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結論：週休3日制は「魔法の制度」ではないが、正しく設計すれば定着率を高める有効策

介護業界では慢性的な人材不足が続く中、「週休3日制」を導入する事業所が徐々に増えています。
結論から言えば、週休3日制は万能ではありません。しかし、勤務時間設計・給与制度・シフト管理を適切に行えば、

• 採用力の向上

• 職員の定着率アップ

• 離職防止・燃え尽き防止

といった効果が期待できる制度です。

一方で、制度設計を誤ると
「職員の不満が増える」「現場が回らない」「人件費が逆に増える」
といったリスクもあります。

本コラムでは、介護事業所における週休3日制の導入時の注意点を社労士視点で解説します。

週休3日制の成否は、就業規則でも給与制度でもなく、シフトと人員配置の再設計が重要

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週休3日制で現場が苦しくなる事業所の共通点

これまで多くの介護事業所を支援してきましたが、
週休3日制がうまくいかないケースには、はっきりした共通点があります。

それは、
**「従来の人員配置のまま、休みだけを増やそうとしている」**ことです。

• 1人あたりの勤務時間は長くなった

• しかし、時間帯ごとの配置は見直していない

• 結果、忙しい時間帯がスカスカになる

この状態では、どれだけ理念が良くても、現場は確実に疲弊します。

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介護の仕事は「人数」ではなく「時間帯」で考えるべき

介護保険制度上、人員配置基準は「常勤換算」で語られることが多く、
つい「トータル人数」で考えがちです。

しかし、現場で起きているのは、
時間帯ごとの負荷の偏りです。

• 朝の起床・排泄・送迎

• 昼の入浴・記録

• 夕方から夜の食事・就寝介助

この“山”の時間に人が足りないと、
事故リスク、職員の苛立ち、利用者満足度の低下が一気に表面化します。

そこで重要になるのが、
**勤務時間が重なる「オーバーラップ時間」**です。

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なぜ「重なる時間」がないと、週休3日制は破綻するのか

週休3日制（給与維持型）の多くは、
1日10時間勤務が前提になります。

このとき、
「誰かが来たら、誰かが帰る」
というシフトを組んでしまうと、現場はこうなります。

• 申し送りは紙だけ

• 忙しい時間を1人で回す

• トラブルが起きても応援がない

これは、**制度以前に“無理な現場”**です。

私が支援に入ったある事業所では、
重なる時間を設けていなかったため、
「休みは増えたのに、勤務中は前よりきつい」
という声が続出しました。

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重なる時間が生む「3つの余白」

重なる時間を意図的に作ると、現場に余白が生まれます。

① 業務の余白

一番忙しい時間に人がいることで、
介助・対応の質を落とさずに済みます。

② 判断の余白

「これ、どう対応する？」
とその場で相談できる相手がいることは、
職員の心理的負担を大きく下げます。

③ 人間関係の余白

忙しさを分かち合えることで、
「自分だけ大変」という不公平感が生まれにくくなります。

これは、離職防止の観点でも非常に大きい効果です。

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社労士として必ず勧める人員配置の考え方

私が週休3日制の支援で必ず提案するのは、
次のような設計です。

• 1日10時間勤務を前提に

• 開始・終了時刻をずらす

• 2〜3時間以上の重なりを作る

たとえばデイサービスであれば、

• 早番：7:30〜18:30

• 遅番：9:00〜20:00

こうすることで、
**9:00〜18:30という“人を厚くする時間帯”**が生まれます。

ここに入浴・記録・家族対応などを集中させることで、
現場は驚くほど安定します。

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週休3日制は「人を減らす制度」ではない

誤解されがちですが、
週休3日制は人件費削減の制度ではありません。

むしろ私は、
**「人を守るための配置転換制度」**だと考えています。

• ずっと張り付かなくていい

• 1人で抱え込まなくていい

• 無理な我慢をしなくていい

この環境を作れなければ、
どんなに先進的な制度も、現場には根付きません。

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まとめ：週休3日制は“設計図”で決まる

介護事業所の週休3日制は、
「導入するかどうか」よりも、
**「どう設計するか」**がすべてです。

特に人員配置では、

• 時間帯別に業務量を見る

• 重なる時間を意図的に作る

• 忙しさを分け合える構造にする

この視点が欠かせません。

週休3日制を、
現場を壊す制度にするか、守る制度にするか。
その分かれ道は、
この「人員配置の再設計」にあります。

 

介護職員の賃上げに向けて支給する今年度の補正予算による新たな補助金について、厚生労働省が運用ルールの細部を明らかにするQ&A（第1版）を公表した。介護保険最新情報Vol.1462で広く周知している。

