介護

ケアプランデータ連携システム、利用無料キャンペーンが今月開始!

ケアプランデータ連携システムフリーパスキャンペーン

介護事業所間のケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」について、すべての機能が1年間無料で利用できるフリーパスキャンペーンが今月からスタートした。

厚生労働省は4日、介護保険最新情報のVol.1389で現場の関係者に広く周知した。


通常2万1000円/年のライセンス料が、6月1日から来年5月31日までの間に利用を開始すると0円になる。更新契約も含むすべての介護事業所が対象で、特別な申請は不要。期間中にシステムの利用契約を行えば、自動的に適用される。


フリーパスキャンペーンは、2026年度から予定されている「介護情報基盤」の本格運用も見据えた取り組みの一環。介護現場の業務効率化と情報連携の促進、サービスの質の向上を後押しする狙いがある。

厚労省は自治体や関係団体に対し、居宅介護支援や訪問介護、通所介護、地域包括支援センターなどの現場への周知を依頼。公式サイトでは、手続き方法の解説やサポート情報なども案内している

 

 

看護師の離職が増加 採用難も顕著に 医労連調査 地域医療・介護の崩壊に危機感

介護職員と同様に、看護職員の人手不足も一段と深刻化している。

日本医療労働組合連合会は5日、医療機関で働く看護職員の入退職の動向を明らかにする調査の結果を公表した。


昨年度の採用者数と退職者数を比べると、退職者数の方が多い医療機関が58.1%にのぼっていた。


今年度の新規採用については、40.7%の医療機関が必要とする採用者数を満たせなかったと回答。現場の人員体制が急速に悪化していると報告されている。

この調査は、日本医労連が今年4月から5月にかけて実施したもの。36都道府県に所在する145医療機関の回答を集計した。

看護職員の不足の背景


看護職員の不足の背景には、物価の高騰や人件費の上昇などによる医療機関の経営状況の厳しさ、処遇の物足りなさ、過酷な労働環境がある。今は顕著な売り手市場だ。人材確保の競争が激化し、より給与の高い職場、働きやすい職場を選択する看護職員も少なくないなか、十分な人員を確保できない医療機関が増えている。


「人手不足の医療機関では職員の負担が重くなり、ケアの質も低下する悪循環が生じてしまう。今の状況が続いていけば、本当に地域の医療・介護を守れなくなる」


日本医労連の米沢哲書記長は5日の会見で危機感をあらわにした。そのうえで、全国で処遇改善を進めて退職を食い止めるとともに、新たに看護職員を目指す人の増加を促すべきと主張。「賃上げは待ったなし。一刻も早く恒久的な対策を講じるよう求めていく」と語気を強めた。

甘い点をつけるのは優しい上司?

はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか?

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか?

「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからでは

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育を促すのではないでしょうか。

課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの?」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

Q  慶弔休暇など特別休暇に関する相談です。頻繁にお悔やみ休暇を申請する職員が数名おり、他の職員から不満の声があがることもあります。特別休暇日数や運用ルールを見直したいと思っています。アドバイスをお願いします。

A まず検討したいのは付与要件です。ある施設では、お悔やみ休暇を付与する期間は、一番多い付与日数が5日であり、従来の規定では、「連続5日」としているだけだったので、それを死亡日の翌日から5日以内などで設定します。例えば、配偶者が9月3日(金)に亡くなった場合の連続5日のお悔やみ休暇は9月8日(水)までの期間で、付与することにしました。

 結婚休暇の従来規定は、これも連続5日と規定していただけでした。ただ、実際には入籍後、落ち着いてからお披露目や旅行に行くケースが増えていることから、入籍後6か月以内に取得すること、としました。

 また、特別休暇の申請時には、きちんと確認してから付与したいので、証明書も提出してもらうことにしました。公的なものでなくても、お悔やみ休暇なら葬儀案内などでも可としました。以上のような変更を行い、就業規則もその内容で改定しました。

 このルール変更を導入後、お悔やみ休暇については、付与要件が明確になり、証明書の提出をしてもらうようになったからか、申請件数が減りました。職員からも「わかりやすいし納得できる内容になった」という声も聞かれたようです。

