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民間議員はこの中で、介護サービス提供体制の中長期ビジョンの策定を提言。AIやセンサーといったテクノロジーの活用、事業所・施設の経営の大規模化、保険外サービス事業者との連携などを含め、今後の介護ニーズに応えていく方策を検討するよう要請した。

介護現場の人手不足が顕著で、介護ニーズが更に拡大する今後の人材確保は非常に難しい、という認識がベースにある。

国の推計によると、医療・介護・福祉分野で働く人の就業者全体に占める割合は2018年時点で12%超。このまま2040年になると、就業者全体の18%から20%程度にまで引き上げる必要があり、実現可能性に大きな疑問符がつく。

介護は特に労働需要の伸びが大きい分野。より効率的なサービス提供体制への転換は不可避、というのが民間議員の問題意識だ。

政府関係者は、「介護分野は人材不足がかなり深刻化する。テクノロジーの活用などでどこまで対応できるのか、より中長期的に考えていくべき」と話した。

同様の提言は今月21日に財務省の審議会がまとめた建議にも盛り込まれている。

財務省はテクノロジーをフル活用して介護サービスの人員配置基準を緩和すべきと主張。事業所・施設の経営の大規模化、保険外サービスのより柔軟な運用なども促した。政府は今年度の「骨太の方針」に、こうした方向で介護保険改革を検討していく考えを記す構えだ。(介護ニュースより）

 

「今が一番、理想の働き方です」

そう話すのは、介護に関わる仕事をして18年のベテランの介護士です。これまでさまざまな現場で働いてきましたが、仕事内容などのミスマッチから心身の調子を崩して、おととし、離職しました。

心と体に余裕をもって、高齢者と向き合いたい。

今は、「フリーランス」の介護士として働いています。その働き方を支えているのは、介護業界で注目されている「マッチングサービス」です。

マッチングで出会ったふたり

「これきょうのメインのおかず。（おいしいか）正直に言っていいよ～」

そっと口にスプーンで食事を運ぶのは、大野眞粧美さんです。
介護福祉士の資格を持ち、18年間介護士として働いてきました。1年半前から、「フリーランス」の介護士としてマッチングサービスに登録しています。

この日は、名古屋市に暮らす89歳の林田弘子さんから指名をうけて、訪問介護に訪れていました。

口腔ケアや食事の介助を行ったあと、お風呂の介助、テレビを見ながら話し相手になったりして、あっという間に3時間。失語症により言葉を出しにくくなった弘子さんに対し、大野さんは表情やしぐさからも気持ちをくみ取ります。

なかなか食事が進まない弘子さんの様子を見て、大野さんは代わりにおしるこの提供を提案しました。そのとたん、弘子さんの表情がぱっと明るくなったのが印象的でした。

公的な介護保険サービスでは気に入った人を指名することは難しいですが、この民間のサービスは介護保険サービスの「適用外」なので、継続利用する場合に指名できる仕組みです。

8か月前にマッチングして以来、弘子さんは介護の質だけでなく人柄も気に入り、継続して大野さんを指名し、公的な介護保険サービスと組み合わせて利用しています。

弘子さんの息子・祐介さん
「母は、『大野さんがいい、大野さんがいい』って。母が元気にしゃべる量だったり、笑顔だったり、何かしてもらってうれしいなと思う感じは期待以上でした。明るくてモチベーションも高くて、誇り持ってやっている方だなって」

マッチングでの新しい働き方

介護サービスを提供する人と、受ける人をつなぐ「マッチングサービス」。

大野さんが仕事探しに利用しているのが、スマートフォンのマッチングサービス専用アプリです。

登録したきっかけは、2年前、勤め先の介護施設を退職したことでした。

施設では人手不足で忙しく、一人一人の利用者と向き合う時間をとることができなくなっていました。

さらに調理担当の募集に人が集まらず、介護ではなく調理担当に回されることになりました。朝早くからひとりで40人分の朝食を準備する日々に、次第に介護士としてのやりがいを見いだせなくなったといいます。

「介護の仕事は好きで続けたい」と考えていたところ、マッチングサービスを知り、利用を始めました。一覧で表示される募集中の仕事の中から、自宅に近く、利用者とじっくり向き合える仕事を選んでいるといいます。

