介護
厚生労働省は来年度の介護報酬改定に向けて、施設・事業所の職員のテレワークを人員配置基準などにどう位置付けるかを検討していく。
利用者のケアなどが重要な職務となる介護職員、看護職員ら以外の職種がメイン。11月30日に開催した審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、ルールを明確化したうえで柔軟な働き方も可能とする意向を示した。
業務負担の軽減や働く環境の改善、生産性の向上などにつなげる狙いがある。関係者は会合後、ケアマネジャーも検討の対象に含まれると明言。「サービスの質や利用者の安全などに問題が生じない場面、業務内容を精査していく」と話した。
厚労省は審議会で、各サービスの人員配置基準を上回って配置されている職員について、全ての職種でテレワークが差し支えないことを明確化すると説明。個人情報の適切な管理などを前提にするとした。
人員配置基準を上回っていない職員については、テレワークでも差し支えないケースを具体的に明らかにすることを提案。利用者の処遇に支障が生じないことなどを前提として、職種や業務ごとに取り扱いを明示する構えをみせた。
厚労省は既に、施設・事業所の管理者のテレワークをどう考えるかを今年9月に公表している。今回は管理者以外の職員の取り扱いを、次期改定の前までに通知などで示す方針だ。（介護ニュースより）
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厚生労働省は29日、来年度の障害福祉サービス報酬改定に向けた協議を重ねている有識者会議で、職員の処遇改善に関する加算を取り上げた。
既存の3加算（＊）の一本化を提案。介護分野を踏襲して具体的なルールを作る方針を示し、大筋で了承を得た。
＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算を指す。
既存の3加算の介護分野に倣った一本化は既定路線。施設・事業所の事務負担の軽減、算定率の向上などにつなげる狙いがある。今後は要件の詳細、単位数などが焦点となる。
厚労省は11月6日の介護分野の審議会で、3加算の一本化の概要を提示。例えば、
◯ 一定割合のベースアップを要件として求めていく
◯ 施設・事業所内の加算額の配分は、「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員へ重点的に配分することとするが、事業所内での柔軟な配分を認める」に統一する
◯ 現行の加算を取得している事業所がスムーズに移行できるよう、一定の経過措置（新旧加算を選択できる期間）を設ける
などの考えを示した。
29日の有識者会議では、障害福祉分野でもこうした一本化を行うと説明。今後、介護分野に合わせる形で細部の検討を進めていくとした。（介護ニュースより）
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厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、介護職員らの処遇改善を目的とする既存の3加算（＊）を一本化する。一本化後の新たな加算の名称は、「介護職員等処遇改善加算」とする考えだ。
30日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で説明する。介護職員の資質向上、キャリアパスの構築、職場環境の改善、介護現場の生産性向上などの取り組みに応じ、4段階の区分を設ける案も示す。加算額を各職種で柔軟に配分することを認めていく。
処遇改善を目的とする3加算の一本化は、介護施設・事業所の事務負担の軽減、算定率の向上などにつなげることが狙い。厚労省は現場の混乱を避けるため、一定の経過措置も設けつつ来年度から実施する考えだ。（介護ニュースより）
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厚生労働省は29日、来年度の障害福祉サービス報酬改定に向けた協議を重ねている有識者会議で、全サービスに策定を求めているBCP（業務継続計画）を取り上げた。
感染症と自然災害、いずれかのBCPを策定していない施設・事業所の基本報酬を減算することを提案。大筋で了承を得た。既に介護分野で同じ減算を導入する意向を固めており、障害福祉分野でもそれを踏襲する方向だ。
感染症や自然災害を想定したBCPの策定は、2021年度の報酬改定で全サービスに義務付けられたもの。今は3年間の経過措置期間。義務化は来年度から完全適用される。
