介護
A,
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できます。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
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③保育園のキャリアパス
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A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている国の審議会は、今月末に予定されている次の会合から新たなフェーズへ入っていく。
今月7日の会合で、サービスごとに課題や論点などを整理する“第1ラウンド”を終えた。次回からは、審議会に委員を出していない関係団体などを招いてヒアリングを実施していく。厚生労働省は医療・介護の事業者、専門職など幅広い団体から意見、要望を聴取する考えだ。
ヒアリングの後は、いよいよサービスごとに具体策を固めていく“第2ラウンド”へ入る。議論の主要テーマの1つとして「人材確保と現場の生産性向上」を掲げており、これが最大の焦点となりそうだ。
“第1ラウンド”では、多くの委員が介護職員、ホームヘルパー、ケアマネジャーなどの人手不足の深刻さを強調。他産業で賃上げが進むなか人材流出が起きている、との声も続出した。
厚労省は処遇改善に向けた既存の加算の一本化を図る方針。テクノロジーの活用による業務の効率化、負担の軽減を促す新たな施策も検討していく。このほか、医療と介護の連携の強化、自立支援・重度化防止の推進、科学的介護の展開、給付費の抑制などの具体策も提案していく構えだ。
12月には施策の大枠を固める予定。介護報酬改定に全体としていくらの予算を投じるかは、政府・与党が年末に決定する。物価高騰などで苦しむ各サービスの基本報酬がどうなるか、処遇改善がどれだけ進むかもこの決定次第。事業者らは大幅なプラス改定を求めているが、財政が逼迫する中で厳しい判断が下される可能性もある。（介護ニュースより）
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◆ カギは自立支援・重度化防止の成果
今年5月に成立した改正介護保険法では、看多機の役割の1つとして「機能訓練」が明記された。今後、こうした多機能型サービスも機能訓練の場としての役割が強化されていくことになる。リハビリ特化型の多機能型サービスも、今後の差別化の中で登場してくると想定される。
その時、機能訓練を提供しない預かり中心のデイサービスは、更なる苦戦を強いられることになる。すでに、コロナ禍の影響で利用者のニーズやケアマネジャーの価値観は大きく変化しており、機能訓練を提供しないデイサービスが選ばれなくなってきている。
来年度に創設される予定の新しい複合型サービスが、大方の予想通り、デイサービスと訪問介護、もしくは、デイサービスと訪問介護、訪問看護の組み合わせとなった場合、これもデイサービスとの競合関係になることは避けられない。その場合、競争力で勝るのは機能訓練で成果を出す事業所となるだろう。
同時に、LIFEを活用できることも重要となる。LIFEは6月30日から、利用者別フィードバックの提供が始まっている。今はどの事業者もスタートラインで横一線にあるが、今後は確実に事業者間格差が開いていくはずだ。
また、政府が今年の年末までに結論を出すとした、利用者負担2割の対象者の拡大（全体の20%から30%へ）が確定した場合、確実に利用控えが生じて“使われなくなる事業所”が出てくる。そうならないためには、利用者負担が倍額となっても使いたいサービス、使わなければならないサービスであることが求められる。
いずれにしても、来年度の制度改正・報酬改定は、預かり中心の昔ながらのデイサービスにとって大きな逆風となる可能性が高い。今のうちから機能訓練の取り組みを始めないと手遅れになる。そしてLIFEの活用は必須だ。
もっとも、機能訓練の取り組みとはパワリハの導入だけではない。機能訓練には、椅子やボールなど身近な備品を使ってできるプログラムが多数ある。重要なのは、利用者の身体能力を分析して目標を立てるアセスメント課程で、ひとりひとりの状態をしっかりと把握し、利用者に寄り添った機能訓練を提供できるかどうかである。
デイサービスの事業所数は飽和状態にある。2016年から今に至るまでの8年間、事業所数はおよそ4万3000ヵ所でほとんど変わっていない。毎年、相当数のデイサービスが新規開業する裏で、同数の事業所が廃業していることは前回も触れた。
その事業所数が、小多機などのケアマネジメントの居宅介護支援への移行や、新たな複合型サービスの創設によって減少に転じる可能性がある。来年度の制度改正・報酬改定がひたひたと近づくなか、デイサービスの経営者にはマネジメント力が問われている。（介護ニュースより）
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企業で働く人の有給休暇の取得率が高まっている。2021年は58.3%と3年連続で過去最高を更新した。19年の労働基準法改正で企業に対し、従業員の有給取得に関する義務が加わったことが後押しした。ただ義務内容を正確に理解していない企業も多く、21年の有給関係の法令違反件数は前年の2.8倍となった。25年までに有給取得率70%という政府目標を前に、企業が抱える課題は多い。
