介護
護現場の生産性向上に力を入れる厚生労働省は来年度から、事業者の相談に幅広く応えるワンストップ窓口を都道府県ごとに全国で整備していく方針だ。
ロボット、センサー、ICTといったテクノロジーの導入、介護助手の配置、オペレーションの最適化、職員の業務負担の軽減、処遇改善、採用など様々な取り組みを、施策横断的に一括して後押しする仕組みを想定。サービスの質の向上やより効率的な体制の構築、人材の確保につなげていく狙いがある。
厚労省は来年度から、都道府県ごとに設置している基金（地域医療介護総合確保基金）をこうしたワンストップ窓口の開設・運営に使えるようにする。47都道府県での具体化を目指す。全国の自治体に実施を呼びかける考えだ。
人材の確保が今後ますます難しくなっていく介護現場にとって、生産性向上は不可避の課題。ただ、その取り組みは必ずしも十分に浸透・拡大していないのが現状だ。
行政も多くの支援策を講じているが、今のところ十分な成果が出ているとは言い難い。メニューごとに実施主体が違っていたり対応窓口が分かれていたりして、事業者にとって分かりにくい、利用しにくいことが要因の1つとなっている。
そこで厚労省は、「介護生産性向上総合相談センター（仮称）」を整備していくことに決めた。事業者へのより包括的なアドバイス、一体的な支援の展開を図る。個々の実情やニーズを踏まえ、それぞれ適切な施策へとつないでいく計画だ。来年度から着手し、早期の47都道府県での具体化を目指す。(介護ニュースより）
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皆様、こんにちは
社労法人ヒューマンスキルコンサルティング 林です。
今回は、今注目されている２０２４年介護保険制度改正
について、重要論点を８つにまとめ、動画にて解説させて
頂きます。
７分～１０分ほどの動画を２本となります。
是非、ご覧ください。
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント①
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント②
悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも
構いません。
切り上げにしないと給料未払いに
給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
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厚生労働省は来月から、居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所によるケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」のパイロット運用を始める。これを4月からの本格稼働につなげていく方針だ。
「ケアプランデータ連携システム」は、介護現場の事務負担の軽減を目的に国が整備するもの。FAXや紙の手渡し、郵送といった煩わしい手段をやめ、毎月のケアプランやサービス利用票（予定・実績）などの共有をより迅速に、かつ安全に行えるようにする狙いだ。
※ ケアプランデータ連携システムの概要はこちらから
現場の余計な手間を実際に排除していくためには、多くの事業所がこれを導入して環境を作っていく必要がある。このため厚労省は、4月からの本格稼働に向けて「システム利用のご検討を」と事業者に呼びかけている。
「ケアプランデータ連携システム」を使い始めるには、専用サイトからの利用申請が必要。厚労省は現在、運用を担う国保中央会とともに早期の受け付け開始に向けた準備を進めている。
今月中旬に始めるパイロット運用は地域ごと、サービス種別ごとに偏りがない形で行う計画。今年の通常国会へ提出する来年度予算案には、システムの運営基盤の安定化を図るための経費も計上した。
事業者が負担するシステム利用料は、年間で2万1000円（税込み）。国保中央会によると、利用料の徴収方法は介護給付費からの差し引きが基本となる。例えば今年4月から使い始める場合、4月請求分（5月支払い分）から徴収される形となる見通し。（介護ニュースより）
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厚生労働省は28日、介護施設・事業所に対する自治体の運営指導（実地指導）のマニュアルを一部改正したと通知した。介護保険最新情報のVol.1120で現場の関係者に広く周知している。
毎月の報酬請求などに問題がないか介護施設・事業所に確認してもらうための「各種加算等自己点検シート」、「各種加算・減算適用要件等一覧」をアップデートした。
例えば、介護職員の「ベースアップ等支援加算」など今年度の報酬改定を反映。改正後の新たなファイルは公式サイトからダウンロードできる。
厚労省は運営指導のマニュアルで、「サービスの運営基準などへの適合性については、介護施設・事業所自身による自己点検が行われることが望ましい」と説明している。今回の通知では、それに用いる「各種加算等自己点検シート」などの活用を促した。(介護ニュースより）
