介護
ときどきセミナーで「二人組になってお互いの共通点をみつけましょう」というワークショップをやることがあります。これをすると、一気にセミナーが楽しい雰囲気になり盛り上がるという、講師としての目論見があるのですが・・・ただそれだけでなく、思わぬ共通点を見つけると、それをきっかけに仲良くなっていいご縁に発展することもあるからです。人は、見つけようとすれば、結構ニッチな、ローカルな？共通点は見つかるものです。どんな相手であっても、なにかしら共通するものがあると、それが「共感」「親近感」になり、「仲間意識」になっていきます。
私は、共通点を見つけると「私たち」という言葉で、仲間にしてしまいます。職場の中で苦手な人がいても、対立する人がいても、同じ会社で働いていて、同じ目的を共有しています。「私たちは、ここを注意した方がいいですね」「私たちがやってきたことの成果は、ちゃんと現れていますね」というように「私たち」という言葉をつかうと、人間関係が不思議にも和らいでいきます。
近しい人にも「私たち、いい経験したね」「私たちって、そういうところあるよね」などと言って、同じことを共有していることで、かけがえのない相手に感じられます。また相手に「～してほしい」という要求するよりも「私たちがやるべきことは～だよね」というに
一緒に解決しようとする姿勢の方が相手もすんなりと受け入れられるでしょう。
ただし、「わたしたち」という共通性と同じくらいに大切なことは「それぞれが違う点もある」というように双方の「違い」も尊重することです。「私たち」と「それぞれ」を使い分けて、いい距離感をもつことが、いい人間関係をつくるコツのようです。
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
来年4月に控える医療、介護、障害福祉の報酬の“トリプル改定”に向けて分野横断的なテーマを話し合う国の意見交換会が18日に開かれた。
3回目となった今回のテーマは、「人生の最終段階の医療・介護」。厚労省は主な課題に、本人や家族の意思決定を下支えして希望に沿ったサービスを提供していくことをあげたうえで、「医療職・介護職による意思決定支援を更に推進する必要がある」との方針を示した。
具体策の検討の視点としては、
○ 医療機関や地域包括支援センター、ケアマネジャーなど関係者に求められる役割・機能は何か。
○ 例えば1人暮らしで認知症など、意思決定に困難を抱える高齢者がこれから一段と増えていくことを見据え、より早期から意思決定の支援を行う必要があるのではないか。その場合、ひとりひとりが尊厳ある死を迎えられるようにする観点から、どのような支援のあり方が求められるか。
○ 医療職と介護職の連携の強化、家族も含めた情報共有の円滑化を図るために何をすべきか。
などを提示した。今後、年末に向けて審議会などで議論を深めていく構えだ。
意見交換の中で全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、「介護サービスの利用開始時、例えば居宅介護支援を使い始める際などに、ACP（人生会議）の取り組みを促すなど具体的な働きかけをすることも有効ではないか」と提案。「介護報酬の加算などインセンティブを強化することの必要性も感じている」と述べた。
日本介護支援専門員協会の濱田和則副会長は、「ご利用者やご家族も含め、抵抗感なく人生の最終段階の意思を確認できる環境・風土があるとはまだ言い難い。啓発活動を更に進める必要がある」と指摘。「例えば一定の年齢に達した時など適切なタイミングで、本人が望むサービスについて確認する機会を確保する仕組みも検討していったらどうか」とも提案した。（介護ニュースより）
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介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
今月8日に新型コロナウイルスの感染症法上の位置付けが「5類」になったことを受け、厚生労働省は介護施設・事業所に認めていた“コロナ特例”の一部を見直した。
そこで日本介護支援専門員協会は、居宅介護支援の現行の運営基準などを改めて整理した資料を公表。見直しの中身、気をつけるべきポイントなどを分かりやすくまとめ、厚生労働省の担当部局にも解釈が正しいことを確認したとして、現場のケアマネジャーらに活用を呼びかけている。
“コロナ特例”の変更後の正しいルールを今一度確かめたい − 。
