介護
○持続化給付金の申請受付開始について
5月1日（金）より、申請受付を開始しました。
https://www.jizokuka-kyufu.jp/
持続化給付金事業 コールセンター
受付時間：8時30分～19時00分
（5月・6月（毎日）、7月から12月（土曜日を除く）
直通番号：0120-115-570、IP電話専用回線：03-6831-0613
4月28日発表された新型コロナ対策助成金の速報です。
今回は「新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース」です。
●対象事業主
新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する 中小企業事業主
(※試行的に導入している事業主も対象となります)
●助成対象の取組
・テレワーク用通信機器の導入・運用
・就業規則・労使協定等の作成・変更等
※シンクライアント端末（パソコン等）の購入費用は対象となりますが、シンクライアント
以外のパソコン、タブレット、スマートフォンの購入費用は対象となりません。
ただし、レンタルやリースについては、５月31 日までに利用し、支払った経費については対象
となります。
●主な要件
事業実施期間中に
・助成対象の取組を行うこと
・テレワークを実施した労働者が１人以上いること
●助成の対象となる事業の実施期間
令和２年２月１７日～５月３１日
計画の事後提出を可能にし、
2 月 17 日以降の取組で交付決定より
前のものも助成対象とします。
●支給額
補助率：１／２１企業当たりの上限額：
100 万円
詳細は下記まで
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000625750.pdf
【介護・保育】人材定着ブログ３月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑨」
の続きです。
２、能力評価（職能評価）について
介護施設の人事評価を構築していく上で大切なことは、「サービスの質向上」の基となる能力とは何かを、まず具体的に明示することです。
その能力がわからないままでは、能力を基準とした評価、育成、処遇のしくみづくりは完結しません。それを形にして、「見える化」したものが「職務基準・職能要件書」ということになります。
尚、能力評価（職能評価）の方法については、多くの考え方や手法があります。どの方法が正しいという事より、それぞれに長所・短所がありますので、各事業所に適した方法をご検討いただければと思います。下記の内容は弊社が介護事業所に特化し展開している能力評価の方法ということでご理解ください。
（１）職務基準・職能要件書（職種別）
従事する職種及び等級ごとに、法人が求める職能（業務スキル）を職能要件書において定めています。職能評価では、その達成度を定期的に評価し、その結果を昇給時の処遇及び等級の決定・見直しに使用するものとします。
職員が業務を遂行する時の「業務スキル」が、法人が期待する内容となるように、その内容を明確にし、かつ定期的に行動・努力を評価します。この評価によって、職員自らが課題を具体的に把握するとともに、上司とともに課題解決の目標設定を行うことができます。
事例Ⅰに示したものは、施設系介護事業所における介護職の職種別能力要件書の
事例です。
事例１
①能力要件としての表現
業務を職種別に「大項目」「中項目」「小項目」「チェック項目」に分類し、必要な業務を具体的にかつ分かりやすく表現します。これには事前に業務洗い出し作業が必要になります。また介護職については厚生労働省が作成している「キャリア段位制度」のチェック項目を参考にして作成することをお勧め致します。
②求められる業務の「質」・期待レベルの表現
「資格等級フレーム」で定義した資格等級に対応させ、「この仕事は何等級の人にして欲
しいのか」「どの程度の出来映えを期待し、要求するのか」、その仕事内容と期待レベルを
明らかにする作業です。 例えば事例1では
△：指導を受ければできる
○：自分ひとりでできる
◎：指導をすることができる
等の表示で簡易的に明示しています。
③職務基準・職能要件書（職種別）の作成方法
この基準書は当然、人事部門だけで作成してもなかなか賛同が得られないので、現場を巻き込む必要があります。作成に当たっては、次のような点に留意する必要があります。
（ア）責任者を決めてと取り組む
作成全体の進捗管理と、統一的な見方ができる管理職クラスの責任者を決める（専門家、コンサルに委託した場合には、その専門家が責任者になる）
（イ）現場の中堅クラスに具体的な仕事の洗い出し作業をしてもらう。
現場の中堅クラス（その仕事を一番知っていると思われる監督者クラス）を選びその人に作業をしてもらう。
（ウ）作業メンバーは一つの職種に2名選定する。
一人だと考えこんでなかなか進まないが、二人で話し合いながら行うと早く進む。
5から6人になると決めるのに時間がかかってしまう。
（エ）作業が完成するごとに責任者がチェックする。
具体的な仕事に洗い出しが終了して評価基準の作成が終了した時点、上記アの責任者が「具体的仕事の数」「仕事の種類の数」「評価基準の表現方法」を職種間である程度統一する（あまりに差がある場合には修正する）特に具体的な仕事の数や仕事の種類の数は完成してから修正すると時間がかかってしまうので、その時点でしっかりとチェックしておく。
