介護
厚生労働省は26日、次の2024年度の介護保険制度改正に向けた協議を進めている審議会（社会保障審議会・介護保険部会）を開き、膨張する介護費を賄っていく“国民の負担のあり方”を俎上に載せた。
焦点の利用者負担をめぐり、制度の持続可能性を担保する観点から引き上げを促す声があることを説明。有識者で構成する委員に対し、
○ 2割負担、3割負担の対象者を拡大すべきかどうか
○ 居宅介護支援のケアマネジメントでも新たに徴収を始めるべきかどうか
などについて考えを聞いた。
※ 現行の利用者負担は原則1割。利用者の所得など経済状況に応じて、全体のおよそ5%が2割負担、4%が3割負担となっている。居宅介護支援のケアマネジメントに利用者負担はない。
委員の意見は真っ二つに分かれた。介護の事業者や専門職、利用者の立場を代表する委員らは、総じて慎重論を展開。保険料を支払っている現役世代の立場、企業の立場を代表する委員らは、利用者負担の引き上げを具体化するよう要請した。
厚労省は年内に大枠の方針を決める予定。最終的には政府・与党が決断を下すことになる。物価高騰の動向や政権の支持率なども影響を与えるとみられ、これから年の瀬にかけての議論には曲折がありそうだ
会合では利用者負担の引き上げに反対する意見として、「物価高騰で高齢者の生活は更に厳しくなった」「サービスの“利用控え”が生じる」「結果的に自立支援・重度化防止に逆行する」「適切なケアマネジメントを誰もが受けられる環境が重要」などがあがった。
これに対し、河本滋史委員（健康保険組合連合会専務理事）は、「現役世代の負担は限界。いずれ制度が破綻することになりかねず、より踏み込んだ見直しを実施して欲しい。利用者負担は原則2割とすべき」と主張。岡良廣委員（日本商工会議所・社会保障専門委員会委員）は、「ケアマネジメントでも受益者負担の導入を検討すべき」と提言した。
また、部会長代理を務める野口晴子委員（早稲田大学政治経済学術院教授）は、利用者が必要なサービスを受けられるように配慮していくことは非常に重要と前置きしたうえで、「今後の更なる高齢化、生産年齢人口の急激な減少を乗り越えるために、制度の不断の見直しは必要。高齢者の負担能力には格差があり、負担をお願いできる人もいる。そうした人に相応の負担をお願いしていくことはもはや避けられない」と語った。（介護ニュースより）
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厚生労働省は27日、介護保険最新情報のVol.1102を発出した。ケアマネジャーがこれまで蓄積してきた経験値の共有化などを図る「適切なケアマネジメント手法」について、解説セミナーのオンライン配信を周知。あわせて、現場の関係者の疑問に答えるQ&Aも新たに公表した。
厚労省は今回、「適切なケアマネジメント手法」の実践セミナーと研修担当者向けセミナーの2つを紹介。来月から来年1月までの間に、それぞれ2回ずつYou Tubeで配信する。参加は無料。事前登録も特に必要なく、定員の制限もない。URLなどの詳細は通知に記載されている。
新たに公表されたQ&Aには、15個の問答が盛り込まれた。「従来のケアマネジメントプロセスと考え方が変わるのか？」「どんな場面で活用できるのか？」「ケアプラン点検で活用されるものなのか？」など、素朴な疑問への答えが分かりやすくまとめられている。（介護ニュースより）
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「先人たちの努力を踏みにじる改革」「粗雑な審議はやめて欲しい」。
26日に開催された社会保障審議会・介護保険部会。介護現場の関係者から、要介護1、2の高齢者に対する訪問介護と通所介護を市町村の総合事業へ移す案について、こうした厳しい批判が相次いだ。
次の2024年度の制度改正に向けた議論を進めている厚生労働省はこの日、膨らみ続ける介護費を支えていく“負担のあり方”を俎上に載せた。制度の持続可能性を担保するため、財務省などがこの案の実現を要求していることを改めて説明。実際に具体化を図るべきかどうか、有識者で構成する委員に考えを聞いた。大枠の方針は年内に固める。
前向きな立場を表明したのは、保険料を負担する現役世代や企業などの立場を代表する委員だ。今後の介護費の伸びを抑制していく観点から、「重度者への支援に給付を重点化していくべき」「軽度者へのサービスをより効率的な形に変えるべき」といった声があがった。財務省がこれまで繰り返してきた主張に沿ったものだ。
総合事業の特徴は自由度の高さ。全国一律のルールに基づく介護給付と異なり、運営する市町村が地域の実情に応じてサービスの運営基準、報酬などを独自に決められる。例えば、地域の住民やボランティアを担い手とするなど人員配置を緩和したうえで、それに合わせて低めの報酬を設定することも可能だ。現在は要支援者の訪問介護、通所介護などが総合事業で運営されている。もっとも、見返りが少ないこともあってこうした住民主体の弾力的なサービスは十分に普及していない。
この総合事業に要介護1、2の訪問介護と通所介護も含める案をめぐり、この日の会合では介護現場の反発の強さが改めて浮き彫りになった。
