「３か月前に申し出ること」などあまり長い設定は、有給の取得を抑制するとみなされますので避ける必要があります。
一方、前月末とルールを決めていても、その期限を過ぎて申請してくる場合もあります。有給は権利性の強い性質がありますので、申請期限を切っているという理由だけで、直ちに年休を与えないということはできません。この場合でも必要に応じてその日に認めるか、別の日にしてもらうかを判断する必要があるでしょう。
申し出ルールを設けたときの注意点
シフト作成した後でも、身内に不幸があったった場合や、急に入院する場合とか、このような場合、申し出の時期にかかわらず認めてあげてもいいでしょう。ただ、その場合は、理由をきちんと把握して、やむを得ない事情に限り認めるなど言っての判断基準は必要と思います。
シフト作成後の申し出による変更が慣例的になり、風邪をひいて休む場合当然のように有給扱いするとなるとルールが形骸化してしまうので原則と例外の扱いを決めておくといいでしょう。
厚生労働省は、医療・介護・保育の 3 分野で有料職業紹介を行う 1,152 事業所の 62.2％が
2023 年8月から24年5月にかけて職業安定法などに違反していたことを明らかにした。
厚労省が23年8月－24年5月に3分野の有料職業紹介事業者への集中指導監督を実施したと
ころ、対象となった1,152事業所のうち716事業所で職業安定法や関連の指針に違反していた。
23 年2月－24年3月に寄せられた相談では、早期に離職した場合の手数料の負担に関する指
摘や返戻金に関するものがあった。また、「紹介手数料の一部が求職者への支度金等として使わ
れている」などの指摘もあった。
医療など 3 分野の職業紹介を巡っては、医療機関や介護施設・事業所などが従事者を採用す
るために紹介事業者を利用した場合、紹介手数料などでトラブルになるケースが指摘されてい
る。
そのため、厚労省では優良な紹介事業者を育成するほか、都道府県労働局に特別相談窓口を
設置して職業紹介サービスに関する法令違反の疑いがある場合などへの相談体制の構築などを
進めてきた。しかし、こうしたトラブルなどが引き続き生じているとの指摘も踏まえ、都道府
県労働局が紹介実績のある紹介事業者に集中的な指導監督を実施した。紹介事業の適正な運営
につなげたい考えだ。
