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1月22日の社会保障審議会・介護給付費分科会で、来年度の介護報酬改定の省令、告示、通知などの改定事項が示されました。これで概ね、“2024年改定”の全容が見えました。あとは、より具体的な取り扱いが示されるQ＆Aなどの発出を待つだけとなります。

多くの方が介護給付費分科会の資料をご覧になると思います。ただあまりに膨大なので、知りたいけれど読むのはちょっと億劫と思われるかもしれません。そういうときに、資料の構成をあらかじめ知っておくと各段に確認しやすくなると思います。

厚労省がホームページに掲載している介護給付費分科会（第239回）の資料のうち、必ず確認したいのは「資料1」と「参考資料1」です。

「資料1．令和6年度介護報酬改定の主な事項について」では、改定の柱とそこに紐づく改定事項の全体を概観することができます。

留意しておくべきことは、「資料1」に全ての改定事項は書かれていないということです。あるサービス種別の全ての改定事項を把握したい場合は、「参考資料１．令和6年度介護報酬改定における改定事項について」が便利です。

「参考資料1」の構成は、前半が改定の施策の柱ごと、後半がサービス種別ごとになっています。サービス種別ごとに確認したいときは、「参考資料1」の後半から該当するサービスを確認するとよいです。あわせて、「全サービス共通（P188）」のページもお忘れなくご覧ください。

1月22日、社会保証審議会・介護給付費分科会で来年度の介護報酬改定の全容が決定されました。

前回に引き続き、居宅介護支援費本体のみでなく特定事業所加算もプラスとなり、それは本体報酬よりも大きな上げ幅となりました。

仮に要介護3〜5かつ特定事業所加算を算定する場合、27単位上がることになります。1点10円で計算すると、270円×40人＝1万800円。ケアマネ1人につき1万円強の報酬増となります。

注）この記事では配信当初、掲載時のJoint編集部の誤りで「利用者1人につき1万円強の報酬増」と記載しておりましたが、正しくは「ケアマネ1人につき1万円強の報酬増」でした。お詫びして訂正致します。この記事は訂正後の記事です。

東京都内の居宅介護支援事業所であれば、さらに上乗せされます。来年度からの新たな施策「居住支援特別手当」により、ケアマネにも勤続5年以内で月2万円ずつ、勤続6年以上で月1万円ずつが支給され、これをそのまま賃上げに充てることができます。

報酬だけではありません。ケアプランデータ連携システムの活用かつ事務員の配置で、ケアマネ1人あたり49件まで担当できるようになることも、売上増につながると見込まれます。

業務負担の軽減策にも注目です。他のサービスとの連携に基づくオンラインモニタリングをうまく運用すれば、訪問頻度を2ヵ月に1回に減らすことも可能となります。来年度からすぐに、とはいかないまでも、生産性向上を徐々に実現していく事業所が増えていくでしょう。

新たな同一建物減算については、思ったよりも下げ幅が小さく5%にとどまりました。他のサービスでは10%超となっているため、これは小幅な引き下げと言えるでしょう。

減算で言うとBCPの未策定減算が1%、高齢者虐待防止措置の未実施減算が1%で新設されます。未対応の事業所は、2025年3月末までにしかるべき措置を講じなければいけません。

来年度の介護報酬改定をどう評価すべきか − 。居宅介護支援事業所の経営という視点からみると、少なくとも今より良い条件になることは間違いありません。基本報酬は上がり、ケースを増やせる余地は広がり、生産性向上の手段の選択肢も増えます。胸をなでおろした事業者も少なくないのではないでしょうか。

これをどう活かすかは、個々の事業者の手腕が問われるところです。人材不足が更に顕在化していく今後は、個々のケアマネの処遇改善をどこまで具体化できるかが極めて重要な要素になります。またそれは、今回の介護報酬改定の施策に込められた思いでもあります。

