介護
Ａ、有給休暇の付与の仕方には、主に２つのパターンがあります。一つは採用後６か月したら付与するという、法律通りの「原則付与」。もう一つは、採用時に付与し、その後毎年４月１日にすべての職員に付与するという「４月１日一斉付与」です。
多くの園では、有給付与の仕方を、どちらかのパターンにしているケースが多いです園長先生からは「どちらのパターンが良か」と相談を頂くことがあります。どちらのパターンを選択するのかは、園長先生が有給休暇について「どうしたいか」によって異なるものと思います。例えば、「夏休みに有給休暇を取らせたい」「職員数が多いので管理はシンプルにしたい」という場合には「４月１日一斉付与」のメリットが大きいですが、採用後、直ぐにやめることになっても有休があるため、それを消化してから辞めるといったデメリットもあります。
一方で、「法律通りに有休を管理したい」「採用後すぐにやめる人にまで有給を与えることは避けたい」という場合には、「原則付与」を採用すべきですが、職員毎に付与日が異なるので多少手間がかかります。
また原則付与は、採用後６か月有休が付与されませんので、病気などの欠勤では減給となります。このような場合への対処として、例えば「正当な理由があり欠勤するときには、採用後６か月間に限って２日」と設定すれば、減給にはなりません。しかし、結果として有給休暇が２日増えたのと同じになります。また６か月限定なので、取得する職員としない職員の間で公平性を欠くという面もあります。
それぞれの有休休暇の付与パターンの特徴を踏まえて、最適な選択をしていただければと思います。
A, 時間単位の年次有給休暇（以下、時間単位年休）の導入は義務ではなく、労使協定を締結することで 1 年に 5 日を上限として取得できるようになるものです。
まずは職員から時間単位年休の要望が出てきた背景を確認した上で、制度の導入を検討したいものです。
詳細解説：
1．時間単位年休の制度
年休は暦日（0 時～24 時）単位で取得することが原則であり、通達で半日単位での取得も認められています。今回のような時間単位年休は、労使協定を締結す
ることにより、1 年に 5 日を上限として取得することができます。時間単位年休を認める際の労使協定では、
①時間単位年休の対象となる職員の範囲、②時間単位年休の日数、③時間単位年休の 1 日の時間数、④1 時間以外の時間を単位とする場合はその時間数、の 4 項目について締結します。
2．導入前に確認しておきたい事項
今回、3 名の職員から時間単位年休の導入の要望が出ていることもあり、要望には何らかの背景があるかもしれません。例えば、育児や家族の介護のために、致し方なく遅刻や早退が発生したり、定期的な通院が必要となったりするなどして、その時間に充てたいといったものです。
時間単位年休の導入は法令で義務付けられているものではないため、個人的な事情にどこまで配慮するかは判断に迷うところですが、制度を導入することで、仕事と職員の個人的なやむをえない事情とを両立するための方策の一つになるかもしれません。
一方で、単に「寝坊による遅刻を時間単位年休で充てられると安心」というような、事業所が配慮すべきではない理由があるかもしれません。このようなケースでの取得が重なれば、職場が混乱する状況になります。
そのため、導入に当たっては要望の背景を確認しつつ、まずは 1 年間に 1 日や 2 日の時間単位年休を導入することが考えられます。労使協定では 1 年間の有効期限を設け、1 年経過した時点で時間単位年休の制度を廃止するのか、継続するのか、継続する場合には何日にするのかといった検討をすることも考えられます。
労働力人口が減少する中で、働きやすさは人材の定着や採用にも影響が出ます。事業所ができる範囲で、職員の個人的な事情への配慮を検討したいものです。
来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている厚生労働省の審議会 − 。訪問介護がテーマとなった24日の会合では、サービス提供責任者の任用要件を介護福祉士に限定するよう求める声が委員からあがった。
