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A,

有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）

• 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
• 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。

しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。

①基準日を月初などに統一する

入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、

５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。

②　基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース

例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。

6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）

は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。

基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。

 

③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる

施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。

例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

市町村の総合事業などの枠組みで行う要支援者らの介護予防ケアマネジメントについて、厚生労働省は居宅介護支援事業所が直接実施できるルールを新設する方針を固めた。

現行は地域包括支援センターからの委託のみ。より効率的に運用できる環境を整備し、包括と居宅の業務負担の軽減につなげる。

9日に開催した審議会（社会保障審議会・介護保険部会）で提案。委員から大筋で了承を得た。今後、2027年度に控える次の介護保険制度の見直しに向けて、法改正も視野に具体的な検討を進める構えだ。

 

利用者の属性を問わず、介護予防ケアマネジメントについても、居宅介護支援事業所が直接実施できる体制を検討

厚労省は今回、身寄りのない高齢者らへの対応などで包括の機能のさらなる強化を図る必要があると説明。包括のオーバーワークを解消しつつ、居宅の円滑なケアマネジメントを後押しすることにもつながるとして、「利用者の属性を問わず、介護予防ケアマネジメントについても、居宅介護支援事業所が直接実施できる体制を検討してはどうか」と提案した。

あわせて、介護予防ケアマネジメントのプロセスを参考に介護予防支援のプロセスを効率化する案も示した。

 

ケアマネジャーの処遇改善・人材確保が不可欠」との意見も

会合の意見交換で強硬な反対意見は出なかったが、委員からは居宅の報酬を引き上げるよう求める声が続出。「十分な対価が設定されなければ、介護予防ケアマネジメントを担う事業所は増えない」「ケアマネジャーの処遇改善・人材確保が不可欠」との意見が相次いだ。

 

介護勤怠管理システムは、介護業界において従業員の勤怠を効果的に管理するためのツールです。介護施設の運営担当者や経営者は、効率的な人材管理を行うことで、サービスの質を向上させることが求められます。

特に、介護スタッフのシフト管理や業務の進捗状況をリアルタイムで把握することが可能なため、働き方改革にも寄与します。これにより、スタッフの働きやすい環境を整え、離職率の低下や利用者満足度の向上を図ることができます。

多くの介護勤怠管理システムが存在する中で、選ぶ際には機能性だけでなく、導入コストやサポート体制も重要な要素です。最新のシステムを取り入れることで、円滑な運営と業務効率化を実現しましょう。

介護業界での勤怠管理システムの必要性

介護業界において、勤怠管理システムは欠かせない存在となっています。介護サービスは24時間体制で行われるため、シフト管理が特に重要です。従業員の出勤・退勤時間を正確に記録し、シフトの調整をスムーズに行うことで、スタッフの働きやすさを向上させることができます。

また、法令遵守の観点からも、適切な勤怠管理が必要です。働き方改革が進む中、労働時間の適正化や休暇取得の促進が求められています。こういった要件に対応するには、効率的な勤怠管理システムが役立ちます。

さらに、データ分析機能を利用することで、スタッフの働き方の傾向を把握し、業務改善や人材育成に活かすことができます。このように、勤怠管理システムは介護業界において、業務の効率化やスタッフの満足度向上に欠かせないツールと言えるでしょう。

シフト管理の問題点

シフト管理には多くの問題点が存在します。まず、介護業界の特性上、急な欠勤や人員不足が発生しやすいことが挙げられます。これにより、シフトの調整が困難になり、業務に支障をきたす可能性があります。

また、手動でのシフト管理では、入力ミスや誤情報が発生しやすく、正確な勤怠データの把握が難しくなります。特に、人為的エラーはスタッフの休暇取得や時間外勤務の管理を困難にし、法令遵守の面でも問題が生じることがあります。

さらに、従業員の喪失感や不満が蓄積し、職場の雰囲気にも悪影響を及ぼすことがあります。シフトが不公平に感じられる場合、士気の低下や離職率の上昇にもつながるため、効果的なシフト管理が求められます。これらの問題を解決するためには、デジタル化による勤怠管理システムの導入が有効です。

給与計算の煩雑さ

介護業界において、給与計算は非常に煩雑な業務の一つです。スタッフの勤務時間やシフトが多様であるため、出勤日や残業、休日出勤の管理が複雑になります。また、法定労働時間や各種手当の適用に関するルールも多岐にわたり、ミスが起こりやすいポイントでもあります。

こうした煩雑さを解消するためには、勤怠管理システムの導入が効果的です。システムが自動的に勤務時間を集計し、給与計算や各種手当の適用を行ってくれるため、管理者や経営者の負担が軽減されるでしょう。

