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武見敬三厚生労働相と鈴木俊一財務相による20日の閣僚折衝では、介護施設の生産性向上とあわせた人員配置基準の緩和も取り上げられた。政府はここで、特別養護老人ホームなどにも対象を広げていく方針を改めて明確に打ち出した。

折衝の合意文書に、テクノロジーのフル活用などで現行の「3対1」の基準を緩和できるというエビデンスが得られることを前提として、「期中でも見直しの検討を行う」と明記。特養などの介護施設も対象に含めるとした。

厚労省は来年度の介護報酬改定で、生産性向上の先進的な取り組みを進めている介護付きホーム（特定施設）に限り、一定の基準の緩和を認める。サービスの質や利用者の安心・安全を守るため、緩和にあたっては多くの要件を設定する。

より効率的な体制への転換を図り、限られた貴重な人材を有効に活用することが狙い。改定を議論する審議会では、厚労省の担当者が次のように説明していた。

「一部の企業、一部の施設であっても、サービスの質を落とさずに効率化を図り、多くの介護需要に対応しようとする取り組みを評価することは、将来の介護サービスの安定的な確保に責任を負う立場から、必要な取り組みだと考えている」

武見厚労相らは20日の閣僚折衝で、介護付きホームと同様の施策を先進的な特養などでも進めていくことを確認。現場の関係者の間では慎重論も少なくないが、実証事業などで得られるエビデンスを慎重に検証しながら緩和に向けた検討を進める、という政府としての姿勢を改めて明示した。（介護ニュースより）

来年度の介護報酬改定を議論してきた国の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）が18日にまとめた「審議報告」− 。厚生労働省はこの中に、今後更に取り組むべき課題の1つに訪問介護の担い手の確保を位置付けた。

来年度の改定で処遇改善などを進めつつ、その後の改定に向けても講じるべき施策を検討していく姿勢を明確にした。

審議報告の終章の「今後の課題」に、ホームヘルパーの不足は「喫緊の課題」と明記。「必要なサービスを安定的に提供できるよう、訪問介護人材の確保に資する対応を総合的に検討していく」との考えを示した。

厳しい介護業界の人手不足の中でもヘルパーは深刻。昨年度の有効求人倍率は実に15.53倍にのぼっており、現職の4人に1人は既に65歳を超えている。何か思い切った手を打たないと状況は好転しない、と指摘する現場の関係者も少なくない。

厚労省は審議報告で、「就労希望者が少ない要因として、1人で利用者宅へ訪問してケアを提供することへの不安があげられている」とも説明。「ハラスメント対策やICTの活用など、働きやすい職場を作る取り組みを推進する」と記した。

このほか、今回の改定で導入を見送った訪問介護と通所介護の新サービスにも言及。既存の事業所の規制を緩和することも含め、より良い仕組みを「総合的に検討していく」との意向を示した。（介護ニュースより）

来年度の介護報酬改定をめぐり、政府は20日に全体の改定率を正式決定した。鈴木俊一財務相や武見敬三厚生労働相らが折衝で合意した。

全体の改定率はプラス1.59%。来年度は432億円の国費を新たに投じる。

このうち、介護職員の処遇改善のために0.98%を充当。残りの0.61%を、各サービスの基本報酬や処遇改善以外の加算などに配分する。

このほか、処遇改善加算の一本化による効果（＊）や食費・居住費などの「基準費用額」の引き上げにより、プラス0.45%相当の効果が追加的に生じると想定。「介護現場で働く人の処遇改善を着実に進めつつ、サービスごとの経営状況の違いも踏まえたメリハリある対応を行う」ことを確認した。

＊ 処遇改善加算の一本化による効果＝厚労省は加算の算定率の上昇、上位区分への移行などを想定。

折衝後に会見に臨んだ武見厚労相は、「大変厳しい交渉だった。介護報酬はプラス1.59％で、これに処遇改善加算の一本化による効果などを含めると、およそ2.04％となる。実質的に2％台を確保できた。介護職の賃上げを実現できる水準を確保できた」と成果を強調。「この改定率を前提として、実際に処遇改善につながるようより具体的な議論を進めていく」と述べた。

