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介護職員の定着率を上げるためには、さまざまな工夫が必要です。まず、職場環境を整えることが基本となります。職場の雰囲気や人間関係の改善に努め、従業員が安心して働ける環境を作り上げることが重要です。

次に、定期的な研修やキャリアアップの機会を提供することも、大きな効果を持ちます。介護職員がスキルを磨ける場を用意することで、モチベーションを高めることができるからです。

さらに、柔軟な働き方を導入することで、ライフスタイルに合わせた勤務が可能になります。こうした具体策を実施することで、介護職員の定着率は格段に向上します。

介護業界における定着率の現状

介護業界における定着率は、ここ数年で大きな問題となっています。多くの介護事業者が職員の確保に苦労しており、定着率の低下はこの業界の喫緊の課題です。

近年のデータによれば、介護職の定着率は約60%程度にとどまっています。この数字は他の業界と比較すると低い水準であり、多くの職員が数年以内に転職を考える傾向にあります。

これには、労働条件や給与の不満、また、職場環境や人間関係のストレスが大きく影響しています。特に介護職は心身ともに負担が大きい職業であるため、これらの問題を解決しない限り、定着率の向上は難しいと言えるでしょう。

介護職員の離職率の実態

介護職員の離職率は、介護業界が抱える深刻な問題の一つです。最近の調査によれば、介護職の離職率は約30%から40%に達することが多く、特に新卒入職者の離職が目立ちます。

多くの離職理由としては、給与水準の低さや労働時間の長さが挙げられます。介護職は、身体的にも精神的にもハードな業務が求められるため、これに耐えられない方が多いのです。また、職場環境や人間関係の悪化も、離職を引き起こす大きな要因となっています。

そのため、事業者はこれらの問題を真摯に受け止め、改善策を講じる必要があります。職員が働きやすい環境を整えることが、離職率の低下につながると考えられます。介護業界の未来を守るためにも、早急な対策が求められています。

定着率向上の必要性

介護職員の定着率向上は、介護事業者にとって非常に重要な課題です。定着率が高い職場は、職員が安心して長く働くことができるため、サービスの質を向上させることができます。継続的なケア提供が行えることで、利用者の満足度も高まり、信頼関係が築かれます。

また、定着率を向上させることはコストの削減にもつながります。新たな職員を採用するためには、時間や労力がかかるため、定着率が低いとその分のコストが発生します。職員が長く働くことで、教育や研修にかかるコストを削減でき、経営の安定化にも寄与します。

さらに、定着率の向上は、他の職員の士気にも良い影響を与えます。良好な人間関係が築かれることで、職場全体の雰囲気が向上し、協力し合う環境が整います。このように、定着率の向上は、事業者、職員、利用者の三者にとって大きなメリットをもたらすのです。

介護職員の定着率を上げるためのアプローチ

介護職員の定着率を上げるためには、いくつかのアプローチが重要です。まずは、職員の声をしっかりと聞くことから始めましょう。定期的な面談やアンケートを通じて、職員の意見や悩みを把握し、改善点を見つけ出すことが大切です。

次に、職場の人間関係を良好に保つための施策も欠かせません。チームビルディングの活動や交流イベントを企画し、職員同士のコミュニケーションを促進することで、連帯感を生むことができます。

さらに、充実した福利厚生や報酬制度を整え、職員が会社に対して満足感を持てる環境を作ることも大事です。このような多角的なアプローチを講じることで、介護職員の定着率を高めていくことが可能です。

効果的な人材育成・研修プログラム

効果的な人材育成や研修プログラムを構築することは、介護職員の定着率向上において非常に重要です。まず、職員が必要なスキルを習得できるように、基本的な介護技術をしっかりと学べる研修を定期的に実施することが求められます。新しい技術や知識が求められる業界ですので、最新の情報を盛り込むことが大切です。

さらに、職員それぞれのキャリアパスに応じた研修プログラムを提供することで、成長を実感できる環境を整える必要があります。たとえば、リーダーシップやマネジメントに関する研修、専門分野に特化した資格取得をサポートする体制を整えれば、職員が自身のキャリアを描きやすくなります。

また、研修後のフォローアップも重要です。職員が習得したスキルを実践で活かせるように、実践的なサポートを行うことで、業務に自信を持つことができるようになります。このように、質の高い研修プログラムを導入することで、職員の定着率は確実に向上します。

メンター・プリセプター制度の活用

メンター・プリセプター制度の活用は、介護職員の定着率を向上させるための非常に効果的な手法です。この制度を導入することで、新人職員に対して経験豊富な先輩職員が指導を行い、スムーズに業務に慣れることができます。

