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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
• それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

Q　当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用してもなかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。

A, 

「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。

どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。

「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員ではないでしょうか

それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。

　現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。

候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。

一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。

下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。

 

• 具体的な内容を質問する

　漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。

　・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか

　　具体的に言ってください」

　・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」

• 人間関係についてどう考えているか確認する。

　人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。

　・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」

　・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」

• 求職者からの質問を引き出す

　面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。

一般会計の総額が過去最大の122兆3092億円となる来年度予算案を閣議決定した.

高市早苗首相は26日夕、「年明けの国会で多くの賛同を得られるように誠心誠意、説明を尽くしていく。その上で、速やかな成立を目指す」と述べた。

政府は今回、他分野と比べて遅れている医療・介護・障害福祉分野の賃上げを進めるため、公定価格の引き上げに踏み切る。来年度の改定で、診療報酬の本体をプラス3.09%、介護報酬をプラス2.03%、障害福祉サービス報酬をプラス1.84%とする判断を下した。

介護分野では、介護職員1人当たり最大で月額1.9万円の賃上げを行う。2%を超える改定率は、「特定処遇改善加算」が創設された2019年10月の臨時改定（2.13%）以来で、来年度に実現すればおよそ6年半ぶり。月額1.9万円の賃上げ幅も、同じく実現すれば2019年10月以来の高水準となる。

また、居宅介護支援のケアマネジャーなどが初めて賃上げの対象になったこともポイントだ。厚生労働省の関係者は「重要な改定」と話し、介護現場の関係者からも歓迎の声が聞かれる。

ただ、他分野と介護分野との賃金格差は依然として大きい。26日に開催された審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）では早速、2027年度の報酬改定に向けて追加的な措置を検討するよう求める声があがった。

 

「利用者対応や職員マネジメントに集中したいのに、毎月の給与計算や社会保険の手続きに追われている」
これは、多くの介護事業者様から実際によく聞く声です。

介護業界は慢性的な人材不足が続く一方、処遇改善加算への対応、勤怠管理の複雑化、法改正への対応など、バックオフィス業務は年々高度化・煩雑化しています。
現場を最優先すべき管理者や代表者が、夜遅くまで給与計算をしている――そんな状況が常態化していないでしょうか。

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給与計算・社会保険手続きは「片手間」でできる業務ではない

介護事業所の給与計算は、一般企業と比べても難易度が高いと言われます。

• 夜勤・早番・遅番など複雑な勤務体系

• 非常勤・登録ヘルパーなど多様な雇用形態

• 処遇改善加算・特定処遇改善加算の配分管理

• 社会保険・雇用保険の資格取得・喪失・月変・算定基礎

• 法改正や保険料率変更への即時対応

これらをミスなく、期限厳守で対応することが求められます。
一度でも計算ミスや手続き漏れが起きれば、職員の信頼低下や行政指導、最悪の場合は返還リスクにもつながります。

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「内製」の限界が、経営リスクになる時代

これまで多くの介護事業所では、

• 事務担当者が1人で抱え込む

• 現場リーダーや代表者が兼務する

• 属人化したExcelや紙管理に頼る

といった形で何とか回してきました。

しかし近年は、
「事務担当者が突然退職した」「引き継ぎができず業務が止まった」
といったケースも珍しくありません。

人手不足の中で、バックオフィス業務まで内製で抱え続けることは、もはやコスト削減ではなく経営リスクになりつつあります。

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介護事業者こそ「BPO」という選択肢を

そこで注目されているのが、**介護事業者向けBPO（業務アウトソーシング）**です。

BPOとは、給与計算や社会保険手続きなどの定型業務を、専門家に外部委託する仕組み。
単なる「外注」ではなく、業務品質の安定化と経営効率の向上を目的とした経営戦略の一つです。

介護業界に特化したBPOを活用することで、

• 給与計算・手続きミスの防止

• 法改正への自動対応

• 処遇改善加算のルールに沿った対応と実績報告の工数削減

• 担当者退職リスクの解消

• 管理者・代表者の業務負担軽減

といった効果が期待できます。

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BPO導入で生まれる「時間」と「安心」

実際にBPOを導入した介護事業者様からは、次のような声が多く聞かれます。

「毎月の給与計算のストレスから解放された」
「社会保険の手続きを気にせず、現場改善に時間を使えるようになった」
「職員からの問い合わせにも自信をもって答えられるようになった」

時間的余裕は、サービスの質向上と職員定着に直結します。
人材確保が難しい時代だからこそ、「辞めにくい職場づくり」のために、経営者が本来注力すべき業務へ時間を使うことが重要です。