厚生労働省は18日、来年度の介護報酬改定の施行時期をサービスごとに2つに分ける方針を示した。

医療分野との関わりが特に深い訪問看護、訪問リハ、通所リハ、居宅療養管理指導の4サービスに限り、改定を6月に施行する。それ以外の多くのサービスについては、従来通り4月の施行とする。

18日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で明らかにした。介護報酬改定の施行時期をめぐっては、医療保険の診療報酬改定が6月に変わるため判断が注目されていた

厚労省で介護保険制度を所管する老健局の間隆一郎局長は会合で、「診療報酬DXなどの動きをしっかりみながら、十分な準備をしながら、将来的には6月施行に合わせることも検討していきたい」と述べた。(介護ニュースより）

Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

 

厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、通所介護と地域密着型通所介護の「認知症加算」の要件を緩和する。

認知症の日常生活自立度III以上の利用者が全体の20%以上、という要件を見直す。算定のハードルを下げ、事業所の対応力強化につなげる狙いがある。

11日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、これまでの議論を整理した「審議報告」の案を提示。その中に「要件を緩和する」と明記した。

デイサービスの「認知症加算」は60単位／日。認知症の高齢者を受け入れる体制の整備などを促すインセンティブだが、その算定率は日数ベースで3%に満たない（＊）など低調だ。要件には、

◯ 看護職員、介護職員を人員配置基準の人数に加えて2人以上確保していること

◯ 認知症介護の指導者養成研修、実践リーダー研修、実践者研修の修了者を配置していること

なども含まれる。このうち、自立度III以上の利用者の割合がネックの1つになっていた。

＊「認知症加算」の日数ベースの算定率＝昨年4月で通所介護が2.6%、地域密着型通所介護が1.1%

このほか、厚労省は要件として、認知症ケアに関する個別事例の検討会や技術指導の会議などを定期的に開くことを、事業所に新たに求めていく考えも示している。こうした方針を近く正式に決める。要件などの詳細は、介護報酬改定の前に通知などで示す。（介護ニュースより）

高齢者のADLや要介護度を維持・改善する介護事業所に報奨金を交付する新たな独自の事業について、東京都は11日までに申請手続きの詳細を公表した。

事業所から交付申請書や実績報告書を提出する必要がある。書類の様式は公式サイトでダウンロードできる。

手続きの流れや日程は以下の通りだ。最初のステップは交付申請書の提出。受け付けは来年1月4日に始まり、同31日の締め切りとされた。報奨金の交付は4月の予定。

は来年1月4日に始まり、同31日の締め切りとされた。報奨金の交付は4月の予定。

この東京都の新事業は、利用者の自立支援・重度化防止に注力する介護現場を後押しすることが目的。頑張って要介護度を下げると介護報酬が減ってしまう、というジレンマを外付けのインセンティブで解消する狙いがある。

対象は通所介護や介護付きホーム、特養など「ADL維持等加算（＊）」があるサービス。これを算定している都内の事業所に、まず基礎分として20万円が交付される。加えて、利用者の要介護度などが維持されていれば10万円が、改善されていれば20万円が上乗せされる。

＊ ADL維持等加算＝利用者のADLの維持・改善などが要件に組み込まれている介護報酬のアウトカム評価。

東京都は公式サイトで、「交付申請書などは事業所ごとに作成し、法人単位でとりまとめて提出を」と要請。交付申請書の内容から特に変更がない場合も実績報告書の提出は必要、と呼びかけている。

また問い合わせ先として、今月15日9時から審査事務局を新たに開設すると説明している。交付要件などの詳細は東京都の公式サイトから。（介護ニュースより）

来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている厚生労働省は11日、通所介護（＊）の「入浴介助加算」の算定要件を見直す方針を固めた。

＊ 地域密着型通所介護、認知症対応型通所介護を含む

基本の「加算（I）」について、入浴介助に携わる職員が関係する研修を受講することなどを新たに求める。算定要件の厳格化により、入浴介助に必要な技術の向上を現場に促す狙いがある。

