介護
A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。
労働時間とは
労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。
業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間
しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、
この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。
そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。
掃除などをしてくれる場合には
質問のポイントは 例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。
しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。
職場の人間関係にも配慮する
また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。
自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。
タイムカードの管理
タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。
ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。
新年度から介護保険の訪問系サービスの規制が変わり、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人の従事が解禁される。対象は初任者研修などを修了しており、原則、事業所・施設での実務経験が1年以上ある外国人だ。
厚生労働省は実際に外国人を配置する訪問系サービスの事業者に対し、書面による利用者・家族への丁寧な説明を求める考え。これと併せて、利用者と外国人の双方の保護やサービスの質の担保につなげる観点から、事業所内での様々な取り組みを求める。
※ 実務経験の要件、利用者・家族への説明の要件についてはこちらの記事で。
厚労省は今月12日、外国人を訪問系サービスに従事させる際のルール（案）を公表した。事業所内で求められる取り組みは大きく5つ。全ての事業者は、利用者・家族への丁寧な説明などに加えて、これらをしっかりと行う必要がある。
5つの取り組みのポイントは以下の通り。厚労省は今後、パブリックコメントなどを踏まえてこうしたルール（案）の細部を詰め、正式に決定する方針だ。
注）以下のポイントはJoint編集部が分かりやすさも考慮してまとめたもの。詳細は厚労省の資料で確認できる。
（1）研修の実施
利用者・家族の生活習慣や利用者の状態に配慮したサービスの提供を可能とするため、以下の内容を含む研修を行うこと。
◯ 訪問系サービスの基本事項や生活支援技術など利用者宅で実施する事項
◯ 利用者・家族・近隣とのコミュニケーション（傾聴、受容、共感など含む）
◯ 日本の生活様式
◯ 緊急時の連絡方法や連絡先の事前確認など、不測の事態や緊急時を想定した研修
（2）一定期間の同行訪問などOJTの実施
外国人が訪問系サービスを1人で適切に提供できるよう、一定期間、サービス提供責任者や利用者担当の先輩職員が同行するなど、必要なOJTを行うこと。
（3）外国人への丁寧な説明と意向確認、キャリアアップ計画の策定
以下の対応を行うこと。
◯ 業務内容や注意事項などを外国人にあらかじめ丁寧に説明し、その意向を確認する
◯ 本人と十分にコミュニケーションをとったうえで、外国人が習得すべき技能や目指すべき姿を明確にしたキャリアパスを構築するとともに、その実現に向けたキャリアアップ計画を外国人と共同して策定する
◯ 策定したキャリアアップ計画は当該外国人とも共有する。
4）ハラスメント対策
以下の対応を行うこと。
◯ ハラスメントを未然に防止するための対応マニュアルの作成・共有、管理者らの役割の明確化、ハラスメントが発生した場合の対処ルールの作成・共有、利用者・家族への周知
◯ ハラスメントが実際に起こった場合の対応として、当該ルールの実行、外国人が相談できる窓口の設置やその周知
（5）現場で不測の事態が発生した場合などに対応するためのICTの活用を含めた環境整備
以下の対応を行うこと。
◯ 緊急時の連絡先や対応フローなどをまとめたマニュアルの作成