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「安さ」ではなく「介護業界理解」で選ぶべき理由

BPOを検討する際、「費用」だけで判断してしまうと失敗するケースもあります。
介護業界特有の制度や運用を理解していない委託先では、

• 処遇改善加算の扱いが曖昧

• 勤務体系を理解してもらえない

• 行政対応に不安が残る

といった問題が起こりがちです。

重要なのは、介護業界に精通し、実務経験を持つ専門家が対応するBPOであること。
それが結果的に、コスト以上の価値を生みます。

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事務の悩みを「経営改善」に変えませんか？

給与計算や社会保険手続きは、事業運営に不可欠ですが、経営者が時間を費やすべき業務ではありません。
その時間を、職員育成・サービス改善・新規展開に使えたら――
事業の未来は大きく変わります。

介護事業者向けBPOは、
**「忙しさから解放される手段」ではなく、「経営を前に進めるための仕組み」**です。

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補正予算の賃上げ補助金、実施要綱を通知　厚労省　介護職員は最大月1.9万円　各サービスの要件を公表

介護保険最新情報のVol.1454で現場の関係者に広く周知した。

今回の補正予算による補助金は、介護職員1人あたり最大で月額1.9万円を支給するもの。ベースは月額1万円で、要件を満たせばプラス5千円、追加でさらに4千円と上乗せされる3階建ての設計になっている。＊ 居宅介護支援や訪問看護などはベースの1万円部分のみ。その要件は訪問介護や通所介護、介護施設などとは別に定められている。

厚労省は実施要綱で、1階部分の1万円の要件を基準月（令和7年12月）に「処遇改善加算を取得していること」とした。

2階部分のプラス5千円については、「生産性向上や協働化」への取り組みを要件とした。サービス類型によって求められる内容が異なるため注意が必要だ。

訪問介護や通所介護など在宅系のサービスでは、「ケアプランデータ連携システム」への加入が要件となる。特養や老健など施設系・居住系のサービスでは、「生産性向上推進体制加算」の取得が求められる。

3階部分のプラス4千円については、「職場環境改善」への取り組みが要件とされた。

具体的には、

◯ 業務の洗い出しや棚卸しなど現場課題の見える化
◯ 委員会の立ち上げなど業務改善活動の体制構築
◯ 業務内容の明確化と役割分担

のいずれかを計画、または実施している必要がある。

重要なポイントは、前述した2階部分（生産性向上や協働化）の要件をクリアしている事業所・施設は、この3階部分の要件も満たしているとみなされる点だ。つまり、「ケアプランデータ連携システム」への加入や「生産性向上推進体制加算」の取得を行えば、自動的に最大の補助額（月額1.9万円）を得られる仕組みとなっている。

実際の補助金の支給額は、基準月（令和7年12月）の介護報酬総額にサービスごとの交付率を乗じて算出する。

厚労省は実施要綱に、「賃上げは基本給、手当、賞与などのうち対象とする賃金項目を特定した上で行う」と明記。「基本給による賃上げが望ましいが、事業所・施設の判断により、その他の手当、一時金などを組み合わせて実施しても差し支えない」との認識を示した。

 

Q  当施設の職員から、子どもの学校行事への参加や通院など、プライベートの事情に合わせて年次有給休暇を取得したいという希望が出ています。そこで、半日単位で年次有給休暇を取れるようにしたいと考えています。どのようなことに気をつけるとよいでしょうか？

A,労働基準法では、年次有給休暇（以下、年休）は1日単位で付与することが原則とされています。その上で、就業規則などで施設がルールを定めることで、年休を半日単位（以下、半休）で付与することができるとしています。その際、半休の区切りをどうするかなどの検討が必要です。

詳細解説：

年休の付与単位の原則年休とは、心身の疲労を回復させ、リフレッシュするための休暇です。
そのため、1日（午前0時からの24時間）単での付与が原則ですが、就業規則などで
施設がルールを定めることで、半休の制度を導入することが認められています。なお、半休を
導入することは施設の任意であり、義務ではありません。

1．半休導入時の区切り

半休を導入する上で、半日の単位（区切り方）を検討する必要があります。1日単位の年休が午前0時からの24時間であることを踏まえ、その半分である正午を区切りにすることが基
本的な考え方ですが、以下のような合理的な区切り方も考えられます。

① 1日の所定労働時間を2等分した時刻を区切りとする
② 昼休憩の時刻を区切りとする

午前の利用時間が9時から12時までの3時\間、午後の利用時間が13時から18時までの5 時間というように午前・午後と分かれている施設が多いことを考えると、選択肢②は職員にとって分かりやすく、運用や管理もしやすいかもしれません。ただし、午前休を取得するか、午後休を取得するかによって働く時間数が異なるため、職員の間での不公平感が出やすくなります。

