介護
デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。
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Q
新たに職員の募集をしています。複数人の採用面接をしたのですが、不採用とした 1 名から、「面接の中で尊敬する人を聞かれたのですが、不適切ではありませんか？」と指摘を受けました。他意はなく、身近な話題の一つとして尋ねたのですが、問題があるのでしょうか。
A
「尊敬する人」は、応募者本人の思想・信条に関わる内容であり、働く上での適性や能力には関係ないことです。質問への回答が、応募者の合否に関係なかったとしても、就職差別をされたとして問題になる可能性もあります。採用面接をする際には、尋ねるべきでないことを事前に押さえ、話題としないようにするこ
とが求められます。
詳細解説：
1．求められる公正な採用選考日本の法制度において解雇は、かなりハードルが高いといわれていますが、採用する職員の選定は、医院の裁量に委ねられています。そのため、採用の段階では、適性検査や能力を確認するための筆記試験をしたり、数回の面接を実施したりすることもあります。厚生労働省は、このような採用選考の過程において、基本的人権を尊重し、適性・能力に基づいた公正な採用選考を行うよう強く求めています。公正な採用選考とは、応募者に広く門戸を開き、適性・能力に基づいた採用基準により、採否を判断することです。応募者の適性・能力とは関係のない事項について質問等をすることは、それを採用基準としていない場合でも、把握したことで結果として合否に影響を与え、就職差別につながるとの指摘を受けることがあります。
2．面接で尋ねるべきでない内容
公正な採用選考を意識していたとしても、特に面接では、緊張している応募者を和ませるといった目的から、応募者の身近な話題について触れることもありますが、その際には以下のような内容を避ける必要があります。
① 応募者本人に責任のない事項
本籍・出生地に関すること
家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
② 本来自由であるべき事項（思想・信条に関わること）
宗教に関すること
支持政党に関すること
尊敬する人物に関すること
購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
当然ながら、これらの事項が把握できるような作文や小論文の執筆を求めることも避ける必要があります。尊敬する人物や愛読書などは、アイスブレイクの一環として聞いてしまうこともあると思いますので、特に注意しましょう
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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
岸田文雄首相は21日の衆議院・予算委員会で、来年度の介護報酬改定を通じた介護職の賃上げに取り組むと明言した。
「医療や介護、福祉などの分野の賃上げは、喫緊の重要な課題だと認識している。今般の経済対策はもちろんだが、その後に診療報酬や介護報酬などの同時改定が予定されている。これらを通じて処遇改善にしっかり取り組んでいきたい」と表明した。公明党の伊佐進一議員の質問に対する答弁。
また、武見敬三厚生労働相は、「特に介護分野では足元で離職超過が生じ、小売など他産業への人材流出がみられる。極めて厳しい状況。着実な賃上げ、処遇改善は日本経済の消費拡大にもつながり大変重要だ」と意欲をみせた。
一方で鈴木俊一財務相は、「国民が負担する保険料などが増加すれば、現役世代の賃上げ効果を損なう面がある。年末に向けて検討を深めていきたい」と述べた。（介護ニュース）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
介護保険の福祉用具を貸与で使うか、それとも販売で使うかを利用者が選べる「選択制」− 。来年度の介護報酬改定で新たに導入されることが決定した。
現場の関係者や専門家でつくる有識者会議で、厚生労働省が昨年から具体的な議論を進めてきた経緯がある。ここでまとめられた選択制の概要案が、今月16日の審議会（社会保障審議会介護給付費分科会）で了承された。
厚労省の説明、これまでに決まっていることなどのポイントをまとめていく。厚労省は選択制の細部の規定を、介護報酬改定の前に通知などで明らかにするとしている。
趣旨》
◯ 福祉用具は貸与期間が長期間になると、貸与価格の累計額が販売価格を上回るケースがある。一部の貸与種目・種類は、過去の給付データで確認できる利用実態などをみると、購入した方が自己負担を抑えられる利用者の割合が相対的に高い。
◯ このため、貸与と販売の選択を可能とすることが合理的。利用者の過度な負担を軽減しつつ、制度の持続可能性の確保を図る。
《選択制の対象種目・種類》
◯ 利用者が購入の判断を行いやすい比較的廉価な福祉用具のうち、貸与価格の累計額が販売価格を上回るケースも少なくないもの。
◯ 具体的には「固定用スロープ」「歩行器」「単点杖」「多点杖」の4つ。これらは可動部がないものが多く、利用開始後のメンテナンスの必要性が比較的低いと考えられる。「歩行器」のうち歩行車は、「単点杖」のうち松葉杖は除く。
◯「固定用スロープ」などは複数個の使用が必要となる場合もある。このため販売の場合には、必要に応じて複数個の支給を認めるよう国から自治体へ周知することとする。福祉用具専門相談員に対しても、その必要性を十分に検討するよう求めることとする。
《貸与か販売かを判断する体制・プロセス》
◯ 利用者の意思決定に基づき貸与か販売かを選択する。
◯ 貸与・販売の選択について検討を行う際は、医師やリハビリテーション専門職ら医療職を含めた多職種の意見を反映させるためにサービス担当者会議などを活用するほか、ケアマネジャーが各専門職への「照会」で意見を聴く方法も可能とする。
◯ ケアマネ、または福祉用具専門相談員は、取得可能な医学的所見に基づき、サービス担当者会議などで得られた判断を踏まえ、利用者に貸与か販売かを提案する。
《貸与後のモニタリング》
◯ 選択制の対象となる福祉用具を貸与した場合、福祉用具専門相談員は、利用開始から少なくとも6ヵ月以内に1度モニタリングを行い、貸与継続の必要性について検討することとする。