◯（1）の緊急時を想定した研修の実施
◯ 緊急時に他の職員が駆けつけられる体制の確保
◯ サービス提供記録や申し送りについて職員全員で情報共有する仕組みの整備
上記対応については、業務負担の軽減や不測の事態が起きた際に適切に対応できるようにする観点から、コミュニケーションアプリの導入などICTの活用が考えられる。
（介護ニュースより）
厚生労働省は17日、新年度の処遇改善加算の算定ルールを解説するQ&Aの第2版を公表した。
介護保険最新情報Vol.1367で現場の関係者に周知した。
今回のQ&Aは、2月7日に公表された第1版に1つの問答を加えたアップデート版となっている。
新たに加えられたのは、処遇改善加算の事業所内の配分に関する問答。「柔軟な配分には全職種が含まれるのか」との質問を取り上げ、厚労省は事務職や調理員なども含めた「全職種が含まれる」と明記した。
今回の第2版に加えられた問答は以下の通り。詳細は介護保険最新情報Vol.1367で。
問2-1-2｜処遇改善加算の事業所内の柔軟な職種間配分には全職種が含まれるのか。
答え｜処遇改善加算の事業所内の配分は、介護職員への配分を基本としつつ柔軟な職種間配分を認めるとしており、対象には介護職以外の全職種（＊）が含まれる。
＊ 介護事業所に勤務する介護職以外の主な職種として、医師、歯科医師、薬剤師、保健師、看護師、准看護師、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、機能訓練指導員（看護師、准看護師、柔道整復師、あん摩マッサージ指圧師、はり師・きゅう師等）、精神保健福祉士、介護支援専門員、計画作成担当者、社会福祉士、生活相談員・支援相談員、管理栄養士、栄養士、歯科衛生士、調理員、その他の事務職等が想定される。（介護ニュースより）
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
全ての介護事業者が経営情報の毎年の報告を義務付けられる新たな制度について、初年度分の報告期限が今月末に迫っている。
初年度分の対象となるのは、昨年3月31日から12月31日までに会計年度が終了した経営情報。この報告期限が今月31日で、全ての介護事業者が対応しなければならない。
厚生労働省は11日、この報告期限を改めて伝える通知を発出。介護保険最新情報のVol.1365で現場の関係者に広く周知した。
通知ではあわせて、新たな制度のルールを明らかにするQ&Aの第4弾を公表。問答は報告の単位や職種別の人員数に関する4項目で、概要は以下の通り。
※ 下記はあくまで概要。Q&Aの詳細は介護保険最新情報Vol.1365で。
問1｜同一拠点でAとBの2つの事業所を運営しているが、A事業所の利用者数が多いため、人員配置基準を満たす範囲でB事業所の職員がA事業所に従事している。このとき、A事業所では当該職員分の人件費などが発生していないところ、どのように報告すべきか。
答｜A事業所とB事業所を合算した拠点単位での報告をお願いします。
問2｜報告対象のサービスと報告対象外のサービスを一体的に運営し、同一職員が兼務・運営している施設があるが、報告対象の2事業所だけでは常勤換算が1以上にはならず、一方の事業所に寄せたとしても「常勤職員の常勤換算数」が1以上にならないが差し支えないか。
答｜常勤職員が報告対象外の事業と兼務を行っている場合や、同一職員が兼務する介護事業所の経営情報が別々に報告される場合は、当該職員の常勤換算数が1以上でなくとも差し支えありません。
問3｜所定労働日数、所定労働時間がない労働契約を結んでいる登録ヘルパーの常勤換算はどのようにすればよいか。
答｜常勤換算の算出にあたっては、施設・事業所における通常の労働者の1週間あたりの所定労働時間に4を乗じたものを分母とし、当月の実労働時間を分子として常勤換算数を算出してください。
問4｜2つの事業所があり、別の事業所へ異動になった常勤職員が現れた場合、異動後の給料を含めた1年間の給料を入力することで差し支えないか。
答｜常勤換算数は、会計年度が始まる月に在籍した職員の数で算出することにしているが、この算出対象となっている職員について、当該会計年度中に当該事業所に従事していた期間に支払った給料・賞与を入力してください。非常勤職員も同様の取扱いとなります。（介護ニュースより）
厚生労働省が介護報酬の処遇改善加算の専用ページを更新した。
新年度の加算取得に必要な計画書などの様式をExcelファイルでダウンロードできるようにした。
加えて、計画書の記入方法を詳しく解説する動画も公開。新年度の変更点や「職場環境等要件」を分かりやすくまとめたリーフレットも掲載した。