さらに、リアルタイムでデータを参照できるため、給与の不正確さや遅延を防ぐことができ、スタッフの信頼も得られます。結果として、業務の円滑化やスタッフのモチベーション向上につながるのです。このように、給与計算の煩雑さを軽減することは、介護施設の運営において重要なポイントとなります。

労働時間の正確な把握

労働時間の正確な把握は、勤怠管理システム導入の大きなメリットの一つです。介護業界では、スタッフのシフトや勤務時間が多様であるため、手作業での記録にはミスが生じやすくなります。ここで勤怠管理システムを利用することで、自動的にデータを収集・管理できるため、正確な労働時間の把握が可能になります。

また、労働時間を正確に把握することで、過剰労働を防ぐことができます。適切なシフト管理が行われれば、スタッフの負担を軽減でき、健康管理にもつながります。これは、高い介護サービスを提供するために必要不可欠な要素です。

さらに、正確な労働時間のデータは、スタッフの給与計算や労働条件の見直しにも役立ちます。透明性が生まれ、スタッフからの信頼も向上するため、結果的に職場環境の改善に寄与します。このように、勤怠管理システムを通じて労働時間を正確に把握することは、介護施設の運営においてメリットが多いのです。

業務効率の向上

業務効率の向上は、介護勤怠管理システム導入における重要なメリットの一つです。手動で行っていた勤怠管理作業を自動化することで、従業員の労働時間や休暇取得状況を瞬時に把握できます。これにより、シフト作成がスムーズになるため、スタッフの負担が軽減されます。

また、リアルタイムで進捗状況を管理できるため、業務の偏りや労働力の不足を早期に発見し、適切な対応が可能です。例えば、特定の時間帯に人手が足りていない場合、迅速にシフトを調整することで、サービスの質を落とさずに運営することができます。

さらに、データの蓄積により、過去の傾向を分析し、今後の人材配置や業務の改善に役立てることができます。これにより、将来的な戦略を立てる際の貴重な情報源となり、業務全体の効率を飛躍的に向上させることが可能となります。

他言語対応

介護施設では、さまざまな国籍のスタッフが働いていることも珍しくありません。そのため、介護勤怠管理システムには他言語対応が求められることが増えています。

他言語対応のシステムを選ぶことで、多様な背景を持つスタッフが自分の言語で操作できるようになります。これにより、システムへの理解度が向上し、操作ミスのリスクを減少させることができます。また、コミュニケーションの障壁を下げることができるため、よりスムーズな勤怠管理が可能です。

さらに、法令や労働基準に関する情報を多言語で提供することは、異なる文化背景を持つスタッフにとっても安心感を与える要素となります。介護施設の運営においては、多国籍スタッフが活躍する環境を整備することが、サービスの質向上にも繋がります。

 

成功事例と失敗事例

介護勤怠管理システムの導入には、成功事例と失敗事例の両方があります。成功事例としては、あるデイサービスセンターが挙げられます。この施設では、システムを導入したことで勤怠情報の一元管理が実現しました。シフト調整が迅速になり、スタッフの負担が軽減され、結果的に利用者満足度も向上しました。

一方、失敗事例も存在します。例えば、導入前のニーズ分析が不十分だったため、マッチしない機能ばかりが多く、スタッフからの不満が出ました。このような場合、運用に対する抵抗感が強まり、結局システムが定着せずに終わりました。

成功するためには、事前の準備と具体的なニーズの把握が不可欠です。適切な選定を行うことで、介護施設の運営は大きく改善されることでしょう。

 

まとめ

本記事では、介護勤怠管理システムの重要性と選び方、さらにおすすめの10選を詳しく解説いたしました。介護業界においては、スタッフの勤怠管理が業務の効率化やサービスの質向上に直結します。そのため、適切なシステムを選ぶことが必須です。

選ぶ際には、操作性やサポート体制、コスト面をしっかりと比較することが大切です。また、介護施設の特性に応じた機能が備わっているかどうかも考慮する必要があります。実際に導入した際の声や口コミも参考にすることで、より良い選択ができるでしょう。

最後に、導入が決まった後は、スタッフの教育や運用の見直しを行い、システムを最大限に活用することがポイントです。これにより、よりスムーズな勤怠管理を実現し、職場環境の改善にもつながるでしょう。

→「勤怠の電子化」コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

 

 

評価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと

いわゆる形骸化です。

形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。

 まさしく、「ただ　やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。

 なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないので

もう少し構造的に考えてみたいと思います。

 その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは

「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。

 

評価制度の形骸化にどうすれば歯止めがかけられるか

 評価制度の評価内容を毎年見直す

 