厚労省はこの中で、補助金の一部を充てることができる職場環境改善の経費について、パソコンやタブレットなどの購入には使えないとする解釈を明示した。ICT機器などの導入を検討している事業者は注意が必要だ。

厚労省は今回のQ&Aで、職場環境改善の経費の使途を説明。「PC端末などの機器の購入費用は対象経費として適当ではない」との認識を示した。

また、見守りセンサーやインカム、記録ソフトなどの購入費用も対象ではないと改めてアナウンスした。こうした機器の活用に向けては、介護テクノロジーの導入を推進するための補助金を用いるよう促しており、今回の賃上げ補助金では機能・役割を切り分けている。

2026年6月、介護保険制度における 介護職員等処遇改善加算（以下「処遇改善加算」） が大幅に見直されることが決定しました。この改定は、介護現場が抱える深刻な人材不足と賃金水準の低さという根本課題に対応するため、従来の3年ごとの通常改定とは別に 臨時（期中）改定 として実施される異例の政策です。加算の拡充は介護報酬全体の引き上げと合わせて、介護従事者の待遇改善や人材確保に向けた国の本気度を示すものとなっています。

本コラムでは、2026年6月施行の処遇改善加算のポイントを整理し、介護事業者が押さえるべき要点をわかりやすく解説します。

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■１｜臨時改定として処遇改善加算が見直される背景

日本は急速な高齢化が進行し、介護現場の人手不足が深刻な社会課題となっています。介護職の離職率が高い原因のひとつは 賃金水準が他産業に比べて低いままであること。このため、厚生労働省は従来の3年ごとの介護報酬改定に先立ち、2026年6月に処遇改善を中心とした 臨時の介護報酬改定 を決定しました。

この改定の狙いは、介護職員の給与改善だけでなく、 介護従事者全体の処遇向上と長期的な人材確保 にあります。国は処遇改善加算の拡充により、現場のモチベーション向上や離職防止を実現し、介護事業全体の安定化を図ろうとしています。

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■２｜「処遇改善加算」の対象範囲が大幅に拡大

従来の処遇改善加算は主に介護職員を対象としていましたが、2026年6月からはその対象が 介護従事者全体に拡大 されます。ここで言う介護従事者とは、介護職だけでなく 介護支援専門員（ケアマネジャー）や訪問看護、訪問リハビリテーションのスタッフ を含む広い範囲を指します。

特に注目すべきは以下の新対象サービスです：

• 訪問看護

• 介護予防訪問看護

• 訪問リハビリテーション

• 居宅介護支援（ケアマネジャー業務）

これらは従来、処遇改善加算の対象外とされてきましたが、改定後は加算の対象となることで、 看護職・リハビリ職・ケアマネジャーの賃金改善が可能となる 点が大きなポイントです。

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■３｜加算率の引き上げと上位区分の新設

処遇改善加算の体系自体も大きく変わります。従来の加算区分Ⅰ・Ⅱに加えて、 生産性向上や協働化等の取り組みを要件とする「上位区分（例：Ⅰロ・Ⅱロ）」 が新設されます。これにより、同じサービス種別でも 取り組み内容に応じて加算率が大きく変動 するようになります。

例えば、訪問介護や通所介護では ICTを活用した 生産性向上への取り組み を行う事業所に対して、従来より高い加算率を付与することが可能になります。これは単なる賃金原資の確保だけでなく、 効率化・質向上を同時に促すインセンティブ設計 でもあります。

また、現行の加算率そのものも引き上げられるため、介護職員にとっては 月額約1万円〜最大1.9万円程度の処遇改善が見込まれる とされており、賃金ベースアップの直接的な効果が期待されています。

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■４｜事業所運営への影響と留意点

この制度改定は介護事業者にとって歓迎すべき賃金改善策ですが、一方で 対応すべき実務プロセスや要件が複雑化する という面もあります。

✅ 主な留意点

1. 新しい区分の取得要件整理
   　上位区分を取得するためには、生産性向上の具体的な取り組みや協働体制の構築など、事業所ごとの実行計画が必要です。

2. 加算対象外だった職種の給与配分ルール
   　従来の賃上げ原資の配分ルールは介護職中心でしたが、対象拡大に伴い 看護師・リハ職・ケアマネにも賃上げ原資を配分するルールを整備する必要 があります。

3. 現場負担の可能性
   　審議会の段階では、委員から「制度が複雑すぎて小規模事業所が対応困難」という意見も出ており、 事務負担増への懸念 も指摘されています。