保険外サービスを「産福共創」で振興 経産省が戦略を発表 介護事業者も一翼に

介護保険外サービスをどう振興するか,経済産業省が公表

高齢者の在宅生活を支える介護保険外サービスをどう振興するか。経済産業省は28日、これまで議論を重ねてきた戦略検討会の報告書を公表した

自治体、介護関係者、民間企業による連携を「産福共創」というコンセプトで打ち出し、これを目指すべき姿として掲げた。地域に実装するための具体的な方策として、先進モデルの創出・分析・評価や自治体の伴走支援、ケアマネジャーら専門職との連携体制の構築などに取り組む方針を明らかにした。


これから2040年にかけて、急速に高まっていく生活支援などのニーズの受け皿を作る狙いがある。リソース不足で露呈した公的な在宅介護の限界に着目し、経産省は保険外サービスの普及、収益性・持続性の確保を目指す姿勢を明確にした。

今回の報告書では、保険外サービスを「高齢者・介護関連サービス」とくくって幅広い分野(*)を想定

産業振興を実現すれば、高齢者のQOLの向上や家族の介護離職の防止、民間企業の成長機会の拡大、地元産業の活性化につながるとした。

* 高齢者・介護関連サービスの分野には、見守りや家事、移動、買い物、食事、運動、趣味、学習、交流、身だしなみ、資産管理、各種手続き、意思表明、終活などが含まれる。

このほかメリットとして、「介護保険サービスの供給体制に余裕が生じる」「介護の専門職が専門性の求められる領域に集中できる」なども指摘した。


経産省は報告書の中で、保険外サービスの担い手の一角に介護保険の事業所・施設も位置付けた。ケアマネジャーには高齢者の選択をサポートする役割も期待しており、地域で提供されている保険外サービスの可視化や質の担保など、必要な環境整備を進めていく意向も示した。

Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Bは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか?

 

A,パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」(名古屋高裁H191031)「人格、存在自体を否定するもの」(東京地裁H191015)といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」(H24130日)は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

注意指導そのものがパワハラにあたるものではありません

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

 また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

御質問のケース

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

特養の「要介護3以上」撤廃を 全国老施協が提言 地方の実情に応じた緩和を要請

離島、中山間地域、人口減少地域に限り、要介護3以上の入所要件を撤廃する検討を求めたい

今後の介護保険制度の改正を話し合う審議会(社保審・介護保険部会)で19日、特別養護老人ホームの経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会が、特養入所を原則として要介護3以上に限定する規制の緩和を要請した。

全国老施協の山田淳子副会長は席上、「離島、中山間地域、人口減少地域に限り、要介護3以上の入所要件を撤廃する検討を求めたい」と述べた。


「入所要件の導入から年月が経過し、状況は大きく変わった」と指摘。「稼働率が低下し、待機者がいない施設もある。入所者の確保に苦慮し、閉鎖に至る例が報じられている」と続け、人口減少地域などでは規制緩和が必要だと提言した。

厚生労働省は今回の審議会で、各地域の実情に応じた効率的なサービス提供体制のあり方を議題としていた。全国老施協はこのほか、専門職の配置基準を弾力化して現場の実情に合った柔軟な対応を認めることなども求めた。

在宅介護、都市部で新モデル構想 厚労省 ICTで24時間対応 訪問・通所など包括提供

厚生労働省は19日、今後の介護保険制度の改正を話し合う審議会(社保審・介護保険部会)を開き、各地域の実情に応じた効率的なサービス提供体制のあり方を俎上に載せた。

高齢者の人口が増え続ける大都市部を主な対象として、24時間365日の対応を想定した包括的な在宅サービスの整備を論点として提示。

独居や重度の高齢者の急増も視野に入れ、ICTやセンサー、AIなどのテクノロジーを駆使しつつ、拡大する介護ニーズに応えられる新たな仕組みを検討する方針を打ち出した。


細部のデザインを含め、この構想をどう具体化するかが大きな課題。厚労省は今後の制度改正・報酬改定に向けて議論を深めていく構えで、その道のりでは曲折もありそうだ。


訪問介護や訪問看護、通所介護、居宅介護支援といった既存サービスとの関係性が焦点の1つ。定期巡回・随時対応サービス、夜間対応型訪問介護などの位置付けの整理も求められる。

