介護
早めの着手が求められる同一労働同一賃金への対応
働き方改革関連法は2019年4月より、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の
取得義務化といった労働時間規制が先行して施行されますが、その後、大企業は
2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行される同一労働同一賃金への対応も
重要となります。その同一労働同一賃金の内容について見ていきましょう。
1.同一労働同一賃金の背景
これまでは、正社員が事業の中心となる業務を担当し、一時的な繁忙時の対応や補助的な
業務をパートタイマー等の非正規社員が行うといった役割分担により、日本の雇用制度は
成り立っていました。一方で、優秀な非正規社員が業務の幅を広げ、正社員の職務の一部を
担うようになり、人件費が相対的に低いまま非正規社員に業務を任せる企業が増加したことに
より、正社員と非正規社員の賃金を始めとする待遇の差が生まれてきました。
そこで、同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、
どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な
働き方を選択できるようにすることを目的に、働き方改革関連法で同一労働同一賃金が
規定されました。
2.同一労働同一賃金への取組手順
正社員や非正規社員の職務内容等は、企業ごとに定められており、その待遇の差も様々です。
そのため、同一労働同一賃金へ向けた対応は企業ごとに異なります。東京労働局が企業向けに
開催した説明会の資料によると、取組手順の全体の流れを下図のように示しています。
まずは自社の状況を分析することから、始めていきましょう。
以前から示されていた「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」が、厚生労働省で審議を
経て、2018年12月28日に「同一労働同一賃金ガイドライン」として公開されました。自社を
分析し、取組が必要と判断したときは、このガイドラインに従って企業ごとに対応を進めて
いく必要があります。
(次号に続く)
「介護スタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」
１、 働き方改革とワークライフバランス
みなさん、ご承知のとおり来年以降の法律改正の目玉となるであろう「働き方改革」関連法案。来年から、今まで特に規制がなかった労働法の分野に関して、一段と厳しい規制が法律となり導入されます。従来は当たり前であった「働き方」が、これからは、規制の対象になる時代が訪れようとしています。それでは、国が考えている働き方改革の本質とはいったいどのようなものなのでしょうか？それは「職場で働く従業員全員のワークライフバランスを考えながら、働きやすく、働きがいのある職場作りと生産性の向上を進めること」です。つまり、働きやすい職場や働きがいのある職場で生産性を向上させる為にも「ワークライフバランス」を進めていくことが必要不可欠なのであります。
２、ワークライフバランスの意義
従来、「仕事の成果」と「社員の私生活」とは、全く別物という発想で、どちらかを得るには、どちらかを犠牲にするしかないと考えられていました。しかしながら
これからのワークラーフバランスの考え方には、どちらも大切にすることが両者とって有益に働き、相乗効果を生むことが分ってきました。例えば、10時間の使い方として、バランスをとって「仕事5時間＋私生活5時間」で過ごす方法があります。またすこしゆとりをもって「仕事4時間＋私生活6時間」といった時間配分が良いように思われがちですが、それは誤解であり間違いです。なぜならこれは単にそれぞれの時間的な使い方のみにかたより、双方の相乗効果という視点では考えていないからです。相乗効果が生まれた状態とは、今まで１０時間で１００の仕事を行っていたが、同じ仕事を8時間で行った状態のことで、まさにそれは、「生産性向上」の取り組みにつながるのです。
また、私生活の充実は、精神的にもまた肉体的にもゆとりにつながり、それが仕事へのモチベーションにもつながります。さらに、私生活の充実が図れるような福利厚生制度などで会社からの後押しがあれば、それを活用しやすくなりますし、何より、会社に対する感謝の念や忠誠心が高まることで、結果的に職場における定着率も上がるということにつながります。
３、ワークライフバランスのメリット