2．所定労働時間が短い日の取扱い

施設の利用時間が午前のみの日に年休を取\得する場合、1日単位とすることが原則です。この場合、「せっかく休むのであれば、所定労働時間が長い日に取得しよう」という思いを持つ職員がいることから、利用時間が短いことを踏まえて、その日に年休を取得する場合は半休として取り扱うことも考えられます。半休を導入することで、職員が個々の事情に応じて柔軟かつ有効に年休を活用することができ、働きやすさにつながります。管理のしやすさや不公平感が出づらい制度の導入が重要となります

 

 

先日ご好評をいただいた処遇改善加算セミナーにつきまして、再配信（アーカイブ配信）が決定いたしました。
期間限定での公開となりますので、前回ご参加が難しかった方・復習されたい方は、ぜひこの機会にご視聴ください。

公開期間：1月13日（火）12:00 ～ 2月13日（金）17:00

本セミナーで得られること

2024年度の「介護職員等処遇改善加算の一本化」により、新しい「キャリアパス要件」および「職場環境要件（生産性向上の取り組み）」への対応が急務となっています。
本セミナーでは、加算Ⅰ・Ⅱ取得を年度末までに目指すための実務ポイントを、制度解説にとどまらず、現場での導入・定着に直結する具体策・事例を交えて解説します。

こんな法人様におすすめ

・今年度中に処遇改善加算Ⅰ・Ⅱを取得したい

・キャリアパス要件の整備が進んでいない／実務対応に不安がある

・生産性向上要件への取り組み方が分からない、進めても形にならない

・ICT活用・業務改善の具体事例を知りたい

プログラム（2本立て）

第1章：キャリアパス要件の整備方法と実務対応
講師：林 正人 氏（社労士法人ヒューマンスキルコンサルティング 代表）

 

第2章：生産性向上要件を満たすためのICT活用・業務改善手法
講師：高橋 利明（株式会社ビーブリッド シニアコンサルタント）

参考：職場環境要件（生産性向上の取り組み）で求められる対応例

・介護ソフト（記録・情報共有・請求業務の転記が不要なもの）、タブレット・スマホ等の情報端末導入

・介護ロボット（見守り・移乗・排泄・入浴・業務支援等）、インカム／ビジネスチャット等による職員間連絡の効率化

・厚労省「生産性向上ガイドライン」に基づく業務改善体制の構築（委員会・PJチーム立ち上げ、外部研修の活用 等）

視聴お申し込み

参加費：無料／開催形式：オンライン配信（アーカイブ）
👉 お申し込みはこちら：https://forms.gle/cbsvX8xHTFm9DqyLA

 

年度末に向けた要件対応を進めるうえで、ポイントを整理できる内容です。

皆さまのご視聴を心よりお待ちしております。

処遇改善加算の新要件を一気に攻略！
キャリアパス要件 × 生産性向上要件 実践セミナー
2025年度末までに押さえるべきポイントと現場実装のコツ

主催：社労士法人ヒューマンスキルコンサルティング × 株式会社ビーブリッド

今年9月に実施したセミナーのアーカイブ配信を行います。

下記チラシの「問い合わせ窓口」へお申し込みください。

FAX原稿9月17日開催_処遇改善加算セミナー（アーカイブ申込FAX用）

厚生労働省は12日、来年度の介護報酬の臨時改定で6月から「処遇改善加算」を拡充する方針を固めた。

対象サービスを居宅介護支援や訪問看護などにも拡大し、幅広い介護従事者の賃上げを進める。新たに対象となるサービスについては、生産性の向上や職場環境の改善を促す取得要件を設ける。

同日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提案。委員から大筋で了承を得た。

今回、新たに対象となるのは居宅介護支援、介護予防支援、訪問看護、訪問リハビリテーションなど。厚労省はこれらの事業所に、「処遇改善加算」の最下位の「加算Ⅳ」に準ずる取り組みを求める意向を示した。

具体的には、既存の「キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ」と「職場環境等要件」を適用する。職位・職責に応じた任用要件や賃金体系の整備、研修機会の確保などに加え、生産性の向上や働きやすい職場づくりの取り組みを取得要件とする（＊）。

