介護
日本経済新聞 朝刊 1面（1ページ）2023/9/24
厚生労働省はパートや派遣といった有期雇用の労働者を正社員に転換した企業への助成金の要件を2024年度に緩和する。現在は同じ会社での雇用期間が通算6カ月以上3年以内の人を対象としているのを「6カ月以上」に変える。雇用の安定を後押しする。
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> 現行制度は有期労働者を正社員にした場合、中小企業には1人あたり57万円、大企業には42万7500円を最大20人分まで支給している。有期の雇用期間が3年を上回る場合は対象外となっていた。
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> 非正規の労働者を巡っては雇用の不安定さに加え、将来の低年金などの問題が指摘される。総務省の就業構造基本調査によると、非正規で働く女性は22年10月時点で1447万人に上る。女性の雇用者に占める割合は53.2%と推計され、厚労省は改善の余地があるとみている。
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> 今回あわせて助成金額も見直す。中小向けは60万円に、大企業向けは45万円に増額する。ただ、2人目以降はそれぞれ50万円、37万5千円に減額し、ばらまき色を薄めて財政に配慮する。
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> 労働契約法は雇用期間が通算5年を超えた場合に、労働者は無期雇用への転換を申請できると定める。助成金がなくても有期雇用から脱する手立てがあることを考慮し、5年超の労働者に関しては助成金額を半額に抑える。
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> 助成制度は13年度に導入し、22年度までの10年間で計78万人強の正社員転換を後押ししてきた。各業界で人手確保のため労働者を正社員として登用するなど処遇改善の動きは活発になっている。日本経済新聞 朝刊 1面（1ページ）2023/9/24
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
解説）人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）
２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている
３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱いについてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。
厚生労働省は21日、介護施設・事業所の業務継続計画（BCP）の策定状況を探った調査の結果を公表した。
結果はグラフの通り。「未着手」としたところは、感染症を想定したBCPで15.6%、自然災害を想定したBCPで17.1%だった。また、双方とも最多は5割強の「策定中」となっている。
この調査は今年7月に実施されたもの。全国のおよそ5000の介護施設・事業所から回答を得ている。結果は21日の専門家会議に報告された。
BCPの策定は、2021年度の介護報酬改定で全ての介護施設・事業所に義務付けられた。現在は3年間の経過措置の期間中。概ね半年後の来年4月から完全施行される予定となっている。
調査結果ではこのほか、規模の小さい介護施設・事業所ほどBCPの策定が遅れていることも明らかになった。
例えば感染症を想定したBCP。「未着手」の割合をみると、職員数が50人以上のところは7.1%にとどまっている一方で、職員数が9人以下のところは19.4%と高かった。これは自然災害を想定したBCPでも同じ傾向となっている。（介護ニュースより）
どんどん複雑になって国民からみて分かりにくい制度になっている − 。委員からはそんな不満の声があがった。
厚生労働省は15日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で、「介護報酬体系の簡素化」をテーマとして取りあげた。来年4月に控える次の改定に向けて具体策を検討していく方針だ。
厚労省によると、今の介護報酬のサービスコード数は実に2万1884。制度発足当初（1760）の12.4倍に膨らんでいる。
主なサービスの加算数の変化は表の通り。1つのサービスに70以上の加算があることだけでなく、当初は非常にシンプルな構造だったことにも改めて驚くデータだ。
各サービスの加算は、その算定率の格差が非常に大きい。
例えば、2021年度から2022年度の算定率が平均80％を超える加算は12種類（延べ54種類）。特養の「初期加算」や老健の「夜勤職員配置加算」、通所介護の「入浴介助加算I」などがこれに該当する。
一方で、2022年度に全く算定されていない加算は20種類（延べ194種類）。これを除いて、算定率が平均1％未満の加算（＊）が更に41種類（延べ175種類）あると報告されている。
