介護
年次有給休暇取得義務化への対応に活用できる計画的付与制度
働き方改革関連法の成立により2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇（以下、「年休」
という）が付与される従業員について年5日の取得義務化が始まります。
これにあわせて年休の計画的付与制度を導入することを検討している企業もあるかと
思いますので、その手続きについて確認しておきましょう。
1.年休を取得する時季
年休の取得については、従業員が希望する時季に年休を与えることが原則となっています。
ただし、従業員が請求した時季に与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合には、
他の時季に変更することができることになっています（年休の時季変更権）。
また、労使協定を結ぶことで、5日を超える分については計画的に会社が与える時季を
決めることができます（年休の計画的付与）。
2.計画的付与の方法
年休の計画的付与の方法としては、以下の3つの方法が挙げられます。
①企業全体等の休業による一斉付与
企業全体で年休を取得する日を決める方法で、製造業など一斉に休みにした方が効率的な
業態に向いている方法です。
②班・グループ別の交替制付与
企業全体で一斉に休みを取ることが難しい業態で、班・グループ別に交替で年休を与える
方法です。流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業で用いられることが
多くなっています。
③個人別付与
年次有給休暇付与計画表を作成することにより、与える日を従業員ごとに個人別で定め
る方法です。夏季、年末年始、ゴールデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日など、
従業員の個人的な記念日を優先的に与えるケースも多くあるようです。
3.計画的付与を導入する際の手続き
計画的付与を実施するためには、就業規則に計画的付与により年休を与える旨を
記載した上で、労使協定を締結する必要があります。
労使協定で定める項目は以下のとおりです。
①計画的付与の対象となる従業員（あるいは対象から除く従業員）
②対象となる年次有給休暇の日数
③計画的付与の具体的な内容
④年次有給休暇を持たない従業員の取扱い
⑤計画的付与日の変更
なお、労使協定の労働基準監督署への提出は不要ですが、制度を導入するために
就業規則を修正した場合、届出が必要です。
年休の取得義務化により、年10日以上の年休が付与される従業員に対して、企業は何らか
の対応が必要になります。特にこれまで年休の取得率が低い企業や、1日も取得していない
従業員が多い企業では、計画的付与の導入も含め早急な検討が必要になります。就業規則の
見直しや労使協定の締結においてご不明点があれば、当事務所までご連絡ください。
(１月号に続く)
省略が認められた雇用継続給付
申請時の従業員の署名
社会保険の各種給付を受けるときなどには、申請書に従業員（被保険者）本人の
記名押印または署名（以下、「署名」という）が必要になります。2018年10月より、
雇用保険の雇用継続給付（高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付）について、
一定の手続きを行うことで、従業員の申請書等への署名が省略できるよう手続きが
簡素化されました。そこで以下では、高年齢雇用継続給付の手続きを例に挙げて、
簡素化された手続きの内容を確認することにします。
1.雇用継続給付の申請手続きの流れ
高年齢雇用継続給付を受給するときには、まず「雇用保険被保険者六十歳到達時等賃金
証明書」および「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続支給申請
書」をハローワークに提出します。これらを提出することにより、対象となる従業員の高
年齢雇用継続給付の受給資格があるかを確認でき、また、給付額の基礎となる賃金月額が
決定します。
その後、原則として2ヶ月に1回、ハローワークから指定された支給申請の時期ごとに
支給申請の手続きを行うことで、従業員に給付金が支給される仕組みとなっています。
2.簡素化された手続き
1.に掲げた手続きでは、それぞれの申請書等に被保険者が署名する欄があり、申請の都
度、署名が求められることから、会社と被保険者間で申請書等のやり取りが頻繁に発生し
ていました。
これを簡素化するために、会社が申請内容等を被保険者に確認し、被保険者の合意のも
