介護
2022 年4 月より、業務上、自動車を使用する一定の企業に、運転前後のアルコールチェックの実施が義務付けられました。10 月からは、このアルコールチェックをアルコール検知器（以下、「検知器」という）により行うことになっていましたが、検知器の供給状況等から、この10 月の施行は当分の間、見送られる予定です。
1. 義務化されたアルコールチェック
乗車定員が11 名以上の自動車を1 台以上使用している事業所、その他の自動車を5 台以上（自動二輪車は、原動機付自転車は除き１台を0. 5 台で計算）使用する事業所では、安全運転管理者を選任することが義務付けられています。この安全運転管理者の業務は、交通安全教育や運行計画の作成、運転日誌の備付け等、多岐にわたりますが、2022 年4 月からは、酒気帯びの有無の確認と記録の保存が追加されました。追加された内容は以下のとおりです。
①運転前後の運転者に対し、その運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること
②酒気帯びの有無を記録し、記録を１年間保存すること
なお、10 月からは、上記の①の確認を、国家公安委員会が定める検知器を用いて行うことになっていましたが、検知器の供給状況等を踏まえ、当分の間、その義務化に係る規定を適用しないこととする内閣府令案が示されています（2022 年8 月10 日現在未公布）。
2. 直行・直帰等の取扱い
4月より始まったアルコールチェックを運用するにあたって、直行・直帰する場合や、出張で社有車を使用する場合のチェック方法が問題になります。これに関して、対面による酒気帯び確認が困難な場合は、これに準ずる方法で実施することになっており、例えば以下のように、対面による確認と同視できるような方法が挙げられています。
①カメラ、モニター等によって安全運転管理者が運転者の顔色、応答の声の調子等とともに、検知器による測定結果を確認する
②携帯電話等により運転者と直接対話により、安全運転管理者が運転者の応答の声の調子等を確認するとともに、検知器による測定結果を報告させる
※検知器による測定結果の報告は検知器を用いることが義務化された後に実施が義務となる
直行・直帰等のある場合には事前にその方法を定めておくとともに、検知器でのチェックが義務化された際には、個別に手配も必要になることがあります。
安全運転管理者が不在の場合は、副安全運転管理者や安全運転管理者の業務を補助する者が酒気帯び確認を行うことになっています。検知器でのアルコールチェックは見送られる予定ですが、酒気帯びの有無の確認とその記録の保管は必要です。この機会に運用上の問題があれば改善しましょう。
2022 年10 月1日に改正育児・介護休業法が施行され、出生時育児休業（産後パパ育休）制度が始まります。産後パパ育休と子どもが１歳に達するまでの育児休業には違いがあることから、以下ではその違いを対比した上で、産後パパ育休に関連して締結の検討が必要な労使協定について確認します。
1. 産後パパ育休と育児休業の違い
産後パパ育休と育児休業の主な違いは下表のとおりです。多くの項目で違いがありますが、最大の違いは、労使協定を締結することで休業中に就業できることでしょう。その他、申出期限は原則2 週間前までですが、労使協定を締結することで最長1ヶ月前とすることができます。
2. 労使協定の締結
産後パパ育休に係る労使協定の協定事項については、1. で確認した2 つの項目以外にも、産後パパ育休を取得できる従業員の範囲があります。労使協定を締結することにより、以下の従業員からの申出を拒むことができます。
①入社1 年未満の従業員
②申出の日から8 週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③週の所定労働日数が2 日以下の従業員
今後、子どもの出生後8 週以内の男性の育児休業は、産後パパ育休としても、育児休業としても取得でき、その選択は従業員の自由とされています。よって、どちらとするか不明確な申出があった場合には、会社から従業員に確認することになります。今回の改正で従業員の育児休業の取得方法の選択肢は増えることになりますので、わかりやすく説明するようにしましょう。
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A、試用期間であったとしても、簡単に解雇することはできません。一般的には試用期間の解雇基準が、本採用スタッフに対する解雇基準よりやや穏やかであるとはいえ、能力不足により解雇が裁判上有効とされるケースはまれで、繰り返し指導をしても改善か見込めないなどの「改善可能性」な無いと判断されるような、やむを得ない理由が必要です。
１，試用期間とは
試用期間とはいわゆる見習の期間、つまり使用者と労働者がお互いのミスマッチを防ぐために設ける見極めの期間、として置く場合が多いと思われます。この規定は事業所の任意で設定するものであり、法律上の定義が特にありません。