利用者の依頼はさまざまで、弘子さんのようにマッチングのあと、指名を受けて定期的に入る仕事もあれば、単発で入る仕事もあります。

最近は、1週間に定期の利用3件、スポットで2件の仕事を入れ、働くのは週5日、1回3時間ほどで、労働時間は以前の半分に減りましたが、収入はこれまでとほとんど変わっていません。

介護士 大野眞粧美さん
「自分らしい介護ができて、いまとてもやりがいがあり、ライフワークバランスも取れているので、自分に合っていると思います。お会いして『この方だったら良いな』とか言っていただけるのは、本当にすごくありがたいですし、いままでで一番いい働き方を見つけたなと思っています」

感覚ではなく“数値”でマッチング

このマッチングサービスを開発したのは都内のベンチャー企業です。

代表を務める水野友喜さんは、自身も介護士だった経験から、多様な働き方を作りたいと2019年にこのサービスを始めました。

介護マッチングサービス会社 水野友喜代表
「介護の仕事にやりがいを持っていたのに、働く環境が要因でしかたなく離れることになってしまった人たちを見てきました。やはり新しい働き方をどんどん模索していかなければと感じていました」

通常、介護士は介護事業所などに所属し、利用者に対し介護を行っています。

一方、マッチングサービスは、フリーランスの介護士と利用者とをネット上でつなぎ、介護の認定を受けた人が利用できる介護保険サービスの「適用外」で介護が行われる仕組みです。

このサービスで力を入れているのが、ミスマッチを防ぐ仕組みです。

専門家の監修のもと、介護士の適性試験を独自に開発。「マニュアルにない仕事に対応できる」や「他人が言いにくい事でも伝えられる」など、全部で80問以上の質問に回答することで、介護士の能力や性格の傾向を数値化します。

これにより登録された介護士と利用者の相性について、感覚に左右されずに客観的に評価しマッチングできるといいます。

水野友喜代表
「自宅に人を呼んで、しかも身体に触れる介護を依頼するときには、一歩踏み込んだ相性が合うかというところは、とても重要視されるものです。手配する介護士を深く理解することをしなければ、安心・安全の介護の仕組みはつくることができないと思います」

例えば、重度の介護が必要で、作業の内容について具体的に要望を聞きながら進めてほしいという利用者の場合は、介護スキルや「協調性」「対人調和力」などの数値を比較し、最適な介護士をマッチングします。

登録を希望する介護士は、フリーランスとして会社と業務委託契約を結びます。

会社では、介護士を守るために保険にも加入していて、誤って利用者の自宅で茶碗を割ってしまったり、介護士本人がけがをしてしまったりした場合などは補償しています。

増える“ビジネスケアラー”が背景に

このマッチングサービスが始まって3年半で、「フリーランス」の介護士の登録は5000人以上。サービスの利用者は3倍に増加しています。

ニーズの高まりの背景にあるのは、働きながら親の介護をする“ビジネスケアラー”が増えていることです。

「2030年には家族を介護する人のうち4割にあたる318万人がビジネスケアラーになる」と、経済産業省が去年（2023年）試算しています。

介護の認定を受けた人が利用できる介護保険サービスは利用料が一部負担にとどまりますが、介護保険の「適用外」のサービスは、全額自己負担。

公的な介護保険サービスではカバーできない、さまざまな要望に対し柔軟に応えてもらうことができます。働きながらだと対応が難しい、外出の付き添いや、早朝・夜間の在宅介護、ペットの世話など多岐にわたります。

今回取材したマッチングサービスの会社の利用料は、1時間あたりおよそ3000円からと決して安くありません。しかし、家族が仕事と両立するため、介護保険のサービスの隙間をうめる形でこうしたサービスの利用が広がっているといいます。

一方で、介護保険の「適用外」のサービスを利用する際に注意したほうがいいこともあります。

まずは、費用の面です。事業者が自由に価格設定できるので、不当な内容で契約してしまうリスクも指摘されています。保険外サービスであることを理解し、本当に必要なサービスなのかどうか丁寧に説明を聞くことが必要です。