と「記載内容に関する確認書・申請等に関する同意書」（以下、「同意書」という）を作
成し保存しておくことで、申請書等への署名を省略することが認められました。
3.署名を省略する場合の申請書
2.に掲げる方法により被保険者の署名を省略して申請書等を提出する際には、通常通り
申請書等を作成した上で、署名する欄に「申請について同意済」と記載することになって
います。なお、この署名の省略については電子申請で申請するときも同様です。
ここでは、高年齢雇用継続給付を例としてとり上げましたが、育児休業給付および介護休
業給付においても同様の取扱いとなります。特に育児休業中の従業員とは、郵送での申請書
等のやり取りが多いかと思いますので、会社・従業員双方の利便性を考慮し、このような仕
組みを積極的に活用したいものです。なお、同意書についてハローワーク等に提出する必要
はありませんが、完結の日から4年間の保存が求められます。同意書を適切に保存していな
い場合は、不正とみなされる場合があるため、注意しましょう。
(次号に続く)
把握が必要となる管理監督者の労働時間の状況
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：働き方改革関連法の時間外労働の上限規制に対応するため、取組みを進めて
います。その結果、一部の部門で、部下に一定時間以上の残業をさせること
ができず、溢れた業務を管理監督者がカバーするという状況が発生しています。
社労士 ：そうですか。いまの状態は部下の業務が、管理監督者に移っているだけです
ので、問題がありますね。管理監督者の過重労働が懸念されます。
総務部長：当社では管理監督者も含めて、原則午後10時以降の残業を禁止し、また法定
休日についても出勤を禁止するなど、最低限の過重労働対策はできているよ
うに思いますが、実際、管理監督者が何時に出社し、何時まで残っているの
かを正確に把握できていない状況にあります。
社労士 ：管理監督者であっても、深夜労働（午後10時から翌朝5時まで）に対する割増
賃金の支払いが必要となります。原則午後10時以降の残業を禁止していると
いう話でしたが、もし管理監督者が午後10時以降に業務を行っていた場合は、
どのような手続きを行うことにしているのでしょうか？
総務部長：はい、深夜労働については一般従業員と同様に残業申請を行い、本人の申請
に基づいて割増賃金を支給しています。当社では一般社員についてはタイム
カードを利用していますが、今後は管理監督者についても、タイムカードに
より労働時間を把握した方がよいのでしょうか？
社労士 ：はい、そうですね。そもそも労働時間の把握については、「労働時間の適正
な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（2017年1月20日
策定）」に基づいて行うことになりますが、管理監督者は対象者から除かれ
ています。しかし、働き方改革関連法の一つとして労働安全衛生法が改正さ
れ、2019年4月より、過重労働対策の観点から、タイムカードやパソコンのロ
グオフの記録など客観的な方法その他適切な方法により、労働時間の状況を
把握していく必要があるとされました。
総務部長：割増賃金の支払いではなく、過重労働対策から労働時間の状況を把握する必要
があるのですね。それでは来年4月より、管理監督者についてもタイムカード
を利用できるように準備を進めたいと思います。
【ワンポイントアドバイス】
1. 労働安全衛生法が改正され、2019年4月より管理監督者についても過重労働対策から労働
時間の状況の把握が必要となる。
2. 管理監督者は、労働基準法の労働時間や休憩、休日等の規定は適用されないが、深夜労働
に対する割増賃金の支払いは必要である。
(次号に続く)
2019年4月より電子メール等による労働条件の明示が可能に
雇用契約を締結する際、会社は労働基準法の定めに従い、従業員に対して労働条件を明示する
必要があります。明示する労働条件の一部については、書面で行うことが義務付けられて
いますが、労働基準法施行規則が改正され、2019年4月から書面以外で明示する方法が
認められることになりました。
1.書面での明示が必要な労働条件
労働基準法で定められている労働条件の明示事項は全部で14項目あります。そのうち、
以下の①～⑥（⑤のうち、昇給に関する事項を除く）については、従業員への書面の
交付による明示が義務付けられています。
①労働契約の期間に関する事項
