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「介護職員等処遇改善加算（以下「処遇改善加算」）について、政府・行政側の最近の動向および最新の制度変更・要件等を整理します。

最近の動向

1. 厚生労働省が「処遇改善加算の見直しに向けた議論」を本格化させています。例えば、2025年11月現在、来年度の期中改定を視野に、「賃上げを本当に実施できるのか」「規模や幅、財源のあり方」などが審議会で意見聴取されています。 介護ニュースJoint+1

2. 2026年度分（もしくは2026年4月実施の期中改定）への準備とも言える動きが出ています。たとえば、2024年度の賃上げ効果や補正予算の使途を検証して、2026年度予算編成・報酬改定過程で加算の在り方を議論する可能性があります。 GemMed | データが拓く新時代医療+1

3. 書類・様式の整備も進んでおり、例えば実績報告書の様式に誤りがあったため修正・差し替えが出ています。事業所側での事務負担にも配慮されつつあります」

 

介護事業所が「処遇改善加算」を取得・運用する際に押さえるべき具体的な対応ポイントとチェックリストを整理します。最新の一本化後制度（2024年度以降）を前提にしています。

1️⃣ 事前準備：賃金・制度の整備

3️⃣ 加算運用・賃上げ実施

2️⃣ 加算の申請・届出

厚生労働省は2027年度に控える次の介護保険制度改正に向けて、主任ケアマネジャーの業務・役割を法令上明確に位置付けることを検討する。

27日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案した。

例えば、地域のケアマネジャーの活動に対する援助・協力を行うとともに、幅広い関係者との連絡・調整の中心的な役割を担う専門職として規定することなどを想定している。主任ケアマネジャーがこうした本来の役割を十分に発揮できるよう、必要な環境の整備に力を入れる意向も示した。細部はこれから詰めていく。

主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明（厚労省）

現在、主任ケアマネジャーの業務・役割には法令上の位置付けがない。主任ケアマネジャー研修の実施要綱（老健局長通知）に、他のケアマネジャーへの助言・指導や関係者との連絡・調整などが記載されているだけだ。

厚労省は審議会で、居宅介護支援事業所でも地域包括支援センターでも、主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明。その業務・役割を法令上明確に位置付けるとともに、必要な環境の整備やキャリアアップの支援などに取り組む意向を示した。

こうした厚労省の提案に対し、委員からは賛同の声が相次いだ。

主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべきとの声も

連合の平山春樹総合政策推進局生活福祉局長は、「主任ケアマネジャーを地域の介護サービス推進体制の中核的な人材と位置付け、そのキャリアの向上を後押しする仕組みが必要」と提言。全国老人福祉施設協議会の山田淳子副会長は、「居宅介護支援事業所では、管理者としての労務・財務、他のケアマネジャーの育成業務、ケアマネジメント業務などの役割分担をどう整理するかが課題」と指摘した。

また、日本慢性期医療協会の橋本康子会長は、「居宅介護支援事業所の主任ケアマネジャーは端的に言って仕事の量が多すぎる」と問題を提起。全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は、「主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべき」と訴えた。

2027年度介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める

厚生労働省は27日、利用者・家族によるカスタマーハラスメントへの対応をすべての介護事業者に義務付ける方針を固めた。

27日の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案し、大筋で了承を得た。今後、2027年度に控える次の介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める。

カスハラ対策を事業者に義務付ける改正労働施策総合推進法が、今年6月に成立したことを踏まえた判断。厚労省は2021年度の介護報酬改定で、すべての介護サービスの運営基準を見直し、パワハラ・セクハラへの対応を義務付けた経緯がある。

この日の会合では、対応マニュアルの見直しや介護事業者への周知徹底など必要な施策を講じる意向も示した。委員からは、認知症や精神疾患などの特性に十分配慮した制度設計、マニュアル作成を求める声があがった。

東京都福祉保健財団が実施する
「令和7年度 デジタル機器導入促進支援事業（介護業務支援システム導入補助）」について、
弊社営業担当が財団窓口に確認したところ、明日24日（金）に下記ページへ交付要綱等が掲載される予定とのことでした。

 

▼東京都福祉保健財団　介護現場改革担当（補助金）
https://www.fukushizaidan.jp/206genbakaikaku/digital/

【補助金の概要】
介護業務の記録・情報共有・請求業務を一気通貫で行える
「介護業務支援システム」を導入する際の費用を一部支援するものです。

補助上限額：最大500万円（職員数に応じて変動）

補助率：3/4

コンサルティング経費も補助対象（上限75万円）

対象：都内の介護保険サービス事業所
　※令和7年度より、特養・老健・認知症グループホームも対象に追加予定

 

 

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 れらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

介護職の採用に最適な人材紹介会社を利用することで、効率的に優秀な人材を見つけることができます。まずは、ニーズに合った人材紹介会社を選ぶことが重要です。介護業界に特化した専門の会社を求めると良いでしょう。次に、具体的な要件を明確に伝えることがポイントです。仕事内容や求めるスキル、勤務条件について詳しく説明することで、紹介される人材の質が向上します。最後に、紹介された候補者との面接を通じて、施設との相性を確認することが大切です。人材紹介会社の専門知識を活かし、成功する採用活動を行いましょう。

人材紹介会社の選び方

信頼性と実績を見る

人材紹介会社を選ぶ際には、その信頼性と実績を確認することが不可欠です。具体的には、会社の設立年や業界における評価を調査することが大切です。長年の経験を持つ会社は、さまざまな状況に対応してきたため、信頼性が高いと考えられます。また、過去にどのような実績があるかを確認することも重要です。成功事例や紹介実績を公表している会社は、その能力を証明しています。特に介護業界に特化した実績が多いことが、信頼性の指標になるでしょう。さらに、他のクライアントからの評価や口コミも考慮に入れるとよいです。実際の利用者の声を参考にすることで、選択における判断材料が増え、より自信を持って人材紹介会社を選ぶことができます。