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政府は21日、財務諸表など経営状況を明らかにする資料の公表を全ての介護事業者に義務付ける方針を正式に決めた。
加藤勝信厚生労働相が鈴木俊一財務相との閣僚折衝で約束した。
全ての介護事業者に、財務諸表などを定期的に都道府県へ届け出てもらう。こうした情報を基に国はデータベースを構築する計画。義務化は2024年度から適用する。
個々の経営状況の“見える化”につなげることが目的。実態をより詳細に把握・分析できるようにすることで、3年に1度の介護報酬改定や介護職員の更なる処遇改善など、今後の施策の精度を高めていく狙いがある。
厚労省はこうした方針を、20日にまとめた社会保障審議会・介護保険部会の意見書に盛り込んでいた。（介護ニュースより）
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント①
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント②
政府は22日の経済財政諮問会議で、今後の経済成長や財政健全化に向けた改革の工程表（新経済・財政再生計画改革工程表2022）を決めた。
医療・介護のDXが柱の1つ。介護分野では、エビデンスに基づく「科学的介護」を更に展開していく姿勢を改めて示した。
居宅介護支援や訪問介護（訪問系サービス）にもLIFEの活用を求めていく案を明記。次の2024年度の介護報酬改定に向けて、事業所に取り組みを促す加算の新設も検討していく方針を打ち出した。
例えば、利用者データの収集・活用やPDCAサイクルの運用などを評価する形を想定。前回の2021年度改定で設けたLIFE加算（科学的介護推進体制加算）を検証しつつ、具体策をめぐる議論を深めていくとした。（介護ニュースより）
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント①
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント②
2月16日に開催された「全世代型社会保障構築本部」で、厚生労働省は現在3種類となっている処遇改善関連加算の一本化に向けた検討を進める方針を発表しました。
具体的には、「生産性向上に向けた処遇改善加算の見直し」として、
○ 事務手続きや添付書類の簡素化を進める
○ 加算制度の一本化について検討を進める
○ 取得要件の「職場環境等要件」について、生産性の観点から見直しを検討する
○ 加算の着実な取得率の向上を図る
などの考えを示しています。一本化の内容の検討は、来年以降、社会保障審議会・介護給付費分科会で議論されることとなります。
◆ 異なる3加算、どう統合？
ご承知の通り、現在、処遇改善関連加算は「介護職員処遇改善加算」「介護職員等特定処遇改善加算」「介護職員等ベースアップ等支援加算」の3種類となっています。これらが職員の処遇改善に大きく寄与していることは確かであり、現場にとって大変ありがたい加算ではあります。
ただ、その算定にあたり提出する計画書や実績報告書の作成も3種類にわたっており、かつ複雑な計算式に基づいた数字を算出しなければならず、現場の事務負担は大変大きなものと言わざるを得ません。更には、制度や計算式が複雑なため職員に改善額を正しく伝えることが難しく、結果として職員の改善実感が乏しくなってしまっているなど、いくつもの課題が長年指摘され続けていました。
厚労省による方針発表の通りに加算の一本化が実現されれば、介護現場の事務負担の大幅な軽減へと繋がり、かつ職員の改善実感値も高まることが期待されます。
しかしながら、加算の一本化に向けた道筋は決して平坦ではありません。
「処遇改善加算」は制度導入から10年以上の期間を経ており、職員の入退職が繰り返され、事業者もどのように配分を進めてきたのか、正確には分からなくなってしまっているケースも想定されます。また、「特定処遇改善加算」と「ベースアップ等支援加算」は、加算の目的も制度の立て付けも異なることから、統合には様々な課題が生じます。
◆ 期待される様式の簡素化
加えてもう１つ、来年早々に結論が示される朗報があります。
厚労省は12月20日に発出した「介護保険最新情報Vol.1119」で、来年度の処遇改善関連加算の計画書について、提出期限を2ヵ月ほど後ろ倒しにするとアナウンスしました。様式の簡素化に取り組んでいることが理由で、新たな様式は来年2月末を目途に通知するとしています。
加算の一本化もさることながら、現在の計画書・実績報告書の複雑さが解消されることとなれば、一定の課題解決にもつながります。
現状の様式で指摘されている課題は、例えば、
○ 計画書と実績報告書とで取りまとめる月のずれが生じている（計画書は1月から12月。実績報告書は4月から3月）
○ 計画書について、前年度賃金総額と今年度賃金総額の比較の必要性
○ 実績報告書について、事業所ごとの詳細な改善報告の必要性
などがあげられます。
これらが新書式で改善されるのであれば、現場の負担軽減の観点で大変意義深いものとなるでしょう。年明け2月末の様式例の中身にも、大いに注目していきたいと思います。(介護ニュースより）
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