②期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
③就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
⑤賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算及び支払いの
方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
⑥退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
2.電子メール等を用いた明示
今回、1.に掲げた項目について、従業員が希望した場合にはファクシミリの送信や
電子メールなど、書面以外により明示することが認められることになりました。
ただし、電子メール等で明示するときには、従業員自身が電子メール等の記録を
出力することにより書面を作成することができるものに限るとされているため、
この条件を満たしているかを確認しておく必要があります。
3.パートタイマーに必要な明示事項
パートタイマーやアルバイトなどのパートタイム労働者については、1.に掲げた
項目に加え、パートタイム労働法により「昇給の有無」、「退職手当の有無」、
「賞与の有無」、「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」の
4つの項目について、文書の交付等による明示が義務付けられています。
上記4つの項目については既にファクシミリの送信、電子メールの送信が
認められています。ただし、電子メール等で明示するときには、2.と同様に
従業員自身が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することが
できることが条件となっています。
特に有期契約のパートタイム労働者が多い企業では、労働条件通知書を書面で作成し、
交付することに多くの時間を割いているかと思います。また、労働条件の明示が適切に
行われていなかったことでトラブルが発生することもあります。電子メール等での交付も
含め、これを機会に労働条件の明示の徹底を進めておきたいものです。
(次号に続く)
「職員の人材育成は理念から」というテーマで10月から皆様にお伝えしております。
理念を職員に浸透させるために、多くの施設はいろいろな「工夫・仕掛け」をされています。
工夫、仕掛けというと「経営理念を覚えさせる」というケースがあります。よく見かけるのは「クレドを作成して職員に携帯させる」「毎朝の朝礼で唱和する」「きちんと覚えているか確認テストをする」などの取り組みです。「浸透させるために記憶させるという方法論は間違っていないように思えます。しかし、確認テストも記憶させる手段としては悪くないでしょうが、一言一句正確に覚えさえすれば、経営理念は浸透するのでしょうか。浸透とは「水などが、しみとおること」「思想・風潮・雰囲気などが次第に広い範囲にいきわたること」です。したがって経営理念の浸透とは「法人に従事する全職員へ、理念の意味が理解され、日々の行動に落とし込まれていくこと」ですから、唱和や暗記テストによって単に暗記するだけでは、浸透に至らないことは明らかです。
浸透するまでには3つのステップが必要と考えています。それは「認知」（知っている）→「共感」（経営理念に基づく行動が行われ始めている）→「共有」（経営理念が当たり前の行動になっている）の３ステップです。
「経営理念が浸透しない法人の共通課題」
調査の結果、経営理念が浸透しない法人には次のような共通の課題があることがわかりました。①経営理念の策定時に職員がかかわっていないことが多く、理念策定の背景や意図が共有されていない②経営理念の表現が抽象的過ぎて理解しにくい。そのため、自分は何をすべきかわからない③経営理念浸透に向けた取り組みの本来の目的が見失われ、取り組みが形骸化している。
一つ目は、設立年数が長い法人や急成長した法人に特に多くみられる課題です。経営者の交代や職員の入退職によって経営理念を深く理解している人材が少なくなり、理念の背景や意図が伝わらず浸透しないのです。また後者では急激な人員増で経営理念を深く理解している人材の比率が急激に減り、浸透が人員増のスピードに追い付かない状態の陥るためです。
二つ目の課題は、経営理念は法人の目的や存在意義そのものを表すために、表現が抽象的になりがちです。そして抽象的であればあるほど、受け手側の解釈に幅が出るためブレが生じやすくなります。