そんな時に最適なツールだ。2021年度の介護報酬改定も反映されており、今どう対応すれば良いかが一目で分かる。例えばサービス担当者会議やモニタリング、特定事業所集中減算、退院・退所加算などの今の取り扱いを網羅的に把握できる。
日本介護支援専門員協会の柴口里則会長は、「介護支援専門員の仲間がとっさの判断に迷わないよう、思い切って簡単な表現にした」と説明。今回の資料を参考にしつつも、「国の事務連絡も確認してほしい」と呼びかけている。（介護ニュースより）
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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。
また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。
さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。
以上
財務省は11日、介護分野で人材紹介会社に対する規制を強化すべきとの見解を示した。
国の財政を話し合う審議会で、税金や保険料などを原資とする介護報酬が人材紹介会社への手数料として使われていることに言及。「本来は職員の処遇改善などに充てられるべきもの。介護事業者向けの人材紹介会社には、一般の人材紹介会社よりも厳しい対応が必要」と提言した。
介護分野の人材紹介会社をめぐっては、政府の「規制改革推進会議」も先月に「手数料が高騰している」などと指摘。「介護事業者の経営を圧迫し、賃上げや生産性向上への投資を困難にしている」と問題を提起し、対策の強化を求めていた経緯がある。
新型コロナウイルスの感染症法上の位置付けが8日に「5類」へ変更された。厚生労働省はこれを機に、介護施設・事業所に認めていた運営基準などの特例の一部を見直した。
先月27日に開催した審議会で事前に方針を説明し、大筋で了承を得ていた。今月に入って正式に通知を発出。全国の自治体や現場の関係者に対し、8日付けの見直しを広く周知している。
例えばサービス担当者会議。これまでの“コロナ特例”では感染対策の観点から、利用者の住まい以外で電話やメールを使って開催したり、利用者の状態に大きな変化がない場合に開催しなかったりすることも認められたが、こうした弾力的な運用は廃止された。
＝ 追記 ＝
サービス担当者会議については2021年度の介護報酬改定で、利用者らの同意を前提としてオンライン会議システムなどを活用して開催することが、運営基準の中で正式に認められている。今回の“コロナ特例”の廃止は、オンライン会議をせずに電話・メールだけで済ませたり、そもそも開催しなかったりする対応を今後は認めない、という趣旨。【2023年5月9日11時25分】
居宅介護支援の関係ではこのほか、利用者の住まいを訪問できない場合は月1回以上のモニタリングができなくてもやむを得ない、との扱いも廃止になった。コロナ禍前のもともとのルールに戻った形で、サービスの質を確実に担保していく狙いがある。
一方で、今後も感染の再拡大が生じることを見込んで存続されていく“コロナ特例”も多い。
厚労省は例えば、退院患者を受け入れた介護施設に対する報酬の評価を残す。人員配置基準を一時的に満たせなくなった介護施設・事業所の柔軟な取り扱いも、感染者が発生した現場などで引き続き容認していく。(介護ニュースより）
新型コロナウイルスの感染拡大を受けて設けた介護施設・事業所の運営基準などの特例について、厚生労働省は来月8日の「5類」への移行を機に見直す方針を決めた。
27日の審議会に提案し、現場の関係者らで構成する委員から大筋で了承を得た。近く通知で正式に示す。
今後も感染拡大が繰り返される懸念が強いこと、サービスの質を担保していくべきことなどを考慮して存廃を分ける。現行では様々な特例が認められているが、審議会で示された原則的な考え方は次の通りだ。
○ 利用者や職員らに感染者が発生してもサービスを安定的に続けられるようにする特例、またはワクチン接種の促進を図る特例は当面のあいだ継続する。
○ 今の状況を踏まえてより合理的な取り扱いに改めるべきものは、必要な見直しを行ったうえで継続する。
○「5類」移行で各種制限が緩和されることを踏まえ、特例的な取り扱いがなくても必要なサービスを提供できると考えられるものは廃止する。
厚労省はこうした考え方のもと多くの特例を残す。例えば、休業した通所介護が代わりに訪問サービスを提供する際の報酬の評価を続けていく。退院患者を受け入れた介護施設の報酬の評価も存続させる。
一方で、新型コロナの影響で人員配置基準を満たせなくなった介護施設・事業所の柔軟な取り扱いは、より厳格な運用に改める。今は幅広いケースで違反・減算を適用しないことも可能としているが、今後は基本的に感染者が発生した現場だけにこうした対応を容認していく。
