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厚生労働省は7日、介護職員の処遇改善に向けた介護報酬の3加算（＊）をめぐり新たなQ&Aを公表した。介護保険最新情報Vol.1159で周知している。

＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算を指す。

昨年度の実績報告書の書き方などが解説されている。掲載された問答は次の通りだ。

＝問い＝
昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各加算の「グループ別内訳」には、グループ別の賃金改善額を記入するのか、それともグループ別の加算額を記入するのか。

＝答え＝
グループ別の実際の賃金改善額ではなく、グループ別に加算を配分した額（本年度の加算の総額を、グループごとの賃金改善額の割合に応じて按分するなどして算出した額）を記入すること。

なお、昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各用語の意味は下記。

◯ 本年度の加算の総額＝都道府県の国保連から処遇改善加算などとして事業所に支払われた額。

◯ グループ別内訳＝「本年度の加算の総額」の内訳。このため、各加算の「グループ別内訳」の合計は、各加算の「本年度の加算の総額」と一致する。(介護ニュース）

 

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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

介護の分野で情報機器やロボットの導入が遅れている。訪問介護でICT（情報通信技術）を活用するか、活用しようとしている事業所は5%程度で、見守りセンサーや入浴補助の機器も十分に普及していない。介護は今後、担い手不足が深刻になる。ICTの普及に向け、利用しやすい補助などの政策支援を整える必要がある。

 

人員配置を緩和

 

　特別養護老人ホームの「東池袋桑の実園」（東京・豊島）は今秋、夜間でも利用者らの動きを検知できる見守りセンサーを約30床に導入する。国の規定では、見守り機器やインカムなどのICTを導入した場合、夜間の人員配置を基準より緩和できる。

 

　介護は「日々の暮らしで不自由を感じないように助ける仕事」だ。ケアを受ける人の状態によって食事や入浴から排せつ、歩行まで助ける範囲は幅広い。ICTの活用は患者だけでなく介護士の負担を和らげるためにも欠かせないが、現実にはなかなか進まない。

 

　厚生労働省が東池袋桑の実園のような特別養護老人ホームやグループホームなど約4800カ所の高齢者施設を2022年秋に調べたところ、最も利用率の高い見守り支援機器は全体の3割しか導入していなかった。入浴支援機器は1割強と低い水準だった。

 

　自宅などを訪れる「訪問介護」でもICTの普及は進まない。介護サービスの事業者でつくる全国介護事業者協議会による22年末の調査では、実際の介護でICT機器を活用している、もしくは活用の意向があるとしたのは490事業所のうち5.7%だった。活用したくない、あるいはどちらかといえば活用したくないとの回答は2割に達した。

 

初期投資尻込み

 

　導入にあたってのハードルの一つがコストだ。同協議会は「機器の購入費がかかることに加え、機器に慣れるまでに時間がかかることなどから最初の一歩を踏み出せない事業者が多い」とみる。

 

　国による支援はある。政府は23年度予算で137億円を国や都道府県が拠出する基金に積み、介護ロボットやICTの導入にあたっての補助額を引き上げた。しかしある介護関係者は「補助を申請するための書類業務は煩雑で、人手が限られる小規模な事業者は見送らざるを得ない」と話す。

 

　厚労省は今年度から事業者の相談に幅広く答えるワンストップの相談窓口「介護生産性向上総合相談センター（仮称）」を都道府県ごとに整備する。同省の担当者は「代表的なテクノロジーの導入モデルを示すなど、全国の事業者の介護ロボットやICT導入を下支えしたい」とする。

 

　介護業界は慢性的な人手不足に悩んでおり、限られた人員でサービスを提供する手立てが欠かせない。厚労省の推計では、40年度に69万人の担い手不足が見込まれる一方、休眠人材が12万人以上との国の調査もある。ICTの活用が遅れれば、人手不足で介護保険制度の土台が揺らぎかねない。(７月５日日経新聞）

 

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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

厚生労働省は29日、マイナンバーカードと健康保険証の一本化を円滑に進めるための「オンライン資格確認利用推進本部」を発足させた。要介護の高齢者らのカード取得を支援する方策も俎上に載せる。

初会合では、来年秋の健康保険証の廃止に向けた検討課題やロードマップを示した。当面の検討課題には、「新規登録データの誤登録の再発防止」や「登録済みデータの総点検」などに加えて、「高齢者・障害者施設の入居者などへの対応」も盛り込んだ。

要介護の高齢者らへの対応については、

◯ 市町村による施設や個人宅への出張申請受け付けの推進

◯ 施設などによる申請のとりまとめ・代理受け取りの推進

◯ カード取得・管理マニュアルの作成、発出

などに取り組むとした。

厚労省の担当者は会合後、「施設職員の方々などにもお手伝いを頂くことが考えられる。支援の方法やマイナンバーカードを扱う際の留意点などをまとめ、マニュアルとして出していく」と説明。介護現場への助成金など支援策については、「総務省と連携して具体化していきたい」と話した。