我々にとってはしばらく正念場が続くでしょう。生産性向上、サービスの質の向上、賃上げ、より魅力的な労働環境の整備などを実現しなければ、人材不足で業界全体が先細りになってしまいかねません。そうなれば、介護サービスを受けられない高齢者も増えてしまうでしょう。私も創意工夫で経営努力を積み重ね、成果を出していきたいと思います。

今後、厚労省は例年通りであれば3月頃に「全国介護保険担当課長会議」を開きます。その後、今年度末には介護報酬改定の解釈通知やQ&Aを発出するとみられます。

すでに来年度の制度改正・報酬改定の内容はかなり出揃いました。解釈通知待ちの部分もありますが、来年度以降に向けて今から準備できることには、早め早めに取り組んでいった方がいいでしょう。

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Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 

【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

 

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

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厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、感染症や自然災害を想定した業務継続計画（BCP）を策定していない介護施設・事業所に対する基本報酬の減算を導入する。

22日、社会保障審議会に具体策を諮問。「了承する」との答申を受け、これを正式に決定した。今年度内に告示する。

感染症と自然災害、どちらか一方のBCPを策定していない場合に減算を適用する。対象は福祉用具販売、居宅療養管理指導を除く全サービス。ただ、その減算幅と経過措置はサービスによって異なる。

減算幅は以下の通り。施設系、居住系サービスが相対的に高く設定された。

2024年度介護報酬改定｜業務継続計画未実施減算《新設》

施設系・居住系サービス＝所定単位数の3%

その他のサービス＝所定単位数の1%

＝要件＝

下記の基準に適合していない場合。

◯ 感染症の発生を想定したBCP、自然災害の発生を想定したBCPを策定すること

◯ 策定したBCPに従って必要な措置を講じること

経過措置は来年度末（2025年3月31日）までの1年間。この期間中に限り、感染症の予防・まん延防止の指針の整備、自然災害に関する具体的計画の策定を行っていれば、減算は適用されない。これを行っていなくても、訪問系サービス、福祉用具貸与、 居宅介護支援は減算が適用されない（介護ニュースより）

⇒BCP(業務継続計画）作成研修（通所介護・訪問介護・居宅介護） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

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来年度の介護報酬改定をめぐり、厚生労働省は新たな基本報酬や加算の単位数、算定要件など全容を決めた。

22日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）に提案し、大筋で了承を得た。今年度内に告示する。

既存の3加算（＊）を一本化して新設する「介護職員等処遇改善加算」について、サービスごとの加算率を明らかにした。最大の課題の人手不足が緩和へ向かうよう、介護報酬のプラス改定の財源を使って現行より高く設定した。施行は6月1日。

＊ 既存の3加算＝処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算を指す。

新たな加算率は以下の通り。働いている介護職員の人数などに基づいて設定されたもので、訪問系サービスが最も高くなっている。最大で24.5%。

厚生労働省は22日、来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）を開き、各サービスの新たな基本報酬を明らかにした。

審議会はこれを了承したが、複数の委員が訪問介護の基本報酬を引き下げることに異論を唱えた。

《関連記事》【介護報酬改定】厚労省、訪問介護の基本報酬を引き下げ　新たな単位数を発表

「驚くばかりだ。訪問介護は人材不足が最も深刻で、事業者の倒産や休廃業なども増えている。サービスが十分に使えないという悲鳴も聞こえてくる」

認知症の人と家族の会の鎌田松代代表理事は、こう懸念を表明。日本介護福祉士会の及川ゆりこ会長は、「これから在宅介護を充実させていく必要があり、その中で訪問介護は非常に重要なサービスのはず。極めて遺憾」と不満を隠さなかった。

◆「処遇改善加算の拡充とセットで評価を」

厚労省は訪問介護の基本報酬を引き下げた理由について、「様々な要素を考慮してメリハリをきかせた」と説明。特に2点を明示的にあげた。

1つは経営状況。昨年11月に公表した直近の「経営実態調査」の結果を踏まえた。訪問介護の利益率は7.8%で、全サービス平均の2.4%を大きく上回っていた。

もう1つは、介護職員以外の職種の処遇改善を進める必要があることだ。訪問介護は一般的にほぼ介護職員のみで運営される。このため、基本報酬の引き上げに充てる限られた財源を配分する対象にならなかったという。