国はこうした介護保険サービス以外の民間サービスの利用が今後、さらに広がるとみていて、民間事業者がガイドラインの策定や認証制度をつくる動きを後押ししています。

介護人材にも多様な働き方を

今、介護職の人手不足は深刻です。

国の調査では、2022年の介護分野からの『離職者』が新しく介護分野に就職した『入職者』をおよそ6万3000人上回っています。

今回取材したマッチングサービスを利用して働く介護士に聞くと、「自分のペースで働きたい」、「副業として隙間時間を活用している」など多様な働き方が見えてきました。

◎東京都 49歳女性
フリーランスの仕事のみ 週5日程度マッチング
訪問介護などの介護事業所で正社員として30年ほど働いてきたが、中間管理職になり、調整などの業務が中心に。現場で介護をする時間が少なくなった上、人手不足で希望通りに休めず、自分の時間が持てなかった。今、久しぶりに1対1でその利用者のための介護ができているし、自分のペースで働くことができるので、趣味とも両立できるようになった。

◎神奈川県 37歳女性
介護事業所でパート勤務しながら副業 週に1・2回マッチング
3人の子どもを育てながら、週に3回程度、パートタイマーとしてデイサービスで働いている。介護の仕事が楽しくて資格も取得したが、経験の幅を広げたく、デイサービスの仕事がない日などの隙間時間に副業としてマッチングサービスを利用している。デイサービスでは経験できない様々な現場があり、スキルアップに繋がっていると感じている。

介護業界にこうした多様な働き方が広がることは、介護人材不足の解決の一助になるのでしょうか。

介護政策に詳しい専門家は次のように指摘しています。

淑徳大学 結城康博教授
「多様な働き方があることで、いったん離職した介護職が現場に戻りやすくなる面はある。ただ、介護保険の『適用外』のサービスは、保険サービスの補完的な位置づけであるため、介護保険の現場で働く介護士の処遇改善など、抜本的な取り組みが欠かせない」

介護士の処遇を改善するために

今年度、国は介護職員の給与に影響する「介護報酬」を見直しました。特に人材確保が厳しい「訪問介護」については、加算率を高く設定し、処遇改善で人手不足の解消につなげたいという狙いがあります。

ただ、加算を除いた基本報酬は引き下げられたため、業界団体からは人手不足や処遇の改善につながらないなどと批判も出ています。

現状の保険制度では、介護士の給与を引き上げて離職を減らそうとするならば、私たちが支払っている保険料の引き上げなどの議論をする必要があります。

介護する側も受ける側も満足できる仕組みをどう社会全体で作っていくのか、制度のあり方についても考えていく必要があると感じました。

（5月8日「おはよう日本」で放送）

A,　週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。

 

詳解

 

　有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。

 

　「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）

 

従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。

 

　また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。

「休日は原則として暦日休日制

（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。

 

様々な課題に直面しているケアマネジメントの制度を議論する厚生労働省の検討会で、介護支援専門員の法定研修のあり方が焦点の1つになっている。

ケアマネジャーの負担軽減が必要、という認識は既に多くの関係者が共有している。

検討会では有識者から、全国一律の講義の動画をいつでもどこでもオンデマンドで視聴できる環境を整え、その視聴をもって修了したとみなす科目を設けるよう促す声が続出。日本介護支援専門員協会も既にこうした仕組みの導入を始めており、今後、法定研修の一般的な形として広げられる可能性もある。

◆ 時間、場所、デバイスを問わず

今月9日に開催された厚労省の検討会。現場の意見を聞くヒアリングに招かれた社会福祉法人米寿会の根津賢謙氏はこう話した。

「法定研修の講義を、全国どこにいても、いつでもオンラインの動画視聴で受講できるようになったら嬉しい」

根津氏は長崎県対馬市の居宅介護支援事業所の管理者。離島ならではの課題を紹介し、ICTを有効に活用することの重要性を強調した。

こうしたニーズに応える取り組みを進めているのが日本介護支援専門員協会だ。いち早く準備に着手し、オンデマンドの動画配信システムを2022年度から稼働。法定研修のテキストに適合したコンテンツで、ネット環境さえあれば時間、場所、デバイスを問わず学べるようにした。

受講者がどこまで再生したか把握したり、動画の早送りを禁止したりする管理機能も整備。今年度までに複数の都道府県がこれを法定研修に採用している。協会の柴口里則会長は9日の検討会で、より受講しやすい環境を広げてケアマネジャーの現場での活躍を支えていくために、更なる普及に力を入れる意向を示した。