それではここで、ワークワーフバランスの推進を図ることで、どのようなメリットがあるのか、当事者ごとで具体的に整理してみましょう。
会社
生産性の向上により人材の効率的活用が可能になり、結果として収益面のメリットが実現し、持続的な成長を可能にします。また、働きやすさと働きがいのある職場作りによる優秀な人材確保・定着さらには地域における法人のイメージが向上します。
社員
ワークライフバランスの実現による人生の充実（心身の健康、家族との時間・趣味・自己研鑽・社会活動など）を図ることが出来、結果として、人間力の向上につながります。家族：家族時間確保により幸福度がアップし、社員の家事・育児への参画により配偶者も仕事や趣味などの人生の充実や世帯収入のアップにつながります。
取引先
ワークラーフバランスを配慮した取引をすることにより、働き方改革の風潮の波及効果（取り組みのきっかけ作りなど）が見込まれます。
お客様、ご利用者
働き方改革により生産性向上や多様な人材の活躍が実現すると、お客様が受給で
きるサービスの品質が向上します
以上がワークライフバランスの主なメリットなのですが、それがわかっていても、なかなか取り組みが進まないのが現状といった事業所も多いのではないかと思います。
次号に続きます・・・・。
来年10月開始の「新たな処遇改善加算」の仕組みについて確認しておきましょう
「月8万」という言葉が独り歩きした「新たな処遇改善加算」の大枠が決定
「来年10月の増税実行のタイミングに合わせて、10年以上の介護福祉士の給与を月8万円程度引き上げる財源を準備する」そんな言葉が独り歩きして業界を大きく揺るがせた（or揺るがせている）、新たな処遇改善施策（以降、「新加算」と表記）。従来の処遇改善加算とは異なる仕組みをつくり、運用することまでは決定していましたが、2018年12月12日に開催された「第166回社会保障審議会介護給付費分科会」において、その全体像・大枠がようやく見えてまいりました。各社の人材確保・定着にも様々な影響を及ぼしかねない同施策、今回は内容の理解と共に、特に事業者として注視すべき点をポイントとして採り上げ、お届けしてまいります。
「新たな処遇改善加算」の全体像とは
それでは、早速、中身に移ってまいりましょう。先ずは、新加算の大枠のコンセプトについて確認してまいります。
今回の新加算は、「（１）経験・技能のある介護職員に重点化しつつ、介護職員の処遇改善を行う」という当初の趣旨を担保しつつ、「（２）その趣旨を損なわない程度において、その他の職種にも一定程度処遇改善を行う」という特徴を伴っています。（１）を実現するためには「経験・技能のある介護職員を数多く雇用しているサービス・事業所」に多くの額が行き渡るように配分する必要がある訳ですが、その考え方を如何に仕組みの中に反映させることができるか？というのが、先ずは、論点の1点目。その上で「その他の職種にも一定程度処遇改善を行う」にあたり、どのような基準を設けることで（１）の考え方を担保していくか？というのが論点の2点目にあたります。上記説明を図で表すとすると、下記になるでしょうか。
※第166回社会保障審議会介護給付費分科会資料より抜粋
上記を前提に、「論点1」「論点2」の内容を順に確認してまいりましょう。先ずは論点1のポイントをお伝えしていきたいと思います。論点１のポイントとしては大きく3点が挙げられます。
【ポイント1：新加算の対象要件について】
１）これまでの処遇改善加算と同様のサービス種類を対象とする（＝訪問看護・居宅等は対象外）。
２）「①現行の処遇改善加算（Ⅰ）～（Ⅲ）を取得している」
「②処遇改善加算の職場環境等要件に関し、職場環境等についての改善の取組を複数行っている」
「③処遇改善加算に基づく取組について、ＨＰへの掲載などを通じた見える化を行っている」
以上3点を満たしている事業者を対象とする。
続いてはいよいよ各論を確認してまいります。先ずは「経験・技能のある介護職員を数多く雇用している“サービス”に多くの額が行き渡るかどうか」については、次のような考え方が示されています。
【ポイント２：サービス種類ごとの加算率について】
介護職員確保に向けた処遇改善を一層進めるとともに、人材定着にもつながるよう、経験・技能のある介護職員が多いサービスを高く評価することとし、サービス種類毎の加算率は、それぞれの勤続10年以上の介護福祉士（※）の数に応じて設定することとしてはどうか。
※ 現在、介護福祉士の資格を有する者であって、同一法人・会社での勤続年数が10年以上の者
