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処遇改善加算の新要件を一気に攻略！
キャリアパス要件 × 生産性向上要件 実践セミナー2025年度末までに押さえるべきポイントと現場実装のコツ

本セミナーでは、2本立てで、今年度末までに要件を満たし加算Ⅰ・Ⅱ取得を目指すための実践ノウハウをお伝えします。

●2025年9月17日（水）１４：００～１５：００　オンライン開催（ZOOM）

第１部　　キャリアパス要件の整備方法と実務対応

　　　　　講師：社労士法人ヒューマンスキルコンサルティング　林　正人

第2部　　生産性向上要件を満たすためのICT活用・業務改善手法

　　　　　講師：株式会社ビーブリッド　高橋　敏明

●費用は無料

●こんな方におすすめです！

　・今年度中に処遇改善加算Ⅰ・Ⅱを取得したい

　・キャリアパス要件の整備が進んでいない

　・生産性向上要件への取り組み方法に悩んでいる

　・ICTや業務改善の実践事例を知りたい

●お申込みはチラシをご確認ください。

チラシ＆FAX（修正）

または、担当者　吉田または佐々木までお電話にてお申し込みください。

 

 

 

A　付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。

解説

　付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。

　例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。

　この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。

　よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。

　したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。

厚生労働省は20日付で介護保険最新情報のVol.1411を発出し、新たに「介護情報基盤ポータルサイト」が開設されたことを全国に通知した。

介護情報基盤に関する情報提供を目的に整備されたもので最新情報をワンストップで確認できる。併せて、事業所・施設向けの支援策についても同サイトで案内を開始

介護情報基盤は、介護保険証や要介護認定、主治医意見書、ケアプランといった必要な情報を、利用者、事業所・施設、医療機関、自治体などがオンラインで迅速に確認・共有できる新たなインフラ。厚労省はポータルサイトで、「これまで分散していた情報をデジタルの力でひとつに集め、介護に関わる人をつなぐ場所。現場の負担を減らし、市町村からの支援もよりスムーズになる」などと説明している。

事業所・施設の環境整備を支援する助成制度の概要も示された。支援メニューには、カードリーダーの購入や介護情報基盤に接続するために必要なサポート

例えば、訪問・通所・短期入所系は6.4万円まで、居住・入所系は5.5万円まで、その他は4.2万円までとされた。

厚労省の関係者は、「支援策の詳細は、申請受け付けの開始とともに実施要綱などでお知らせする」と説明。申請受け付けの開始時期は明言せず、速やかに事業所・施設を支援できるよう尽力すると答えるにとどめた。

介護労働安定センターが先月末に公表した最新の「介護労働実態調査」の結果で、センサーやICT機器、介護ロボットなどのテクノロジーの導入効果について、「業務負担の軽減」が49.4%にとどまる（＊）ことが明らかになった。

「効果がある」は　49.4%は昼間の数値で、夜間は44.6%

Ａ、事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。

退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。

なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。

まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。

　確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを

説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。

規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。

また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。

インフルエンザの施設内クラスター前年度同期（959施設）の9.2％から大幅に増加した

 

全国老人保健施設協会は7日、2024年度下半期（10月－25年3月）にインフルエンザの施設
内クラスター（感染集団）が発生したのは、回答した会員の老健（462 施設）の 26.8％に上っ
たとする調査結果を公表した。前年度同期（959施設）の9.2％から大幅に増加した。
24 年度下半期のインフルエンザの発症者数は、入所利用者が計 2,276 人（前年度同期比
47.8％増）、通所利用者が計 670 人（35.1％増）、職員が 2,111 人（40.1％減）だった。25 年 1
月の入所利用者の発症者数が1,134人と特に多く、前年同月の2.2倍になった。24年度上半期
（4－9 月）では、同時期に 5 人以上が発症するインフルエンザのクラスターが発生したのは、
956施設のうち0.5％にとどまった。23年度上半期（938施設）の0.7％からほぼ横ばいだった。
一方、新型コロナウイルス感染症のクラスターは、24年度下半期に老健462施設の55.0％で
発生。前年度同期（959施設）から0.3ポイント減ったものの、依然として過半数の老健でクラ
スターが発生している状況だ。上半期では、老健956施設の49.0％で発生。前年度同期（938施
設）からは7.2ポイントの増だった。
調査は、インフルエンザの発生状況を把握するために1996年度から毎年実施。20年10月か
らは、新型コロナの流行を踏まえ、インフルエンザと新型コロナ、ノロウイルス感染症の感染

