介護

コラム   医療   福祉   介護   保育

私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。

　不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。

「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。

• 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
• 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
• どんなとき、何をきっかけにするかを決める

続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。

もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。

はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。

Q、ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。

 

A,

厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え　労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。

では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。

しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。

まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。

 

○○条　法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。

①労務提供上の支障がある場合

②企業秘密が漏洩する場合

③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合

④競業により事業の利益を害する場合

 

また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。

 

次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。

 

健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。

 

最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。

 

 

居宅介護支援の「特定事業所集中減算」に適用漏れがあり、およそ1.2億円の介護給付費が過大に支払われていたことが分かった。

会計検査院が9日に調査結果を公表し、事業所や市町村、厚生労働省などに適切な運用を改めて要請した。厚労省は既に、会計検査院のこうした問題提起を踏まえ、再発防止の徹底を現場に呼びかける通知を発出している。

会計検査院は全国11都府県の19市区・広域連合で、2016年度から2022年度の介護給付費の支払いを調査。少なくとも24事業者の26事業所で、特定事業所集中減算の適用漏れがあったと報告した。

その額は1億1933万円。国の負担額は3340万円で、本来なら支払う必要のないものだと断じた。これらは返還手続きの措置が講じられたという。

適用漏れの要因としては、事業所が減算のルールをしっかりと理解できていないこと、市町村の指導が行き渡っていないことなどを指摘。厚労省の注意喚起が十分でなかったこともあげ、それぞれに状況の改善を促した。

居宅介護支援の特定事業所集中減算は、前6ヵ月間に作成したケアプランに位置付けられた訪問介護、通所介護、福祉用具貸与といったサービスの提供数のうち、正当な理由なく同一事業者の割合が80%を超えると適用される。▲200単位／月。（介護ニュースより）

介護サービス情報公表制度のルールがこの秋から変わる。

介護事業所・施設から都道府県へ報告すべき項目が増える。全てのサービスが対象。

老人福祉法や介護保険法の施行規則を改正する省令が今月3日に公布され、同日から施行された。

厚生労働省は9日、そのことを伝える通知を発出。介護保険最新情報Vol.1318で現場の関係者に広く周知した

新たな報告項目は、

◯ 利用者の人権擁護、虐待防止などの取り組み状況

◯ 身体的拘束、入居者の行動を制限する行為などの適正化の取り組み状況

の2点。有料老人ホームの場合は、

◯ 安全管理、衛生管理の取り組み状況

も加えられた。

注）一部サービスで既に報告対象だった項目あり。

介護サービスを利用するうえで重要な情報を利用者へ提供し、その適切な選択を支援する狙いがある。

例えば虐待や不当な身体拘束の防止に向けては、今年度の介護報酬改定で、減算の拡大も含めて介護事業所・施設の運営基準が厳格化された。今回の情報公表制度の見直しもこれに沿った動き。改定時から既に方向性が示されていた経緯がある。(介護ニュースより）

 

A　いいえ、支給しなくても問題ありません。

 

退職金とは

退職金は法律で支払いが義務付けられているものではなく、これまで慣例的に行われてきたものです。もともとは終身雇用制において定年後の生活を保障するという目的がありました。

　また、賃金の後払い的性格を有し、これに功労報償的要素が加わり、長く務めるほど退職金も積みあがる仕組みで運用されるという特徴があります。

 

ほとんどのスタッフは退職金を意識していない

退職金請求権を直接義務付ける法律はありませんので、介護施設、保育園、クリニックに制度が無ければ支給する必要はなく、退職金制度を設けるか否かは使用者の判断に委ねられています。

定年まで働く事を想定して勤務している人はあまりいないのが実態かと思います。辞めるときになって退職金の有無や金額を知る場合がほとんどで、普段の業務の中で意識することはほとんど無いと思われます。もちろん退職金にこだわるスタッフもいますが、多くのスタッフはそもそも何十年も働こうという感覚は無く、退職金に対する意識も希薄のように思われます。