小泉立志委員（全国老人福祉施設協議会副会長）は、「要介護1、2の高齢者に専門性の乏しいケアで対応することになり、自立支援のケアを劣化させる」「地域の実情に合わせた多様な人材・資源を活用したサービスを提供できる、という見通しは実態を無視した空論であり、現実的ではない」などと問題を提起。「総合事業へ移行すれば、在宅ケアの質・量を確実に低下させ、長年築いてきた在宅ケアは著しく後退してしまう。過去の積み上げを破壊し、先人たちの努力を踏みにじる改革であり、断固として反対」と語気を強めた。
また花俣ふみ代委員（認知症の人と家族の会常任理事）は、「要介護1、2の人に“軽度者”とレッテルをはればサービスを減らせるかのような、非常に粗雑な審議は絶対に避けて欲しい」と要請。「介護保険料を支払い、サービスが必要と認定されても在宅で暮らすことができない人をこれ以上増やさないで欲しい。過重な介護負担に起因する高齢者虐待、介護心中、介護殺人などの悲劇をこれ以上増やさないで欲しい」と訴えた。
(介護ニュースより）
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A,
「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
- 規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
管理部門を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。
・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
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A 新規求人による人材確保だけでなく、いま働いているパート職員を正職員に転
換することを考えてもよいかもしれません。求人を行っていることを事業所内で周
知し、パート職員等からの応募を待つほか、個別に正職員への転換について声を
かけてもよいでしょう
詳細解説：
1．
整備が必要となる正職員への転換推進措置施設がどのような労働条件で職員を雇用するかは原則として自由ですが、パート職員等として雇用した場合、以下のような「通常の労働者 への転換を推進する措置」を講ずることが義務付けられています。
ハローワーク等で正職員を募集する場合、その募
集内容をパート職員等へ周知する
正職員のポストを社内公募する際、パート職員等
にも応募する機会を与える
パート職員等が正職員へ転換するための転換試験
制度を設ける など
これは、正職員としての勤務を希望しながらも、やむを得ずパート職員等として勤務し
ている人について、正職員に転換するチャンスを整えることが重要との考えから設けられたものです。措置を講じることは義務ですが、措置を講じた上で、結果として正職員に転換する職員がいなかったとしても問題はありません。
今回のケースでは、正職員を新規に雇用するほか、正職員の募集を事業所内で周知することによって、パート職員等から正職員への転換を行い、人材を確保することも考えられます。また、正職員への転換が期待される職員に個別に声をかけ、転換することも考えられるでしょう。
2．正職員転換時の助成金の活用
パート職員等を正職員に転換したり、処遇改善の取組を実施したりする際には「キャリ
アアップ助成金」を活用できる可能性があります。今回のケースであれば、「正社員化コース」の申請を検討するとよいでしょう。この助成金の受給にあたっては、基本給、賞与、各手当等について、正職員と異なる制度があり、その制度が 6 ヶ月以上適用されているパート職員等を正職員に転換することが一つの要件になっています。その他にも細かな要件が設けられていますので、助成金を活用する際には事前にご確認ください。
今後は、労働力不足により採用がさらに難しくなることが想定されます。ライフステー
ジに応じた多様な働き方を整備することにより、人材の定着を進めたいものです。
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介護福祉士を育てる大学や専門学校などへ今年度に入学した人が、公式データを確認できた2006年度以降で最少だったことが分かった。「日本介護福祉士養成施設協会」が20日に公式サイトで公表した。
協会によると今年度、介護福祉士養成校の入学者数は前年度より381人少ない6802人。これまで最少だった2018年度を下回った。近年の推移をグラフにまとめた。
養成校の運営は更に厳しさを増している。今年度の施設数（課程）は前年度より13少ない314で、5年前の2017年度（396）からみると20.7%の減少。5つに1つがなくなっている。
今年度の入学者6802人のうち、外国人留学生は1880人。コロナ禍の難しさもあって前年度より309人減り、これが大きな痛手となった。入学者全体に占める外国人留学生の割合は、同2.9ポイント低い27.6%。2019年度以来3年ぶりに3割を割り込んだ。
それ以外の日本人らは4922人で、こちらも前年度より72人減っていた。新卒者は微増したものの、離職者訓練の受け入れ数の減少が響いた。昨今の社会・経済状況が影響しているとみられる。協会は「精緻な要因分析はこれから」と答えた。