厚労省は7日に介護保険最新情報のVol.1363を発出。新たな様式やリーフレットの活用を呼びかけた。
新年度の処遇改善加算のポイントは、介護職への一時金の支給などに使える補助金もセットで受けられることだ。計画書の新たな様式は、加算と補助金を一体的に申請できるように設計されている。
厚労省は専用ページに、補助金の概要や要件などを説明するリーフレットも併せて掲載した。計画書の提出期限は4月15日としている。(介護ニュースより）
家族の中に、愛や理解、平和があったなら心の病やストーカー、DVなど、多くの問題はうまれてこなかったでしょう。
「夫婦だから」「親子だから」「兄弟だから」なんにもしなくても気持ちは通じ合うはず。イライラしたり、不機嫌でいても、感情をだしても許してもらえるはず。だから外での付き合いをたいせつにしたり、人脈を広げたりすることの方が大切なはず、と。
でもそれは誤解です。
家族とはもともと形態があるものではなく、自分たちで、こころをかけて作っていくものものです。安定した関係を作るには、それなりの時間とエネルギーが必要です。
近い人との距離感は、近いからこそ難しいものです。近いからこそぶつかったり、面倒だったりします。それでも心を砕いて、相手に寄り添うことが必要なのです。
自分のことを理解してほしいならば、相手のことをまず理解しましょう。
一緒に食事をとり、一緒に話をしましょう。相手の問題を一緒に解決しましょう。
嬉しいことも共有しましょう。
愛する人たちと笑顔の時間をすごせることほど、幸せなことはないと思います。
いちばん身近にいる人が、自分を理解してくれることほど、幸せなことはないはずです。
自分を大切にしようと思ったら、いちばん近い人を、いちばん大切にすることではないでしょうか。
Q、当施設は職員の中途採用が多く、入職時期もバラバラです。有給休暇の付与に関しては、個人の入社日ごとに付与する方法を採用していますが、事務対応の煩雑さから付与日を統一することを検討しています。その場合、留意すべき点はどのようなことがありますか？
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、
５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
以上
厚生労働省は3月13日と14日に、介護事業所・施設の職員らを対象にLIFE（科学的介護情報システム）の説明会を開催する。
今年度の介護報酬改定に対応したフィードバックの提供が始まったことを踏まえ、そのポイントや有効活用の事例などを詳しく解説する。介護保険最新情報のVol.1360で現場の関係者に広く周知した。
開催概要】
日程｜内容は同一で2回開催
・3月13日（木）15時〜16時半
・3月14日（金）10時半〜12時
方法｜オンライン（Zoom）
対象｜介護事業所・施設の職員など
【説明内容】
◯ 今年度の介護報酬改定に対応したフィードバックの概要
◯ フィードバックに含まれるグラフの見方
◯ フィードバックの活用事例
◯ LIFEに関する不明点への対応
説明会は事前申し込み制。参加希望者は3月10日までに専用フォームから登録する必要がある。各回の定員は先着3千名。定員に達すると締め切られることもある。
説明会の詳細や申し込みは介護保険最新情報Vol.1360から。（介護ニュースより）
介護現場の人手不足が深刻化しており、外国人の受け入れ・定着の重要性も一段と高まっている。各自治体で独自の施策が展開されるなか、戦略的な人材確保の手法や成功例などを共有する機会が求められている。
こうした背景を踏まえ、厚生労働省は「外国人介護人材定着セミナー」を3月25日に開催する。対面とオンラインのハイブリッド形式で、参加は無料。
このセミナーでは、外国人の受け入れ・定着に積極的に取り組む複数の自治体の担当者が登壇し、それぞれの実践例とノウハウを紹介する。厚労省は最新の政策動向を詳しく説明する。有識者を交えたパネルディスカッションも実施される。
主な対象者は、自治体や介護事業者、監理団体、登録支援機関、送出機関の関係者だ。外国人の受け入れ・定着に向けた戦略の構築、送り出し国との関係作り、より実践的な取り組み、官民連携の深化などに役立つ重要な機会。厚労省は積極的な参加を呼びかけている。
【開催概要】
日時｜2025年3月25日（火）10時半から12時半
形式｜ハイブリッド（対面は先着100名、オンラインは200名程度）
会場｜JA共済ビルカンファレンスホール（東京都千代田区）
費用｜無料（事前登録制）
プログラムの詳細や参加申し込みは公式サイトから。(介護ニュースより）