（オ）作成手順
職務基準・職能要件書（職種別）の概略の流れは下記の通りとなります」。
職務基準を作成する職種を決定する⇒「業務洗い出し表」を作成する⇒洗い出した具体的仕事を種類ごとにまとめる⇒まとめた「具体的仕事」ごと「仕事の種類」名を決める⇒職場で社員に当てはめて（現実的かどうか）チェックする。⇒具体的仕事ごとに「評価基準」を書き出す⇒具体的仕事ごとに「求められる能力水準」を評価して「記号」で入れる、となります。
③ 職務基準・職能要件書（職種別）の運用
各等級に求められる仕事の内容（チェック項目）について、自己評価を行います。評価頻度は半年もしくは１年に１回。昇給、昇格に反映させるケースが多いようです。
また、法人が決める等級任用要件としても職能評価を活用します。例えば、「２等級の要求項目を90％以上クリアできれば、昇格することができる」という規定にしている事業所もあります。上司評価終了後は、必ず部下にフィードバック面談を行い、上司の見方を伝えるとともに、今後の改善課題を明確にして、部下と共有化をします。また評価結果が劣る職員については確実にフォローを実施し、また職員自身にも、
ある意味の「危機感」を持たせながら、改善を図っていただく指導が必要になります。
以上が能力評価になります。次回は「行動評価」についてお伝えいたします。
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『中小企業に該当する施設への適用が始まる時間外労働の上限規制と36 協定の様式変更』
Q:
当施設では、毎年4 月1 日に時間外労働・休日労働に関する協定（以下、「36 協定」という）を締結していますが、今年度から時間外労働の上限規制が適用になり、36 協定の様式が変更になると聞きました。その内容について詳しく教えてください。
A:
時間外労働の上限規制は、大企業に該当する施設では2019 年4 月から既に適用されていますが、中小企業に該当する施設では、2020 年4 月から適用されます。それに伴い、36 協定で定める事項が変わり、36 協定の様式が変更になります。
詳細解説：
１．時間外労働の上限規制
これまでは36 協定に特別条項を設けることで、実質無制限に時間外労働を行わせることができましたが、今回の法改正によって、特別条項があったとしても上回ることができない時間外労働の上限が罰則付きで設けられました。具体的には以下のとおりです。
２．36 協定の様式変更
中小企業に該当する施設では、2020 年4 月1 日以後の期間のみを定めるものから、36 協定の様式が変更になります。
時間外労働の上限規制の適用後は、1 日、1 ヶ月、1 年のそれぞれの時間外労働の限度を定めます。この限度時間を超過することのないよう、日々の時間管理を確実に行っていくことが求められます。
また、特別条項を定める場合、特別条項専用の様式が設けられました。この様式では、限度時間を超えて労働させる臨時的な特別の事情について、できる限り具体的に定めたうえで、特別条項を適用する場合に必要な健康・福祉確保措置の内容を定めておく必要があります。
管理者においては、36 協定や特別条項の内容がきちんと守られるように、定期的に部下の労働時間をチェックするとともに、時間外労働や休日労働を命じてまで、そのときに行うべき業務なのかを確認してから、必要な業務命令を行いましょう。
(来月に続く)
多くの皆様からお問い合わせを頂いております、コロナ対応の助成金について説明した資料を、
ブログでも公開させて頂きますので、申請の際のご参考になさってください。
【内容】
・コロナ対応の助成金概要
・コロナ特例の緊急措置とは
・申請上の注意点 など
下記のURLよりアクセス頂き、資料を開いてください。
福祉施設等の学歴別初任給の推移
4 月は新年度の始まりであり、新卒採用を行った福祉施設にとっては、新入職員を迎える時期でもあります。ここでは、学歴別に福祉施設等の初任給に関するデータをご紹介します。
大学卒男性以外は前年より増加
厚生労働省が毎年発表している調査結果※から、直近3 年間の福祉施設等（以下、医療,福祉）と全体の平均である産業計の初任給を学歴別にまとめると、下表のとおりです。
2019 年の医療,福祉の初任給をみると、大学院修士課程修了と大学卒は男女ともに20 万円を超えました。大学卒では、男女ともに増減はあるものの、20 万円台が3 年間続いています。高校卒では、男性は16 万円台で推移していますが、15 万円台が続いていた女性も2019 年に16 万円台になりました。
2018 年からの増減では、大学卒の男性以外は増加しています。
女性の賃金水準が高めに
産業計を100 としたときの医療,福祉の初任給をまとめると、下グラフのとおりです。男性では高専・短大卒が100 を超えました。女性は大学卒と高専・短大卒、高校卒が100 以上で、医療,福祉では、女性の方が産業計に比べて高い初任給の学歴が多いことがわかります。
2020 年の医療,福祉の初任給はどのようになるでしょうか。
※厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