訪問介護のサ責の任用要件をめぐっては、2018年度の改定で「初任者研修」を修了した人、旧ホームヘルパー2級の人などが除外された経緯がある。段階的に介護福祉士へ移行してサービスの質を高める、という発想に基づく厳格化だった。
日本介護福祉士会の及川ゆりこ会長は24日の審議会で、「2018年度からかなりの年月が経過した。次の改定では介護福祉士一本に限定する対応を」と要請。実務者研修を修了した人、旧ホームヘルパー1級の人などを新たに除外するよう提言し、「サービス提供責任者は訪問介護事業の中核的な役割を担う。サービスの質の担保だけでなく、その中核的な役割を担う介護福祉士に自覚と責任を促す意味からも、是非ご検討をお願いしたい」と述べた。厚労省は会合でこの件に特に言及していない。
及川会長はこのほか、高騰するガソリン代も含めて移動に伴う事業所の経費負担が大きくなっていると問題を提起。「生活援助の介護報酬があまりにも低すぎる。サービスを維持・継続させていくための配慮を」とも要請した。（介護ニュースより）
介護保険の福祉用具を貸与で使うか、あるいは販売で使うか − 。これを利用者が選べる選択制の導入を厚生労働省が検討していることについて、事業者らで組織する団体が反対を訴えている。
この選択制の導入は、昨年から議論を重ねてきた厚労省が20日の有識者会議で改めて論点として提示したもの。例えばつえや歩行器、手すりといった相対的に廉価な種目などを販売でも提供できるようにすれば、保険給付や利用者負担の抑制につなげられるという狙いがある。厳しさを増す国の財政などを勘案し、こうした考え方に理解を示す有識者もいる。
ただ現場の関係者の間では、
◯「販売だと利用者の状態変化に対応できない」
◯「身体状態に合っていないものを使い続けると悪化を招く」
◯「貸与でないとメンテナンスや安全性の確保が難しい」
といった慎重論が根強い。また、状態変化で福祉用具の利用期間が想定より短くなるケース、買い替えが必要になるケースなどでは、販売の方が利用者負担が重くなるという異論も出ている。
こうした懸念から強く反対を主張している団体の1つが、日本福祉用具供給協会だ。21日には、福祉用具貸与の利用者らを対象とした独自の調査結果を公表。貸与と販売のどちらがいいのか、利用者が適切に選択することの難しさなどを指摘した。
調査結果によると、半数を超える55.0%の利用者が福祉用具の利用期間について「想定外だった」と回答。「想定に近かった」と答えたのは、全体の4分の1に満たなかったという。
※ この調査は、日本福祉用具供給協会が今年4月に実施したもの。貸与された福祉用具が不要となって返却した利用者など、3824人から回答を得ている。
協会はこれを踏まえ、「利用者は自分の今後の身体状況を予測することが難しい。福祉用具を導入する際に利用期間を推定することも難しい」と説明。「利用期間の想定ができない中で、長期間利用すると想定して購入し、結果として短期間の利用となった場合は、家庭内での処分にも苦慮することとなる」と問題を提起した。
このほか、利用者に「福祉用具がレンタルで良かったと思うこと」を尋ねた結果として、80.9%が「不要になったら返却できる」を選んだことも報告。「安く借りられる」「不具合に対応してもらえる」なども多かったとした。
協会はこれを踏まえ、「選択制になっても、貸与の利点が広く理解されているため購入を選ぶ利用者は少ない」と持論を展開。「身体状況の変化に応じて福祉用具の適切な交換が実施されている現状も確認できる。販売を選択肢として設定することの意義を見いだせない」と主張した。(介護ニュースより）
厚生労働省は24日、来年4月の介護報酬改定に向けて協議を重ねている審議会で訪問介護を取りあげた。
ホームヘルパーの人材難が更に加速し、昨年度の有効求人倍率が過去最高の15.53倍にのぼったと報告。施設の介護職員などと比べても際立って厳しい現状を明らかにし、「人手不足が大きな課題」との認識を示した。
し、「人手不足が大きな課題」との認識を示した。
ヘルパーとして訪問介護で働くためには、130時間の「介護職員初任者研修」などの修了が必要。こうした負担や責任の重さに対し、給与や労働環境などが見合っていないとの声が多い。利用者の住まいへ1人で行かなければならない、という働き方を敬遠する人も少なくない。
