介護
今年4月から本格的な稼働を始める「ケアプランデータ連携システム」について、厚生労働省は詳しい解説動画を公式YouTubeチャンネルで公開した。
30日に発出した介護保険最新情報のVol.1124で現場の関係者に広く周知している。
居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所によるケアプランやサービス利用票（予定・実績）などのやり取りを、全国的に広くオンライン化して大幅に効率化していく − 。これが「ケアプランデータ連携システム」だ。
厚労省が新たに投稿した動画は、これまでの国の説明会で使われていたもの。システムの概要や機能、使い方、現場に導入する背景・メリットなどを具体的に学ぶことができる。
公式サイトでは説明資料のPDFファイルも新たに公表された。厚労省は今回の通知で、これらを使った説明会を2月7日にも追加開催するとアナウンスした。(
介護ニュースより）
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幸せに生きていくためには、笑顔は必要不可欠なものです。
幸せだから笑顔になるのではなく、笑顔があるから幸せになれる・・・そう、間違いなく。
笑顔の偉大なパワーは計り知れません。
世界中どこに行っても、言葉は通じなくとも、にっこり笑いかけるだけで相手も笑顔になってくれます。偶然隣り合わせた人と仲良くなれる展開もあります。ケンカしていた家族であってもひょんなことから一緒に笑うとケンカしたことさえ忘れてしまいます。
少しばかり不安になったときも笑い、イライラした時にも笑うと、心のモヤモヤも吹き飛ばされてしまうのは不思議なほど。たとえ作り笑いであっても、ストレスを軽くしリラックスさせ、免疫力を高めるというのもなんとなくうなづけるでしょう。
笑っているとき、不安になったり怒ったりするのは、至難の業。笑顔はたくましく前進するエネルギーにあふれています。
人に好かれたいと、あれこれ努力しなくても、笑顔でいれば嫌われることはあまりありません。笑っていれば、自然に自分が楽しいこと、面白いことを求めるようになっていきます。
そしてたくさんの出会う人の中には、「一緒に仕事をしましょう」「一緒に遊びましょう」と思ってくれる人、助けてくれる人も現れるのです。「どれだけ幸せになれるか」は「どれだけ笑顔になれるか」という、案外単純なものかもしれません。
「笑顔でいる」という習慣は、仕事のノウハウや社会常識を学ぶよりもずっと大切なことかもしれません。
（出典 「上機嫌でいきる」より）
A,
共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、子ども等の扶養家族がどちら
の被保険者の被扶養者にも入れる基準を満たしていることがあります。その際、
どちらの健康保険の扶養に入れるかは、夫婦の年間収入の差や主に生計を維持
している者はどちらかなどを踏まえ、総合的に判断されます。
詳細解説：
1．共働きの場合の被扶養者の認定以前は男性（夫）の年収が女性（妻）の年収よりも多い世帯
が大半でしたが、共働き世帯の増加に伴い、両者の年収が同程度または逆転している世
帯も増えています。これにより、2021 年 8 月に、夫婦共に健康保険の被保険者であり、2 人で子ども等を扶養する場合（共同扶養）の被扶養者の認定基準が見直され、具体化かつ明確化されました。※主な基準は、次のとおりです。
① 被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後 1 年間
の収入を見込んだもの）が多い方の被扶養者とする
② 夫婦の年間収入の差が年収の多い方の10％以内である場合は、「主として生計
を維持する者」の被扶養者とする
2．実務上の判断
今回の質問のように、共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、まずは両者の年間収入の多い方の扶養に入ることになります。
例えば、年間収入が夫は 420 万円、妻は 450 万円の場合、妻の扶養に入ることになりますが、年間収入の差額割合は約 6.7％（年間収入の差額割合が 10％以内）のため、「主として生計を維持する者」が夫の場合は、子どもは夫の健康保険の被扶養者となります。そのため、配偶者の年収の状況も確認の上、届出を行う必要があります。
被扶養者の届出は、その年収が要件を満たしているかという点に着目しがちですが、共働きの夫婦のような場合には、家族全体の状況を確認する必要があります。
手続きの際の確認事項をまとめるとともに、ご相談のケースでは家族手当の支給基準が現状のままでよいか、検討してもよいでしょう。
※ 参考：「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定につ
いて（令和 3 年 4 月 30 日保保発 0430 第 2 号・保国発
0430 第 1 号）」
全国の介護職員らでつくる労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」は26日、組合員の給与実態を把握する調査の最新の結果を公表した。
それによると、月給制で働く介護職員の平均は月給が26万1018円、年収が380万8000円（＊）。年収の全産業平均との差は75万6300円で、ひと月あたり6万3025円となっている。
＊ ここでいう月給は所定内賃金。通勤手当や時間外手当、早朝・夜間手当などは含まない。一方の年収はこれらを含んだ総額。いずれも税金や保険料などを引かれる前の額面で“手取り”ではない。
年収の全産業平均との差は、前年（96万7100円）より21万800円縮小。処遇改善加算の拡充をはじめとする国の施策に加え、厳しい人手不足に伴う人材獲得競争の激化なども影響しているとみられる。
とはいえ、全産業平均と介護職員の“給与格差”は依然として大きい。今回の調査結果では、今の水準に「満足している」と答えた介護職員は35.5%にとどまり、全体の62.4%は「不満」を選んでいた。
NCCUの染川朗会長は会見で、「まだまだ格差が是正されていない。処遇改善策の更なる拡充が必要。早めに手を打たないと、介護業界はサービスを支える側から崩壊してしまう」と問題を提起。「社会全体として賃上げの機運が高まるなか、介護職員だけを置き去りにしてはいけない」と強調した。
この調査は、NCCUが組合員を対象として昨年8月から9月に行ったもの。月給制で働く2134人から有効な回答を得ている。（介護ニュース）