厚労省は会合で、介護職員の賃上げを具体化する処遇改善加算の一本化・拡充などにより、目下のホームヘルパーの不足に対応していくと強調。訪問介護の加算率（＊）を最上位で24.5%まで高めるとし、「基本報酬だけでなく、処遇改善加算の一本化・拡充もあわせて評価して頂きたい。多くの事業所がこれを確実に算定できるよう後押ししていく」と理解を求めた。

＊ 訪問介護｜一本化後の処遇改善加算の新たな加算率

介護職員等処遇改善加算（I）＝ 24.5%

介護職員等処遇改善加算（II）＝ 22.4%

介護職員等処遇改善加算（III）＝ 18.2%

介護職員等処遇改善加算（IV）＝ 14.5%

◆「訪問介護がなくなると破綻する」

これに対し、連合の小林司生活福祉局長は、「基本報酬を下げてサービスの持続可能性が担保されるのか心配だ。訪問介護の現場で働く人、これから目指そうとする人に誤ったメッセージを送ってしまう」と問題を提起した。

また、民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、集合住宅に併設されている事業所とそうでない地域の事業所とでは経営状況が大きく異なると指摘。「基本報酬の一律の引き下げは理解に苦しむ。より細かい分析に基づいて施策を講じるべきだ。撤退を余儀なくされる事業所が出てしまう」と主張した。

このほか、日本医師会の江澤和彦常任理事は、「今後、どのような影響が生じるかしっかりとみていく必要がある。在宅医療も訪問介護があって初めて継続できる。訪問介護がなくなると容易に破綻する」と危機感をあらわにした。(介護ニュースより）

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Q  職員の定着率が悪いなと感じていた時、辞めていくある職員が「私、Ａさんが怖くてやめるんです」と教えてくれました。どうやらＡ職員は、利用者にいじめや嫌がらせをしていたようなのです。Ａ職員の行動は一般職員にも有名らしいのですが、管理者には一切のその情報があがってきませんでした。辞める職員の密告であることがＡ職員にわかれば、辞めて後もその職員に何をしてくるかわからないので、内緒にしてほしいと言ってきています。でもそのままにしていたら、退職者が続出だけでなく施設の信用にも関わります。どのように指導したらよいでしょうか。

Ａ、事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。

退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く社員は多いものです。なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる社員もいますので、これは大変ありがたいものです。

まずは、問題社員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの社員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。

　確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その社員を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。

規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。

また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。

キャリアアップ助成金の正社員化コースは、有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者（有期雇用労働者等）の非正規雇用労働者について、企業内のキャリアアップを促進するため、正社員化の取組みを実施する企業に対する助成金です。

先日成立した政府の補正予算においても、この助成金の拡充が案に組み込まれており、補正予算成立後に早速、助成額が拡充となる改正・施行が行われています。改正された内容は以下の通り全部で4つです。

1.正社員化のさらなる促進のための助成額を見直し
　支給対象期間を6ヶ月から12ヶ月に拡充し、6ヶ月あたりの助成額が見直されました。中小企業で1人当たりの助成金が57万円から80万円（2期に分けて支給）に増額されました。

2.有期雇用期間が長期化している非正規雇用労働者に対する正社員化を支援するための支給要件の緩和
　対象となる有期雇用労働者の雇用期間が、6ヶ月以上3年以内から６ヶ月以上に緩和されました。

3.正社員化に新たに取り組む事業主に対する支援を強化するため、正社員転換制度の導入に係る加算措置を新設
　新たに正社員転換制度の導入に取り組む事業主に対し、中小企業において20万円の加算措置が新設されました。

4.多様な正社員の選択が可能となるよう、多様な正社員制度の導入に係る支援を拡充
　多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）制度規定に関する加算額が、中小企業で9.5万円から40万円に増額されました。

■参考リンク
厚生労働省「キャリアアップ助成金