介護

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幅広い世代から支持を集める
作家の佐藤愛子さん。

『致知』２００３年１月号より
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「人生は美しいことだけ覚えていればいい」

　佐藤愛子（作家）
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私の場合、言葉によって支えられたと
いうことはないですね。

言葉が先にあって、その言葉で力づけられ
自分の人生が決まったというのではなく、
自分の人生が先にあって、
人生観なり自分の気質なりに
ぴったり合う言葉を見つけた時に、
嬉しくなってそれが力杖になる、
ということだと思うんですね。

そういう意味で気に入った言葉の一つに、


「人生は美しいことだけ覚えていればいい」

という沢田美喜さんの言葉があります。

ご存じのように沢田美喜さんは
エリザベス・サンダース・ホームを創設し、
たくさんの戦災混血孤児を育てた方ですが、
私はテレビで沢田さんが
この言葉を言ってらっしゃるのを見て、
非常に感動したんです。

ホームで育った黒人の混血孤児なんですが、
成長して二十七、八歳の青年になって、
アメリカへ自分のお父さんに会いに行く。

ところがお父さんは喧嘩か何かして
監獄に入っているんですね。

胸が潰れるような思いでその青年は、
沢田さんが来るのをニューヨークの
公園のベンチに座って待っている。

沢田さんの姿が見えると青年は駆け寄って、
抱きついて、思わず泣くんです。

その時に沢田さんが英語でね、


「泣いてはいけない、
　人生は美しいことだけ覚えていればいい」


と言って、青年を励ますという場面が
あるんです。

長いこと生きてくると、
いろいろな経験をしてきますけど、
楽しいことよりも、美しいことのほうが
心に残るということが分かります。

美しい自然、人の美しい心。

そういう美しいことだけ覚えていれば、
人生捨てたものじゃない、というふうに
思えるわけでしてね。

さすがに沢田さんはいいことを
言われるなあと、感銘を受けましたね。

　

 

介護人材の不足が見込まれる中、外国人が従事できる業務範囲の拡大に向け、厚生労働省の有識者検討会が２４日初会合を開き、議論に着手した。コミュニケーション面での懸念から認められていない自宅などへの訪問サービスについて、解禁するか検討。年内に制度見直しの方向性を示す。
　外国人の技能実習や特定技能の制度で、介護施設での従事は可能となっているが、自宅に出向いて入浴や食事の介助などを行う訪問サービスは対象外。在宅では、職員が利用者と１対１で業務に当たるのが基本で、言葉の問題などへの懸念が拭えないためだ。しかし、人材不足に悩む現場から見直しを求める声が出ており、検討会は対応を話し合う。認める場合の条件も議論する。　（Ｃ）時事通信社

しんどいことがあるたびにどうして自分ばかり不運なのか、と底ことばかり考えて、もがき苦しみ、なにかに依存したり、やる気がでなかったり・・・・なかなか復活できずにいました。

でも、楽しんでしまうコツがわかってきたのです。

例えば自分が希望していないクレーム対応の仕事に回されたとしましょう。そんなとき、ただ、お客様を安心させることだけを考えます。余計なことを考えずに。どんな仕事でも

夢中になっていると、面白くなってくるもの。そうこうしているうちに対応の良さで表彰されたり、他の部署に引き抜かれたりと、思わぬ展開が待っています。また、お金がなくて困っているときには少ないお金でやりくりするなど、少ない生活費でやりくりすることが生きがいになったりします。失恋をしたときに、最初は何をしていてもついつい考えてしまうものですが、それも時間の問題。そのうち、一人の時でしかできない趣味などができたります。私の場合、一人旅や読書などでそのなかに入り込むことだけを考えていました。すると、そこから思いもよらぬアイディアが浮かんだり、チャンスがやってきたり、いい出会いがあったりするものです。

　目の前の状況から、ひとつ夢中になることを探し出し、生きがいにすると、前の良かった状況よりも、さらにいいことが起こるのは不思議です。

しんどい状況に腐らないことです。しんどいことから逃げないことです。自分を腐らせているのは、だれでもなく、自分自身だと気づくべきです。良くないことがあったら、次は何倍ものいいことが起きるチャンスだと気づくべきです。

 

　しんどう状況は、あなたを腐らせてしまうか、または成長させてくれるのか、そのどちらなのかを試されているときと思ってください。。しんどい状況に「それも結構」と、自分から飛び込んでいくことも時には必要。回り道に入り込んでしまったら、その工程を楽しみ、貴方が行きたかった場所にたどり着いたとき、そこにはあなたが想像していた以上に素晴らしい景色がひろがっているはずですから。

 

参考　有川真由美「上機嫌で生きる」

 

 

Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

2021年度の介護報酬改定で認められた居宅介護支援の逓減制の緩和は、現場で実際にどれくらい運用されているのだろうか − 。厚生労働省が昨年度に実施した調査の結果で、その最新のデータが報告されている。

昨年9月のサービス提供分で逓減制の緩和を「届け出済み」と答えた事業所は16.3%。改定からおよそ1年半が経過したタイミングだが、全体の2割に満たないことが明らかになった。