上記内容の通り、新加算も従来の加算と同様、各サービス毎の加算率が設定されることになる訳ですが（詳細の加算率は来年早期に発表予定）、例えば介護給付費分科会では、本議論における参考資料として「（A）全サービス毎の介護職員割合（看護師・療法士・栄養士・事務職等を含んだ全職員中）」「（B）全サービス毎の“勤続10年以上介護福祉士”割合（全介護職員中）」というデータが添付されています。下記表の通り、（C）＝（A）×（B）を行えば「経験・技能のある介護職員を数多く雇用しているサービス」が大枠で見えてきますので、（C）の値を参考に、加算率のウェイト付けが行われるかもしれない、と考えることも出来るでしょう（あくまで現時点における仮説に過ぎませんこと、ご理解下さい。ただ、この論拠に基づけば、例えば新加算の加算率は訪問介護（17.3%）＞通所リハ（13.0%）＞老健（12.5%）＞特養（12.3%）の順に高くなるかもしれません）。
※厚生労働省資料をもとに弊社作成
然しながら、多くの方がお気づきの通り、例えば訪問介護を例にとった場合、全ての訪問介護事業所が勤続10年以上の介護福祉士を“17.3%”づつ均等に雇用している訳では決してなく、実際には事業所によって大きなバラつきが生まれている事は明らかです。他方、だからといって、事業所ごとに“勤続10年以上介護福祉士の割合”を精緻に把握し、その実値に基づいて各事業所に配分していく仕組みが創れるか？となると、そのようなデータを収集する事は不可能に近く、それはそれで現実的ではありません。そこで今回は、代替策として、下記のような基準が設けられることになるようです。
【ポイント３：サービス種類内の加算率について】
１）同じサービス種類の中であっても、経験・技能のある介護職員の数が多い事業所や、職場環境が良い事業所について、更なる評価を行うこととしてはどうか。その際、現時点で把握可能なデータや、事業所や自治体の事務負担、新しいサービス種類・事業所があることに、一定の留意をする必要。
２）具体的には、介護福祉士の配置が手厚いと考えられる事業所を評価するサービス提供体制強化加算等（※）の取得状況を加味して、加算率を二段階に設定してはどうか。
※ サービス提供体制強化加算のほか、特定事業所加算、日常生活継続支援加算
３）なお、経験・技能のある介護職員が多い事業所や職場環境が良い事業所を的確に把握する方法について、
今後検討を進めることとしてはどうか。
上記方向性が実行されるとなると、サービス提供体制強化加算・特定事業所加算・日常生活継続支援加算といった、いわゆる“体制加算”を「取得しているか」「取得していないか」によって加算率が2段階に分かれてくることになります。各体制加算の詳細説明については割愛しますが、体制加算を取得していない事業所は今後の取得の是非について、早めに検討を進める必要が出てくるかもしれないことを頭に留めておく必要があるでしょう（下記は上記内容のイメージとして、厚生労働省が作成したものです。こちらも含めて内容ご確認下さいませ）。
それでは続いて論点の2点目、事業所内での配分方法についてです。新加算については、「リーダー級の介護職員について。他産業と遜色ない賃金水準を目指し」「経験・技能のある介護職員に重点化しつつ」「介護職員の更なる処遇改善を行うこととし」「その趣旨を損なわない程度において、その他の職種にも一定程度処遇改善を行う」柔軟な運用を認める、という内容が「基本的考え方」として挙げられています。その前提のもと、下記①②③の3種類に職員を定義した上で、
１）「①経験・技能のある介護職員」
勤続年数10年以上の介護福祉士を基本とし、介護福祉士の資格を有することを要件としつつ、「勤続10年」の考え方については、事業所の裁量で設定できることとする。
２）「②他の介護職員」
「①経験・技能のある介護職員」以外の介護職員。
３）「③その他の職種」
介護職員以外の全ての職種の職員
配分の考え方については下記の通り、ポイントとして1点の整理が為された次第です。
【ポイント４：事業所内での配分方法について】
１）他産業と遜色ない賃金水準を目指し、「①経験・技能のある介護職員」の中に、「月額８万円」の処遇改善となる者又は「改善後の賃金が年収440万円（役職者を除く全産業平均賃金）以上」となる者を設定すること。
２）「①経験・技能のある介護職員」は、平均の処遇改善額が「②その他の介護職員」の２倍以上とすること。
３）「③その他の職種」は、平均の処遇改善額が、「②その他の介護職員」の２分の１を上回らない等一定のルールに基づくこと。
※ 小規模な事業所で開設したばかりであるなど(1)を行うことが困難な場合は、合理的な説明を求める。
※ 「①経験・技能のある介護職員」、「②他の介護職員」、「③その他の職種」に配分するに当たり、①②③それぞれの区分の平均の処遇改善額で比較することとし、それぞれの区分内での一人ひとりの処遇改善額は柔軟に設定できるようにする。