＊ キャリアパス要件Ⅰ
職位・職責・職務内容に応じた任用要件を定め、それに応じた賃金体系を整備する。

＊ キャリアパス要件Ⅱ
資質向上のための目標や計画を策定し、研修機会の確保や能力評価、資格取得の支援などを行う。

＊ 職場環境等要件
入職促進、資質向上やキャリアアップの支援、多様な働き方の推進、心身の健康管理、生産性の向上、働きがいの醸成といった区分ごとに、それぞれ1つ以上（生産性の向上は2つ以上）取り組む。

これまで対象外だった事業所がこうした取得要件を満たすまでには時間がかかるため、厚労省は経過措置を設けると説明。来年度中の対応を誓約することで、年度当初からの取得を認めるとした。

あわせて、「ケアプランデータ連携システム」の導入などに取り組んでいれば、「キャリアパス要件Ⅰ・Ⅱ」と「職場環境等要件」の適用を免除する方針も打ち出した。

会合では委員から、「小規模な事業所への支援が必要」との声も上がった。厚労省は今後さらに調整を進め、来年度の臨時改定のアウトラインを年内に決定する。

◆思い返すと、加算項目に「LIFE」が加えられた時にも同じような議論がありました。

「LIFE」とは、介護サービス利用者の心身状態やケア内容を全国規模でデータ収集（事業が登録）し、統計・標準化されたフィードバックを事業所に返す仕組みのこと。これにより、これまでの職員の経験・勘に頼りがちだったケア内容に対し、「実証に基づくケア（Evidence-based Care）」が可能となります。

また全国の類似サービスとの比較が可能になり、ケアの質の底上げにつながる期待についても強調されました。

今回の「ケアプラン連携システム」も同様であり、加えてデータ入力の簡素化やケアプランの共有・転記作業の削減など、事務負担軽減・業務効率化・生産性向上にも寄与する目的も言われています。例えば従来の紙ベースのやり取りがオンラインで完結するようになり、「作業にかかる時間」「心理的負担」の削減が見込まれる、という感じでしょうか。

◆国も将来的な全国的プラットフォーム（いわゆる介護情報基盤）の構築を視野に、現段階での「ケアプラン連携システム」「LIFE」の導入を強く促しています。

先述した加算項目への追加や、その他にも助成金やキャンペーン等で導入コストを抑えるよう呼びかけされるなど制度のバックアップも進んでいます。

こうした背景には、急速な高齢化と、それに伴う要介護者・要支援者の増加、それに伴い人手不足とコスト抑制を両立させなければならない介護保険制度の持続性という国全体の課題があります。

 

◆ただその一方で、制度の土台となるICTやデータシステム自体には、現場での実用性や導入／運用の負担感への懸念も根強くあります。

今回の、ケアプラン連携システムを処遇改善の条件にする案には反対意見も多く、実際に活用実績や利用率が低く認知もされていないじゃないかという指摘があります。

紙ベースや従来のやり方に慣れた事業所にとっては、移行に対する抵抗感もありますよね。またLIFEも含め現時点で「どこまで日常業務に組み込めるか」「費用対効果がどれほどか」「入力の手間や人的リソースがどの程度かかるか」という実務面での課題や疑問もあります。もっと言えば、制度として「LIFE利用＝良質なケア」という図式が「本当にそうなの？？」と思われているのではとも感じます。

現場の「人」が担うケアの質や温かみといった面が重視される業界です。

それでも、業界として（内容の精査や意見の反映は行いながら）従うべきと考えます。

◆まずは大きな話として、介護報酬や処遇改善を含めた制度維持・向上には、国民負担・限られた財源の中で「効率・公平・質の担保」がますます求められる実情にあること。ICTやビッグデータによる標準化・可視化は、その要請に応える現実的な手段です。

介護現場にとって、短期的には導入に伴う負担増が発生するかも知れませんが、長い目で見て情報連携による事務負担の軽減、またケアマネや介護職員の負荷軽減につながるとなれば、人材の離職防止や働きやすさ改善にも貢献します。

慢性的な人手不足の中では避けて通れない、重要な側面です。

またデータに基づいたケア設計は、事業所間、職員間の質のバラつきを是正する可能性があります。業界全体の質の底上げ、またしっかり取り組んでいる事業者が正当に評価されるためにもデータは必要です。

繰り返しになりますが、使い慣れるまでは入力や運用は大きな手間かも知れません。でも制度が整い、今よりもっとICTが普及して業界全体のリテラシーが上がることにより、将来的には「当たり前」のインフラになる可能性もあります。

『ケアプラン連携システムやLIFEを導入して何が変わんねん』との考えもあるでしょう。業界が抱える課題は多数・多岐にわたっており、個別の解決だけでなく全体としての最適解も議論する必要があります。

生産性向上が声高に叫ばれる今、分岐点なのだと思います。