訪問や通所などの在宅サービスを組み合わせるような、包括的で利用者のニーズに応えるサービスのあり方


厚労省は4月にまとめた有識者会議の報告書に、こうした検討に着手する意向を盛り込んでいた。報告書の記載概要は以下の通りだ。

「大都市部のサービスの形として、ICTやAIも活用し、24時間365日の見守りを前提として、緊急時や利用者のニーズがある場合に、訪問や通所などの在宅サービスを組み合わせるような、包括的で利用者のニーズに応えるサービスのあり方を検討することも考えられる」

今回、厚労省はこれを審議会の論点として示した。“ポスト2025年”に高齢者の在宅生活を支えるには、限られたリソースを活かして効率的で質の高いサービスを組み立てなければいけない。中山間・人口減少地域と同様に、大都市部でもこうした方向性の施策の行方に注目が集まりそうだ。

 

Q, 看護職員の強い要望もあり、看護部では時間単位有休を採用しようと事務長に相談したところ「半日単位があるから今は必要ない。管理も煩雑になるので」と拒否されました。そんなに管理が面倒なのでしょうか。

 

A、時間単位年休は残日数、時間の管理が煩雑になりやすいのですが、部署ごとに現場で管理する方法を決めておくといいでしょう。総務担当の負担も軽減されます。全部署一括ではなく、看護部やリハ部門から試験的にどうする方法がいでしょう。

時間単位年休は平成22年4月1日から施行され、半日有休と時間単位有休を併用しているケースもありますが、時間単位有休を導入する際に、半日有休をなくすのが一般的です。

 時間単位有休は、労使協定を締結することで、一年間の有休休暇日数のうち繰り越しも含めて5日を限度に時間単位で付与することが出来るものです。ただ以下4項目について使用者と労働者が協定で合意しなければなりません。

 ①対象労働者の範囲 

 ②時間単位年休日数(5日以内)

 ③時間単位年休の1日の時間数

 ④1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

また、有給休暇の事後振替を認めるかどうかについて、法律上特に定めはありません。認めることも、認めないことも医院で決めることができます。ただ、欠勤の理由が体調不良を交通事情というならまだしも、寝坊を理由に欠勤遅刻した職員が安易に申請することを避けるため、事後の振り替えを認めない病院もあります。

 また、時間単位年休は1時間単位で採用できますが、遅刻など安易な利用を極力避けるため、30分程度の遅刻には利用しずらい「2時間単位」で認めている病院も実際にあります。

インカムで支援、カメラで見守り 訪問介護の外国人とICT 厚労省が好事例紹介

外国人介護人材の訪問系サービスへの従事が、4月から正式に解禁された。


厚生労働省は今月9日、その円滑な運用に向けて事務連絡を発出。受け入れ事業所が遵守すべき要件の1つに位置づけた「ICTの活用等による環境整備」について、実際に有効に活用している事例を紹介した。

今回の事務連絡は、厚労省が昨年度に実施した調査研究事業の成果をベースとするもの。同事業では、外国人の受け入れ・定着に向けたICTの効果的な活用などの実態を詳しく把握し、報告書事例集としてとりまとめている。


事務連絡では、事例集に収められた具体例のひとつが紹介されている。定期巡回・随時対応サービスを展開する株式会社SPIN「スピンケア24つむぎ二見町」(兵庫県明石市)の取り組みだ。


同事業所では、スマートフォンのアプリで利用できるインカムを導入し、訪問中の職員が緊急時に上司や看護師などとリアルタイムで連絡をとれる体制を整えている。サービス同行をする必要がある際に、オンラインでも対応できるようにしているほか、利用者の許可を得たうえで動画や写真をスマートフォンで撮影し、居宅内の注意点を効率的に共有する工夫も行っている。


さらに夜間の訪問では、丁寧な説明と同意を前提として、リスクの高い利用者宅や訪問で安眠を阻害してしまう可能性のある利用者宅に見守りカメラを設置。プライバシーに配慮しつつ、必要時のみ映像で状況を確認する運用も行っている。職員が1対1で対応する訪問系サービスではハラスメントのリスクも指摘されているが、トラブル防止や証拠保全に映像を役立てられる点も評価されている。


厚労省は事務連絡で、こうしたICTの活用が外国人の安心・安全、業務負担の軽減、職場への定着に直結するとして、各自治体に現場の関係者への周知を呼びかけた。ICTの活用は効率化だけにとどまらず、外国人の本来の力を最大限に引き出すための重要な土台となっている。

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