評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。

　　もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫ

　　です。

 

 本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う

良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。

その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません

 運用委員会などを作り機能させる

人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。

 期初に、一年間のスケジュールに日付を入れて決めておく

事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。

 

以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、

対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。

A　採用までのスピード感と内定後のフォローが大事です。

 面接から内定までの間をあけない

応募者は一般的な企業の求職者ほど就職先をさほど慎重に選んでいないのも実態ではないかと思います。もちろん「この職場でどうしても働きたい」という人は少なく、「ここを断って次でもおとされたらどうしよう」という不安もあるため、最初に内定をもらえたところの就職を決める傾向があります。

　したがって「良い人材だ」と思ったらできるだけ早く結論を出すことが大事です。優秀な人材はどこからでも内定をもらえます。内定まで1週間程度空いた場合、同時に受けた他社から内定がでたらそちらに決めたしまう可能性は高まります。良い人材と判断したらできれば面接の翌日には内定を入れることが望ましいと思います。ただ、判断が難しい場合や、候補者が複数いる場合には、判断を留保する場合もあります。その場合でも1週間後には結論を出した方がよいと思います。面接から2週間も経過してしまうと、本人も「歓迎されていない」と感じ、就職する意欲が薄れてしまいます。

 こちらも見られていることを忘れずに

面接する側も応募者から「見られている」という意識を持つ必要があります。他院を受けている応募者は、当然そこと比較し、自分なりに判断をしているわけで、いい印象を持たれなければ辞退されます。

　私も面接に立ち会わせいただく機会がありますが、こちらの要望を伝えすぎてしまうケースがよく見られます。「うちに来たら、本来業務はもちろんだけど、院長秘書、掃除、診察の介助を幅広くおこなってほしい」などと一方的に並べ立ててしまうと、私には務まらないかも、と思って不安に感じてしまいます。要望は伝える必要がありますが「忙しくてもスタッフの助け合いで頑張っています」というように工夫して伝えることをお勧めします。

 人は自分を求めてくれるところに行きたいもの

人は自分を必要としてくれているところに行きたいものです。内定の際にも「あなたを採用します」という一言でなく。「あなたのお人柄が当法人には合うと思いました。全員一致で○○さんに来ていただきたいという結論が出ましたので、ぜひ当社に来てください」と伝えた方は応募者の心に響きます。内定後も「あなたを必要としている」というメッセージを伝えることが大切です。入職までに時間が空くようでしたら、スタッフとの顔合わせの時間などを持っておくことも大切です。途中でユニフォームの準備などの連絡をいれたり「入職をまっている」というメッセージを間接的に伝えることも大切です。

　介護大手の創生事業団が、60歳以上の高齢者を対象にしたアルバイト求人を10月から開始する。募集職種は配膳・洗濯・清掃などの介護助手業務で、応募時に履歴書や面接は不要。勤務は1日数時間から可能で、報酬は即日払いに対応する。背景には、人材不足のなかで若年層やフルタイム人材の確保が難しくなり、短時間で働きたい高齢層をターゲットとする動きがある。首都圏を中心に展開される予定で、従来の「週数日・長時間勤務」が主流だった介護パート採用とは一線を画す試みだ。

■ 人事担当者にとっての学び　

　・高齢者層へのアプローチが新たな労働力確保につながる
　　→応募条件を「60歳以上」と限定することで、働く意欲はあるが従来の求人条件に合わなかった人材を掘り起こせる。
　・応募ハードルを下げる工夫が効果的
　　→履歴書不要・即日払いなどの仕組みは「とりあえず試してみよう」と思わせる心理的障壁の低減につながる。
　・柔軟性が差別化ポイントになる
　　→シフトや勤務形態を細かく調整できる職場は、他社と比べて選ばれやすくなる。

■ 自分の事業所で検討できること

　・「高齢者限定／短時間枠」のアルバイト制度を試験的に導入する
　・応募プロセスを簡素化し、スピード感を重視した採用フローを設計する
　・即日払い／日払い制度の導入可否を検討し、応募者への魅力を高める
　・業務を分解し、高齢者でも負担なく従事できるタスク（清掃／洗濯／配膳等）を切り出して配置する
　・健康面に配慮した勤務設計（短時間・軽作業・休憩制度）を取り入れる
　このような取り組みは、高齢者の「社会参加意欲」を活かしつつ、介護現場の慢性的な人手不足を補う実効性の高い手段となり得るでしょう。

「高齢者施設等感染対策向上加算（I）」の要件について、新たな解釈を示すQ&A

 

