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厚生労働省は来月から、介護事業所・施設向けのLIFE（科学的介護情報システム）に関する説明会と研修会をそれぞれ開催していく。8日に発出した介護保険最新情報のVol.1300、Vol.1301で広く周知している。

まずは説明会。内容はLIFEの役割や意義に加えて、今年度の介護報酬改定による変更点、それを踏まえた利用方法などが中心となる。

オンライン開催でツールはZoom。説明会の概要は以下の通りだ。

開催日時
2024年9月12日（木）13時から15時

開催内容
◯ LIFEの役割・意義

◯ 今年度の介護報酬改定による変更点

◯ LIFEの利用方法

◯ システムの今後のスケジュール

開催方法
オンライン（Zoom）。当日の録画動画が後日公開される予定。

参加申込
9月6日まで。申込用のページはこちら。先着3000人に達したら締切もあり。

催日時
◯ 博多会場＝2024年9月26日（木） 10時から15時45分頃

◯ 札幌会場＝2024年10月2日（水） 10時から15時45分頃

◯ 仙台会場＝2024年10月23日（水） 10時から15時45分頃

開催内容
LIFEの評価項目に関する基礎知識や活用方法に関するデータの読み方、エビデンスの紹介、介護計画の立案を目的としたグループワーク。

開催方法
当日の現地参加が難しい場合には後日のオンデマンド配信もあり。希望者は登録の必要あり。

参加申込
申込用のページはこちら。先着180人程度。

一方の研修会は、LIFEの有効活用によるケアの質の向上、フィードバック情報の利活用の推進などに重きを置いた内容。開催場所は博多、札幌、仙台の3ヵ所となっている。研修会の概要は以下の通り。

全ての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付ける制度が、今年度から介護保険に新しく導入される。

厚生労働省は今月2日、新たな制度の内容や留意点などをまとめた通知を発出した。

介護事業者が報告すべき経営情報には、どんなものが含まれるのか。通知をもとに以下に整理した。全ての介護事業者は、国が新たに整備する「介護事業財務情報データベースシステム（仮称）」を使って、こうした情報を会計年度ごとに都道府県へ報告しなければならない。

初回の報告は来年の1月から3月に行う決まり。制度の概要はこちらの記事で。

◆ 全ての介護事業者が毎年報告すべき経営情報

＊ 原則、報告は事業所・施設単位で行う。

1. 基本情報
◯ 事業所・施設の名称
◯ 法人の名称
◯ 法人番号
◯ 介護事業所番号
◯ 提供サービスの種類
◯ 法人の会計年度末
◯ 採用している会計基準
◯ 消費税の経理方式

2. 収益・費用の内容
◯ 介護事業収益
（1）うち施設介護料収益《任意》
（2）うち居宅介護料収益《任意》
（3）うち居宅介護支援介護料収益《任意》
（4）うち保険外収益《任意》
◯ 介護事業費用
（1）うち給与費
　（ア）うち給与
　（イ）うち役員報酬《任意》
　（ウ）うち退職給与引当金繰入《任意》
　（エ）うち法定福利費《任意》
（2）うち業務委託費
　（ア）うち給食委託費《任意》
（3）うち減価償却費

（4）うち水道光熱費
（5）うちその他費用
　（ア）うち材料費、給食材料費《任意》
　（イ）うち研修費《任意》
　（ウ）うち本部費《任意》
　（エ）うち車両費《任意》
　（オ）うち控除対象外消費税等負担額《任意》
◯ 事業外収益《任意》
（1）うち受取利息配当金《任意》
（2）うち運営費補助金収益《任意》
（3）うち施設整備補助金収益《任意》
（4）うち寄付金《任意》
◯ 事業外費用《任意》
（1）うち借入金利息《任意》
◯ 特別収益《任意》
◯ 特別費用《任意》
◯ 法人税、住民税、事業税負担額《任意》

3. 人員に関する事項
◯ 職員の職種ごとの人数（常勤・非常勤別）
◯ 職種ごとの給与・賞与《任意》

4. その他必要な事項
◯ 複数の介護サービス事業の有無
◯ 介護サービス事業以外の事業（医療・障害福祉）の有無
◯ 医療の事業収益《任意》
◯ 医療の延べ在院者数《任意》
◯ 医療の外来患者数《任意》
◯ 障害福祉の事業収益《任意》
◯ 障害福祉の延べ利用者数《任意》

 

 