このほか、感染対策の観点からサービス提供を短時間にとどめた場合も最短時間（通所介護なら2時間以上）の報酬が算定できる、などの特例は廃止する。（介護ニュースより）
ケアマネジャーが担うべき業務の範囲はどこまでなのか？ 日本介護支援専門員協会は19日の記者会見で、このテーマを取り上げて議論を呼びかけた。
「今は個々の介護支援専門員の努力や裁量によってなんとか成り立っているが、それに依存せずに済む社会システムの構築が必要ではないか」。山田剛常任理事はこう問題を提起した。
協会はこの日、全国のケアマネを対象として昨年4月に実施した調査の結果を報告。例えば介護に関係ない相談への対応、介護保険以外の行政手続きの支援、入退院時の手続きのサポートなどを、多くのケアマネが行っている実態を改めて明らかにした。
山田常任理事は会見で、「他に担う人がいないから、なんとなく『介護支援専門員が担当するんでしょ』という感じで、業務がどんどん広がっているのが現状。そういうところに危機感を感じている」と語った。
そのうえで、「明確な基準がないまま介護支援専門員の業務が徐々に拡大していけば、本来のケアマネジメントの専門性を損なう。負担が増して人材不足にも拍車がかかる」と指摘。次のように続けた。
「全て明確に線を引くことはできないと思うが、ここまでは業務範囲だがここからはそうじゃない、ということをもう少し明確にしていく必要があるのではないか。代わりに誰が担うのか、ということも併せて考えていかなければならない」
また七種秀樹副会長は、「明確な基準がないまま保険外の支援を行っている時に、もし事故が起きたら誰が責任をとるのか。善意の介護支援専門員が責められるようなことがあってはならない。我々は、現場の介護支援専門員が傷つかないようにしたい」と強調。ケアマネが引き続き幅広い役割を担っていく場合には、介護報酬による正当な評価が必要との認識も示した。(介護ニュースより）
だれかと一緒にいる時間を楽しむためには、一人に時間が必要。
対極にあるようですが、どちらの時間もあってこそ、自分を幸せに生きられると実感するものです。
人間関係とは、人との関係である前に、自分との関係が基本になっているからです。
私たちは、人間関係の中でつねに何かの役割を全うしようとしています。仕事人、母親、妻
子ども、恋人、友人・・・どんなに近しい関係でも、四六時中一緒にいると生きぐるしくなり、疲れてしまうでしょう。
もちろん、人と関わることでの喜びは計り知れません。
人間関係を通して成長できる事。ほとのために何かができる事。認めてもらえること。理解し合えること。支えられていること。愛し愛されること・・・・。そんな人としての幸せをしみじみ味わうためにも、本来の自分に戻るために時間は必要なのです。忙しければ、忙しいほど、わずかでもほっとできるひとりの時間が貴重であることは、誰も感じたことがあるでしょう。様々な人間関係から少し離れると、客観的に見えてくるものがあります。「あんなことを言われてカッとしたけれど、感情的になることでもなかったかも」とか「自分なりに頑張ったのだからあれはあれでよかった」とか・・・。自分の心の声に耳を傾けるかどうかで、人生に深みはまったく違ってきます。
ひとりでいる時間は、何もしていないようでも、無意識に頭を整理して、何かを創り出している時間でもあります。インスピレーションがあったり、いいアイデアを思いついたりするのも、一人でいるときが多いはずです。自由にやりたいことをやったり、没頭するのもいいでしょう。一人の時間がどんな人にも必要であり、自分を生きようとする贅沢な時間です。
なかなか一人になれないという人も、通勤時間やお風呂の時間、寝る前の１０分など、テレビやスマホから離れて、自分だけの時間を過ごす時間を作ってみてください。
心の中に自分は、いつもあなたとおしゃべりしたがっています。自分を大切にする人は、人を大切にできるようになります。やさしさの基本になっているのは、こころの余裕なのです。
（「上機嫌にいきる」より)
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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、
キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。 - 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