厚生労働省は1日、介護施設などが算定できる介護報酬の「高齢者施設等感染対策向上加算（I）」の要件について、新たな解釈を示すQ&Aを公表した。

介護保険最新情報のVol.1425で現場の関係者に周知した。

この加算は、感染対策の担当者が「医療機関などが行う感染対策に関する研修・訓練に、少なくとも年1回以上参加して指導・助言を受けること」を要件としている。

厚労省は今回のQ&Aで、「前回の参加日の属する年度の翌年度中に参加する予定が確認できれば算定は可能」と柔軟な運用を認めた。

〜Q&Aの概要〜

問｜高齢者施設等感染対策向上加算（I）について、感染対策を担当する者が、医療機関等が行う感染対策に関する研修・訓練に少なくとも1年に1回以上参加し、指導・助言を受けることを要件としているが、高齢者施設等は各年度で1回以上研修・訓練に参加すればよく、前回の参加日から1年以上経過して参加した場合でも、各年度で1回は参加する予定があれば算定可能か。

答｜認識の通り。前回の研修・訓練の参加から長い期間を空けることは望ましくないが、前回の参加日から1年以内に研修・訓練に参加することができない場合であっても、高齢者施設等において、医療機関等の研修・訓練の実施予定日を把握し、前回の参加日の属する年度の翌年度中に参加する予定が確認できた場合であれば、高齢者施設等感染対策向上加算（I）の算定は可能。

高齢者施設等感染対策向上加算は、前回の2024年度の介護報酬改定で新設されたもの。特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護付きホーム、グループホームなどが対象となっている。

厚生労働省は29日、次の2027年度の制度改正に向けた協議を重ねている社会保障審議会・介護保険部会で、長年の懸案を俎上に載せた。

 

給付と負担のあり方をめぐる論点の1つとして、居宅介護支援に利用者負担を新たに導入するか否か（＊）を取り上げた。現場の関係者からは、導入による弊害の大きさを考慮した反対意見が相次いだ。

＊ 現行、居宅介護支援は10割給付。利用者は、他のサービスにある1割、2割、3割の利用者負担を支払わずに居宅介護支援を利用できる。

日本介護支援専門員協会の小林広美副会長は、「利用者負担の導入は慎重に検討すべき」と主張した。

「居宅介護支援は、多様なサービスや制度が総合的かつ効率的に提供されるためのセーフティネットとして、全ての利用者が公平に、過不足なく支援を受けられる環境を維持していくことが重要」と指摘。「自己負担を導入することで、過不足のない公正中立な支援を展開している介護支援専門員のサービス調整に支障をきたすことになる」と問題を提起した。

小林副会長は続けて、「負担増で介護サービスの利用控えにつながり、介護状態が重度化するリスクや、ケアマネジメントを経ずに介護サービスを利用する動きにつながり、逆に給付費が増加するリスクがある」と警鐘を鳴らした。

このほか、認知症の人と家族の会の和田誠代表理事は、「ケアマネジメントは介護が必要な高齢者を支える最も大切な給付の1つ。その役割を維持するため、現行の10割給付の堅持を強く求める」と訴えた。

また、民間介護事業推進委員会の山際淳代表委員は、「利用者負担の導入によって、ケアマネジメントに求められる客観性、公平性・中立性の確保が難しくなることを懸念している。現行の仕組みを維持する方向が妥当」と述べた。

一方で、健康保険組合連合会の伊藤悦郎常務理事は、「現役世代の負担は既に限界に達している。ケアマネジメントの給付のあり方も検討すべき」と要請。日本経団連の井上隆専務理事は、「現役世代の負担を抑えるために何ができるのか、よく考えなければいけない」と促した。

判断は、今年末に下される見通し

今後、厚労省は審議会などで更に議論を深めていく方針。ケアマネジャーの処遇改善や負担軽減が急がれるなか、ケアプラン有料化の是非をどう決着させるのか。居宅介護支援の現場に大きな影響を与える重要な判断は、今年末に下される見通しだ。

A　本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。

 

身元保証人の連絡先や緊急連絡先を２，３か所押さえておく。

突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人から事業所に連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出や返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度は職場に来てもらうようにしましょう。もし

何らかの理由で職場に来ない場合には、給与を振り込みでなく直接職場に取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。

　一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。

自動的に退職とする規定を設ける。

突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。

記載例）第〇条　職員が次の項目該当する場合には退職とする。

・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

 

 

◆「仕事の仕方を大きく変えていく」

生産性向上の果実は、処遇改善へと確実に結びついている。

ケアマネジャーの平均年収は427万円から491万円へ（役員・新入を除く）アップ。ケアマネジャー1人当たりの担当要介護者数は平均で34.5人から43.7人に増えたが、過負荷はなく無理な残業にも至っていない。