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■５｜処遇改善加算拡充がもたらす効果

この改定が実現すると、日本の介護現場に以下のような ポジティブな影響 が期待できます。

📌 賃金水準の底上げ

従来より高い加算率と対象範囲の拡大により、介護従事者全体の給与改善が進む可能性があります。特に多職種連携が求められる在宅サービスでは、 専門職の定着促進 につながるでしょう。

📌 人材確保力の強化

介護職は深刻な人材不足に直面していますが、待遇改善が進むことで 人材の応募・定着率向上 が期待されます。加えて、上位区分要件を満たす事業所は採用競争力の向上につながります。

📌 サービス品質の向上

生産性向上やICT活用へのインセンティブが設計されたことで、 業務効率の改善と質向上 の両立が促されます。

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■まとめ：事業者が今すぐ取り組むべきこと

2026年6月からの処遇改善加算の改定は、介護現場にとって 賃金改善と人材確保の大きなチャンス です。しかし、その恩恵を最大化するためには、事業所独自の取組計画を策定し、 新たな加算区分への対応を戦略的に進めることが不可欠 です。

具体的には以下の点を検討しましょう：

• 生産性向上やICT導入計画の策定

• 多職種の賃金配分ルール整理

• 上位区分の要件を満たす職場環境整備

この制度改定を正しく理解し活用することで、介護事業者は 持続可能な運営と現場職員の満足度向上 を同時に実現できます。

年度の補正予算による補助金について、運用ルールの細部を明らかにするQ&Aを公表

厚生労働省は21日、介護職員の賃上げに向けて支給する今年度の補正予算による補助金について、運用ルールの細部を明らかにするQ&Aを公表した。

介護保険最新情報のVol.1462で現場の関係者に広く周知した。

今回のQ&A（第1版）は全23問。申請のスケジュールや賃上げの実施期限、対象経費の範囲、要件確認に必要な根拠資料など、補助金の活用に向けた実務的な規定が解説されている。

厚労省はこの中で、賃上げの実施時期に言及した。

今年3月末までに補助金の支給を受けた場合、昨年12月から今年3月末までの間に行うよう要請。今年4月以降に補助金の支給を受けた場合は、昨年12月から各自治体の実績報告書の提出期限までに行うこととした。

そのうえで、全国の事業所・施設に「可能な限り速やかに実施していただきたい」と呼びかけた。

また、賃上げに伴って増加する法定福利費の事業主負担分について、賃金改善に含めてよいという解釈も示した。

今回の補正予算による補助金は、介護職員1人あたり最大で月額1.9万円を支給するもの。ベースは月額1万円で、要件を満たせばプラス5千円、追加でさらに4千円と上乗せされる設計となっている。上乗せ部分については、「ケアプランデータ連携システム」への加入や「生産性向上推進体制加算」の取得などが要件として定められている。

厚労省は今回のQ&Aで、こうした要件を満たしていることを証明する根拠資料も紹介。以下のように例示した。

◯「ケアプランデータ連携システム」については、使用画面のスクリーンショット（撮影時点がわかるもの）

◯「生産性向上推進体制加算」については、体制届出

これらは一律の提出までは求められないが、事業所で2年間の保存が必要。都道府県から求められた場合は、速やかに提出しなければならないとされた。

 

 

厚生労働省は16日、来年度の臨時の介護報酬改定に向けた検討を重ねてきた審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）を開き、6月から実施する「処遇改善加算」の拡充の内容を明らかにした。

幅広い介護従事者に月額1万円の賃上げを届けるべく、既存の「加算Ⅰ」から「加算Ⅳ」の全ての区分で加算率を引き上げる。

あわせて、介護現場の生産性向上や協働化に取り組む事業所を評価するため、上位の「加算Ⅰ」と「加算Ⅱ」にそれぞれ新たな区分を創設。月額7000円分の上乗せ措置を講じる。これに定期昇給で見込まれる2000円をあわせ、月額で最大1万9000円の賃上げにつなげる考えだ。

新設される区分は、「加算Ⅰロ」と「加算Ⅱロ」。最上位となる「加算Ⅰロ」の加算率は、訪問介護が28.7%、通所介護が12.0%、特養は17.6%、老健は9.7%とされた。主なサービスの上位区分の加算率は以下の通りだ。

新設される上位区分（Ⅰロ・Ⅱロ）の取得要件には、介護現場の生産性向上や協働化の取り組みが位置づけられた。

厚労省は訪問系・通所系のサービスについて、「ケアプランデータ連携システム」への加入を取得要件に設定。施設系のサービスでは、既存の「生産性向上推進体制加算」の取得を求めるとした。介護現場の事務負担に配慮し、来年度中は事後の対応を約束する「誓約」があれば取得できる特例も設ける。