これまでの2回の検討会では、他の有識者もこうした仕組みの普及を支持する立場を表明した。

日本医師会の江澤和彦常任理事は、「日本介護支援専門員協会が質の高い動画を作っていると聞いている。国が全国統一の教材として定めた動画で法定研修を受講できるようにする負担軽減策が必要だ」と提言。奈良県生駒市の田中明美特命監は、「更新までの5年間の間に、講義をオンデマンドで受講しやすいタイミングで受講できるようにすることは必要」と述べた。（介護ニュースより）

今年度の介護報酬改定では、特養、老健、介護医療院、グループホームに新たな加算が創設された。認知症の行動・心理症状（BPSD）の防止、または早期対応に日頃から取り組む体制の整備を促す「認知症チームケア推進加算」だ。

今回はこれまでの厚生労働省の告示や通知などを基に、その算定ルールのポイントを改めてまとめていく。

新設された「認知症チームケア推進加算」は2種類。要件は以下の通りだ。研修を修了した介護職の配置、その介護職を中心とするチームの編成、個別のBPSDの評価、カンファレンスの開催、計画の作成・振り返りなどを求める内容となっている。

認知症チームケア推進加算（I）＝150単位／月

（1）利用者の総数のうち、日常生活で周囲の注意を必要とする認知症の人、具体的には日常生活自立度II、III、IV、Mに該当する人などの占める割合が2分の1以上であること。

（2）認知症介護指導者養成研修を修了し、かつ、認知症チームケア推進研修を修了した人などを1名以上配置し、複数人の介護職員から成るBPSDに対応するチームを組んでいること。

（3）対象者に対し、個別にBPSDの評価を計画的に行い、その評価に基づく値を測定し、BPSDの予防などに資するチームケアを実施していること。

（4）BPSDの予防などに資する認知症ケアについて、カンファレンスの開催、計画の作成、BPSDの有無・程度の定期的な評価、ケアの振り返り、計画の見直しなどを行っていること。

認知症チームケア推進加算（II）＝120単位／月

◯ 加算（I）の要件（1）（3）（4）を満たしていること。

◯ 認知症介護実践リーダー研修を修了し、かつ、認知症チームケア推進研修を修了した人などを1名以上配置し、複数人の介護職員から成るBPSDに対応するチームを組んでいること。

厚労省は昨年度末に発出した通知で、要件のBPSDの評価、カンファレンスの開催、計画の作成などについて説明。次のように規定した。

通知「認知症チームケア推進加算に関する実施上の留意事項等について」概要

◯ チームは、入所者個人に対し計画的にBPSDの評価指標を用いて評価を実施し、その評価結果に基づきチームケアの計画を作成・実施すること。

◯ 計画の作成にあたっては、評価結果と整合性が取れた計画を、個々の入所者の状態に応じて個別に作成することとし、画一的な計画とならないよう留意すること。

◯ ケアの質の向上を図る観点から、チームケアを実施するにあたっては、対象者1人につき月1回以上の定期的なカンファレンスを開催し、BPSDを含めて個々の入所者の状態を評価し、計画の策定、ケアの振り返り、状態の再評価、計画の見直しなどを行うこと。

◯ 入所者の状態の評価、ケア方針、実施したケアの振り返りなどは、別紙様式の「認知症チームケア推進加算・ワークシート」、及び介護記録などに詳細に記録すること。そのほか、日々のケアの場面で心身の状態や環境の変化が生じた時などは、その都度カンファレンスを開催し、再評価、ケア方針の見直しなどを行うこと。

また、厚労省は報酬改定のQ&Aで、「認知症チームケア推進加算」の要件や通知の規定などを詳しく解説。以下のような解釈を明らかにした。

介護報酬改定のQ&A（Vol.2）

問2｜加算（I）の要件は、現行の認知症介護指導者養成研修修了のみでは満たさないという認識で良いか。また加算（II）の要件は、同様に認知症介護実践リーダー研修の修了のみでは満たさないという認識で良いか。

答え｜認識の通り。本加算（I）では現行の認知症介護指導者養成研修の修了とともに、認知症チームケア推進研修を修了する必要がある。同様に加算（II）では、認知症介護実践リーダー研修の修了とともに、認知症チームケア推進研修を修了する必要がある。

