介護
今からおよそ1年2ヵ月後の2024年4月から、無資格で働く全国すべての介護職員に対して、認知症に関する研修の受講が義務付けられる。厚生労働省は今年夏、対象者の受講状況を調査する方針だ。
無資格の介護職員に義務付けられるのは、トータル6時間の「認知症介護基礎研修（eラーニング）」。前回の2021年度の介護報酬改定の際に、厚労省は3年間の準備期間を置いて2024年度から完全適用する方針を決定した。
認知症ケアの“イロハ”を学んで理解を深めてもらい、サービスの質の底上げにつなげることが狙い。新たに入ってくる無資格の職員については、採用後1年以内に研修を受ける決まりとした。
今後、厚労省は今年夏から現場の取り組みの進捗状況を調べる。義務化の影響や研修の効果も併せて把握し、サービスの質を更に高める施策の検討につなげる考えだ。16日に開催した審議会でこうした計画を説明し、委員から了承を得た。（介護ニュースより）
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厚生労働省は今年度から、介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算の算定に必要な書類の簡素化に踏み切る。これまで検討を進めてきた具体的な内容を、16日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で明らかにした。
得られた加算額を余すことなく職員に還元しており、他の部分で賃金を下げるようなこともしていないか − 。
これらをチェックする目的で事業者に求めていた計画書・実績報告書の記載を、思い切って簡素化する。現行では、3種類の加算それぞれについて賃金総額や賃上げ額などの前年度との比較を書かせているが、これを見直す。
あわせて、複数の事業所を運営する法人に課している事業所ごとの記載も減らす。介護現場の事務負担を軽くすることが狙いで、具体策は次の3つだ。
（1）計画書：前年度との賃金額比較の省略
・今年度の賃上げ見込み額が、3種類の加算それぞれの見込み額を上回ることを確認する。
・前年度との比較までは求めず、加算以外の部分で賃金を下げないことの誓約を求める。
※ 2023年度の計画書から適用。
（2）実績報告書：3加算の比較の一本化
・計画書と同様に今年度の賃上げ額が加算額以上であることを確認する。
・前年度との比較は加算ごとではなく、3種類の加算一体での計算とする。具体的には、「今年度の賃金総額」から「3加算による賃上げ額の合計」を引いた額を前年度と比べ、加算以外の部分で賃金を下げていないことを確認する。
※ 2023年度の実績報告書から適用。
（3）計画書と実績報告書：事業所ごとの賃金総額の記載省略
複数の事業所を運営する法人の場合、賃金総額や賃上げ額などの事業所ごとの記載を不要とし、法人単位での確認とする（現行は事業所ごとの内訳の記載が必要）。
※ 2022年度の実績報告書、2023年度の計画書から適用
厚労省は今後、こうした簡素化を反映させた計画書・実績報告書の新たな様式を、来月末頃に通知する予定。来年度の計画書の提出期限は4月15日まで。今年度の実績報告書の提出期限は、今年6月頃を予定している。(介護ニュースより）
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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（「上機嫌で生きる」より）
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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
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様式の更なる簡素化に向けた取り組みを進めており、
これに一定の時間を要する」
という理由から、
来年度の“処遇改善加算”“特定処遇改善加算”“ベースアップ等支援加算”
の計画書については、提出期限を2月末ではなく、
“4月15日”
にするようですね。
既にご存じの方も一定数いらっしゃるかと思いますが、
念のため、
関心をお持ちの皆様は下記情報をご確認ください。
護現場の生産性向上に力を入れる厚生労働省は来年度から、事業者の相談に幅広く応えるワンストップ窓口を都道府県ごとに全国で整備していく方針だ。
ロボット、センサー、ICTといったテクノロジーの導入、介護助手の配置、オペレーションの最適化、職員の業務負担の軽減、処遇改善、採用など様々な取り組みを、施策横断的に一括して後押しする仕組みを想定。サービスの質の向上やより効率的な体制の構築、人材の確保につなげていく狙いがある。
厚労省は来年度から、都道府県ごとに設置している基金（地域医療介護総合確保基金）をこうしたワンストップ窓口の開設・運営に使えるようにする。47都道府県での具体化を目指す。全国の自治体に実施を呼びかける考えだ。
人材の確保が今後ますます難しくなっていく介護現場にとって、生産性向上は不可避の課題。ただ、その取り組みは必ずしも十分に浸透・拡大していないのが現状だ。
行政も多くの支援策を講じているが、今のところ十分な成果が出ているとは言い難い。メニューごとに実施主体が違っていたり対応窓口が分かれていたりして、事業者にとって分かりにくい、利用しにくいことが要因の1つとなっている。
そこで厚労省は、「介護生産性向上総合相談センター（仮称）」を整備していくことに決めた。事業者へのより包括的なアドバイス、一体的な支援の展開を図る。個々の実情やニーズを踏まえ、それぞれ適切な施策へとつないでいく計画だ。来年度から着手し、早期の47都道府県での具体化を目指す。(介護ニュースより）
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皆様、こんにちは
社労法人ヒューマンスキルコンサルティング 林です。
今回は、今注目されている２０２４年介護保険制度改正
について、重要論点を８つにまとめ、動画にて解説させて
頂きます。
７分～１０分ほどの動画を２本となります。
是非、ご覧ください。
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント①
介護保険制度改正知っておきたい８つのポイント②
悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも
構いません。
切り上げにしないと給料未払いに
給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。
休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。
例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が
ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。
未払い残業は行政指導の対象に
残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。
適切な時間管理とは
厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。
- 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
- 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
- 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。
労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。
固定残業代として定額を支給する際には慎重に
固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。
- 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
- 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
- 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること
この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。
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