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かつて医学部受験を専門にした予備校で働いたことがあります。

ほとんどの受験生たちは１，２年で医学部に入学していきますが、４浪　５浪なかには１０浪というかたもいました。

　彼らには何度つまづいても立ち上がるポジティブさがあります。「いつかはできるはずだ」と自分の未来を信じています。手を抜かず、一生懸命頑張っています。それなのに、どうしてうまくいかないのでしょうか。

冷たいようですが、自分が客観視出来ない人は、うまくいかないのです。

「なぜかうまくいかない」という人は、他人を見るように自分を客観視することが必要です。

自分の欠点も性格もよく知っている幼馴染にあったように自分を眺めてみるといいでしょう。もしかしたら、自分が得意でないことややりたくないことを無理にやっているのかもしれません。間違った方法なのかもしれません。かならず、うまくいかない理由があるはずです。

そのうえで、「うまくいっている人はどんな方法でやっているのか」「自分とは何が違うのか」「自分が結果をだすためにどうすればいいのか」「ほかに道はないのか」など戦略を練ればいいのです。必ずうまくいく方法があるはずです。

 

同様に、仕事がうまくいかない人、再就職がうまくいかない人、人間関係がうまくいかない人。恋愛がうまくいかない人、頑張っているのになかなか結果が出ない人なども「見ていないこと」があります。自分を正当化せず、感情に流されず、自分を冷静に見つめることができれば、問題を解決していけるようになります。「なるほどね、ここに根本問題があったわけだ」と問題点を見つけて、行動を改善していけます。

自分を客観視できるということは、自分を信じていることでもあります。本当の意味で、自分に自信がない人は、自己中心的で自分をまっすぐに見ることはできません。

　ただ、「あなたは、それでいいのよ」と甘やかせたり、「あなたって全然だめね」と自分を否定したり主観的な目だけではうまくいきません。

自分の想いを叶えるためには、客観的に見る、暖かくて厳しい目が必要だと思います。

（「上機嫌で生きる」より）

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Q 当施設は、職員数 15 人の施設です。4 月に向けて、就業規則を変更したいと考えています。職員の意見を聴いた上で、労働基準監督署へ就業規則の変更の届出が必要と聞きましたが、職員から変更に関して反対意見があった場合はどうなるのでしょうか？ 就業規則の変更は認められませんか

A, 常時 10 人以上の職員を雇用している施設が就業規則を作成または変更する際、過半数代表者（職員の過半数を代表する者）の意見を聴く必要がありますが、内容について同意を得ることや協議をすることまでは必要とされていません。意見がなければ、「特になし」「異議なし」と意見書に記載してもらい、労働基準監督署へ届け出ます。反対意見が意見書に記載されていたとしても、労働基準監督署で受理されます。なお、就業規則の変更内容は、職員全員に周知しなければ、規則としての効力はありません.

詳解

1．就業規則の作成・変更時の意見聴取常時 10 人以上の職員を雇用している施設が就業規則を作成または変更した場合、施設は就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。このとき、過半数代表者（過半数で組織する労働組合があればその組合。以下、同じ）の意見を聴き（以下、意見聴取）、その意見が記載された書面（意見書）を添付します（労働基準法第 90 条）。意見聴取は、就業規則の内容について同意を得ることや協議をすることまでを求めるものではないため、職員から意見がなければ「特になし」「異議なし」等と意見書に記載してもらうことで足ります。なお、反対意見が意見書に記載されていたとしても、労働基準監督署で受理されます。

2．就業規則の効力と周知
変更した就業規則の内容は、過半数代表者から意見聴取をしただけでは、就業規則としての効力は発生しません。就業規則が職員に周知された日以降で、就業規則にめた施行日、または就業規則に定めた日以降に職員に周知された日に就業規則の効力が発生します。就業規則は、施設内の見やすい場所に掲示するか、職員がいつでも確認できるような場所に備え付けるといった方法で、その内容がすべての職員に周知されるようにすることが必要です。そもそも就業規則は、労使が安心して働くための施設ルールを定めるものです。就業規則の変更に反対意見があった場合は、そのまま労働基準監督署へ届出するのでなく、施設が就業規則を変更する理由や必要性を丁寧に説明し、職員の納得を得るようにすることが大切でしょう

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福祉医療機構は27日、特別養護老人ホームの人材確保をめぐる課題を探った調査の結果を新たに公表した。

人手不足が深刻な中で活用している施設が多い人材紹介会社について尋ねている。

この採用チャネルで正規職員を雇い入れた施設が1年間に支払った手数料は、平均で354.5万円。1施設あたりのサービス活動収益の0.99%に相当する額だった。

こうした手数料が「とても高い」と答えたのは、実に82.5%。「やや高い」が17.0%で、これらをあわせると99.5%にのぼっていた。

人材紹介会社の満足度を聞くと、「不満」が79.8%。内訳は「とても不満が」34.1%、「やや不満」が45.7%となっている。

介護職の賃上げに向けて今年度（2022年度）から新設された介護報酬の「ベースアップ等支援加算」について、すべり出しの算定率が分かった。

厚生労働省が公式サイトで、導入初月の昨年10月の算定率が80.0%だったと明らかにした。処遇改善加算、特定処遇改善加算も含めた3加算の算定率は表の通り。

「ベースアップ等支援加算」は、加算額の3分の2以上を基本給、または毎月決まって支払う手当に充てることなどが要件。昨年2月分から同じ要件で交付された「処遇改善支援補助金」の交付率は69.9%だったが、そこから約10ポイント上がった形だ。処遇改善加算の算定率は過去最高。特定処遇改善加算も過去最高だが、依然として約3割の事業所が算定していない厳しい状況のままだ。厚労省は次の2024年度の介護報酬改定に向けて、この3加算を一本化できないか検討していく方針。（介護ニュースより）