今年度の養成校全体の入学定員数は、前年度より573人少ない1万2467人。同じく2006年度以降の最少を更新した。今年度の定員充足率は54.6%となっている（介護ニュースより）
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厚生労働省は20日、介護保険最新情報のVol.1101を発出した。いわゆる「ヤングケアラー」を支えるための一連の施策を、当事者と接する機会のある介護現場の関係者へ改めて周知する内容だ。
厚労省はこの中で、訪問介護の生活援助に言及。同居家族がいるから、という理由だけで一律にサービスの提供を見送ってしまう機械的な対応はせず、個々の状況に応じて柔軟に支援していくよう呼びかけた。
訪問介護の生活援助はその利用要件として、
○ 利用者が1人暮らしの場合
○ 同居家族が障害や疾病などにより家事を行うことが困難な場合
○ その他、やむを得ない事情により家事が困難な場合
などが設定されている。厚労省は今回の通知で、「利用者に同居家族（ヤングケアラーを含む）がいることのみをもって、一律に本人への生活援助が位置付けられないというものではない」と明記。ヤングケアラーへの十分な配慮を重ねて要請した。
厚生労働省は21日、全国の介護費の動向などを明らかにする「介護給付費等実態統計」の最新版を公表した。居宅介護支援の費用額（＊）が昨年度、初めて5000億円を超えたと報告している。
＊ 費用額＝介護保険の給付費に利用者負担分などを加えたもの。介護予防支援は含まれていない。
今回の統計によると、居宅介護支援の昨年度の費用額は5146億2900万円。前年度から5.4%（約263億円）増え、過去最高を更新した。介護予防支援も含めると、昨年度の費用額は前年度比0.55%増の5576億6400万円。
居宅介護支援の昨年度の利用者数は379万900人。高齢化の進展を背景として、前年度から3.2%（約12万人）増加した。利用者数、費用額は今後も引き続き増えていく見通しだ。
政府は現在、2024年度に控える次の介護保険制度改正を念頭に、居宅介護支援でも新たに利用者負担を徴収する案を俎上に載せている。仮に1割負担が導入された場合、単純計算でおよそ500億円強の給付費を抑制できることになる。
ただし、現場の関係者の間ではこの案への慎重論が根強い。「利用者の希望が優先され、必ずしも自立支援につながらないケアプランが増える」「かえって費用額の膨張が加速する」などの懸念の声が出ている。(介護ニュースより）
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Q
育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に2～3 日程度、働いてもらうことはできますか？
A
原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、施設と職員との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせることができます。なお、2022 年10 月1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く仕組みが設けられます。
詳細解説
1．育休中の就労
育休は、原則、子どもが1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くことが想定されておらず、施設の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、施設と職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、施設が応援のために臨時で介護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。
2．産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年10 月に産後パパ育休（出生時育児休業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて8 週間以内に4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、施設と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。
3．育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、施設は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パパ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
⇒評価者研修＆フィードバック面談研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
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③保育園のキャリアパス
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