厚労省は今月27日の介護分野の審議会で、BCPを策定していない介護施設・事業所の基本報酬を減算する案を提示。2026年度末までの一定の経過措置を設けたり、訪問系サービスなどを対象から外したりすることを前提に、来年度の報酬改定で導入する考えを示した。
今回の有識者会議では、介護分野と障害福祉分野の対応を揃えると説明。「障害福祉サービスでも介護と同様に、感染症と自然災害のいずれかのBCPが未策定の場合、基本報酬を減算する」とした。(介護ニュースより）
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デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。
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Q
新たに職員の募集をしています。複数人の採用面接をしたのですが、不採用とした 1 名から、「面接の中で尊敬する人を聞かれたのですが、不適切ではありませんか？」と指摘を受けました。他意はなく、身近な話題の一つとして尋ねたのですが、問題があるのでしょうか。
A
「尊敬する人」は、応募者本人の思想・信条に関わる内容であり、働く上での適性や能力には関係ないことです。質問への回答が、応募者の合否に関係なかったとしても、就職差別をされたとして問題になる可能性もあります。採用面接をする際には、尋ねるべきでないことを事前に押さえ、話題としないようにするこ
とが求められます。
詳細解説：
1．求められる公正な採用選考日本の法制度において解雇は、かなりハードルが高いといわれていますが、採用する職員の選定は、医院の裁量に委ねられています。そのため、採用の段階では、適性検査や能力を確認するための筆記試験をしたり、数回の面接を実施したりすることもあります。厚生労働省は、このような採用選考の過程において、基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた公正な採用選考を行うよう強く求めています。公正な採用選考とは、応募者に広く門戸を開き、適性・能力に基づいた採用基準により、採否を判断することです。応募者の適性・能力とは関係のない事項について質問等をすることは、それを採用基準としていない場合でも、把握したことで結果として合否に影響を与え、就職差別につながるとの指摘を受けることがあります。
2．面接で尋ねるべきでない内容
公正な採用選考を意識していたとしても、特に面接では、緊張している応募者を和ませるといった目的から、応募者の身近な話題について触れることもありますが、その際には以下のような内容を避ける必要があります。
① 応募者本人に責任のない事項
本籍・出生地に関すること
家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
② 本来自由であるべき事項（思想・信条に関わること）
宗教に関すること
支持政党に関すること
尊敬する人物に関すること
購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
当然ながら、これらの事項が把握できるような作文や小論文の執筆を求めることも避ける必要があります。尊敬する人物や愛読書などは、アイスブレイクの一環として聞いてしまうこともあると思いますので、特に注意しましょう
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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
岸田文雄首相は21日の衆議院・予算委員会で、来年度の介護報酬改定を通じた介護職の賃上げに取り組むと明言した。
「医療や介護、福祉などの分野の賃上げは、喫緊の重要な課題だと認識している。今般の経済対策はもちろんだが、その後に診療報酬や介護報酬などの同時改定が予定されている。これらを通じて処遇改善にしっかり取り組んでいきたい」と表明した。公明党の伊佐進一議員の質問に対する答弁。
また、武見敬三厚生労働相は、「特に介護分野では足元で離職超過が生じ、小売など他産業への人材流出がみられる。極めて厳しい状況。着実な賃上げ、処遇改善は日本経済の消費拡大にもつながり大変重要だ」と意欲をみせた。
一方で鈴木俊一財務相は、「国民が負担する保険料などが増加すれば、現役世代の賃上げ効果を損なう面がある。年末に向けて検討を深めていきたい」と述べた。（介護ニュース）