＊ ひと月あたりの算定事業所数が平均9事業所以下のものに限る。
厚労省は今後、多くの介護施設・事業所が算定している加算を基本報酬に包括化したり、ほとんど算定されていない加算を整理したりすることも含め、報酬体系の簡素化をめぐる議論を深めていく考えだ。(介護ニュースより）
これまで、様々な分野で活躍されている優れた仕事人に会ってきましたが、一番の共通点は
「謙虚である」ということのように思います。謙虚な人は、自信のあることほど「まだまだ」と思って、更に努力しています。
適当にやっていると「この程度でいいかな」と思ってしまいますが、とことん追及していると、上には上があること、自分がまだまだ及んでいないことが見えてくるからです。
もう十分と慢心すれば、成長が止まることをよくわかっているのだと思います。
このような方は、どんな人の話でも謙虚に耳を傾けます。「自分はまだまだ実力が足りない、もっと努力しよう」と、目指すところは、ずっと先にあるので、情熱をもって成長していけるのだと思います。
反対に、一時的に儲かった若手経営者が贅沢三昧するようになった話はよくあるのですが、次には大抵、ドン底に落とされる展開が待っています。一気にツキに見放されることがよくあります。
また謙虚な人ほど、心の奥には自分を信じる気持ちがあります。自信があるからこそ、相手を恐れず、謙虚な姿勢を抜けるのです。卑屈になったり、傲慢になったりする人は、実は自信がないから相手を恐れて、自分を大きく見せようとしたり、反対に小さく委縮したりするものです。
謙虚さは、こころのクセです。
謙虚な人ほど、「自分に価値があること」は分かっています。自信があることを活かすことで「自分の価値がさらに高まること」も分かっています。
「まだまだ」と思うからこそ、さらに自信がつくられるのです。
Q, ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
来年度の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）の8日の会合 − 。介護職員の処遇改善がテーマとなった今回、委員からは施策の対象範囲をケアマネジャーなど他の職種にも広げるよう求める声が相次いだ。
「介護支援専門員、主任介護支援専門員の人材難も厳しい。何らかの施策で賃上げ、処遇改善を行って人材を確保できるようにしていくことが必要な段階にあることは明らかではないか」。日本介護支援専門員協会の濵田和則副会長の指摘だ。
「中央福祉人材センター」の調査結果によると、ケアマネジャーの有効求人倍率は今年6月で4.19倍。厚生労働省が公表している「施設介護員」の3.79倍（2022年度）を上回っている。調査設計が異なるため単純比較はできないが、現場の関係者からは“ケアマネ不足”の深刻化を指摘する声が多くあがっているのが現状だ。
濵田副会長はこうした現状を踏まえ、「居宅介護支援や地域包括支援センターなども処遇改善加算の対象に加えて欲しい、と以前から言ってきている。仕組み上それが難しいということなら、事業所が処遇改善を進められるように基本報酬での評価をお願いしたい」と訴えた。（介護ニュースより）
来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で8日、介護職員の処遇改善が取り上げられた。極めて深刻な人手不足にどう対応していくか − 。これは最も重要なテーマだ。
会合では委員が、更なる処遇改善が不可欠という認識で一致。既存の3加算（＊）を一本化するなど、具体策を簡素化して現場の負担を軽くすることの必要性も確認した。また、「各サービスの基本報酬の引き上げを」との要望も相次いだ。
＊ 既存の3加算＝処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算
厚生労働省も委員と問題意識を共有している。今後の検討の視点としては、
◯ 処遇改善の措置をできるだけ多くの介護施設・事業所が活用できるようにし、現場を支える職員に届くようにする
◯ 新規人材の確保、適切な業務分担の推進、やりがいの醸成・キャリアアップを含めた離職防止につなげていく
◯ 処遇改善加算の「職場環境等要件」に基づく取り組みの実効性を高める
などをあげた。(介護ニュース）
武見敬三厚生労働相は14日に初登庁して記者会見を行った。
来年度の診療報酬、介護報酬、障害福祉サービス報酬の同時改定に言及。他産業で高水準の賃上げが実現していること、光熱費やガソリン価格などが上昇していることを念頭に、「賃上げや物価高騰への対応は重要な課題」と言明した。
ただ具体策については、「経営の状況、人材確保の必要性、患者・利用者の自己負担、保険料負担への影響を踏まえ、患者・利用者が必要なサービスを受けられるよう、必要な対応を行っていくべきだ」と述べるにとどめた。
必要な財源の確保策をめぐっては、「年末に向けて検討していくもの。少子高齢化、人口減少時代を迎えるなか、必要な社会保障を確保して、負担能力に応じて全ての世代が公平に支え合う仕組みを構築することが必要だ」と語った。(介護ニュースより）