問3｜本加算は認知症のBPSDが認められる入所者のみ算定できるのか。

答え｜本加算は、BPSDの予防などに資する取り組みを日頃から実施していることを評価する加算であるため、日常生活で周囲の注意を必要とする認知症の人に対し、BPSDの予防などに資するチームケアを実施していれば算定可能。

問4｜本加算で配置要件となっている介護職は、複数の「BPSDに対応するチーム」に参加可能と考えてよいか。

答え｜認識の通り。ただし、複数のチームに参加する場合であっても、各々のチームにおいて、求められる計画の作成、BPSDの評価、カンファレンスへの参加など、一定の関与が求められる。

問5｜要件に「複数人の介護職員から成るBPSDに対応するチームを組んでいること」とあるが、介護職とはどのような人を指すのか。

答え｜本加算の対象となるサービスを直接提供する職員を指す。職種については介護福祉士以外でも差し支えない。

問6｜対象者に対して個別に行うBPSDの評価は、認知症チームケア推進研修において示された評価指標を用いなければならないのか。

答え｜認識の通り。

問7｜利用者のうち日常生活自立度II以上の割合が1／2以上であることが求められるが、届出日の属する月の前3月の各月末時点の入所者数の平均で算定するということで良いか。

答え｜認識の通り。

問10｜「別紙様式及び介護記録など」とは具体的に何を指すか。

答え｜具体的には下記の通り。加算算定にあたって必ず作成が求められる。

◯ 別紙様式：認知症チームケア推進加算に係るワークシート。

◯ 介護記録等：介護日誌や施設サービス計画書、認知症対応型共同生活介護計画書などを示す。なお、介護記録については、入所者の状態の評価、ケア方針、実施したケアの振り返りなどを丁寧に記載することが重要であり、例示した介護記録以外のものを使用しても差し支えない。また、この加算のみのために新たな書式を定める必要はない。

介護報酬改定のQ&A（Vol.6）

問4｜厚労省の令和3〜5年度老健事業で研修を修了した人は、認知症チームケア推進研修を修了したとみなしてよいか。

答え｜認識の通り。なお、令和5年度BPSDケア体制づくり研修修了者でない者については、令和6年度中に速やかに、認知症チームケア推進ケア研修で用いる研修動画を視聴することが望ましい。

問5｜認知症介護実践リーダー研修の受講が予定されている人について、その受講前に認知症チームケア推進研修を受講することは可能か。

答え｜可能。配置要件になっている人が中心となった複数人の介護職員でチームを組むことが本加算の要件。チームケアのリーダーを養成するための認知症介護実践リーダー研修の受講対象となる者は、認知症チームケア推進研修の受講対象者になるものと考える。

要件・規定の詳細はそれぞれ通知やQ&Aなどで確認できる。厚労省はこのほかQ&Aで、同一の施設で認知症チームケア推進加算と認知症専門ケア加算の双方を算定する場合のルール、考え方なども示している。

17日に公表された“Q&A”の第6弾。

 7つの内容について解釈が加えられています。

もし未だ目を通されていらっしゃらない方は、

下記をご確認下さい。

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厚生労働省の有識者会議で、外国人の訪問系サービスへの従事を認める方向で議論が進んでいるようだ。【結城康博】

現在は原則として、技能実習や特定技能などの枠組みで働く外国人にホームヘルパーを担ってもらうことができない。詳細はまだ未定だが、国がこの規制の緩和に向けた調整を重ねていると報じられている。今回はその動向について考えてみたい。

◆ N2レベルの日本語能力が必要

今後、外国人が訪問系サービスに従事しやすい環境が生み出されたとして、最もメリットがあるのは主に集合住宅の利用者へサービスを提供する訪問介護事業所だろう。利用者の自宅をひとつひとつ回る“地域型”の訪問介護事業所の場合、ゼロではないにせよ恩恵は限定的にとどまると考える。

なぜなら、特定技能・技能実習の外国人は、一部の例外を除いて日本語スキルが十分とは必ずしも言えないからだ。施設系の介護現場に類似した“集合住宅型”の現場なら対応可能だが、“地域型”ではそうもいかない。

利用者の自宅で求められるケアも多様化しているため、どうしても一定のコミュニケーション力が必要となる。また、日本の生活習慣に精通しているか否かも重要になるだろう。

A、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 

【具体的行動表現の実例】ご参考

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

ご参考になれば幸いです。