状況を半期ごとに把握している。24 年度は、下半期に 462 施設が回答（回答率 13.0％）。上半
期は956施設が回答した（回答率26.9％）

 

全国の訪問介護の請求事業所数は6年連続の増加となった

 

介護保険の訪問介護の事業所数が、今年も増加して過去最多を更新した。厚生労働省が7月末に公表した最新の統計で明らかになった。

今年4月審査分のデータによると、全国の訪問介護の請求事業所数は3万5497ヵ所。前年比プラス29ヵ所で6年連続の増加となった。2020年代に入ってからの微増傾向がなお続いている状況だ。

事業所数が増えている背景には、高齢化の進展、都市部を中心とした介護ニーズの拡大がある。こうした需要を見込んで、大手・中堅の法人が事業所の出店を進めていること、集合住宅の併設事業所が増えていることなどが影響しているとみられる。

有料老人ホームやサ高住などに併設されている事業所が増えていることが要因

事業者の動向に詳しい介護経営コンサルタントの小濱道博氏は、「有料老人ホームやサ高住などに併設されている事業所が増えていることが要因。訪問介護は現在、高齢者宅を1軒ずつ回る地域に根ざしたサービスモデルから、主に集合住宅の入居者を対象とした集約型のサービスモデルへと、業態が大きく変わってきている」と分析した。

そのうえで、「地域に根ざした事業所は今後、既存人材の高齢化で一気に減少していく。こうした業態の転換は、これから一段と顕著になる可能性が高い」と指摘した。

一方、深刻なホームヘルパー不足や基本報酬の引き下げなどにより、地域の訪問介護を取り巻く環境は一段と厳しさを増している。事業者の倒産・休廃業・解散も後を絶たず、必要なサービスが高齢者に届かないケースが少なくないことは、既に現場の関係者が広く知る現実だ。今後、こうした制度の根幹を揺るがす問題をいかに解消するかが大きな課題となる。

 

 

「業務で忙しいのでやっていません」「取り組む時間がありません」と社員から言われることがあります。評価制度の運用をサポートする中で「面談や振り返るの時間」を作ってくださいというと、このような言葉が返ってくるのです。

もちろん普段の仕事で忙しいのは十分承知していて、だからこそこのような時間を取ることが、成果の実現や成長に向けて非常に大きいのです。

もし「社長が大事な話があるから来週時間をあけてくれ」といわれたら「忙しいので時間がありません」という社員はあまりいないかと思います。

　つまり「忙しくてできないは」は「優先順が低い」といっていることなのです。

年間スケジュールをたてて、「優先順位が高い」業務として取り組みを

評価制度を運用することは、本来忙しいからこそ、生産性が低いままではなく、組織全体でこれを向上させていうために行うことなのです。ところが評価については、なぜか自分の業務だという認識が薄く、普段の業務とは別のところで会社がなんとなくやっていることと、他人事のようになってしまっていたりします。これをいかに自分ごとにして、通常業務よりも大事な「優先順位の高い業務」としていくことが出来るかが、評価制度の運用がうまくいくかどうか重要なポイントです。

年間スケジュールをたてて、会社全員がとても大事な「優先順位が高い」業務として取り組むようになると、間違いなく評価制度の効果が上がっていくでしょう。

 

A職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、事業所は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）

 

詳細解説

1．妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。

厚生労働省が7月30日公表した2024年度の「雇用均等基本調査」の結果によると、課長相
当職以上の管理職に占める女性の割合は「医療、福祉」が50.4%と、全産業平均の13.1％の3.8
倍で、産業別トップとなった。常用労働者10 人以上の企業を対象に、3,231 企業が回答した。
課長相当職以上の管理職に占める女性の割合で、「医療、福祉」の次に多かったのは「生活関連
サービス業、娯楽業」で26.0％と大きく離れている。

「医療、福祉」の係長相当職以上での女性割合は53.9％、部長相当職では47.0％で、いずれも全産業でトップだった。

全産業平均ではそれぞれ15.8％、8.7％にとどまっている。係長相当
職以上の2位は「金融業、保険業」で29.8%、部長相当職は「生活関連サービス業、娯楽業」の
21.9％だった。