三つ目の「形骸化」については、浸透の取り組みを行っていても、その取り組み自体が目的になるなどして、経営理念が形骸化している組織が少なくありません。形骸化している法人の典型例としては、経営理念が日々の意思決定や行動と一致していないことです。例えば、経営理念が意味するものが、経営幹部の意思決定や職員の行動規範（業務マニュアルや人事評価制度）に反映されていないケースです。これは決して珍しいケースではありません。
以上三つの共通課題を抱えた組織は・職場では、職員は経営理念の本質を体得することが出来ず、いつまでたっても理念がお飾りのままになってしますのです。
それでは、これらの問題を解決し、経営理念を浸透させるためにはどうすればよいのでしょうか。
次回には、その具体策を紹介させていただきます。お楽しみに。
10月に2回開催された「未来投資会議」のポイントを
おさえておきましょう
10月5日（金）・22日（月）に「未来投資会議」が開催
「経済財政運営と改革の基本方針（＝骨太の方針）2018」「未来投資戦略2018」が2018年6月に
発表されて以降、初めての開催となった未来投資会議。2018年10月には5日、22日と立て続けに
2回、会議が開催されており、今後の介護経営においても関係が深そうな情報が幾つか散見されて
います。
今月のニュースレターでは、特に認識・確認しておいた方が宜しいかかもしれない情報を
大きく4点、ピックアップして皆様にお届けさせていただきたく思います。
「これらの動きが具体化した場合、自社としてどのように取り組んでいくべきだろうか？」
是非、そのような視点を持ちつつ、目を通していただければ幸いです。
介護事業者として注目すべき内容とは
それでは早速、中身を確認してまいりましょう。
先ずは業界云々に関係なく、企業としておさえておくべきポイントについてです
（趣旨を損なわない前提のもと、一部、弊社責任にて加筆修正しています）。
【企業としておさえておくべきポイント】
１）一人ひとりが生み出す付加価値を引き上げていく観点から、AI（人間で言えば脳に相当）、
センサー（人間の目に相当）、Iot（人間の神経系に相当）、ロボット（人間の筋肉に相当）
といった第4次産業革命による技術革新について中小企業を含む広範な生産現場への浸透を
図るなど企業の前向きな設備投資を引き出す取組が必要である。
また、AIやIot、センサー、ロボット、ビックデータといった第4次産業革命がもたらす
技術革新は、私たちの生活や経済社会を画期的に変えようとしている。
技術革新を現場に積極的に取り入れ、労働生産性の向上を図る。
２）人生百年時代に向けて、意欲ある高齢者に働く場の準備を進める。
（具体的な切り口・視点）
・65歳以上への継続雇用年齢の引き上げに向けた検討
・高齢者未採用企業への雇用拡大策
・AI・ロボット等を用いた高齢者のための職場環境整備
・在宅勤務など就業機会の多様化による高齢者のための就業機会整備
１）に関しては、我々介護業界においても“地殻変動”とも呼べる動きが始まっている事は
皆様も既に肌で感じられている事かもしれません。ケアプランや、個別機能訓練計画書を
始めとする各種計画書作成におけるAI活用の動き。センサー機器にIot技術を掛け算して
活用することでベッドからの離床情報を夜勤スタッフに届け、夜中の巡回等をラクにしたり、
或いはエアコンにセンサー及びIot技術を活用することで、人が部屋に滞在しているか、
また、睡眠状態はどうか、活動量はどうか、などをスタッフルームに居ながらも知ることが
できる動き（＝スマートエアコン）。はたまた、介護者の膝や腰に負担をかけがちな、
「移乗・移動」領域でのロボット開発の動き等々、未来の現場業務のあり方を大きく
変革させる動きは今後もますます加速してくるものと思われます。
事業者としては、これら変革の動きをどう前向きに自社に取り込めるか？について、
積極的に頭を捻る必要があるのではないでしょうか。
また、２）に関しては事業者各々における今後の「人材戦略」としても、とても重要な
テーマになり得るものと思われます。2016年には6.6万人だった100歳以上の人口が
2049年には51.4万人にも膨れ上がると予想される中（厚生労働省・人口問題研究所調べ）、
まだまだ一定の工夫があれば現役で働き続ける事が可能、という高齢者（65歳以上）も
数多く存在していることは皆様も肌でお感じになられている事でしょう。
また、これらの動向と１）の第4次産業革命を掛け合わせることで、上記「具体的な視点・
切り口」にも在るように「高齢者のための職場環境整備」を促進させることも可能です。