メンターは、業務の技術面だけでなく、職場の文化や人間関係についてもアドバイスを提供します。また、プリセプター制度により、新人が困っているときにすぐに相談できる相手がいることは、安心感を与える要素になります。

これにより、新人職員は職場に早く馴染むことができ、定着率の向上に寄与するでしょう。さらに、メンター自身も指導することで成長を実感し、モチベーションが高まる利点があります。このように、相互に利益をもたらす制度を活用することが、介護の現場には重要です。

働きやすい環境整備

働きやすい環境を整えることは、介護職員の定着率を上げるために非常に重要です。物理的な環境だけでなく、心理的な面でも職員が安心して働ける職場を目指すことが必要です。

具体的には、清潔で整理整頓された職場を維持することや、必要な設備を整えることが基本です。また、スタッフの休憩スペースを充実させることも重要です。快適にリフレッシュできる空間があることで、仕事の効率も上がります。

さらに、人間関係の改善にも力を入れるべきです。職員同士のコミュニケーションを活性化するチームワークを促進する活動を行うことで、職場の雰囲気が明るくなり、ストレスを軽減できます。こうした環境整備が職員のモチベーションを高め、定着率向上につながります。

成功事例から学ぶ介護職員の定着率向上策

介護職員の定着率向上には、成功事例から学ぶことが大変重要です。実際に、ある介護施設では、職員同士のコミュニケーションを活発にするための取り組みを実施しました。定期的なチームミーティングを設けることで、意見を交換しやすい環境を作り出しました。これにより、職員間の信頼関係が深まり、離職率が低下したと報告されています。

また、別の施設では、インセンティブ制度を導入しました。誕生日や特別な記念日に、ささやかなプレゼントを全職員に配布することで、職員の士気を向上させました。こうした小さな努力が、職員の定着に繋がるのです。

このように、他の施設での成功事例を参考にし、実際に自施設に合った対策を取り入れることで、介護職員の定着率を向上させることができます。

定着率の高い施設の共通点

定着率の高い介護施設には、いくつかの共通点があります。まず一つ目は、職場の雰囲気です。明るく開放的な環境や、職員同士のサポートがあることで、職員は安心して働くことができます。このような雰囲気は、長期的に勤務する意欲を高める要因となります。

次に、定期的なフィードバックと評価制度があることです。具体的な業務に対するフィードバックを受け取り、自己成長を実感できる環境は、職員のモチベーションを維持するのに役立ちます。特に、感謝の言葉をかけることが、職員のやる気を引き出します。

さらに、キャリアパスの明確化も重要な要素です。職員が将来の目標を持ちやすく、スキルアップのための研修や教育機会が整っていることで、職員は自らのキャリアを築く意欲を持つようになります。これらの要素が、定着率の高い施設の共通点です。

実際の取り組み事例

介護職員の定着率向上のための実際の取り組み事例として、ある特別養護老人ホームのケースを紹介します。この施設では、職員の意見を取り入れるために定期的にアンケートを実施し、職場環境への不満や改善点を把握していました。

さらに、キャリアアップを支援するために、外部の研修プログラムを導入しました。職員は新しいスキルを習得できるだけでなく、自分に対する投資として意欲を高めることができました。

また、コミュニケーション向上のため、月に一度のレクリエーション活動を開催しました。職員同士の結束が強まることで、離職率が大幅に減少しました。このように、実際の取り組みを通して得られた成果は、結果的に職員の定着率向上に寄与しています。

具体的な離職防止策

具体的な離職防止策には、さまざまな取り組みがあります。まず、職場のコミュニケーションを活性化するために、定期的な面談やチームビルディングのイベントを実施しましょう。これにより、職員同士の絆が深まり、信頼関係が築かれます。

次に、適切な評価制度を設け、職員の努力や成果を公正に評価することが重要です。透明性のある評価は、職員の自己成長を促し、働く意欲を高めます。

また、育児や介護などのライフステージに応じた柔軟な勤務形態を提供することで、職員がワークライフバランスを保ちやすくなります。このような取り組みを通じて、職員の満足度を向上させることが、離職防止に繋がります。

適切な評価・報酬制度

適切な評価・報酬制度は、介護職員の定着率を向上させるために非常に重要です。特に、努力や成果が正当に評価されることで、職員のモチベーションが向上し、仕事への取り組み姿勢が変わってきます。

