介護
A、例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。
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来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で30日、訪問介護と通所介護を組み合わせた新たな複合型サービスの創設が取り上げられた。
新たな複合型サービスを創設する構想は、これから制度をどう見直すかを描いた昨年末の報告書に厚生労働省が盛り込んだもの。委員からは具体化を促す声があがった一方で、「必要性を感じない」といった否定的な発言も相次いだ。
◆ 地域密着型で創設
厚労省は会合で、新たな複合型サービスの創設を検討する理由を改めて説明した。
今後さらに在宅の介護ニーズが膨らんでいくこと、ホームヘルパー不足で訪問介護の供給量が足りなくなる懸念が強いこと、訪問介護と通所介護を共に運営している事業者が多いこと、などを列挙。例えば通所介護の事業所が訪問介護も提供できるようにすれば、人材など貴重なリソースをより有効に活用していけるのではないかという。
厚労省は会合で、昨年度に実施した調査の結果も報告。通所介護の職員が訪問介護に携わるメリットを事業所に聞くと、
◯ 両サービスの連携・情報共有がしやすい
◯ 利用者との信頼関係を構築しやすい
◯ 利用者の状態をより正確に把握できる
などの答えも多かったとした。
厚労省は新たな複合型サービスを創設する場合、市町村が指定権者となる地域密着型サービスの一角に組み込む考え。1ヵ月ごとの包括報酬とする案なども出ている。
焦点は報酬の多寡だけではない。ケアマネジメントを内包する形とするか、通所介護の事業所から訪問する職員にヘルパー資格を求めるか、なども意見が分かれている。また、小規模多機能など似た機能を有するサービスとの位置付けの整理が必要、と訴える関係者もいる。（介護ニュース）
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担い手の不足が極めて深刻な課題となっている介護保険の訪問介護について、厚生労働省は30日の審議会で、今後のニーズや必要なサービス量などの見込みを公表した。
2021年の時点でおよそ118万人だった1ヵ月あたりの利用者数が、2040年にはおよそ134万人まで増加するとした。
足元の1事業所あたりの平均利用者数から計算すると、2040年には約4万件の事業所が必要になると説明。2021年の約3万5000件から、約5000件増やさなければならないと報告した。
また、2040年には約28万3000人のホームヘルパーが必要になると試算。2021年の実績は約25万1000人で、そこから約3万2000人を追加的に確保しなければならないとした。
あわせて、場合によってはヘルパーが更に必要となることも考えられると指摘。「現状から比較するとサービスの供給量が大きく不足していく可能性がある」との認識を示した。
近年、訪問介護の事業所数は微増にとどまる傾向が続いている。ヘルパーは有効求人倍率が15倍を超えており、高齢化も急速に進んでいるのが現状。今後、拡大するニーズをカバーしきれなくなって介護難民が一段と増えてしまう懸念が強い。
厚労省は審議会で「非常に厳しい状況」と認めた。来年4月の介護報酬改定に向けて、当面の対策を検討していく方針。この日の会合では、通所介護の事業所が訪問介護も提供できるようにする新たな仕組みを俎上に載せた。(介護ニュースより）
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厚生労働省は28日、介護保険の福祉用具をレンタルで使うか、または購入して使うかを利用者が自ら選択できる新たな制度の導入を正式に提案した。
福祉用具貸与・販売の見直しを議論している有識者会議で、「導入に向けた検討をお願いしたい」と委員に要請した。来年度の介護報酬改定をめぐる論点の1つになる。
厚労省は固定用スロープや歩行器、つえなど相対的に廉価な種目を“選択制”の対象とする方針。貸与ではなく販売でも提供できるようにすることで、膨張する介護費の一定の抑制につなげられると見込む。
例えば貸与が長期間に及ぶ利用者などでは、販売の方が自己負担が軽く済むケースがあることも考慮した。“選択制”が実際に導入されれば、福祉用具は一部の例外（＊）を除いて利用者の状態変化に対応できる貸与が原則、としてきた基本的な考え方を変える大転換となる。
＊ 一部の例外＝入浴や排泄に関わるなど貸与がなじまない福祉用具