その意味でも、この１）と２）は“対の関係”として捉える視点も、介護経営者としては
備えておく必要があると思われます。
最後に、上記１）２）の背景に在る重要データをお示しさせていただきます。
高齢者を従来通りの「65歳以上」と定義するとなると、現役世代（18～64歳）の
負担は相当重くなることは自明です。一方、現役で
活動できる期間をあと10年延ばすことが出来れば、現役世代（18～74歳）の一人当たり
負担を相当引き下げることが可能になります。
今の子供たち、及びその次の世代の事を考えると、このような社会づくりは、我々
現役世代にとっては「必達目標」として捉える必要がある、とも感じる次第です。
続いて、今度は特に、介護経営に大きな影響を及ぼしそうなポイントを2点、
ピックアップしてご紹介させていただきたいと思います。
【介護経営に関連が深そうなポイント】
１）糖尿病・認知症予防、フレイル（高齢者虚弱）対策等のため、保険制度の中で
保険者へのインセンティブ措置を手当する。
２）複数の医療法人・社会福祉法人の合併・経営統合、共同出資による新たな法人の
設立、グループ化・運営の共同化の検討を進める。
１）の「保険者インセンティブ」については、2018年度の法改正にも重要アジェンダの
一つとして提起された記憶をお持ちの方も多いと思われます。また、10月22日の会議に
おいては、安倍首相自らも次のような発言のもと、本テーマに対する意気込みを語って
おられました「介護の予防についても、介護事業者等に対するインセンティブ措置の
強化を進めてまいります。この課題についても、ずいぶん前から議論されたことで
ありまして、20年前くらいに私は自民党の社会部会長というものをやっておりまして、
これを提言したのですが、今日までそのままになったのですが、やっとこれをいよいよ
実際に実現できる時を迎えている。また、そうしなければならない、こう思っている
ところでございますので、引き続き、関係大臣におかれては、年末の中間的な報告に向けて、
検討を進めていただきますようによろしくお願いいたします（以上、首相官邸HPより抜粋）」。
前回の法改正においては「頑張って成果を上げた保険者にはインセンティブを付与する」
という加点方式の採用のみで着地した本テーマですが、今後は現状の加点方式に加え、
財務省が提唱する減点方式（＝成果を上げられない保険者にはディスインセンティブが及ぶ）
も恐らく議論の俎上に再びあがってくるものと思われます。事業者としてはあらためて、
この点を認識しておく必要があると言えるでしょう。
最後に、２）に関しては「いつでもどこでもケア（＝地域の高齢者が、外出困難でも、
データに基づき、個人に最適な医療やケアをオンライン医療やIoTによる見守りサービスを
組み合わせた形で、安心して在宅で受けられるように）」というテーマの中で記載された
内容です。推察するに、今後、第4次産業革命の流れを積極的に汲みつつ、環境変化に
適応していくためには、今まで以上の経営の高度化及び大規模化（＝投資余力を持つ、
という意味）が不可欠になってくる、ということなのでしょう。
そのような中、あくまで私見の範囲を出ないもの、今から5年ほど前に議論されていた
「非営利ホールディングカンパニー型法人」のスキームが今後、現実化・具体化されて
くるのかな、ともあらためて感じる次第です。
早めに思考と心の準備を
以上、2018年10月5日、及び22日の同会議資料より情報を抜粋してお伝えさせて
いただきました。未だ全てが議論途上である点は注意が必要ですが、ここまでの議論の
成熟度合や会議参加者の方々の顔ぶれ、及び方向性の裏付けとなる種々データ等を勘案するに、
現時点で議論されている内容が今後の国の施策に様々な形で反映されてくる可能性は極めて
高い、とみておいて差し支えないのではないでしょうか。
介護経営者・幹部の皆様におかれましては冒頭にもお伝えさせていただいた通り、
「これらの動きが具体化した場合、自社としてどのように取り組んでいくべきだろうか？」
との問いを立てつつ、事前に頭を働かせておかれることを是非、おススメする次第です。
我々も今後、更に有益な情報が入り次第、迅速に皆様へお伝えしてまいります。
※本情報の参照元である「未来投資会議」の詳細情報はこちらから
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/keizaisaisei/miraitoshikaigi/
(12月号に続く)