厚労省の調査結果によると、2021年10月時点でヘルパーの平均年齢は54.4歳。他の介護職員やケアマネジャーなど関係職種の中で最も高い。
また、ヘルパーの4人に1人、24.4%が65歳以上の高齢者。70歳以上も12.2%と1割を超えている。今後、引退するヘルパーの増加で人材不足が一段と加速していく懸念が強い。
注）この記事では配信当初、「75歳以上も12.2%」と記載していましたが、正しくは「70歳以上も12.2%」でした。お詫びして訂正いたします。この記事は訂正後の記事です。
この日の審議会では、多くの委員が来年4月の改定でできる限りの施策を講じるべきと主張。介護報酬の引き上げ、処遇の改善、負担の軽減などを求める声が相次いだ。
幅広い世代から支持を集める
作家の佐藤愛子さん。
『致知』２００３年１月号より
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「人生は美しいことだけ覚えていればいい」
佐藤愛子（作家）
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私の場合、言葉によって支えられたと
いうことはないですね。
言葉が先にあって、その言葉で力づけられ
自分の人生が決まったというのではなく、
自分の人生が先にあって、
人生観なり自分の気質なりに
ぴったり合う言葉を見つけた時に、
嬉しくなってそれが力杖になる、
ということだと思うんですね。
そういう意味で気に入った言葉の一つに、
「人生は美しいことだけ覚えていればいい」
という沢田美喜さんの言葉があります。
ご存じのように沢田美喜さんは
エリザベス・サンダース・ホームを創設し、
たくさんの戦災混血孤児を育てた方ですが、
私はテレビで沢田さんが
この言葉を言ってらっしゃるのを見て、
非常に感動したんです。
ホームで育った黒人の混血孤児なんですが、
成長して二十七、八歳の青年になって、
アメリカへ自分のお父さんに会いに行く。
ところがお父さんは喧嘩か何かして
監獄に入っているんですね。
胸が潰れるような思いでその青年は、
沢田さんが来るのをニューヨークの
公園のベンチに座って待っている。
沢田さんの姿が見えると青年は駆け寄って、
抱きついて、思わず泣くんです。
その時に沢田さんが英語でね、
「泣いてはいけない、
人生は美しいことだけ覚えていればいい」
と言って、青年を励ますという場面が
あるんです。
長いこと生きてくると、
いろいろな経験をしてきますけど、
楽しいことよりも、美しいことのほうが
心に残るということが分かります。
美しい自然、人の美しい心。
そういう美しいことだけ覚えていれば、
人生捨てたものじゃない、というふうに
思えるわけでしてね。
さすがに沢田さんはいいことを
言われるなあと、感銘を受けましたね。
介護人材の不足が見込まれる中、外国人が従事できる業務範囲の拡大に向け、厚生労働省の有識者検討会が２４日初会合を開き、議論に着手した。コミュニケーション面での懸念から認められていない自宅などへの訪問サービスについて、解禁するか検討。年内に制度見直しの方向性を示す。
外国人の技能実習や特定技能の制度で、介護施設での従事は可能となっているが、自宅に出向いて入浴や食事の介助などを行う訪問サービスは対象外。在宅では、職員が利用者と１対１で業務に当たるのが基本で、言葉の問題などへの懸念が拭えないためだ。しかし、人材不足に悩む現場から見直しを求める声が出ており、検討会は対応を話し合う。認める場合の条件も議論する。 （Ｃ）時事通信社
しんどいことがあるたびにどうして自分ばかり不運なのか、と底ことばかり考えて、もがき苦しみ、なにかに依存したり、やる気がでなかったり・・・・なかなか復活できずにいました。
でも、楽しんでしまうコツがわかってきたのです。
例えば自分が希望していないクレーム対応の仕事に回されたとしましょう。そんなとき、ただ、お客様を安心させることだけを考えます。余計なことを考えずに。どんな仕事でも