厚生労働省は来月から、介護事業所・施設向けのLIFE（科学的介護情報システム）に関する説明会と研修会をそれぞれ開催していく。8日に発出した介護保険最新情報のVol.1300、Vol.1301で広く周知している。

まずは説明会。内容はLIFEの役割や意義に加えて、今年度の介護報酬改定による変更点、それを踏まえた利用方法などが中心となる。

オンライン開催でツールはZoom。説明会の概要は以下の通りだ。

開催日時
2024年9月12日（木）13時から15時

開催内容
◯ LIFEの役割・意義

◯ 今年度の介護報酬改定による変更点

◯ LIFEの利用方法

◯ システムの今後のスケジュール

開催方法
オンライン（Zoom）。当日の録画動画が後日公開される予定。

参加申込
9月6日まで。申込用のページはこちら。先着3000人に達したら締切もあり。

一方の研修会は、LIFEの有効活用によるケアの質の向上、フィードバック情報の利活用の推進などに重きを置いた内容。開催場所は博多、札幌、仙台の3ヵ所となっている。研修会の概要は以下の通り。

開催日時

◯ 博多会場＝2024年9月26日（木） 10時から15時45分頃

◯ 札幌会場＝2024年10月2日（水） 10時から15時45分頃

◯ 仙台会場＝2024年10月23日（水） 10時から15時45分頃

開催内容
LIFEの評価項目に関する基礎知識や活用方法に関するデータの読み方、エビデンスの紹介、介護計画の立案を目的としたグループワーク。

開催方法
当日の現地参加が難しい場合には後日のオンデマンド配信もあり。希望者は登録の必要あり。

参加申込

申込用のページはこちら。先着180人程度。（介護ニュースより）

 

 

全ての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付ける新たな制度について、厚生労働省は2日、その概要や留意点などをまとめた通知を発出した。介護保険最新情報のVol.1297で関係者に広く周知している。

介護事業者に経営情報を報告してもらうツールとして、新しい「介護事業財務情報データベースシステム（仮称）」の整備を進めていると説明。来年1月から稼働を始めるとアナウンスした。それに先駆けて、現場向けの運用マニュアルなどを今年秋頃に公表するという。

この新たな制度は、昨年の法改正に基づいて今年度から導入されたもの。介護事業者の経営状況を“見える化”し、実態をより正確に把握・分析できるようにすることが目的だ。3年に1度の介護報酬改定や介護職の処遇改善など、今後の重点施策の精度向上につなげる狙いがある。

介護事業者に義務付けられたのは、毎年の経営情報の都道府県への報告。原則、報告は事業所・施設単位で行う。過去1年間の介護報酬が計100万円以下など、一部の例外を除く全ての介護事業者が対象だ。

報告する経営情報は、事業所・施設の基本情報や収益、費用、職種別の職員数など。費用では給与費、業務委託費、減価償却費、水道光熱費などの内訳も必須とされた。

報告の期限は、毎年の会計年度終了後から3ヵ月以内。ただし、初回にあたる今年度の報告に限って今年度中までとされている。

介護事業者はこうした報告のために、新しい「介護事業財務情報データベースシステム」を使うことになる。介護ソフトから出力したcsvファイルをアップロードしたり、Webの専用フォームに入力したりする形が可能だ。稼働開始は来年1月。初回の

報告は、来年1月から3月までの間に済ませなければならない。

新しい「介護事業財務情報データベースシステム」のログインには、GビズIDアカウントが必要となる。準備の開始は酷暑が去ってからでも遅くはない。厚労省は通知で、「アカウントの作成方法やGビズIDアカウントの運用方法などの手引きを作成している。今年秋頃のシステムの運用マニュアルの公表と併せて通知する」と説明した。(介護ニュースより）

 

「自分を幸せにするには、人を幸せにすること」を教えて頂いたのは台湾の人達の生活ぶりを見てからだったように思います。台湾の人たちは、知っている人、知らない人に関わらず、人のために何かをするのが大好き。電車にお年寄りが乗ってくると一斉に立ち上がり、道を尋ねると、時分の用事は中断して、場所がわかるまでついてきてくれます。ボランティア精神が浸透していて、学生からお年寄りまで自分の空いた時間を気負わずボランティアをしています。