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職員が麻しんに感染した場合、法令を根拠として就業を
制限することができるのか？』
Ｑ：ある職員が麻しん（はしか）に感染してしまったそうです。本人は出勤するつもりで
いるようですが、他の人への感染を防ぐため、当該職員を休ませたいと思っています。
法的に可能なのでしょうか。また、休ませた場合の賃金の取扱いはどのようにしなければ
ならないのでしょうか。
Ａ：感染の危険性が高い疾病については、患者や他の職員が感染してしまうおそれがあるため、
感染症法等の法令に就業制限に関する取扱い方法が定められています。
麻しんの場合においては、法令上、就業を制限できない感染症と考えられ、医院の判断で
休ませた場合は、休業手当の支払いが必要になります。
詳細解説：
１．法令に基づく就業制限等の措置
感染症法による就業制限は、末尾参考の1 類から3 類、または新型インフルエンザが該当し、
都道府県知事の通知により、保健所等からの指示に基づいて対応することとなります。
一方、労働安全衛生法による就業禁止は、あらかじめ産業医や専門の医師に聞いた上で
対応することが規定されています。
２．就業制限の際の給与の取扱い
感染症にかかり休む場合、本人が希望すれば年次有給休暇の取得も可能ですが、
今回のように職員が出勤するといった場合、就業制限の対象となる感染症か否かで
給与の取扱い方法が変わってきます。
具体的には、就業制限の対象である感染症にかかって当該職員を休ませた場合、
使用者の責に帰すべき事由にはあたらないため、労働基準法第26 条に基づく
休業手当の支払いは不要です。しかし、今回の麻しんのように就業制限とされていない
5類の感染症にかかり、医院の判断によって休ませた場合は、休業手当の支払いが必要と
なると考えられます。
職員が罹患した疾病によって、就業制限の取扱い方法が異なります。まずは当該職員の
治療に配慮しつつ、感染が拡大しないよう就業を認めるか否か、それにともなう給与の
取扱い方法について適切に対処したいものです。
［参考：感染症法に定められる感染症の分類］
・１類感染症：エボラ出血熱、痘そう、ペスト、ラッサ熱等
・２類感染症：急性灰白髄炎、結核、ジフテリア等
・３類感染症：コレラ、細菌性赤痢、腸管出血性大腸菌感染症等
・４類感染症：Ｅ型肝炎、Ａ型肝炎、マラリア等
・５類感染症：インフルエンザ（鳥インフルエンザ、新型インフルエンザ等は除く）、
ウイルス性肝炎（Ｅ型肝炎、Ａ型肝炎を除く）、麻しん等
これらの他、類型とは分類されていないものの、新型インフルエンザ等感染症・
指定感染症・新感染症等も感染症と定義されています。
なお、4 類、5 類については、感染症法上、就業制限の対象とはなっていません。
(１２月号に続く)
都道府県別 介護保険第1 号被保険者1 人あたり給付費
今年8 月に発表された調査結果※によると、介護保険第1 号被保険者（65 歳以上）の数は、
平成28 年度末時点で3440 万人。最近10 年ほどの間でみても、700 万人ほど増加しています。
また、介護保険給付費も高齢化等によって増加しています。ここでは上記調査結果から、
都道府県別に介護保険第1 号被保険者1 人あたり給付費をみていきます。
全国平均は25.2 万円
平成28 年度の第1 号被保険者1 人あたり給付費を都道府県別にまとめると、
全国平均は25.2 万円で、居宅介護（介護予防）サービス（以下、居宅サービス）が
12.94万円、地域密着型介護（介護予防）サービス（以下、地域密着型サービス）が3.97 万円、
施設介護サービス（以下、施設サービス）が8.3 万円となりました。
最高額は島根県の30.99 万円
都道府県別では、1 人あたり給付費は島根県の30.99 万円が最も高く、唯一30 万円を超え
ました。最も低いのは埼玉県の19.92 万円で、両県の額には10 万円以上の開きがあります。
サービス別では、居宅サービスは沖縄県が、地域密着型サービスは鹿児島県が、
施設サービスは新潟県と鳥取県が最も高くなりました。
全国平均と比べると、居宅サービスは23 都府県、地域密着型サービスは31 道県、
施設サービスは34 府県が全国平均より高くなりました。
サービス別の給付費割合をみると、居宅サービスの給付費割合が高い地域がある一方、
施設サービスの割合が高い地域があるなど、地域によって違いがあることがわかります。
貴施設の所在地の状況はいかがでしょうか。
※厚生労働省「平成28 年度介護保険事業状況報告（年報）」
介護保険事業の実施状況について、保険者（市町村等）からの報告数値を全国集計したものです。
