介護
A,
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上 ご参考にしてください。
厚生労働省は18日、介護現場の人材確保・職場環境の改善に向けて今年度の補正予算で事業所・施設に交付する新たな補助金（＊）について、ルールの細部を明らかにするQ&A（第1版）を公表した。
＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模。
補助金を一時金などで活用する際に、支給対象となり得る介護職の範囲を詳しく解説。「介護職員への配分が基本」としつつ、「同一事業所・施設で雇用する人であれば、介護職員以外も含め、全て対象とすることが可能」と明記した。
介護保険最新情報のVol.1357で関係者に広く周知した。
厚労省は併せて法人本部の職員について、「補助金の対象サービスの事業所・施設における業務を行っていると判断できる場合には、人件費改善や職場環境改善の対象に含めることができる」と解説。「補助金の対象外サービスの事業所・施設の職員は、対象に含めることはできない」と記載した。（介護ニュースより）
介護現場の人材確保・職場環境の改善に向けて今年度の補正予算で事業所・施設に交付する新たな補助金（＊）について、厚生労働省は18日、ルールの細部を明らかにするQ&A（第1版）を公表した。
＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模。
全部で20件の問答をまとめた。補助金の交付要件、申請方法、対象の事業所・施設・職員、具体的な使い方などについて、今月7日に通知した実施要綱を補完する形で解説している。
厚労省は介護保険最新情報のVol.1357で関係者に広く周知した。
例えば補助金の申請方法。「法人単位での申請は可能か？」との問いに対し、次のように回答した。
※ あくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報のVol.1357で。
問20の答え｜処遇改善加算と同様に法人単位での計画書の作成は可能だが、補助金の申請は事業所が所在する都道府県ごとに行う必要がある。振込先の指定方法などが異なる場合もあるため、計画書は都道府県から示されたものを用いること。
厚労省はこのほか、補助金の具体的な使い方について次のような要点で説明した。
※ あくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報のVol.1357で。
問2の答え｜法定福利費などの事業主負担の増加分を人件費の改善に含めることも可能。
問6の答え｜あらかじめ決まった配分ルールはなく、人件費に全額充てることも、職場環境改善の経費に全額充てることも可能。
問11の答え｜職場環境改善などのために、基準月（原則2024年12月）より前の過去に要した経費は今回の補助対象にならない。
(介護ニュースより）
「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか？」
・・・・・・・・
日常的に何となく使い分けていますが、
あらためて
“違いは何？”
と質問されたら、
なかなか答えずらいものがありますよね。
何だろう？
ひとしきり考えた後、
その講師の方から教わった定義は、
今なお、私の心の中に突然表れてくるほど、
大きなインパクトを残してくれました。
その方は、こう表現されました。
「正直とは、
“現実に言葉を合わせる”
ことであり、
誠実とは、
“言葉に現実を合わせる”ことである」
・・・・・
素晴らしい定義だと思いませんか？
“正直”
は、時には難しいかもしれませんが、
実行するのは比較的容易な事かもしれません。
でも、
“誠実”
は、なかなか難しいですよね。
「言葉に現実を合わす」
この積み重ねを継続することで、
私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。
自分自身や自分自身の家族は勿論、
社員や社員の家族、
そして、
ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、
私たち経営者やリーダーは、
仕事や自分自身、全てに対して
“誠実に”
向き合い続けなければならないのでしょうね。
Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
厚生労働省は今年度の補正予算で、経営環境が厳しい訪問介護の事業者への新たな支援策を講じる。実施要綱を通知してその全容を明らかにした。
複数の小規模な事業者が連携し、共に人材確保や経営改善を図る協働化・大規模化の取り組みに補助を出す。
1つの事業者グループあたり最大で200万円。対象経費としては、人材の一括採用、合同研修会の開催、物品の共同購入、人事管理や請求業務のシステムの共通化、ICTインフラの整備などをあげた。
補助対象の要件は、事業者グループの中に次のいずれかに該当する小規模な法人を含むこととした。
◯ 1法人で1つの事業所を運営する法人
◯ 事業所の月の延べ訪問回数が平均200回以下の法人
◯ 事業所の職員数が常勤換算で平均5人以下の法人
◯ 事業所が全て中山間地域、離島などに所在する法人
※ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスが対象
◆ 人材確保の広報に最大30万円