サービス内容の確認

人材紹介会社を選ぶ際、サービス内容の確認は欠かせません。提供されるサービスの幅や質が、採用活動の成功を大きく左右します。まず、求人広告の作成支援があるかどうかを確認しましょう。効果的な求人票は、応募者の関心を引く鍵となります。また、面接日程の調整や候補者との連絡を代行してくれるサービスも、忙しい人事担当者にとっては大変助かるポイントです。さらに、候補者のスクリーニングや適性診断を行っているかどうかも重視したいところです。スクリーニングを行うことで、質の高い候補者を効率よく選び出すことが可能になります。最後に、採用後のフォローアップに関するサービスも重要です。採用が成功した後も、候補者と施設との関係を築くためのサポートがあれば、長期的な人材定着にもつながります。

手数料と料金システム

人材紹介会社を利用する際には、手数料と料金システムを理解することが欠かせません。多くの会社では、採用に成功した際に発生する成功報酬型の料金体系を採用しています。この場合、紹介した人材が一定期間働いた後に、給与の一部を手数料として支払う形になります。また、初期費用として固定の料金が発生する場合もあります。これには求人広告の作成や候補者のスクリーニングにかかる費用が含まれることが一般的です。事前にどのような費用が発生するのかを確認し、透明性のある料金体系を持つ会社を選ぶことが大切です。さらに、契約内容によっては試用期間中の返金制度が設けられていることもあるため、これについてもチェックしておくと安心です。予算の計画をしっかりと立て、無理のない採用活動を進めましょう。

人材紹介会社を活用する際の注意点

情報の正確さを確認

人材紹介会社を利用する際には、紹介される候補者の情報の正確さを確認することが非常に重要です。経歴やスキルについての詳細な情報をきちんと把握することで、適切な人材を選ぶための判断材料となります。まず履歴書や職務経歴書の内容をしっかりと確認しましょう。講習や資格の取得状況、職歴の時間帯などに不明点があれば、遠慮せずに紹介会社に質問を投げかけることが大切です。また、各候補者についての推薦状や前職での評価も参考にすることで、より具体的な人物像を把握することができます。さらに、面接時には実際の働きぶりやコミュニケーション能力を確認するチャンスです。候補者が職場に適しているかを見極めるためには、情報の正確さをしっかりと確認しておくことが、成功する採用につながります。

エージェントとの密な連携

エージェントとの密な連携は、成功する採用活動の鍵となります。まず、初回の相談時には、求める人材の条件や施設の特徴をしっかりと伝えることが重要です。詳細な情報を共有することで、エージェントもニーズに即した候補者を探しやすくなります。次に、進捗状況の確認を定期的に行うことも欠かせません。エージェントとのコミュニケーションを頻繁に取ることで、採用活動の方向性を見直したり、必要に応じて条件を変更したりすることが可能になります。また、候補者に対するフィードバックをしっかりと伝えることも大切です。候補者の強みや改善点をエージェントに伝えることで、次回以降の提案に活かされ、より良い人材を見つけるサポートとなります。

まとめ

介護職採用における人材紹介会社の使い方についてまとめます。まず、ニーズに合った人材紹介会社を選ぶことが重要です。介護専門の会社を選ぶことで、業界特有の課題を理解している人材を見つけやすくなります。次に、具体的な採用条件や人物像をしっかりと伝えましょう。自施設の文化や理念に合った人材を見つけるためには、詳細な情報提供が不可欠です。これにより、紹介される候補者のマッチング精度が高まります。最後に、候補者との面接では、相性をじっくりと確認してください。人材紹介会社を利用することで、採用活動がスムーズに進むだけでなく、優れた人材を確保するチャンスも広がります。これらを踏まえて、効果的な採用を実現しましょう。

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介護関連サービス事業協会（CSBA）は今月9日、介護保険外サービスで初となる事業者の認証制度「100年人生サポート認証」の申請受け付けを、公式サイトの専用フォームで開始した。

高齢者や家族、ケアマネジャーらの「信頼できる選択」を後押し、介護保険外サービスの健全な発展につなげる

この認証制度は、CSBAが策定したガイドラインに基づき、サービス品質・運営体制・利用者対応などを総合的に審査し、基準を満たす事業者を可視化するもの。高齢者や家族、ケアマネジャーらの「信頼できる選択」を後押し、介護保険外サービスの健全な発展につなげる狙いがある。

対象となるのは生活支援サービスと配食サービス。認証費用は拠点数・運営形態などによって異なる。

申請にはCSBAへの入会が必要。受け付けは10月31日まで

申請にはCSBAへの入会が必要。受け付けは10月31日までで、次回は2026年1月を予定。認証制度の詳細や費用テーブル、申し込みは公式サイトから。

CSBAの事務局によると、認証審査は運用証跡を重視した書面審査で、1次（資格確認）→2次（事務局の本審査）→3次（外部有識者の審査）の3段階となる。認証は2年間有効の更新制。取得事業者は認証マークの掲示が認められ、CSBAの公式サイトでも公表される。

CSBAの事務局は認証審査について、「一定の運営方針やマニュアル、ひな形があるだけでなく、しっかりとガイドラインに則って日々のサービスが提供されているかどうかを、運用証跡に基づいて審査していく。それで認証制度の社会的信用も高めていきたい」と説明した。