※ 「③その他の職種」については、今般の更なる処遇改善でリーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準を目指すものであるため、役職者を除く全産業平均賃金（年収440万円）との整合性に留意し、改善後の賃金額がこれを超えない場合に改善を可能とする等一定のルールを検討。
上記を視覚的にイメージすると、下記のような形になるでしょうか（介護給付費分科会資料より抜粋）。
ポイント４の３）に「等一定のルールに基づくこと」とある通り、上記内容で最終確定と理解するのは早計かもしれませんが、いずれにせよ、上記の様な方向性の基準が来年早期に示される事は間違いないと言えそうです。
早め早めの思考と準備を
以上、介護給付費分科会の資料よりポイントを抜粋してお伝えさせていただきました。既存職員の定着や新たな介護人材の確保にも影響を及ぼしかねない本情報、経営者・幹部の皆様としては「体制加算を取得するべきかどうか？（未取得の場合）」「上記内容が実行された場合、社内にどのような影響が出るだろうか？」「それらに対する対策は？」「何より、攻めの戦略としてどのように有効活用していくか？」等々、早め早めに頭を働かせておく＆準備を進めていくことが重要だと言えるでしょう。“人材＝財産”、私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※上記内容の参照先URLはこちら
↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000202420_00011.html
(次号に続く)
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『採用選考において不適切とされている質問』
Q:
先日、採用面接をした応募者から内定辞退の電話がありました。理由を考えた
ところ、面接で家族の職業を尋ねた際に、かなり怪訝そうな顔をしていた気がし
ます。面接で尋ねてはいけない質問があるのでしょうか。
A:
業務に直接関係のない質問によって、意図せず応募者が就職差別をされている
ように感じ、それだけを理由に内定を辞退するということがあります。また、公
正な採用が行われるよう、法令でも本人に責任のないことや本来自由であるべき
こと等、禁止されている質問事項があります。
詳細解説：
採用の際には、求職者がどのような人かを施設が見極めるため、面接でさまざまな質
問をしますが、ときに施設が行う質問が応募者に不快な思いをさせ、結果、内定辞退を
招いてしまうということがあります。今回の家族の職業を尋ねる質問は、家族の扶養
義務があるかどうか、育児や介護等で時間の配慮が必要ではないかといった目的で
質問するケースがあり、目的自体には何ら問題がないように思われます。しかし、応
募者によっては答えたくない内容もあり、気分を悪くさせてしまうことが考えられます。
また、国は差別のない採用選考が行われるよう法令で制約を設けており、応募者の適性
や能力のみを基準として選考を行うことを原則としています。法令で具体的に不適切とさ
れている質問事項としては、次の事項が挙げられます。
１．本⼈に責任のない事項
本籍地や出⽣地に関すること（⼾籍謄本等を提出させることもこれに該当）
家族に関すること（職業、続柄、病歴、地位、収⼊、家族構成等）
住宅状況に関すること（住宅の種類、間取り等）
⽣活環境・家族環境に関すること 等
２．本来⾃由であるべき事項
宗教に関すること
⽀持政党に関すること
⼈⽣観、信条に関すること
尊敬する⼈物に関すること
労働組合に関する情報（加⼊状況や活動歴等）
購読新聞、雑誌などに関すること 等
面接では一緒に働くことになる人をなるべく知ろうとして、さまざまな質問をすること
になりますが、中には就職差別につながってしまう質問が含まれていることがあり、それ
によって内定を辞退されてしまうだけでなく、SNS 等で批判的な書き込みをされてしまう
ことも考えられます。不適切とされる質問事項を押さえ、応募者の気分を悪くさせること
のないよう、注意して選考活動を進めることが重要です。
(来月に続く)
都道府県別 要介護（要支援）認定状況
高齢化が進展する中、要介護や要支援認定を受ける高齢者も増えています。
ここでは2018 年8月に発表された調査結果※から、介護保険第1 号被保険者
（65 歳以上、以下、第1 号被保険者）数や第1 号被保険者における要介護