厚労省はこのほか今回の補助金で、事業所の協働化・大規模化に取り組んでいない事業者も支援する。
例えば、人材や利用者の確保に向けたホームページの開設・改修、広報宣材（リーフレット、チラシ等）の作成・印刷などに充てる経費として、1事業所あたり最大30万円を補助する。また、ホームヘルパーの研修の受講やキャリアアップの仕組み作りに充てる経費として、1事業所あたり最大10万円を補助する。
あわせて、新人ヘルパーの利用者宅への同行支援や登録ヘルパーの常勤化なども補助の対象とする。
来年度の処遇改善加算の算定ルールを規定する通知とそのQ&Aが公表された。
厚生労働省は7日付で全国の自治体に通知を発出。10日に介護保険最新情報のVol.1353を出し、現場の関係者に広く周知した。
厚労省は昨年末の審議会で、処遇改善加算の上位区分の取得に至っていない事業所があることなどを念頭に、要件の弾力化に踏み切る方針を示した。今回の通知とQ&Aも、この弾力化を反映した内容としている。
例えば「職場環境等要件」。当初は来年度から必須の取り組みを増やす予定だったが、事業者が来年度中に取り組みを行うと計画書で誓約するか、今年度の補正予算による新たな補助金（＊）の交付を申請すれば、要件を満たすことにすると明記した。
＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。関連記事はこちら。
また、今年度中に限って事業者の誓約で満たす扱いとしている「キャリアパス要件」の既存の経過措置（＊）について、1年延長して来年度も継続する旨を記載した。
＊ キャリアパス要件のI〜III（職位、職責、職務内容に応じた任用要件・賃金体系の整備、研修の実施、経験・資格に応じた昇給の仕組みの整備など）に適用されている。
厚労省は今回のQ&Aで、「キャリアパス要件」の経過措置の延長に伴う扱いも新たに説明した。
ここでは、「今年度中の要件整備を誓約したうえで処遇改善加算を取得している場合、今年度中に要件整備ができなかったら返還となるのか」との質問を紹介。「来年度の処遇改善計画書で再度誓約を行い、来年度以降も処遇改善加算を取得する場合は返還を求めない」との解釈を示した。
厚生労働省は7日、今年度の補正予算で交付する介護事業所・施設への補助金（＊）の実施要綱を都道府県に通知した。
＊ 介護人材確保・職場環境改善等事業。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模。
10日には公式サイトに通知を掲載。介護保険最新情報のVol.1352で関係者に広く周知した。
この通知には、来年度の処遇改善加算の計画書などと一体化した申請様式も盛り込まれている。厚労省は近く、入力用のExcelファイルを処遇改善加算の公式ページに掲載する予定。
個々の事業所・施設に交付する補助金の金額は、「ひと月あたりの介護総報酬×サービスごとの交付率」とした。主なサービスの交付率は以下の通りだ。
厚労省は補助金の交付要件として、次の3点のいずれかを実施している、または実施を計画していることと明記した。介護現場の生産性向上、介護職員の負担軽減、職場環境の改善を重視し、その実現につながる取り組みを求めた格好だ。
（1）業務の洗い出しや棚卸しなど現場の課題の見える化
（2）委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修など、業務改善活動の体制の構築
（3）業務内容の明確化と職員間の適切な役割分担
この補助金は、一時金の支給など介護職員の賃上げだけでなく、事業者の裁量で生産性向上や職場環境の改善の経費に充てることも可能。処遇改善加算を算定している事業所・施設が対象で、居宅介護支援や福祉用具貸与、訪問看護などは対象外とされている。
厚労省は通知にこうしたルールを明記した。あわせて、「この補助金による賃上げは処遇改善加算による賃上げ額に含めない」「補助金の交付額は、同一の事業者が運営する他の事業所・施設（補助金の対象事業所・施設に限る）の環境改善経費、または人件費などに充てることができる」とも説明した。
経過措置の終了まであと2ヵ月を切った。未対応の事業所・施設はできるだけ早めに動いた方が良さそうだ。
昨年4月の介護報酬改定では、感染症や災害の発生を想定したBCP（業務継続計画）を策定していない事業所・施設に対し、報酬の減算が新たに導入された。厚生労働省は準備期間として1年間の経過措置を設けたが、それが3月31日をもって終了する。
BCP減算と経過措置の概要は以下の通り。サービス類型によって具体策が異なるため注意が必要だ。
全サービス【業務継続計画未実施減算】
感染症と災害のいずれか、または両方のBCPが未策定の場合に報酬を減算する。
◯ 施設・居住系サービス
所定単位数の100分の3を減算
◯ その他のサービス
所定単位数の100分の1を減算
【経過措置】
令和7年3月31日までの間、感染症の予防及びまん延の防止のための指針と非常災害に関する具体的計画を整備している場合は、減算を適用しない。訪問系サービス、福祉用具貸与、 居宅介護支援については、令和7年3月31日まで減算を適用しない。
新年度の4月1日からは、居宅介護支援や訪問介護などを含む全てのサービスで減算が適用されることになる。厚労省は公式サイトで、BCP策定支援の資料や研修動画などを掲載し活用を促している。
まだ作成していない事業所は当社研修をお勧めします。
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