◯ また福祉用具専門相談員は、モニタリング時に記録する福祉用具の利用状況などを踏まえ、利用開始から6ヵ月以降も必要に応じて、貸与継続の必要性について検討することとする。
《販売後の確認・メンテナンス》
◯ 選択制の対象となる福祉用具を販売した場合、福祉用具専門相談員は、福祉用具サービス計画の目標の達成状況を確認する。また、保証期間を超えた場合であっても、利用者からの要請に応じて、販売した福祉用具の使用状況を確認し、必要なら使用方法の指導、修理などを行うよう努める。
◯ 福祉用具専門相談員は、利用者に商品不具合時の連絡先の情報を提供する。
厚労省は詳細な制度設計にあたり、ケアマネや福祉用具専門相談員の業務負担にも十分に配慮するとしている。また、現場の混乱を招かないように分かりやすい周知にも努めるとしている。（介護ニュースより）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で16日、厚生労働省は介護老人保健施設を取り上げた。
利用者の在宅復帰を後押しする機能、在宅療養を支援する機能をより強化していく観点から、基本報酬を見直すことを提案。現在もその体制、取り組み、成果などに応じて差をつけているが、こうした差を更に大きくしてはどうかとした。
老健の基本報酬は5段階。在宅復帰率やベッド回転率、訪問指導の実施割合、リハ職・支援相談員の配置割合など、多角的な指標に基づく評価で分けられる。最上位の「超強化型」は、今年2月の時点で全体の28.6%。
厚労省は審議会で、こうした報酬の多寡を決める指標の一部を改める案も提示。支援相談員について社会福祉士の配置を評価すること、訪問指導の実施割合を引き上げることなどを提案した。今後、細部を詰める検討を進めていく構えだ。
A,
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
⇒①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
介護サービスの事業者や専門職らで組織する16の団体が、来年度の介護報酬改定に向けた決起集会を17日に都内で開催した。
「介護現場で働く人々の暮らしとやりがいを支える」。
これを目指すべきと訴える決議文を採択。介護職の継続的な賃上げを実現すること、事業者の健全な経営を守ることが欠かせないとし、そのための介護報酬の大幅な引き上げを強く主張した。これだけ多くの介護関係団体が一堂に会して大規模な集会を開くのは、今回が初めて。
集会には多くの国会議員が参加した。
壇上に立った自民党の加藤勝信前厚生労働相は、「明らかにフェーズが変わった。物価の高騰、他産業での賃上げの進展などを踏まえ、介護サービスをしっかりと維持するために新たな戦いをしなければいけない。人材を確保しようとしても、それなりの資金がなければ事業者は立ち向かえない」と挨拶。自民党の田村憲久元厚労相は、「今回は今までにない改定率を実現しなければならない。今回は一歩も引けない」と語気を強めた。
来年度に介護報酬を上げるか下げるか、政府は全体の改定率を年末に決定する。多くの関係者がプラス改定を確実視しているのが現状で、今後はその上げ幅をめぐる攻防が更に激化していく見通しだ。（介護ニュース）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は10日、介護施設・事業所の経営状況を明らかにする調査（今年度経営実態調査）の結果結果は表の通り。昨年度決算の全サービス平均の収支差率は2.4%。前年度より0.4ポイント低下し、2020年度調査と並ぶ過去最低の水準となった。政府はこれを重要な参考データとして、来年度の介護報酬改定をめぐる議論を進めていく。
この調査は昨年度の決算の動向を把握するもの。今年5月に実施された。対象は全ての介護保険サービス。全国の1万6008施設・事業所から回答を得ている。有効回答率は48.3%。結果は10日の専門家会議に報告された。
施設系サービスの収支差率の落ち込みが目立つ。特別養護老人ホームと介護老人保健施設がマイナスとなるのは初めて。光熱費をはじめとする物価の高騰、人件費の上昇などの影響を非常に大きく受けた格好だ。特定施設やグループホーム、ショートステイなども悪化していた。
訪問介護や通所介護、居宅介護支援などは収支差率が向上している。ただ、経営環境は厳しさを増しているのが実情だ。事業者は介護報酬の収入から十分な賃上げ、労働環境改善の原資を捻出できず、貴重な人材の他産業への流出を止められないでいる。
厚労省は今回の結果について、「訪問介護、通所介護などの収支差率は上がっているものの、収益額の伸びは大きくない」と指摘。「経営改善の影響は限定的」と分析した。
あわせて、「他産業では利益率が上昇している一方で、介護分野では全体として低下している。かなり厳しい状況にある」との認識を示した。(介護ニュースより）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしましたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れようとしません。注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
以上
居宅介護支援事業所の経営に大きな影響を与える特定事業所加算について、厚生労働省は算定している事業所の負担を軽減できないか検討していく。
6日、来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で論点として掲げた。
現行の「運営基準減算、または特定事業所集中減算の適用を受けていないこと」という要件の見直しを提案。運営基準減算の部分を再考してはどうかとした。
→ 居宅介護支援の特定事業所加算の見直しについてはこちらの記事も
運営基準減算が利用者ひとりひとりに適用される一方で、特定事業所加算は“体制加算”として利用者全員に適用されることを踏まえたもの。毎月の確認作業の負担が大きい、との声が事業者などからあがっていた経緯がある。
厚労省は会合で、「特定事業所集中減算については、居宅介護支援の公正中立性を担保する観点から引き続き要件として残してはどうか」と説明した。今後、現場の関係者の意見も聞きながら具体的な議論を深めていく考えだ。（介護ニュースより）