（要支援）認定者（以下、認定者）数などをみていきます。
全国の認定率は18.0％
都道府県別の第1 号被保険者数と認定者数、認定率をまとめると下表のとおりです。
2016 年度の全国の第1 号被保険者は3441 万人、認定者数は619 万人、認定率は18.0％と
なりました。13 年度が17.8％、14 年度と15 年度は17.9％で、徐々に高くなっています。
9 府県で認定率が20％を超える
都道府県別では、和歌山県や長崎県、島根県、大阪府、愛媛県、熊本県、秋田県、岡山県、
徳島県で認定率が20％を超えました。また29 都道府県で全国平均を超えています。
一方、認定率が最も低いのは埼玉県で、茨城県とともに、15％未満になりました。
ここでは都道府県別の状況を紹介しましたが、市町村別のデータ等も公表されていますので、
貴施設の地域の認定率がどのようになっているか、状況を把握してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「平成28 年度介護保険事業状況報告（年報）」
介護保険事業の実施状況について、保険者（市町村等）からの報告数値を全国集計したものです。
千人未満を四捨五入しているため、計に一致しない場合があります。
詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/kaigo/osirase/jigyo/16/index.html
(次号に続く)
補助金による機器導入で職場改善
福祉施設が活用できる補助金・助成金の中から、人材確保等支援助成金「介護福祉機器助成
コース」をご紹介します。介護福祉機器の導入で最大150 万円、目標達成で更に最大150 万円の
助成を受けることができます。
機器導入＋目標達成の2 段階助成
この助成金は、介護事業主が、介護労働者の身体的負担を軽減するために介護福祉機器を
導入し、労働者の離職率の低下が図られた場合に、導入費用の一部が助成されるものです。ま
ずは「機器導入助成」、その上で「目標達成助成」が設けられた2 段階構造の助成金です。
それぞれの支給要件は以下の通りです。
機器導⼊助成
① 導⼊・運⽤計画の認定
介護労働者の労働環境向上のための介護福祉機器の導⼊・運⽤計画を作成し、管轄の労働局
⻑の認定を受けること。
② 介護福祉機器の導⼊等
①の導⼊を実施し、導⼊効果を把握すること。
目標達成助成
「機器導⼊助成」の実施の結果、計画期間の終了から1 年経過までの期間の離職率を、
計画提出前1 年間の離職率よりも、⼀定の目標値以上に低下させること。
対象となる機器は、移動・昇降用リフト（立位補助機、非装着型移乗介助機器を含む）、
装着型移乗介助機器、自動車用車いすリフト 、エアーマット、特殊浴槽、ストレッチャー
です。
また対象となる費用は、機器の導入費用（設置費用等は除く）、保守契約費、機器使用徹底の
研修費です。
導入・運用計画とは？
介護福祉機器を導入する事業所の管轄都道府県労働局に、導入・運用計画の認定を受ける
ことが大前提となります。計画の提出期限は、計画開始日から遡って6 ヶ月～1 ヶ月前の日の
前日まで。計画期間は3 ヶ月以上1 年以内です。
所定の様式で作成し、以下を記載します。
- 導⼊する介護福祉機器の品目、台数、費⽤、メンテナス方法
- 導⼊機器の使⽤を徹底するため研修予定⽇、内容、費⽤
- 導⼊効果を把握するスケジュール
この機会をぜひご活用ください。
(次号に続く)
より適正な選出が求められる従業員の過半数代表者
年度単位（4月から翌年3月）で36協定を締結している企業では、新年度に向けて36協定の準備を
進める頃かと思います。36協定では、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合、従業員の
過半数代表者（以下、「過半数代表者」という）を選出する必要がありますが、その適正な
選出の重要性が増しています。
1.過半数代表者の適正な選出
過半数代表者を選出するときは、管理監督者に該当しないこと、どのような労使協定を
締結するかを明確にした上で、投票、挙手、従業員による話し合い等の民主的な手続きが
とられていることといった要件を満たしている必要があります。
現状では、会社側が過半数代表者を指名するといった不適切な取扱いをしていた事例が
見られることから、2019年4月より、「使用者の意向に基づき選出されたものではないこ
と」という要件がさらに追加されます。
2.過半数代表者を必要とする協定
36協定のほかにも、過半数代表者との書面による協定等を必要とするものがあります。
主なものは次のとおりです。