まず、評価の基準を明確に設定することが大切です。職員がどのような行動や成果が評価されるかを理解していると、自己成長の目標を持ちやすくなります。また、定期的なフィードバックを行い、職員が自身の強みや改善点を把握できる機会を提供しましょう。

報酬についても、業務の内容や職責に応じた公平な運用が求められます。特に、臨時的なボーナスやインセンティブを導入することで、業務に対するやりがいが生まれ、職員の定着を促進することが期待できます。

定期的な1on1ミーティング

定期的な1on1ミーティングは、介護職員の離職防止に非常に有効な手段です。これは、上司と部下が1対1で話し合う機会を設けるもので、職員が抱える悩みや意見を直接聞くことができます。

このミーティングでは、業務の進捗確認だけでなく、職員の成長やキャリアについても話し合うことが重要です。職員が自身の目標を共有できることで、モチベーションが高まり、自立的な成長を促せます。

さらに、定期的なフィードバックを通じて、職員への関心やサポートの姿勢を示すことも大切です。これにより、職員は「自分の意見が尊重されている」と感じ、職場への愛着が生まれます。継続的に実施することで、職員との信頼関係を築き、職場の定着率向上に寄与することができるでしょう。

まとめ

介護職員の定着を促進するためには、いくつかの重要なポイントがあります。まずは、職場環境の改善が不可欠です。働きやすい雰囲気を作ることで、職員が安心して仕事を続けられるようになります。

次に、職員のキャリアを支援することも重要です。定期的な研修やスキルアップの機会を提供し、自己成長を促すことで、職員のモチベーションを高められます。

また、柔軟な働き方を導入することで、ライフスタイルに合った勤務が可能になります。介護職員が家族やプライベートと両立しやすくなるため、定着率向上に寄与することが期待されます。

これらの具体策を実施することで、介護職員の定着率を確実に向上させることができるでしょう。

 

国会では4日、高市早苗首相の所信表明演説に対する各党の代表質問が始まった。

高市首相はこの中で、医療や介護の現場を支える職員の賃上げを推進する方針を表明した。

「医療・介護などの公定価格の引き上げを行う」と明言

「物価上昇を上回る賃上げを事業者に丸投げしてしまっては、事業者の経営が苦しくなるだけ。継続的に賃上げができる環境を整えることが政府の役割だ」と指摘。政府として講じる具体策の1つとして、「医療・介護などの公定価格の引き上げを行う」と明言した。

自民党の小林鷹之政調会長の質問に対する答弁。

報酬改定の時期を待たずに、経営の改善や職員の処遇改善につながる補助金を措置

高市首相はあわせて、「経営難が深刻化する医療機関や介護施設への支援は急を要する」との認識を示した。そのうえで、「診療報酬や介護報酬に賃上げ、物価高を適切に反映させる。報酬改定の時期を待たずに、経営の改善や職員の処遇改善につながる補助金を措置し、効果を前倒しする。補正予算案に必要な施策を盛り込むべく、スピード感をもって対応していく」と述べた。

厚生労働省は5日に介護保険最新情報Vol.1434を発出し、最新の「適切なケアマネジメント手法」の手引き（その3）の解説セミナーを開催することを全国へ通知した。ケアマネジャーなどへの手引きの普及を図る狙いで、関係者に広く参加を呼びかけている。

解説セミナーでは、「適切なケアマネジメント手法」の概要、多職種連携のポイント、疾患別ケアの考え方などを専門家が解説する。最新の手引きの重要なポイントをしっかり学べる内容。厚労省は居宅介護支援事業者、ケアマネジャー、各種専門職、自治体の職員などに参加を呼びかけている。

開催はオンライン方式（YouTube）。日程は以下の通りだ。

1回目｜12月17日（水）18:00〜20:00
2回目｜12月20日（土）13:00〜15:00

いずれも同一の内容で、後日アーカイブの公開も予定されている。解説セミナーの詳細は通知で確認できる。

参加申し込みは不要で、通知に記載されたURLへアクセスすればよい。定員の制限はなく参加費も無料。個々の都合に合わせて、誰でも負担なく視聴できるようになっている。

「介護職員等処遇改善加算（以下「処遇改善加算」）について、政府・行政側の最近の動向および最新の制度変更・要件等を整理します。

最近の動向

1. 厚生労働省が「処遇改善加算の見直しに向けた議論」を本格化させています。例えば、2025年11月現在、来年度の期中改定を視野に、「賃上げを本当に実施できるのか」「規模や幅、財源のあり方」などが審議会で意見聴取されています。 介護ニュースJoint+1