こうした考えを11日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で提示。大筋で了承を得た。

要件の細部はこれから詰め、介護報酬改定の前までに通知などで示す。関係者は会合後、算定要件について「今はまだ今後練っていく段階」と前置きしつつ、「入浴介助に必要な事業所内外の研修」を対象として想定していると話した。

通所介護の入浴介助加算をめぐっては、厚労省が加算（I）の要件の厳格化を10月の審議会で提案していた経緯がある。ただ現場の関係者から、「研修の追加で職員の負担が更に重くなってしまう」といった反対意見も噴出し、施策の行方に注目が集まっていた。

今回の会合では、全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与が、「新たに研修を求めるなら、その取り組みの評価として加算単価の見直しもお願いしたい」と要請。民間介護事業推進委員会の稲葉雅之代表委員は、「研修の内容や考え方について、自治体ごとにばらつきが生じないようにしてほしい」と求めた。

◆ 加算IIは要件緩和へ

一方、厚労省は上位区分の加算（II）の算定要件を緩和する。浴室環境などを把握するために利用者宅を訪問する職種の中に、一定の条件のもとで介護職員も含める。

入浴の自宅での自立を目指す加算（II）を算定しやすくする狙い。こちらも10月の審議会で緩和を提案しており、今回の会合で改めて実施の意思を明らかにした形だ。(介護ニュース）

 

とある訪問介護事業所のサ責の方と話を

していた時に、

 

大変示唆に富んだ言葉をいただきました。

 

「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、

 

社長の話を聞いて心から感動する従業員って、

 

いなくはないけど、

 

実はけっこう少ないんです（笑）。

 

でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、

 

間違いなく私たち社員は感動します。」

 

・・・・・・・・・・・・

 

如何でしょう？

 

なるほど、と思える話ですよね。

 

ことわっておきますが、

 

“社長が社員に話をする必要がない”

 

ということでは決してありません。

 

ただ、認識しておくべきこととして、

 

経営者はよかれと思い、

 

社員にも是非理解してもらいたいと思って

一生懸命話をするけれど、

 

残念ながら、社長の意図はおろか、

 

話の意味すらしっかり伝わっていない

可能性が高い、

 

いや、

 

そう思って話をしなければならない、

 

ということでしょう。

 

「何でうちの社員は俺の言っていることが理解

出来ないんだ」

 

そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に

私はしょっちゅう出会います。

（幹部の方は、社員の部分を「部下」と

置き換えて読んでいただいてもOKです）

 

そんな時、私はよく、こんな喩えを使って

話をします。

 

「お気持ちはよ～く分かります（笑）。

 

でも、社長、こんな風に考えてみては如何

でしょう？

 

喩えて言うなら、社長は、

 

山で言うと、頂上にいる存在です。

 

山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に

位置している社員は、

 

見える景色が違って当然ですよね。

 

頂上から下を見下ろして、

 

もしくは、頂上から見える景色について、

 

ああだ、こうだ、と話をしても、

 

残念ながら頂上より下にいるメンバーには

社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、

 

イメージがつきません。

 

このギャップを埋めるには、

 

社長と社員の間を

 

“つなぐ”

 

存在をおくか、

 

もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を

確認し、

 

そこから

 

“シェルパ（＝山の案内人）”

 

役を務めていくしか方法がないと思いますが、

 

如何でしょう？」

 

至極当たり前のような話ですが、

 

私も含め、

 

実際の経営現場ではなかなか実現できていない

ことだと思います。

 

でも、

 

そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの

 

“質”

 

を重視し、

 

その想いの体現として、

 

“社員の話を聞く”

ことを意識する中で、

 

それが、このサ責の方がおっしゃるところの

 

“感動”

 

につながり、

 

成長の機会になるのであれば、、、、

 

皆さんはどう思われますか？

 

日頃のコミュニケーションの中で、

 

少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^

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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

A　労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻　という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

• 残業の理由を明確にさせる

　「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

• 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

• 業務の上限時間（目安）を指示する

「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

• 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

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