・賃⾦控除に関する労使協定
・1ヶ月単位の変形労働時間制の労使協定（就業規則で規定しない場合）
・1年単位の変形労働時間制の労使協定
・1週間単位の変形労働時間制の労使協定
・専門業務型裁量労働制の労使協定
・事業場外労働の労使協定（みなし時間が8時間を超える場合のみ）
・一⻫休憩の適⽤除外に関する労使協定
・年次有給休暇の時間単位の取得の労使協定
・年次有給休暇の計画的付与の労使協定
・育児・介護休業等の適⽤除外者に関する労使協定
・就業規則の意⾒聴取
協定の種類によって、毎年、締結が必要なものがあるため、有効期限が到来していない
か点検しておきましょう。また、労働基準監督署への届出の要否についても協定ごとに異
なります。
3.就業規則・36協定の本社一括届
労使協定等の労働基準監督署への届出は、複数の事業場がある企業では、原則として事
業場ごとに行うことになっています。
就業規則や36協定については、本社と各事業場の内容が同一である場合等の要件を満た
した場合、本社において一括して届け出ることが可能です。ただし、36協定については、
各事業場の従業員の過半数で組織された労働組合があることが、一括で届け出る要件と
なっているため、過半数代表者を選出する企業では、36協定を本社において一括して届け
出ることができません。
従業員の過半数代表者の選出母数となる従業員には、管理監督者を含み、その事業場で雇
用される従業員全員が対象になります。管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、選出
母数には含める必要があります。選出母数となる人数が正確に把握されていないと、適正な
過半数代表であるかどうかの確認ができないことになります。労働基準監督署による監督指
導などで指摘を受けないようにするためにも、適正な選出を行うようにしましょう。
(来月に続く)
10月1日からマイナポータルで作成が可能となった就労証明書
子どもを認可保育所に預けて働く従業員は、居住地の市区町村に働いていることの証明である
「就労証明書」を提出することが求められます。会社は従業員の求めに応じて、定期的に
就労証明書を発行しますが、10月1日よりこの作成をマイナポータルで簡単に行うことが
できるようになりました。
1.就労証明書とは
認可保育所は、両親等を始めとした子どもを保育するべき人が、働いている等の理由から
保育ができないときに、代わりに子どもを保育するということが前提になっています。
そのため、会社に勤務している従業員が入所を申込む際には、入所の申請書に会社が
作成した就労証明書を添付します。
また、働いている事実を証明することが定期的に確認され、子どもを保育所に入所させ
た後も、度々、就労証明書の提出が求められます。ちなみに就労証明書には、勤務の実態
を記載するため、勤務先、勤務形態、就労日、就労時間、雇用開始日、収入等、かなり
多くの項目を記入します。
2.利便性が向上した就労証明書の作成
就労証明書は保育所のある市区町村に提出しますが、その様式は市区町村ごとに異なっ
ており、通常、従業員が白紙の様式を会社に提出したり、会社が各市区町村のホームペー
ジにアクセスして、白紙の様式をダウンロードしたりして、その様式に手書きをすること
で証明書の作成を行っています。
2018年10月1日より、マイナポータルに「就労証明書作成コーナー」が設けられ、
このマイナポータル内で市区町村ごとの様式を検索、ダウンロードができるように
なりました。さらにウェブの画面上（マイナポータル上の作成コーナー）で就労証明書に
記載すべき項目を入力することにより、就労証明書が作成できる機能の提供が開始
されました。なお、企業の人事管理ソフトによっては、ソフト操作の一環として
作成することができるようになるとのことです。
3.就労証明書の提出方法
作成が完了した就労証明書は、紙に印刷し社印を押印の上、従業員に交付します。従業
員は交付された証明書をこれまでどおり市区町村に提出するほか、一部の市区町村ではマ
イナポータルを通じ、電子申請を行うことも可能です。
マイナポータルで作成した就労証明書は、電子ファイルとしてダウンロードし、保存する
ことができます。1名の従業員に対し、定期的に発行が必要なことがあるため、従業員の基
本的な情報を入力した上でファイルを保存し、変更のある部分のみ手書きで追記するような
利用法も考えられるでしょう。
(次号に続く)
通勤手当の過払いを従業員から返還してもらえるか
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：従業員が引越しをして、通勤手当の額が変更になっていたにも関わらず、会社に届