厚労省は会議で、貸与か販売かを利用者に選んでもらうプロセスにも言及。介護支援専門員や福祉用具専門相談員が、サービス担当者会議などで説明して合意形成につなげる構想を描いた。
いったん貸与に決まった後も、販売への切り替えの必要性を担当者会議などで6ヵ月ごとに協議していくことを提案。福祉用具専門相談員が6ヵ月に1回以上モニタリングを行い、使用方法や使用頻度、使用上の課題などを記録したうえで、利用者やケアマネジャーに交付する案も示した。
また販売となった場合も、福祉用具専門相談員らが利用者からの要請に応じて必要なメンテナンス、使い方の指導などを実施していく仕組みも検討するとした。
委員の立場は分かれた。厚労省の提案に賛同する声があがった一方で、否定的な意見も続出。「利用者が販売を選ぶと状態変化に対応できなくなり、安全性の確保も難しい」「本当に介護費の抑制につながるのか疑問」「ケアマネや福祉用具専門相談員らにより大きな負担がかかる」といった慎重論が相次いだ。
厚労省はこうした意見を踏まえ、具体策を詰める議論を更に深める方針。担当者は会合後、「提案を再整理し、次回の会合で改めて提示したい」と述べた。(介護ニュースより）
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
来年4月の障害福祉サービス報酬の改定に向けた協議を進めている厚生労働省の有識者会議は先月からこれまでに、およそ50の関係団体を招いてヒアリングを実施した。現場の声をできるだけ施策に反映させる狙いがある。
このうち全国介護事業者連盟は、「障害福祉にも介護と同様の課題がある。対策の検討をお願いしたい」と要請。現場の負担軽減などにつなげるため、職員の処遇改善を図る3加算（＊）の一本化と関連書類の簡素化を求めた。
＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算を指す
あわせて、他の様々な書類の作成・提出の負担軽減、過度なローカルルールの是正を注文。事業所の管理者が兼務できる範囲を拡大するなど、人員配置基準の弾力化、人材の有効活用も必要と提言した。
介事連・障害福祉事業部会の中川亮会長は取材に応じ、「障害福祉サービスの運営を持続可能なものとしていくため、将来を見据えた制度設計をしていく必要がある」との認識を示した。
また日本看護協会は、「物価高騰で障害福祉サービスでも様々な必要品の購入、食事提供、入浴、送迎などにかかるコストが増大し、事業所の負担が大きくなっている」と問題を提起。人材の確保・定着にもマイナスの影響が及ぶとして、「各サービスの基本報酬や加算の見直し、必要な財政措置を」と訴えた。
このほか日本ALS協会は、「重度訪問介護を含む福祉・介護職員の処遇改善を求める」と主張した。あわせて、介護支援専門員が相談支援専門員に代わって利用者の支援に入っているケースも多いと指摘。「労働の対価として、制度を横断してケアマネジャーへ（報酬を）支払うべきではないか」と意見した。
厚労省は今秋から次期改定の具体策の議論に入る予定。大枠の方向性は年内に固める考えだ。（介護ニュースより）
介護労働安定センターが21日に公表した昨年度の「介護労働実態調査」の結果では、各職種の2021年の平均年収が報告されている。
介護職員は357万2439円。単純に12で割ると29万7703円となる。
前年（345万7919円）から11万4520円の増加。処遇改善の「ベースアップ加算」が創設されたこと、人材確保の競争が激化していることなどが影響しているとみられる。各職種の平均年収は表の通り。ここでいう「年収」の考え方＝源泉徴収票に記載された支払い金額。基本給、各種手当、ボーナスなどが含まれる。税金や保険料が引かれる前の“額面”で、いわゆる“手取り”ではない。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、役職手当、交通費なども全て含む。
当、ボーナスなどが含まれる。税金や保険料が引かれる前の“額面”で、いわゆる“手取り”ではない。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、役職手当、交通費なども全て含む。
ボーナスの有無をみると、「あり」は72.9%、「なし」は9.0%、「無回答」は18.2%だった。
「あり」と答えた介護施設・事業所の平均額は年61万7452円。これを職種ごとにみると、介護職員が58万5209円、ホームヘルパーが47万7657円、ケアマネジャーが68万0552円などとなっている。
この調査は、介護労働安定センターが全国1万8000の介護施設・事業所を対象として昨年10月に実施したもの。8708の介護施設・事業所の回答を集計している。