このうち、「緩和適用あり」としたのは52.8%。「届け出済み」の事業所の更に半数に留まることが分かった。これを単純に計算すると、逓減性の緩和を実際に運用しているのは全体の1割以下ということになる。

※ この調査は、厚労省が民間のシンクタンクとともに昨冬に実施したもの。全国2000の居宅介護支援事業所などが対象で、753事業所から有効な回答を得ている。

居宅介護支援の逓減制は、ケアマネジャー1人あたりの担当件数が多くなると介護報酬を段階的に減らしていく仕組み。厚労省は2021年度改定で、それまで「40件以上」としていた適用基準を「45件以上」へ変更。事業所の経営の安定化などが狙いで、業務の効率化に向けたICTの活用、または事務職員の配置などを要件として定めた経緯がある。

逓減制の緩和を届け出ていない理由では、「ICTを活用できる体制が整っていない」が38.5%で最多。このほか、「ケアマネジメントの質の維持のために難しいと判断した（38.3%）」「事務職員の採用が経営的に難しい（31.6%）」なども多かった。

調査に関わった株式会社マロー・サウンズ・カンパニーの田中紘太代表は、逓減制の緩和に未だ取り組まない事業所が多い要因について、「必要性を感じていない経営者が少なくない。ICTの活用などで業務フローを改善する努力が欠かせないが、そうした新しい取り組みを避けて現状を維持しようというところが多い。ICTリテラシーの課題もある」と指摘する。そのうえで、次のように語った。

「これから介護難民を増やさないためにも、1人の介護支援専門員が持てるケースを増やしていくことは非常に重要。ただし、無理に行うと負担が重くなってサービスの質にも影響が出る。個々の事業所はまず、ICTの活用などで業務の効率化、生産性の向上を前へ進めるべきではないか。それができてきたら、逓減性の緩和にも自然と取り組めるようになる」(介護ニュースより）

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Q,　職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはＡが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか？また、職場で仲が悪い職員B、Cがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、B、Cを懲戒処分にすることはできますか？

 

A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

　次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

　ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

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来年4月に迫る次の介護報酬改定に向けた協議を進めている厚生労働省の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）は10日、通所介護や地域密着型通所介護を俎上に載せた。

会合では事業者の立場を代表する委員から、光熱費やガソリン代の高騰、他産業での賃上げの進展、コロナ禍に伴う“利用控え”、感染対策の出費の増大などにより、事業所が苦境に立たされていると訴える声が続出。基本報酬の引き上げや各種加算の単位数の再考など、サービスの維持に必要な手立てを求める意見が相次いだ。

また、そのスケールメリットを考慮して規模の大きな事業所の基本報酬を低くする現行の仕組み（大規模減算）について、複数の委員が疑問視。サービスをより効率的に提供できるよう大規模化を促す流れに反しているとして、早期の見直しを要請した。厚労省は今年の年末までに具体策の骨格を固める方針だ。

◆「大規模減算は時代に合わない」

「多くの事業所が経営難に直面している。職員の賃上げができる状況にはなく、他産業へ転職する職員も出てきている」

全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、こう問題を提起。「サービスを持続可能とするために基本報酬の適切な設定を」と注文した。日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長も、「経営が不安定な事業所が少なくない。様々な施策を検討すべき」と呼びかけた。

日本医師会の江澤和彦常任理事は、「多くの事業所の存続が厳しい状況。次の改定では、その足腰をしっかり強くするために基本報酬の見直しが必要」と強調。「国として大規模化を推奨している中で、規模の大きな事業所の報酬を低くする仕組みは時代に逆行している。大規模ほど質の高いサービスを提供している、というデータも複数ある。早急に見直すことが必要」と提言した。産業医科大学の松田晋哉教授も、「大規模減算はもはや時代に合わなくなってきている」と述べた。

委員からはこのほか、いわゆる「3%加算」などコロナ禍の支援策の効果を十分に検証するよう求める声もあがった。厚労省は今後、次の改定で講じる具体策を秋以降の審議会で提案していく予定だ。（介護ニュース）

 

厚生労働省は7日、介護職員の処遇改善に向けた介護報酬の3加算（＊）をめぐり新たなQ&Aを公表した。介護保険最新情報Vol.1159で周知している。

＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算を指す。

昨年度の実績報告書の書き方などが解説されている。掲載された問答は次の通りだ。

＝問い＝
昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各加算の「グループ別内訳」には、グループ別の賃金改善額を記入するのか、それともグループ別の加算額を記入するのか。

＝答え＝
グループ別の実際の賃金改善額ではなく、グループ別に加算を配分した額（本年度の加算の総額を、グループごとの賃金改善額の割合に応じて按分するなどして算出した額）を記入すること。

なお、昨年度の実績報告書の別紙様式3-2について、各用語の意味は下記。

◯ 本年度の加算の総額＝都道府県の国保連から処遇改善加算などとして事業所に支払われた額。

◯ グループ別内訳＝「本年度の加算の総額」の内訳。このため、各加算の「グループ別内訳」の合計は、各加算の「本年度の加算の総額」と一致する。(介護ニュース）

 

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東京都補助金を活用した介護キャリアパス構築セミナー開催

「東京都補助金を活用した介護キャリパス（評価制度・賃金制度）構築支援セミナー」のお知らせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)