高い有給取得率は人材確保につながる（7月、横浜市のSCSKサービスウェア横浜センター）
「このままなら、正社員の今年度末の有給取得率は94.8%になる」。全国に約5500人の従業員を抱え、コールセンターなどを手がけるSCSKサービスウェア（東京・江東）。7月末、同社の幹部社員ら約100人が集まる連絡会で、秋庭洋一郎・労務部長が推定値を報告した。同社は社員の有給取得に力を入れ、毎月の連絡会で細かい数値を共有する。
秋庭部長は「13年度ごろまで取得率は約6割だったが、19年度80%、22年度に84.2%と改善した。社長からは100%取得を目指すよう指示されている」と話す。様々な顧客からの問い合わせに応じなければならないコールセンター業務はストレスを伴う。しっかり有給を取れる環境づくりは、社員のつなぎ留めや採用で効果が大きいという。
労働基準法39条は、企業などの使用者は、6カ月以上勤務した従業員に基本的に10日間の有給休暇を与えなければならないと定める。有給の日数は、勤続年数によって年20日まで増える。正社員だけでなく、パートタイマーにも勤務日数に応じて有給が与えられる。いつ有給を取るかは原則的に労働者の自由だが、「事業の正常な運営を妨げる」場合は、使用者がその時期（時季）を変更できる。
与えられた有給のうち実際に消化した割合を示す有給取得率は2000年から17年間にわたり5割を切っていたが、17年ごろから大幅に改善。21年は16年に比べ8.9ポイント上昇し、6割に迫る水準になった。取得率向上の大きな後押しになったとみられるのが、19年の労基法改正だ。
企業にも義務
働き方改革の一環の法改正で、企業は労働者に有給を与えるだけでなく、実際に取得させる義務も負うようになった。10日以上の有給の権利を持つ労働者に対しては、5日分の時期を指定し取得させねばならない。義務違反には、対象の労働者1人につき30万円以下の罰金が定められている。
当時法改正を担当した厚生労働省幹部は「過労死するほど追い詰められても休まない日本の実態を変えるため、法学者から異論は出たが労使ともこの形の義務化で合意した」と明かす。
「人的資本経営」を重視する動きも、企業が従業員の有給取得を促すことを後押ししている。
エスビー食品は、5月に策定した26年3月期までの中期経営計画で「有給取得率80%」を非財務目標のひとつに入れた。有給が子育て支援や社員の自己研さんなど人的資本充実に効果的とみるためだという。濱畠啓子・人事総務室長は「当社のミッションである『グローバル社会に対応した多様化の推進』に沿った目標設定だ」と話す。 同社は独自の取得促進策を進めてきた。19年には5日間の一斉取得で83%に達したこともある。21、22年度とも取得率は76%台で、80%は目前にある。
違反2.8倍に
取得率が改善する一方、問題も露呈している。厚労省の就労条件総合調査によれば従業員1000人以上の企業の取得率63.2%に対し、30～99人では53.5%にとどまる。企業規模による取得格差は深刻だ。
さらに21年には、全国の労働基準監督署が定期調査で約12万2千カ所の事業所を調べた結果、有給関係の違反を指摘されたのが約9800カ所と、前年の約2.8倍になった。
どの業種もまんべんなく違反が増えている。厚労省担当者は有給について、5日間の時期を指定して取得させる義務を果たしていない例が多いようだと話す。
司法処分に発展する悪質な例も出ている。21年7月には愛知県あま市の給食会社が、従業員6人に年5日以上の有給を取らせなかったことで書類送検された。今年5月にも複数店舗を展開する茨城県内の飲食店が、時期指定をせず従業員に有給を取らせなかったことで書類送検された。
米旅行会社のエクスペディアが23年2～3月に16の国と地域の約1万4000人を対象とした調査で、上司・会社が休暇取得に協力的か聞いたところ、日本から回答した人のうち「はい」と答えたのは58%で、香港の83%や米国の79%、ニュージーランドの76%に劣る。まだ職場風土の改革は進んでいない。国の目標である取得率70%に近づくためにも、労使双方の努力と考え方の変革が必要となる。
日本経済新聞 朝刊 2023/8/7
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。そのためには、評価者研修等で評価や面談の「ハウツー」をまず学び、それを実践に活かしながら経験を積んでいただく。これ以外に方法はないように思います。
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厚生労働省は7月31日、自治体の介護保険の担当者に当面の制度改正や重点課題などを説明する会議（全国介護保険担当課長会議）の資料を公式サイトに掲載した。
介護施設・事業所と自治体との書類のやり取りを効率化する「電子申請・届出システム」に言及。事務の効率化に向けてこのシステムの活用を原則化する方針を改めて示し、全国の自治体に早期の利用開始を重ねて要請した。
「電子申請・届出システム」は、ペーパーワークを少なくして介護現場の事務負担を軽減する施策の一環として、国が既存の「介護サービス情報公表システム」を改修して構築したもの。介護施設・事業所の指定申請、変更届出、更新申請、報酬請求などの手続きに必要な書類の提出を、個々のPCからクラウドで実行できるようにする仕組みだ。