今後、厚労省は6月の施行に向けて関連通知やQ&Aなどを発出していく予定。

本記事では、介護事業所におけるキャリアパス要件について、

• 等級制度

• 評価制度

• 給与制度

の3つに分けて、介護専門社労士の視点から実務・事例・制度設計の考え方まで踏み込んで解説します。処遇改善加算への対応だけでなく、人材定着・育成・採用力向上を本気で考える経営者・管理者の方に向けた実践的な内容です。

【第1部】等級制度におけるキャリアパス要件の重要性

結論

等級制度は、介護職員が将来像を描き、安心して働き続けるための設計図です。キャリアパス要件を満たすためだけに形式的に作るのではなく、「人を育て、定着させる仕組み」として整備することが極めて重要です。

解説

介護事業所におけるキャリアパス要件では、「職位・職責・能力に応じた段階的な区分」が求められています。これを制度として具体化するのが等級制度です。

多くの介護事業所では、

• 新人

• ベテラン

• リーダー

といった暗黙の序列は存在しますが、それが制度として明文化されていないケースが大半です。その結果、職員からは次のような声が上がります。

• 「何年働けば評価されるのか分からない」

• 「資格を取っても待遇が変わらない」

• 「将来、管理職になれるのか見えない」

等級制度では、これらの不安を解消するために、

• 等級ごとの役割

• 求められる能力・スキル

• 到達基準（経験年数・資格・行動）

を明確にします。

等級制度の具体例

【介護事業所の等級モデル】

• 1等級：新人・補助業務（初任者研修）

• 2等級：自立した介護業務（実務者研修）

• 3等級：チームの中核・後輩指導（介護福祉士）

• 4等級：リーダー・主任

• 5等級：管理者・サービス提供責任者

このように段階を示すことで、職員は「次に何を目指せばよいか」を理解できます。

特に重要なのは、資格と役割を結び付けることです。介護業界では資格取得が努力の成果として分かりやすいため、等級制度と相性が非常に良いのです。

等級制度がない場合のリスク

等級制度がない事業所では、

• 昇格基準が管理者の主観

• ベテランが評価されない

• 若手が将来を描けず離職

といった問題が起こりやすくなります。これは処遇改善加算の算定リスクだけでなく、慢性的な人材不足につながります。

Q＆A

Q1：小規模事業所でも等級制度は必要ですか？
A：はい。人数が少ないほど、役割と期待値を明確にしないと不満が顕在化しやすくなります。

Q2：等級が固定化してしまいませんか？
A：定期的な見直しと評価制度との連動で、柔軟な運用が可能です。

 