10 人以上の常用労働者を雇用する民間事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,349 事業所を対象に、初任給が確定している14,942 事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/19/index.html
新年度の介護施設整備の支援制度
2 月現在、令和2 年度の予算案が国会で審議されています。今回はこの予算案の中から介護施設の整備に対する支援（地域医療介護総合確保基金）の計画※に注目し、新設が予定されている4 つの整備をご紹介します。
介護サービスの質の向上のために…
⚫ 介護施設等の看取り環境の整備推進
看取りに対応できる環境を介護施設等に整備する観点からの補助です。
⚫ 共生型サービス事業所の整備推進
共生型サービス事業所の指定を受けた介護保険事業所が行う、障害児（者）受け入れのために必要な改修・設備購入への補助です。
介護離職ゼロを目指して…
⚫ 広域型施設の大規模修理・耐震化整備
老朽化した広域型施設の大規模修繕・耐震化整備への補助です。
⚫ 介護職員の宿舎施設整備
介護人材確保のために行う、介護職員が働きやすい環境の整備に対する補助です。
※厚生労働省「令和元年度全国厚生労働関係部局長会議」詳しくは、下記資料の23 ページ以降をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/2020/01/dl/8_roken-01.pdf
なお、この計画は令和2 年度予算の成立が前提となります。
支援が強化される就職氷河期世代の雇用
現在、30代半ばから40代半ばとなっている、いわゆる就職氷河期世代は、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行っており、希望する就職ができず、不本意ながら不安定な仕事に就いている人や、職に就いていない人が他の世代よりも多いと捉えられています。そこで、就職氷河期世代を支援する取り組みが政府主導で行われています。
1.求人募集・採用時の年齢制限
従業員の募集および採用については、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされており、年齢制限を設けることが原則として禁止されています。
今回、一定の条件を満たした場合、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限り、年齢制限を設けて募集や採用することができるようになりました。
これは、不安定な就労をしている人や仕事をしていない人を対象に、雇用期間を定めない労働契約を締結することを目的としており、職業に就いた経験があることを求人の条件にしない場合に限られます。
また、ハローワークに求人を出すことも条件となっており、ハローワークに求人を出した場合には、ホームページでの直接募集や、求人広告、民間職業紹介事業者への求人の申込み等でも就職氷河期世代に限定した求人が可能となります。
2.助成金の改正
1と併せて、特定求職者雇用開発助成金が改正され、「安定雇用実現コース」が「就職氷河期世代安定雇用実現コース」となりました。
雇入れ日において以下の①～④のいずれにも当てはまる人を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（以下、「ハローワーク等」という）の紹介で正社員として新たに雇用する事業主に対し支給されるものであり、中小企業であれば、採用1人につき、総額60万円が支給されます。
- 雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満
- 雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない
- ハローワーク等の紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者でありかつ、ハローワーク等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている
- 正規雇用労働者として雇用されることを希望している
就職氷河期世代では、正社員の雇用に恵まれなかった人の他、結婚や妊娠、出産を機に退職をせざるをえなかった女性も多くいると想像されます。人材不足感が強い状況下で、正社員の経験はないといった背景はあるものの、この世代の雇用を積極的に考えているときには、年齢を限定した採用や、助成金の活用を考えてもよいでしょう。
2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用できる予定です
現在の健康保険証は、会社に入社し社会保険の取得手続きが完了すると、協会けんぽ等の保険者から発行され、会社を通じて従業員やその扶養家族に交付される流れとなっています。今後、2021年3月（予定）からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるように整備が進められています。
1.マイナンバーカードの利用イメージ