　そのため、クリニックであれば院長が都度、働きぶりを考慮して額を決定しているクリニックが多くある一方で、スタッフ退職のたびに退職金をどうするかで悩まされたくないことから、一定基準を作る場合もあります。基準を作る場合に二つのパターンがあります。一つは退職金規定をスタッフに公開する場合と、あくまで院長の目安として使うだけでスタッフには伝えない場合があります。

　但し、注意して頂きたいのは、退職金規定でスタッフに約束はしていなくても、基本給に勤続年数を乗じて支給することが慣例的に長年実施されているような場合、既得権となり約束したものとみなされる場合がある点です。つまり、５年務めたスタッフのほとんどが●万円をもらっている、などとスタッフが当たり前のように認識している場合には、事実上、制度を運用しているものとみなされるということになる場合もあるということです。

　その場合の退職金は、労基法上の賃金として保護を受け、使用者には支払い義務が生じます。同時にスタッフは使用者に対して退職金の請求権を有することになります。従って、内規などに基づいて退職金制度を運用しているクリニックでは、どこかのタイミングで正式に制度を導入するかどうかの判断が必要と思われます。正式導入までは行わないということであるならば、スタッフが当たり前のように退職金の金額を認識している状態には

ならないように、普段から注しておく必要があるでしょう。

腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。

それは「ま、いっか」。

友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。

相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。

「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。

自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。

「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。（「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」有川真由美著より転載）

 

A　本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。

 

身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。

突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からこちらに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出や会社に返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度は会社に来てもらうようにしましょう。もし

何らかの理由で来れない場合には、給与を振り込みでなく直接会社に取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。

　一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。

自動的に退職とする規定を設ける。

突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。

記載例）第〇条　職員が次の項目該当する場合には退職とする。

・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」

日本介護支援専門員協会は24日、今年度の福祉用具貸与・販売の制度の見直しをケアマネジャーらに詳しく解説するセミナーをオンラインで開催した。

厚生労働省の老健局「高齢者支援課」で福祉用具・住宅改修指導官を務める内田正剛氏が講師を担当。講義の中では、今年度の介護報酬改定で新たに実施した次の2つのルール変更も取り上げた。

◯ モニタリング実施時期の明確化
福祉用具貸与にあたり、福祉用具専門相談員はモニタリングの実施時期を記載した福祉用具貸与計画を作成しなければいけない。

◯ モニタリング結果の報告
福祉用具貸与にあたり、福祉用具専門相談員はモニタリング結果を記録し、それをケアマネジャーに交付しなければならない。

内田氏はこれらのルール変更について、「介護予防も含めた全ての貸与にかかる大きな見直し」と強調。サービスの質の向上、福祉用具の適時・適切な利用、利用者の安全の確保などが目的だと改めて説明した。

モニタリング実施時期の明確化については、「計画的にモニタリングを行って下さいという趣旨。例えば、同じ車椅子の同じ商品を同じ日に借り始めた方々であっても、次にモニタリングに行くべき日はそれぞれ異なってくる。そこをきちんと貸与計画に書いて下さいということ」と解説。「ケアマネジャーの方々は是非、貸与計画に記載されるモニタリングの実施時期に関心を持って頂きたい。例えば、なぜこの時期なのか、といったやり取りを福祉用具専門相談員として頂けるとありがたい」と呼びかけた。

モニタリング結果の報告については、「これまでも随時報告はあったと思うが、それを義務付けて連携を更に強化して頂きたいということ」と説明。「日頃からモニタリング結果をケアマネジャーと福祉用具専門相談員で共有し、必要な協議をして頂きたい」と呼びかけた。

このほか内田氏は、福祉用具の貸与と販売の選択制についても詳しく解説。利用者が貸与か販売かを選択するプロセスで、ケアマネジャーや福祉用具専門相談員らがどう関わればいいか、などをまとめたフロー図（7月24日公表）を紹介した。

このフロー図は、既に発出されているQ&Aなどの内容も反映されていて非常に分かりやすい。内田氏は現場のケアマネジャーらに対し、積極的に活用してほしいと呼びかけた。（介護ニュースより）