【第2部】評価制度におけるキャリアパス要件の重要性

結論

評価制度は、キャリアパスを「実感できる仕組み」に変える要です。等級制度が地図なら、評価制度は現在地を示すコンパスと言えます。

解説

キャリアパス要件では、「能力・業績に応じた評価」を行うことが求められています。しかし介護業界では、評価制度が形骸化している事業所も少なくありません。

介護職の評価が難しい理由は、

• 売上や数字で測りにくい

• チームプレーが中心

• 利用者満足度が見えにくい

といった点にあります。

そのため、評価制度では行動評価を中心に設計することが重要です。

評価項目の具体例

【介護職の評価項目例】

• 利用者・家族への対応

• 法令・ルール遵守

• 記録の正確性

• チームへの貢献

• 後輩育成・指導

これらを点数化・ランク化し、等級ごとに求める水準を変えることで、キャリアパスと評価が連動します。

評価制度が整備されると、

• 職員が評価基準を理解する

• 面談が建設的になる

• 不満や誤解が減る

といった効果が生まれます。

評価制度がない場合の問題

評価制度が曖昧な職場では、

• 「頑張っても報われない」

• 「評価は上司の好き嫌い」

という不信感が蓄積します。これは離職理由として非常に多いパターンです。

Q＆A

Q1：評価が甘くなってしまいませんか？
A：評価基準を具体化し、複数項目で判断することで主観を抑えられます。

Q2：評価者の負担が心配です
A：シンプルな評価シートから始め、運用しながら改善することが現実的です。

筆者の実体験

ある特養では、評価制度が形式だけの状態でした。評価項目を現場向けに再設計し、年2回の面談を実施したところ、「初めて評価に納得できた」という声が多く上がりました。

【第3部】給与制度におけるキャリアパス要件の重要性

結論

給与制度は、キャリアパスの最終的な出口です。等級・評価があっても、給与に反映されなければ制度は機能しません。

解説

キャリアパス要件では、「昇給・処遇改善の仕組み」が明確であることが求められます。ここで重要なのは、

• 等級制度

• 評価制度

• 給与制度

を必ず連動させることです。

給与制度では、

• 等級別の基本給レンジ

• 評価結果による昇給幅

• 資格手当・役職手当

を整理します。

給与制度モデル

【等級×評価×給与の連動イメージ】

• 等級3＋評価B → 年○円昇給

• 等級3＋評価A → 年○円昇給

このように仕組みを見える化することで、職員は将来の収入をイメージできます。

給与制度が不透明な事業所では、

• 昇給理由が不明

• 将来不安が大きい

という状態になり、採用でも不利になります。

処遇改善加算との関係

処遇改善加算は、キャリアパス要件を満たすことで安定的に取得できます。給与制度と連動させることで、

• 加算原資の使途が明確

• 職員への説明が容易

といったメリットがあります。

Q＆A

Q1：原資が限られていても導入できますか？
A：はい。昇給幅を小さく設定し、段階的に改善する方法があります。また「原資ありき」でそれに合わせた分配方法の仕組みをつくることが可能です。

Q2：一気に給与を上げないと不満が出ませんか？
A：将来の見通しを示すことで、納得感は大きく向上します。

筆者の実体験

給与制度を等級・評価と連動させた介護事業所では、「なぜこの給与なのか」が説明できるようになりました。その結果、職員の不満が減り、定着率が大幅に改善しました。

まとめ

キャリアパス要件は、単なる処遇改善加算の条件ではありません。等級制度・評価制度・給与制度を一体で設計することで、人材定着・育成・採用力強化を同時に実現できます。

厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出した。インフレ対応や災害対策として介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。

介護施設向けには、給食コスト・食材料費の高騰を考慮した支援に加えて、災害発生を想定した設備・備品の購入などに対する補助が用意された。

補助額は定員1人あたり合計で2万4000円となる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口も開設した。

今回の要綱によると、物価高の中でも栄養バランスの取れた食事の提供を維持するための支援として、定員1人あたり1万8000円の補助金が支給される。

対象は特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護医療院、ショートステイなど。補助金の使途は主に食材料費となる。

あわせて、災害時のサービス継続、避難対応に向けた設備・備品の購入費なども補助される。介護施設の場合、こちらの補助額は定員1人あたり6000円と定められた。

補助対象の例としては、衛生用品や医療用品、飲料水・食料品、ポータブル発電機、冷暖房機、簡易トイレなどがあげられている。このほか、夏の猛暑対策や利用者・職員の環境改善につながる設備・備品なども対象に含まれる。

この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数施設をまとめて対応する一括申請も可能だ。

実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は施策の早期実施を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。

厚労省は今回、補助金の円滑な支給に向けて専用の電話相談窓口（050-6875-3573）を設置した。ルールの詳細は都道府県ごとに異なってくるケースがあるものの、補助金の概要などについて質問に答える体制を整えている。

厚生労働省は14日、今年度の補正予算に盛り込んだ介護事業所・施設向けの新たな補助金について、交付要綱や実施要綱を周知した。インフレ対応や災害対策などの支援策。介護保険最新情報Vol.1461で伝えている

今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。

補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。

補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。

今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。

補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。

今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。

補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。

厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出し、インフレ対応や災害対策などを目的に介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。

訪問介護や通所介護といった在宅サービスには、ガソリン代などの物価高騰に加えて、災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下での移動の負担を考慮した支援が用意された。

補助額は1事業所あたり最大で50万円にのぼる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設した。

今回の要綱によると、訪問介護の場合、補助額は事業所の規模（月間の訪問回数）などに応じて20万円から50万円とされた。同一建物減算が適用されるような集合住宅に併設された事業所は一律20万円となる。

通所介護の場合、利用者の規模（月間の延べ利用者数）に応じて20万円から40万円の補助金が支給される。

月間の訪問回数や延べ利用者数は、昨年4月サービス提供分から9月サービス提供分までの平均で判断する決まりとされた。このほか、訪問看護や定期巡回・随時対応サービス、小規模多機能などにも1事業所あたり20万円が支給される。

補助金の使途は、移動に伴う経費や環境改善を図る備品の購入費などとされた。対象例としては燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、スポットエアコン、サーキュレーター、スタッドレスタイヤなどの購入費があげられている。

このほか、災害発生時のサービス継続を想定した備品の購入費なども補助される。ポータブル発電機や簡易トイレ、飲料水・食料品、衛生用品などが対象だ。

この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数事業所をまとめて対応する一括申請も可能とされている。

実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は補助金の早期支給を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。