出をしていないことが分かりました。この場合、過払いとなった通勤手当を返して
もらうことは可能でしょうか？
社労士 ：過払いですので、通勤手当を減らすべきだったということですね。いつ引越しをさ
れたのでしょうか？
総務部長：6ヶ月前になります。就業規則には引越し等により通勤経路が変わったときは届け出
ることを規定してあり、通勤手当はこの届出に基づき変更するとしてあります。た
だ、従業員自身は、届出が必要であることを知らなかったようです。
社労士 ：なるほど。その従業員には届出なかったことに対する悪意はないようですが、今回
の過払い分については、従業員から返還してもらうことが可能です。民法には不当
利得返還請求権の定めがあり、本来受け取るべき金額を超えて手当を受け取ってい
る場合には、その差額の返還請求をすることができます。
総務部長：なるほど。今回は従業員本人の届出漏れですが、届出があったものに対し、会社が
届出の処理を失念し、過払いとなった場合も返還してもらうことが可能でしょう
か？
社労士： この場合も可能です。不当利得は従業員、会社のいずれの過失の有無に関係なく、
返還してもらうことができます。
総務部長：なるほど。今回は6ヶ月分ですが過去何年分まで、返還してもらうことができるので
しょうか？
社労士： 賃金の請求権は2年、退職金の請求権は5年で時効により消滅しますが、この不当利
得返還請求権は原則10年となっています。
総務部長：もし過去3年間にわたって過払いとなっていても、返還してもらうことが可能という
ことですね。
社労士： そのとおりです。金額が大きい場合には、分割で返還をするというような配慮は必
要になろうかと思います。併せて、就業規則や賃金規程を整備しておくことが望ま
しいでしょう。具体的には、届出をいつまでにするのか、届出が遅れた場合の手当
の支給はどうなるのか、また返還させることがあることなど、取扱いを定めておく
とよいですね。
総務部長：確かに就業規則や賃金規程に定めをしておくと、従業員にとって分かりやすく、返還
を求める際の根拠も明確になりますね。
【ワンポイントアドバイス】
1. 従業員本人の届出漏れや給与計算の誤りにより過払いがあった場合、
不当利得返還請求権により原則として10年前までさかのぼって返還
させることが可能である。
2. 就業規則や賃金規程に、届出のルールや返還の義務があることなどを
規定しておくことが望まれる。
(次号に続く)
確認しておきたい2019年4月からの長時間労働者に対する医師の面接指導の流れ
2019年4月から働き方改革関連法が施行されますが、労働時間の上限規制などが行われる
労働基準法だけでなく、労働安全衛生法も改正されており、産業保健の機能強化が
行われます。特に長時間労働者に対する医師による面接指導（以下、「面接指導」
という）については、対象となる従業員の基準が変更となり、また面接指導前後の流れに
実施項目が追加されていることから、企業も対応の流れを確認する必要があります。
1.面接指導の対象となる従業員
面接指導の対象となる従業員は、1ヶ月の時間外・休日労働（以下、「時間外労働」
という）が100時間を超える従業員とされていますが、2019年4月からはこの時間数が
80時間に引き下げられます。また、80時間を超えた従業員に対し、超えた時間数に
関する情報を通知することが義務付けられました。実務では時間数を通知すると共に、
疲労の蓄積が認められるときには、面接指導を受けるように勧めることになるのでしょう。
なお、管理監督者を含むすべての労働者について、労働時間の状況の把握が義務付けられ、
面接指導や通知は時間外労働が適用とならない管理監督者も対象になります。
2.面接指導の流れ
面接指導の流れは以下の図のようになります。産業医は面接指導の対象となる時間外労働を
行った従業員の情報を事前に把握すると共に、面接指導事後についても情報を把握し、
会社に必要な勧告を行うことで、より実効性のある対応ができるような仕組みとなっています。
時間外労働の上限規制がスタートすることにより、時間外労働の削減に取組む企業は増え、
そもそも時間外労働が80時間を超えるような従業員が減る傾向になるかと思われます。
一方で、管理監督者は時間外労働の適用対象外であることを理由に、部下が処理しきれな
かった業務を引き受けざるを得ず、これまで以上に管理監督者の長時間労働が問題になる
ケースが増えることも考えられます。管理監督者の過重労働対策は今後、より重要性を増し
ていくことでしょう。
(次号に続く)