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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。何としてでも。

 

自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。

例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。

他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。

それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。

しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり

誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが

「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。

それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。

「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。

　初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。

 

「決めたことは最後までやる」

 

この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。

 

（参考「上機嫌で生きる」より）

国会では22日、介護保険法の改正案を含む「全世代型の持続可能な社会保障制度を構築するための法律案」の審議が、衆院・厚生労働委員会で始まった。

介護保険法の改正案には、地域包括支援センターの負担の軽減に向けた施策が盛り込まれている。

要支援の高齢者を対象にケアマネジメントを行う「介護予防支援」について、居宅介護支援事業所も市町村から指定を受けて担えるようにする。指定を受けたケアマネ事業所は、市町村や包括と一定の連携をとって介護予防支援を実施することとされた。

高齢化の進行や福祉ニーズの複雑化・複合化などにより、包括の職員の忙しさが更に増している現状を踏まえた措置。負担の重い業務をケアマネ事業所に任せる道を拡げることで、地域で期待される役割に応えられる体制の整備につなげる狙いがある。今後、介護予防支援の基本報酬の多寡をめぐる議論も注目を集めそうだ。

介護保険法の改正案にはこのほか、包括の総合相談支援業務の一部をケアマネ事業所へ委託できるようにすることも含まれている。施行はいずれも2024年度から。今国会での早期成立を目指す厚労省は、「地域の既存資源の効果的な活用・連携を図る」と説明している。（介護ニュースより）

厚生労働省は今後、全国の介護施設・事業所に職員1人あたりの賃金の公表を求める新たなルールの創設を検討していく。2024年度からの導入を念頭に細部を詰める構えだ。

既存の「情報公表システム（＊）」を通じて公表してもらう形を想定。17日にYouTubeの公式チャンネルへ投稿した自治体向けの説明動画（全国介護保険担当課長会議）で、担当者が「省令改正に向けて必要な対応を進めていく」と明らかにした。

全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議の資料はこちら

※ 介護サービス情報公表システム：全国の介護施設・事業所のサービス内容や体制などを、ネットで自由に検索・閲覧できる国のシステム。利用者らが介護施設・事業所を比較し、適切に選択できるようにすることを目指すもの。

介護施設・事業所の経営の透明性を高める施策の一環。介護報酬の「処遇改善加算」が適切に配分されているかどうかなど、重要施策の効果の見える化につなげる。こうした“ガラス張り”の環境を整備することにより、事業者に賃上げの積極的な実施を促す狙いもある。

「情報公表システム」の現行制度では、職種別の職員の人数やその経験年数などが公表対象となっている。厚労省は今回、職員1人あたりの賃金の公表を求める新たなルールの創設に向けて、「設置主体や給与体系などの違いに配慮する。個人が特定されることのない仕組みを検討する」と説明している。

厚労省はこのほか、2024年度から全ての介護施設・事業所に詳細な財務状況の報告・公表を義務付ける方針も決定している。(介護ニュースより）

厚生労働省は17日、介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ等支援加算の実績報告書について、今年度分に用いるべき様式を新たに公表した。

3月1日に既に公表済みだったが、今回の介護保険最新情報Vol.1136で内容を一部修正。現場の関係者らに対し、「今年度分の実績報告にはこちらを使用してください」と呼びかけている。

実績報告書の記入例はこちら

介護現場の事務負担の軽減に向けて、厚労省は今年度分から実績報告書の様式を改めている。

複数の事業所を運営している法人の場合、従来は賃金総額や賃上げ額などを事業所ごとに入力するよう求めていたが、これを簡素化。事業所ごとの説明を不要とし、法人単位で記載すれば済む形へ切り替えている。

簡素化の具体的な内容はこちら

厚労省は来年度分の計画書についても簡素化を実施。この様式は介護保険最新情報のVol.1133で周知している。

A,

例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

世の中には、好きになろうと思ってもなかなか好きになれない、許そうと思っても

なかなか許しがたい、という人がいるものです。

その相手はあなたを傷つけようとするからです。たとえ、邪気が無かったとしても。

そんな相手を無理に好きになろうと頑張ることはありません。なんとか変わってくれるはずだと、相手を正そうとする必要もありません。合わない人は「合わないままでいい」というスタンスの方が気は楽でしょう。ただ、「あの人は、あれでも精一杯、頑張っているのだ」と思って眺めていればいいのです。

その人がそうなってしまったのは、それなりの事情があります。育ちのせいかもしれませんし、家族や大切な人とうまくいってないのかもしれません。

それぞれの事情がありますが、それは私には責任が無く、相手の責任。心の中で「お疲れ様」というほかはありません。

大切なのは、相手の「邪気」をまともに受け取らないようにすることです。相手の未熟さのために自分が傷つくことはないのです。傷つかない方法の一つは、苦手な相手の中から、たった一つでいいので「学べる事」を探すこと。

「以外に責任感はある」とか「整理整頓は素晴らしい」でもなんでもいい、まったくなかったら、「あんな風に振舞うと人に嫌われる」「ああならないようにしよう」と反面教師としてでもいいでしょう。学ぶことを探そうとすると、客観的に相手のことが見えてきて、嫌なとことはそれほど苦にならなくなってきます。

相手への感情を選んでいるのは自分自身。実は、自分を傷つけているのは、相手ではなく、自分の恐れの気持ちだったと実感するはずです。

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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)