加藤勝信厚労相は推進本部の席上、「マイナンバーカードの管理などについて関係者から不安の声が出ている。それを払拭できるよう、自治体や関係団体など現場の声をしっかり聞いてマニュアルなどで示していく」と述べた。（介護ニュース）

令和４年度の労働相談件数は、46,269件となり、前年度より765件（1.7％）増加しました。また、労働相談から「あっせん」に移行した件数は326件で、前年度より34件（11.6％）増加しました。

 

　相談内容では、最多項目が「職場の嫌がらせ」（9,532項目）となり、以下、「退職」7,869項目、「労働契約」7,650項目、「解雇」6,102項目、「健保・年金」4,384項目が上位５項目となっています。

　労働問題で悩みを抱える労使双方に対し、東京都は長年にわたり問題解決のための助言や適切な示唆等を行ってきました。各事務所での来所相談とともに、都民の方々が気軽に相談できる窓口として、労働問題の電話相談専用ダイヤル『東京都ろうどう１１０番』を開設しています。

 

 

一定の年収を超えると社会保険料などの負担が生じて手取りが減る「年収の壁」の問題で、政府は雇用保険料を財源に1人最大50万円の企業向け助成金を新設する。3年程度の時限措置で社会保険料に充当して手取りの減少を防ぐ。壁を意識せず希望の時間だけ働ける抜本改革にも着手する。

 

　現行制度は101人以上の企業で月収8万8000円（年収換算で約106万円）以上の場合、社会保険料の負担が生じる。手取りが減るケースがあるため、月収がそれを超えないよう働く時間を調整する人がいる。手取りの減少を防ぐには年収を125万円程度に増やす必要がある。

 

　政府は新たに発生する社会保険料を補てんする仕組みをつくる。雇用保険制度のうち企業が保険料を負担する「キャリアアップ助成金」関連の省令を改正し、企業に助成金を配れるようにする。

 

　1週間の所定労働時間を増やし、基本給をあげることなどを支給条件とする方針。助成額は1人あたり最大50万円を軸に検討する。1週間の労働時間を3時間以上延ばして基本給を3%以上上げた場合などを想定する。

 

　助成金制度は早ければ23年度中に始め、3年程度の時限措置とする。給付額は計約200億円となる見通しだ。政府は会社員の配偶者が入る社会保険の扶養対象から外れて保険料の支払いが発生する「130万円の壁」の対応も検討する。(日本経済新聞記事より）

 

 

介護に当たる週休３日の職員

　介護施設で働く職員の働き方の見直しを支援する福井県のモデル事業に参加した特別養護老人ホーム２施設が、今年度から選択的週休３日制度を本格導入した。県は今年度も同様のモデル事業を実施し、多様な働き方の整備を引き続き後押ししていく。 　介護職員の確保や離職防止に向け、県は社会保険労務士らの協力の下、働き方改革を進めてもらうモデル事業を昨年度始めた。コンサルタント経費の３分の１（上限１１０万円）を補助。モデル施設に選ばれた特養「大野和光園」（社会福祉法人大野和光園、大野市）と、特養「あさくら苑」（社会福祉法人一乗谷友愛会、福井市）は週休３日制の導入に向けて検討を重ねてきた。 　大野和光園は今年度から、正職員に限り、１日８時間勤務の週休２日か、１日１０時間勤務の週休３日のどちらかを選択できるようにした。 　どちらも週の総労働時間は変わらず、給与は同じ。ただ、週休３日の場合、１日の勤務時間が２時間長くなるため、体力面での負担が増大することも想定され、３カ月ごとに週休３日と週休２日を切り替えられるようにした。 　現在、特養大野和光園（定員１００人）の正職員４０人のうち介護職員５人、地域密着型介護老人福祉施設「大野和光園和らぎの里」（定員２９人）の正職員２２人のうち介護職員ら４人の計９人が週休３日で働いている。 　独身の２０、３０代が中心で、休日に友人と出掛けたり、スキルアップの勉強をしたりとプライベートが充実、心身ともにリフレッシュした状態で仕事に臨めるようになっているという。また、１日の勤務時間が伸びた結果、朝夕の食事介助など繁忙時の人手が増え、利用者と週休２日の職員にも良い影響を及ぼしている。 　ただ、週休３日を希望する職員が増えすぎると、シフトが組めなくなり、現場が回らなくなってしまう。そのため、施設ごとに取得できる人数の上限を設けている。例えば、介護職員は特養で８人、地域密着型で４人までとしている。 　清水啓司・常務理事は「採用活動は依然厳しいが、多様な働き方ができる就労環境をアピールして職員の確保につなげたい。職員体制が充実すれば、働き方の選択肢を一層増やすことにもつながる」と話す。（2023年06月14日福祉新聞より）

 

Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。