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介護保険の福祉用具を貸与で使うか、それとも販売で使うかを利用者が選べる「選択制」− 。来年度の介護報酬改定で新たに導入されることが決定した。
現場の関係者や専門家でつくる有識者会議で、厚生労働省が昨年から具体的な議論を進めてきた経緯がある。ここでまとめられた選択制の概要案が、今月16日の審議会（社会保障審議会介護給付費分科会）で了承された。
厚労省の説明、これまでに決まっていることなどのポイントをまとめていく。厚労省は選択制の細部の規定を、介護報酬改定の前に通知などで明らかにするとしている。
趣旨》
◯ 福祉用具は貸与期間が長期間になると、貸与価格の累計額が販売価格を上回るケースがある。一部の貸与種目・種類は、過去の給付データで確認できる利用実態などをみると、購入した方が自己負担を抑えられる利用者の割合が相対的に高い。
◯ このため、貸与と販売の選択を可能とすることが合理的。利用者の過度な負担を軽減しつつ、制度の持続可能性の確保を図る。
《選択制の対象種目・種類》
◯ 利用者が購入の判断を行いやすい比較的廉価な福祉用具のうち、貸与価格の累計額が販売価格を上回るケースも少なくないもの。
◯ 具体的には「固定用スロープ」「歩行器」「単点杖」「多点杖」の4つ。これらは可動部がないものが多く、利用開始後のメンテナンスの必要性が比較的低いと考えられる。「歩行器」のうち歩行車は、「単点杖」のうち松葉杖は除く。
◯「固定用スロープ」などは複数個の使用が必要となる場合もある。このため販売の場合には、必要に応じて複数個の支給を認めるよう国から自治体へ周知することとする。福祉用具専門相談員に対しても、その必要性を十分に検討するよう求めることとする。
《貸与か販売かを判断する体制・プロセス》
◯ 利用者の意思決定に基づき貸与か販売かを選択する。
◯ 貸与・販売の選択について検討を行う際は、医師やリハビリテーション専門職ら医療職を含めた多職種の意見を反映させるためにサービス担当者会議などを活用するほか、ケアマネジャーが各専門職への「照会」で意見を聴く方法も可能とする。
◯ ケアマネ、または福祉用具専門相談員は、取得可能な医学的所見に基づき、サービス担当者会議などで得られた判断を踏まえ、利用者に貸与か販売かを提案する。
《貸与後のモニタリング》
◯ 選択制の対象となる福祉用具を貸与した場合、福祉用具専門相談員は、利用開始から少なくとも6ヵ月以内に1度モニタリングを行い、貸与継続の必要性について検討することとする。
◯ また福祉用具専門相談員は、モニタリング時に記録する福祉用具の利用状況などを踏まえ、利用開始から6ヵ月以降も必要に応じて、貸与継続の必要性について検討することとする。
《販売後の確認・メンテナンス》
◯ 選択制の対象となる福祉用具を販売した場合、福祉用具専門相談員は、福祉用具サービス計画の目標の達成状況を確認する。また、保証期間を超えた場合であっても、利用者からの要請に応じて、販売した福祉用具の使用状況を確認し、必要なら使用方法の指導、修理などを行うよう努める。
◯ 福祉用具専門相談員は、利用者に商品不具合時の連絡先の情報を提供する。
厚労省は詳細な制度設計にあたり、ケアマネや福祉用具専門相談員の業務負担にも十分に配慮するとしている。また、現場の混乱を招かないように分かりやすい周知にも努めるとしている。（介護ニュースより）
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来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で16日、厚生労働省は介護老人保健施設を取り上げた。
利用者の在宅復帰を後押しする機能、在宅療養を支援する機能をより強化していく観点から、基本報酬を見直すことを提案。現在もその体制、取り組み、成果などに応じて差をつけているが、こうした差を更に大きくしてはどうかとした。
老健の基本報酬は5段階。在宅復帰率やベッド回転率、訪問指導の実施割合、リハ職・支援相談員の配置割合など、多角的な指標に基づく評価で分けられる。最上位の「超強化型」は、今年2月の時点で全体の28.6%。
厚労省は審議会で、こうした報酬の多寡を決める指標の一部を改める案も提示。支援相談員について社会福祉士の配置を評価すること、訪問指導の実施割合を引き上げることなどを提案した。今後、細部を詰める検討を進めていく構えだ。
A,
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
⇒①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