2. 2026年度分（もしくは2026年4月実施の期中改定）への準備とも言える動きが出ています。たとえば、2024年度の賃上げ効果や補正予算の使途を検証して、2026年度予算編成・報酬改定過程で加算の在り方を議論する可能性があります。 GemMed | データが拓く新時代医療+1

3. 書類・様式の整備も進んでおり、例えば実績報告書の様式に誤りがあったため修正・差し替えが出ています。事業所側での事務負担にも配慮されつつあります」

 

介護事業所が「処遇改善加算」を取得・運用する際に押さえるべき具体的な対応ポイントとチェックリストを整理します。最新の一本化後制度（2024年度以降）を前提にしています。

1️⃣ 事前準備：賃金・制度の整備

3️⃣ 加算運用・賃上げ実施

2️⃣ 加算の申請・届出

厚生労働省は2027年度に控える次の介護保険制度改正に向けて、主任ケアマネジャーの業務・役割を法令上明確に位置付けることを検討する。

27日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案した。

例えば、地域のケアマネジャーの活動に対する援助・協力を行うとともに、幅広い関係者との連絡・調整の中心的な役割を担う専門職として規定することなどを想定している。主任ケアマネジャーがこうした本来の役割を十分に発揮できるよう、必要な環境の整備に力を入れる意向も示した。細部はこれから詰めていく。

主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明（厚労省）

現在、主任ケアマネジャーの業務・役割には法令上の位置付けがない。主任ケアマネジャー研修の実施要綱（老健局長通知）に、他のケアマネジャーへの助言・指導や関係者との連絡・調整などが記載されているだけだ。

厚労省は審議会で、居宅介護支援事業所でも地域包括支援センターでも、主任ケアマネジャーがそれぞれ活躍する場の機能に合った専門性を発揮できるようにしたいと説明。その業務・役割を法令上明確に位置付けるとともに、必要な環境の整備やキャリアアップの支援などに取り組む意向を示した。

こうした厚労省の提案に対し、委員からは賛同の声が相次いだ。

主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべきとの声も

連合の平山春樹総合政策推進局生活福祉局長は、「主任ケアマネジャーを地域の介護サービス推進体制の中核的な人材と位置付け、そのキャリアの向上を後押しする仕組みが必要」と提言。全国老人福祉施設協議会の山田淳子副会長は、「居宅介護支援事業所では、管理者としての労務・財務、他のケアマネジャーの育成業務、ケアマネジメント業務などの役割分担をどう整理するかが課題」と指摘した。

また、日本慢性期医療協会の橋本康子会長は、「居宅介護支援事業所の主任ケアマネジャーは端的に言って仕事の量が多すぎる」と問題を提起。全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は、「主任ケアマネジャーの業務・役割の位置付けを明確にするのであれば、その報酬上の評価もセットで考えるべき」と訴えた。

2027年度介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める

厚生労働省は27日、利用者・家族によるカスタマーハラスメントへの対応をすべての介護事業者に義務付ける方針を固めた。

27日の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案し、大筋で了承を得た。今後、2027年度に控える次の介護報酬改定を念頭に具体的な検討を進める。

カスハラ対策を事業者に義務付ける改正労働施策総合推進法が、今年6月に成立したことを踏まえた判断。厚労省は2021年度の介護報酬改定で、すべての介護サービスの運営基準を見直し、パワハラ・セクハラへの対応を義務付けた経緯がある。

この日の会合では、対応マニュアルの見直しや介護事業者への周知徹底など必要な施策を講じる意向も示した。委員からは、認知症や精神疾患などの特性に十分配慮した制度設計、マニュアル作成を求める声があがった。

東京都福祉保健財団が実施する
「令和7年度 デジタル機器導入促進支援事業（介護業務支援システム導入補助）」について、
弊社営業担当が財団窓口に確認したところ、明日24日（金）に下記ページへ交付要綱等が掲載される予定とのことでした。

 

▼東京都福祉保健財団　介護現場改革担当（補助金）
https://www.fukushizaidan.jp/206genbakaikaku/digital/

【補助金の概要】
介護業務の記録・情報共有・請求業務を一気通貫で行える
「介護業務支援システム」を導入する際の費用を一部支援するものです。

補助上限額：最大500万円（職員数に応じて変動）

補助率：3/4

コンサルティング経費も補助対象（上限75万円）

対象：都内の介護保険サービス事業所
　※令和7年度より、特養・老健・認知症グループホームも対象に追加予定

 

 

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 れらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。