同様の調査は厚生労働省も行っている。今年6月に公表された結果によると、介護職員の平均月収は31万8230円（昨年12月）。こちらは「ベースアップ加算」を算定している介護施設・事業所のみを対象としたデータで、今回の介護労働安定センターの調査結果より2万円ほど高くなっている。(介護ニュースより）
ヘルパーが高齢者宅を訪れる訪問介護の事業環境が厳しい。利用者が10年で2割増えたのに対し、訪問員の38%は60歳以上、7人に1人は70歳以上だ。仕事の厳しさから若い職員が集まらずベテランに頼る。厚生労働省は24年にも施設職員を訪問で活用できるようにし、人手不足に対応する。
年老いた親を高齢者になった子供が介護する「老々介護」。家庭内だけでなく、公的介護サービスの現場でも広がりつつある。
介護保険のサービスには在宅で受けるものと、施設に入るものがある。このうち在宅はデイサービスのように自ら施設を訪れる「通所介護」と、ヘルパーに自宅に来てもらう「訪問介護」などに分けられる。
高齢になって介護を必要としても、自宅で過ごしたいという人は多い。在宅サービスでは訪問の利用者が伸びている。23年4月時点の利用者は108万7900人と、10年前に比べて19%増えた。通所は116万1600人で10年前より1.7%減った。
自宅で高齢者をケアする人も高齢化が進む。介護労働安定センターが全国の介護事業所を対象にした22年度の実態調査では、訪問介護員の平均年齢は54.7歳と調査を始めた02年度以降で最も高かった。訪問を除く介護職員の平均より7.4歳上だ。65歳以上は26.3%、70歳以上も13.5%に達する。
背景には人材難がある。若い世代を中心に、個人宅で高齢者と向き合うことをためらう人は多い。厚労省の介護サービス施設・事業所調査によると、21年10月時点での訪問介護員は51万人強。52万人強だった18年より減った。ホームヘルパーの22年度の有効求人倍率は過去最高の15.53倍で、必要な人材を確保できていない。
厚労省は24年度の介護報酬改定にあわせて対策を始める。これまで別の扱いにしていた訪問介護と通所介護を組み合わせた複合型のサービスを事業者が提供できるようにする方針だ。
現状では介護サービスの利用者は訪問と通所でそれぞれ個別に事業者と契約する必要がある。両方を利用する際は、通常ではベッドから玄関まで歩く時には訪問のヘルパーに介助してもらい、玄関から車に乗るまでは施設の職員が対応する。利用者にとって不便なだけでなく、効率の良い介護を妨げている面がある。
厚労省はサービスの運営基準などを議論する「介護給付費分科会」で、年内に新サービスの具体像を検討する。介護報酬の点数や、複合型になることに伴う介護人材の資格要件の見直しなどが焦点になる。
前向きに受け止める事業者は多い。厚労省が22年11月に4600ほどの事業所を対象に参入意向を調査した結果、「収入が増えるなら参入を検討したい」や「職員の確保ができれば参入を検討したい」との回答が約半数を占めた。
デイサービス施設などを展開する社会福祉法人シルヴァーウィング（東京）の石川公也理事長は「利用者の選択肢が広がるのは歓迎すべきだ」と話す。
施設の職員が訪問介護の仕事も補えれば、人手不足を和らげられる可能性はある。ただ通所サービス事業者からは「現状のサービスを維持しながら訪問介護に参入するのは人員配置の観点で難しい」といった意見も多い。福祉医療機構によると21年度は46.5%の通所サービス事業所が赤字だ。
団塊の世代が後期高齢者に入り、介護保険の給付は一段と増えると見込まれる。待遇を改善して担い手を確保し、効率の良い介護サービスに変えていかなければ、制度の持続性が失われかねない。（日経新聞記事より）
厚労省は18日、ベースアップ支援加算の返戻を求める場合の考え方を明らかにした
Q&Aを新たに発出していました.既に確認済の方も多くいらっしゃるかと存じますが、
もし未だご覧になられていない皆様は、下記をご確認下さいませ
A、「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
１，規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
監査部門 「キャリアパス制度運営監査委員会」を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
☞①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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