夢中になっていると、面白くなってくるもの。そうこうしているうちに対応の良さで表彰されたり、他の部署に引き抜かれたりと、思わぬ展開が待っています。また、お金がなくて困っているときには少ないお金でやりくりするなど、少ない生活費でやりくりすることが生きがいになったりします。失恋をしたときに、最初は何をしていてもついつい考えてしまうものですが、それも時間の問題。そのうち、一人の時でしかできない趣味などができたります。私の場合、一人旅や読書などでそのなかに入り込むことだけを考えていました。すると、そこから思いもよらぬアイディアが浮かんだり、チャンスがやってきたり、いい出会いがあったりするものです。
目の前の状況から、ひとつ夢中になることを探し出し、生きがいにすると、前の良かった状況よりも、さらにいいことが起こるのは不思議です。
しんどい状況に腐らないことです。しんどいことから逃げないことです。自分を腐らせているのは、だれでもなく、自分自身だと気づくべきです。良くないことがあったら、次は何倍ものいいことが起きるチャンスだと気づくべきです。
しんどう状況は、あなたを腐らせてしまうか、または成長させてくれるのか、そのどちらなのかを試されているときと思ってください。。しんどい状況に「それも結構」と、自分から飛び込んでいくことも時には必要。回り道に入り込んでしまったら、その工程を楽しみ、貴方が行きたかった場所にたどり着いたとき、そこにはあなたが想像していた以上に素晴らしい景色がひろがっているはずですから。
参考 有川真由美「上機嫌で生きる」
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
2021年度の介護報酬改定で認められた居宅介護支援の逓減制の緩和は、現場で実際にどれくらい運用されているのだろうか − 。厚生労働省が昨年度に実施した調査の結果で、その最新のデータが報告されている。
昨年9月のサービス提供分で逓減制の緩和を「届け出済み」と答えた事業所は16.3%。改定からおよそ1年半が経過したタイミングだが、全体の2割に満たないことが明らかになった。
このうち、「緩和適用あり」としたのは52.8%。「届け出済み」の事業所の更に半数に留まることが分かった。これを単純に計算すると、逓減性の緩和を実際に運用しているのは全体の1割以下ということになる。
※ この調査は、厚労省が民間のシンクタンクとともに昨冬に実施したもの。全国2000の居宅介護支援事業所などが対象で、753事業所から有効な回答を得ている。
居宅介護支援の逓減制は、ケアマネジャー1人あたりの担当件数が多くなると介護報酬を段階的に減らしていく仕組み。厚労省は2021年度改定で、それまで「40件以上」としていた適用基準を「45件以上」へ変更。事業所の経営の安定化などが狙いで、業務の効率化に向けたICTの活用、または事務職員の配置などを要件として定めた経緯がある。
逓減制の緩和を届け出ていない理由では、「ICTを活用できる体制が整っていない」が38.5%で最多。このほか、「ケアマネジメントの質の維持のために難しいと判断した（38.3%）」「事務職員の採用が経営的に難しい（31.6%）」なども多かった。
調査に関わった株式会社マロー・サウンズ・カンパニーの田中紘太代表は、逓減制の緩和に未だ取り組まない事業所が多い要因について、「必要性を感じていない経営者が少なくない。ICTの活用などで業務フローを改善する努力が欠かせないが、そうした新しい取り組みを避けて現状を維持しようというところが多い。ICTリテラシーの課題もある」と指摘する。そのうえで、次のように語った。
「これから介護難民を増やさないためにも、1人の介護支援専門員が持てるケースを増やしていくことは非常に重要。ただし、無理に行うと負担が重くなってサービスの質にも影響が出る。個々の事業所はまず、ICTの活用などで業務の効率化、生産性の向上を前へ進めるべきではないか。それができてきたら、逓減性の緩和にも自然と取り組めるようになる」(介護ニュースより）
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社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