厚労省は介護保険のルールを改正し、やむを得ないケースを除いてこのシステムを活用することを介護事業者に求めていくことにした。あわせて全国の自治体には、2026年3月までに必要な準備を完了させるよう指導している。
課長会議の新たな資料では都道府県などに対し、「早期の利用開始について再度ご検討を」と要請。「事業所の負担軽減の観点からも、管内の市区町村に早期の利用開始を強く促して頂き、小規模自治体へのフォローなどもお願いする」と呼びかけた。（介護ニュースより）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
SOMPOケアは10月1日から、およそ6億円を新たに投入して介護職員の賃上げを行う。
相対的にキャリアの浅い人材にリソースを重点的に振り向ける。いずれもベースアップで、国家資格などを持っていない介護職員の給与を年12万円引き上げるほか、介護福祉士とケアマネジャーもそれぞれ年6万円上げる。対象となるのは約7000人。
鷲見隆充代表取締役社長 COOがインタビューで明らかにした。人材の確保、離職の防止、サービスの質の向上などにつなげる狙いで、「もっと働きがいを感じられる会社にしたい」と述べた。人材確保が事業の成否を分ける重要な課題となるなか、積極的な投資で激化する競争をリードしたい考えだ。
SOMPOケアは2018年7月に今の社名となった後、2019年10月、2022年4月と2度にわたり独自の大規模な賃上げを実施してきた。これまでは施設長や管理者、ケアコンダクター（スキルの高い介護福祉士ら）など、現場を牽引するリーダー級の介護職員を優先させてきた経緯がある。
役職ごとの年収をみると、既に施設長・管理者で600万円から700万円ほど、ケアコンダクターで450万円ほどの水準を実現している。投じてきた原資は約34億円で、今回の6億円をあわせると総額はおよそ40億円にのぼる。
今年10月からの賃上げでは、国家資格などを持たない介護職員らの処遇の底上げを図る計画。SOMPOケアは現在、テクノロジーやデータのフル活用によるサービス提供フォーマットの転換、業務オペレーションの最適化・効率化などに注力しており、これに対応している現場のモチベーションを高める狙いもある。鷲見COOはインタビューで、生産性向上で生み出す価値を介護職員に還元することで更なる処遇改善を目指す意向を示した。
今年4月から正規の介護職員として採用した新入社員は276人。「みなけあ新座」や「ネクサスケア」を子会社化するなど、M&Aによる事業規模の拡大も引き続き推進している。
介護職員の資格取得、スキルアップを後押しする体制の強化なども図り、これから未来志向の「SOMPO流の介護」を更に展開していくという。鷲見COOはインタビューで、「人手不足は介護現場だけの課題ではない。できるだけ多くの介護ニーズに質の高いサービスで応えられるよう、介護職員の処遇改善とともに持続可能な新しい介護への変革を進めたい」と意欲をみせた。（介護ニュースより）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は7月に介護職員処遇改善加算、介護職員等特定処遇改善加算、介護職員等ベースアップ等支援加算に関するQ＆Aを発出しています。
今月末が提出締め切りの実績報告書の書き方に関する見解や職員の賃上げの考え方について、2022年の「介護職員処遇改善支援補助金」と同様の扱いとすることなどを示したものです。
このページでは、介護職員処遇改善支援補助金について示された解釈も含めてQ&Aで示された内容等を転記しています（年号表記など一部表現を編集部で改変）。
※2022（令和5）年度の実績報告書の様式等のページ（厚労省）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
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東京都では、都内５か所に設置した労働相談情報センターで、労使や都民の皆様から、常時、労働問題全般についての相談を受けております。また、労働相談を受ける中で、当事者間での自主的な問題解決が困難な場合、当事者である労働者及び使用者の要請を受けて、労使間の問題解決の手助けをする「あっせん」を行っています。
令和４年度の労働相談件数は、46,269件となり、前年度より765件（1.7％）増加しました。また、労働相談から「あっせん」に移行した件数は326件で、前年度より34件（11.6％）増加しました。
相談内容では、最多項目が「職場の嫌がらせ」（9,532項目）となり、以下、「退職」7,869項目、「労働契約」7,650項目、「解雇」6,102項目、「健保・年金」4,384項目が上位５項目となっています。
労働問題で悩みを抱える労使双方に対し、東京都は長年にわたり問題解決のための助言や適切な示唆等を行ってきました。各事務所での来所相談とともに、都民の方々が気軽に相談できる窓口として、労働問題の電話相談専用ダイヤル『東京都ろうどう１１０番』を開設しています。
https://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.lg.jp/toukei/koyou/soudan/r4/
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