現在の健康保険証は、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で提示しますが、マイナンバーカードでは、医療機関等の窓口に設置されるカードリーダーにかざすことになります。併せて、カードの顔写真を機器が確認したり、窓口の職員が目視で本人の確認
をします。
マイナンバーカードをカードリーダーにかざした後は、マイナンバーカードのICチップにある電子証明書により健康保険の加入情報
等がオンラインで確認されることになっています。
2.マイナンバーカードを利用するメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用することによるメリットはいくつか示されています。そのひとつに、会社が被保険者の社会保険に関する手続きをすることで、マイナンバーカードの中の情報が書き換わるため、従業員（被保険者）やその家族（被扶養者）にとっては、就職や転職、引っ越しをしても、健康保険証の切り替え（交付）を待つことなく、マイナンバーカードで医療機関等を受診できるということが挙げられています。
なお、医療機関等の窓口でマイナンバーを取扱うことはなく、マイナンバーカードにあるICチップに受診歴や薬剤情報等は記録されない作りになっています。
3.利用のための事前手続き
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの申請を行うとともに、申請後に、マイナポータル（行政手続をワンストップでしたり、行政機関からのお知らせを確認する個人向け政府運営サイト）で事前に登録をする必要があります。登録の申し込みは2020年度はじめからできる予定となっています。実際に運用が開始されるときには、従業員に手続きを促す必要が出てくると思われます。
マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになった後も、健康保険証は交付されることになっており、カードリーダーが設置されていない医療機関等では、健康保険証で被保険者資格の確認が行われることになります。ちなみに、2020年度から医療機関等で順次、必要な機器が導入され、2021年3月に予定される利用開始時には、全国の医療機関等の6割程度、2023年3月末には、おおむね全ての医療機関等での導入が目指されています。
パートタイマー等に求められる正社員への転換推進措置
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
先日、同業の社長から労働局の調査で、パートタイマーから正社員への転換推進措置に関して指導を受けたという話を聞きました。当社は、対応ができていますか？
社労士：
正社員への転換推進措置としては、次のいずれかの措置を講じることになっています。
- 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者等に周知する
- 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者等にも応募する機会を与える
- パートタイム労働者等が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける
- その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる
御社では、1.のしくみが導入されており、そのことがパートタイム就業規則に記載
されています。
総務部長：
そうでした。正社員を募集する際に、求人票を社内の掲示板に貼り出し、パートタイマーにもお知らせしています。すべてのパートタイマーを対象に周知することが必要でしたね。
社労士：
そのとおりです。正社員に転換するところまでは求められていませんが、正社員になるチャンスを与えることが必要です。
総務部長：
実はまったく応募がなく、正社員に転換した実績がない状況ですが、問題ないのでしょうか？
社労士：
長期間にわたって正社員に転換された実績がない場合、転換推進措置を講じたとは言えないと指摘される可能性があります。周知のみでは応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証することが求められています。また、2020年4月以降は、「パートタイム労働法」が、「パートタイム・有期雇用労働法」に変更となるため、パートタイマーの他に、有期雇用労働者もこの転換推進措置の対象とする必要があります。
総務部長：
つまり、フルタイムの有期契約社員も対象になるということですね。
社労士：
そのとおりです。フルタイムの有期契約社員に対する就業規則が、パートタイマーと別にある場合には、その就業規則にも正社員への転換推進措置を講じているかを確認してください。
総務部長：
わかりました。さっそく就業規則を確認してみます。
【ワンポイントアドバイス】
- 2020年4月より、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者についても、正社員への転換推進措置の対象となり、措置を講じなければならない。
- 長期間にわたって、正社員に転換された実績がない場合、措置が形骸化していないか検証することが求められる。