全国の介護職でつくる労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」が26日に公表した「賃金実態調査」の結果 − 。介護職員だけでなく介護支援専門員の賃金の動向も報告されている。
月給制で働くケアマネジャーの月給・年収（＊）の平均は表の通り。ともに前年比で増加していた。
＊ ここでいう月給は所定内賃金。通勤手当や時間外手当、早朝・夜間手当などは含まない。一方の年収はこれらを含んだ総額。いずれも税金や保険料などを引かれる前の額面で“手取り”ではない。
この調査は、NCCUが組合員を対象として昨年8月から9月に行ったもの。月給制で働く2134人から有効な回答を得ている。
介護職員との比較では、やはり賃金の差が無くなってきている傾向が読み取れる。
例えば施設系サービスの介護職員をみると、2021年の年収は381万7000円でケアマネとの差は6万6000円。前年のこの差は17万3000円で、大きく縮小している。
もっとも、個々の賃金はサービスの種類や役職、キャリアなどによる違いも非常に大きい。このため、一概に「ケアマネと介護職員は差がなくなった」とも言い切れないのが実情だ。
NCCUはこのほか、全産業平均の年収は456万4300円でケアマネはそれより68万1300円低い、とも報告した。(介護ニュースより）
厚生労働省は18日、企業が雇用すべき障害者の割合（障害者雇用率）を現行の2.3%から2.7%に引き上げると決めた。労働政策審議会（厚労相の諮問機関）分科会に示し、了承された。引き上げ幅0.4ポイントは障害者雇用が義務になった1976年以降で最大だ。2024年度から段階的に引き上げ、26年度に2.7%とする。
企業が雇うべき障害者の割合は障害者雇用促進法に基づいて決まり、5年に1度見直している。一定の条件を満たす常用労働者数などに対する割合を集計し、未達成企業は不足1人当たり月5万円を納付することになっている。厚労省は雇用率の見直しに必要な政省令を年度内に改正する。
企業の対応期間を考慮し、24年4月から2.5%、26年7月から2.7%に引き上げる。現行の2.3%だと常用労働者数44人以上の企業は障害者を雇用する必要がある。2.5%になると40人以上、2.7%なら38人以上の企業で新たに雇用の義務が生じる。
企業の雇用率引き上げに合わせ、国と地方公共団体、教育委員会もそれぞれ雇用率を段階的に引き上げる。26年7月以降の雇用率は国と地方公共団体が3.0%、教育委員会は2.9%とする。
厚労省のまとめでは22年6月時点で企業に雇用されている障害者数は61万人と過去最多を更新した。一方で障害者雇用率を達成している企業の割合は48.3%にとどまっている。(日本経済新聞 朝刊 経済・政策より）
今からおよそ1年2ヵ月後の2024年4月から、無資格で働く全国すべての介護職員に対して、認知症に関する研修の受講が義務付けられる。厚生労働省は今年夏、対象者の受講状況を調査する方針だ。
無資格の介護職員に義務付けられるのは、トータル6時間の「認知症介護基礎研修（eラーニング）」。前回の2021年度の介護報酬改定の際に、厚労省は3年間の準備期間を置いて2024年度から完全適用する方針を決定した。
認知症ケアの“イロハ”を学んで理解を深めてもらい、サービスの質の底上げにつなげることが狙い。新たに入ってくる無資格の職員については、採用後1年以内に研修を受ける決まりとした。
今後、厚労省は今年夏から現場の取り組みの進捗状況を調べる。義務化の影響や研修の効果も併せて把握し、サービスの質を更に高める施策の検討につなげる考えだ。16日に開催した審議会でこうした計画を説明し、委員から了承を得た。（介護ニュースより）
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厚生労働省は今年度から、介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算の算定に必要な書類の簡素化に踏み切る。これまで検討を進めてきた具体的な内容を、16日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で明らかにした。
得られた加算額を余すことなく職員に還元しており、他の部分で賃金を下げるようなこともしていないか − 。
これらをチェックする目的で事業者に求めていた計画書・実績報告書の記載を、思い切って簡素化する。現行では、3種類の加算それぞれについて賃金総額や賃上げ額などの前年度との比較を書かせているが、これを見直す。
あわせて、複数の事業所を運営する法人に課している事業所ごとの記載も減らす。介護現場の事務負担を軽くすることが狙いで、具体策は次の3つだ。
（1）計画書：前年度との賃金額比較の省略
・今年度の賃上げ見込み額が、3種類の加算それぞれの見込み額を上回ることを確認する。
・前年度との比較までは求めず、加算以外の部分で賃金を下げないことの誓約を求める。
※ 2023年度の計画書から適用。
（2）実績報告書：3加算の比較の一本化
・計画書と同様に今年度の賃上げ額が加算額以上であることを確認する。
・前年度との比較は加算ごとではなく、3種類の加算一体での計算とする。具体的には、「今年度の賃金総額」から「3加算による賃上げ額の合計」を引いた額を前年度と比べ、加算以外の部分で賃金を下げていないことを確認する。
※ 2023年度の実績報告書から適用。
（3）計画書と実績報告書：事業所ごとの賃金総額の記載省略
複数の事業所を運営する法人の場合、賃金総額や賃上げ額などの事業所ごとの記載を不要とし、法人単位での確認とする（現行は事業所ごとの内訳の記載が必要）。
※ 2022年度の実績報告書、2023年度の計画書から適用
厚労省は今後、こうした簡素化を反映させた計画書・実績報告書の新たな様式を、来月末頃に通知する予定。来年度の計画書の提出期限は4月15日まで。今年度の実績報告書の提出期限は、今年6月頃を予定している。(介護ニュースより）
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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（「上機嫌で生きる」より）
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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
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