1 人あたり給付費には高額介護サービス費、高額医療合算介護サービス費、特定入所者介護
サービス費は含まず、数値は千円未満を四捨五入しているため、計に一致しない場合があります。
詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/kaigo/osirase/jigyo/16/index.html
来年10 月の介護報酬改定に向けた動き
消費税率の引上げが、いよいよ来年10 月に迫ってきました。
消費増税は福祉施設の負担増につながるため、その補てんとして行われる介護報酬改定にも
要注目です。次の改定では「介護人材の処遇改善」も実施されます。
まずは8％増税後の現状調査を実施
介護保険サービスの消費税は非課税ですが、物品等の仕入れは非課税にはなりません。
増税は福祉施設の負担増に直接的につながります。この負担増を補てんするために、
税率引上げの都度、介護報酬改定が行われています。
来年の増税に向け、次の改定の準備も始まりました。改定は、消費税率引上げに合わせ、
来年10 月に実施される予定です。
まず手始めに、事業団体に対しヒアリング調査が実施されています。8％引上げ時の対応の
評価と、10％引上げ時の対応についての意見を聴取した上で、今後の介護保険サービスに
関する消費税の取扱い等が検討される予定です。議論が本格化するのは年末以降となる
見込みです。
同時期に、来年度の税制改正大綱が発表され、消費増税に向けた動きが一気に加速します。
医療分野で講じられる消費税対応からも目が離せません。引き続き、ご注目ください。
全産業平均並みの賃金水準目指す
来年10 月実施予定の介護報酬改定では、介護人材の処遇改善も併せて実施されます。
このことは、昨年末に閣議決定された「新しい経済パッケージ」に以下のように
記載されています。
他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収⼊を充てることができるよう柔軟な
運⽤を認めることを前提に、介護サービス事業所における勤続年数10 年以上の
介護福祉⼠について⽉額平均8万円相当の処遇改善を⾏うことを算定根拠に、
公費1000 億円程度を投じ、処遇改善を⾏う。
8 月末に厚生労働省より提出された来年度の予算要望には、「介護の受け皿整備」として
483億円、「介護人材の確保・処遇改善」として60億円が計上されています。
なお、厚生労働省介護給付費分科会ではこの件に関し、「事業所に一定の裁量を認めるべき」
「職場環境改善も要件に盛り込む必要がある」等の意見が寄せられる一方で、
「勤続10 年月8万円」が独り歩きすることを危惧する指摘もありました。
こちらも進展にご注意ください。
(次号に続く)
2018年10月より厳格化された協会けんぽの被扶養者認定
健康保険では、一定の要件を満たした被保険者の家族も被扶養者として保険給付を
受けることができます。
被扶養者となるためには、協会けんぽに「健康保険被扶養者（異動）届」
（以下、「異動届」という）を届け出ることになりますが、2018年10月1日から、
被扶養者の認定事務が変更となり、異動届に添付する書類が変わりました。
1.被扶養者の範囲
健康保険の被扶養者となることのできる家族は、以下のとおりとなっています。
①被保険者の直系尊属、配偶者（内縁関係を含む）、子、孫、弟妹、兄姉で、
主として被保険者に生計を維持されている人
②被保険者と同居し、主として被保険者の収入により生計を維持されている次の人
a.①を除く被保険者の三親等以内の家族
b.被保険者と内縁関係の配偶者の父母および子
c.b.の配偶者が亡くなった後における父母および子
なお、後期高齢者医療制度の被保険者等である人は、これらに該当しても
被扶養者になることはできません。
2.変更となる被扶養者認定
今回は、日本国内に住む家族を被扶養者として認定する際に、身分関係と
生計維持関係の確認について、これまで行われていた申立てのみによる認定ではなく、
証明書類に基づく認定が行われることになりました。
具体的には、届出に際して下表に示す書類の添付が必要になります。
従業員が入社するときには、家族のものも含めマイナンバーの回収を行い、住民票の写しを
提出書類として求めている会社は多くあるかと思います。
また、健康保険の被扶養者は、所得税法上の控除対象の配偶者または扶養家族と
なっていることが多く、添付書類が必要な対象者は限られると考えますが、確実に確認を
するようにしましょう。
(１２月号に続く)