とにかく、人が喜んでくれたり、人の役に立てるとしたら、それで満足。「お返しが無い」とか「感謝がない」など不満を言う人はいません。あくまで「自分がやりたいからそうしている」というスタンスなのです。台湾の人たちをみていて「人のために何かをしたい」という欲求は、人間の本能に近いもので、それが満たさせると心に余裕が出来、自分にも誇りが持てるようになる・・・・・そう、つくづく感じたのです。

　幸せはいろいろなことから得られるものですが、自分の幸せを突き詰めて考えていくと「人を幸せにすること」になるのかもしれません。

　しかし、私たちの生活では、自分の幸せを追い求め、「自分さえよければいい」になってしまうことは少なくないと思います。自分だけ幸せになってもそこからの広がりはありません。家族や地域の人、友人、同僚・・・誰かを幸せにできたら、その幸せは何倍、何十倍もの幸せになっていきます。

　人生は「ギブアンドテイク」ではなく「ギブアンドギブ」。見返りを求めず、小さな親切を惜しみなくしていると、いつかひょっこり、まったく別のところから、恩恵が返ってくるものなのです。。人生は不公平無く「与えたもの」と「与えられたもの」の帳尻が合うようにできているものなのです。

　そんなとき「わたしばっかり損をしている」「あの人になにかやっても意味が無い」などと思うことはないのです。喜んでもらえる「よかった、よかった」で完結することが出来ると自然とその人の心は満たされていくものだと思います。

 

道端でごみを拾う、同僚の分まで津出に仕事をやっておく、家族にちょっとしたお土産を買って帰る・・など、小さなことで良いと思います。とくに「自分に自信がもてない」「自分が嫌い」という人ほど。人に何かをしてみるといいかもしれません。「小さな親切」を実行する癖は、かならず、あなたに、小さい自信と誇りを取り戻させてくれますから。

（出典：有川真由美　上機嫌できる）

Q,　職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？

 

A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

　次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

　ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

厚生労働省は介護報酬の「処遇改善加算」について説明するページを大幅にリニューアルし、7月30日に公式サイトで公開した。

以前よりも見やすさ、使いやすさが格段に向上した。制度の概要や申請方法を読み解く資料、リーフレット、動画などは全て閲覧可能。計画書や実績報告書など必要書類の様式もダウンロードできる。どこに何があるか、がすぐに分かるようになった点が大きい。

事業所・施設の利便性を高め、処遇改善加算の取得を後押しする狙い。厚労省の関係者は、「今後、コンテンツを更に充実させていきたい」と話した。

厚労省は今年度の介護報酬改定で処遇改善加算を拡充。従来の3種類を1つにまとめ、制度の複雑さの解消も図った。今年度はこうした見直しの移行期にあたり、一定の激変緩和措置も適用されている。

厚労省はリニューアルしたページで、現行の激変緩和措置が終了する来年4月を念頭に、「引き続き加算を取得したり、より上位の加算へ移行したりできるよう、計画的に準備を」と要請。ページの積極的な活用を呼びかけている。

厚労省は今年10月に、介護職員の処遇の動向を把握するための調査を新たに実施する予定。特養、老健、訪問、通所など幅広いサービスを対象として、今年度の介護報酬改定の効果などを明らかにする考えだ。来年3月頃に結果を取りまとめ、その後の施策の立案に活かしていく。

7月31日に開催した社会保障審議会・介護給付費分科会（持ち回り開催）でこうした方針を提示。大筋で了承を得た。（介護ニュースより）

タイミーの小川嶺社長は26日の会見で介護分野について、「労働環境を改善するソリューションとして根付かせていきたい。これから人手不足が加速する業界。しっかりと伴走させて頂きたい」と説明。「潜在介護士が隙間時間で事業所・施設へ働きに行く、そこから現場への復帰や長期雇用へつながっていく、そんな流れが既に実現できている。有資格者のマッチングは、今後も幅広く展開していきたい」と意欲をみせた。職種間の業務の明確化、役割分担の推進などによる生産性向上を後押しする意向も示した。

スポットワーク仲介市場は現在、新規参入も相次いで覇権争いが激化している。介護現場での存在感も強まる見通し。既に多くの事業所・施設が単発バイトなどを受け入れているが、こうした形が今後更に浸透していく可能性もある。（介護ニュースより）

 

厚労省の労働基準局賃金課は25日、

今年度の最低賃金の目安を全国平均で

50円引き上げ（1054円）とすることで決定しました。

皆様各社への影響は如何でしょう？

 

令和６年度地域別最低賃金額改定の目安について

↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_41785.html

 

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。