過去の裁判例によれば、試用期間は「採用時には知ることが出来なかった事実が、後になって発覚することもあるから、最終決定を一時指し止めて使用者側の解約権が保持されている状態、いわゆる解雇権が留保されている期間と解されています。従って、一般の社員の解雇より解雇要件がやや緩やかにはなるものの、やはり合理的、社会通念上の相当性は求められます。
２，「業務への能力や適性に欠けている」「欠勤があまりに多い」などの理由の場合
事業所はスタッフの試用期間満了までに、業務への適性があるか、勤務態度や出勤状況は良好か、などを見極めると同時に、その都度、改善のための具体的指導・教育を尽くす義務があります。
また指導は１度や２度といった程度ではなく、度重なる指導・教育にも関わらず改善が盛られない、といった事実とそのエビデンスが必要になります。判例も「試用期間中のものに責められるべき事実があったとしても、それに対して直ちに解雇をもって臨むことなく会社には社会的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべく義務がある」というものです（高橋ビルディング事件、大阪高裁）
３，一定の能力を持つ経験者を募集し、本人もその能力を保証していた場合
求人票の記載や採用時の面接で、事業所が求める耄碌や技能について応募者自ら「できます」とか「お役に立てます」と保証していたにも関わらず、実際には事業所の求める水準には達していなかった場合には、試用期間中の解雇は認められやすいといえます。
経験と能力を前提にしている採用であれば、その前提を記載した労働契約書を締結しておくことも有効な手段の一つです。例えばクリニックさんであれば、「レセプト業務の単独遂行」「○○検査の実施」などと具体的に明記し、その業務を前提にしたさいようであることがわかるようにしておくこともいいでしょう。
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４，解雇は難しい
そもそも能力が低いからということで解雇は出来ません。多少能力が低い程度では改善可能性があると判断されることが多いのです。解雇が裁判上有効とされるには「何度も是正のために注意し、反省を促したにも関わらず改善されない」など今後の改善見込が無いレベルが要求されます。
「アナウンサーが2週間に2回寝坊をして遅刻、放送が二度流れなかった」事案でも結果として会社からの解雇は認められなかったのです。裁判所の判断は、「教育指導をしていけば改善可能性がある」というものでした。つまり、それだけ解雇は難しいということであり
一端採用したら粘り強く、指導していくことが必要です。
介護サービス事業者へ支払われている介護報酬は、介護施設・事業所の中で実際にどのように使われているのか？
政府はこれをクリアにする“介護費の見える化”に取り組む。介護職の更なる処遇改善を具体化する環境を整備する狙い。
現場の実態をできるだけ正確に掴み、より合理的・効果的な施策の立案につなげたい考えだ。
30日に開催した「公的価格評価検討委員会」で、“介護費の見える化”に向けた基本的な考え方を提示。厚生労働省の「経営実態調査」なども活用しつつ、
○ 介護施設・事業所の収入、支出、資産の内訳がどうなっているか
○ 収入が人件費、人件費以外の費用、利益にどう分配されているか
○ 人件費が職種ごとにどう分配されているか
などを分析していく意向を示した。
会合後に取材に応じた政府関係者は、「国の政策として行った処遇改善策が実際にどんな効果を及ぼしているのか、しっかり把握する必要がある」と説明。「介護職らの処遇改善には今後も政府として取り組んでいく。“介護費の見える化”を図りながらより適切な処遇改善に努めていく」と話した。当面のスケジュールについては、「まだ定まったものはない」と述べるに留めた。
この日の会合では、政府の考え方をベースに“介護費の見える化”を進めていくことで一致。委員からは、「ケアマネジャーなど介護職員以外の職種の処遇にも留意すべき」との声もあがった（介護ニュースより）
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「居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所による
ケアプランなどのやり取りを、全国的に広くオンライン化することで大幅に省力化していく」
上記を厚労省が主導で進めていく、
という方針通知が為されたようですね。
異なるベンダーの介護ソフトを使っている事業所同士でも、
相互のデータ連携をよりスムーズに行えるようにしていく
とのこと。中々大きな動きだと思います。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
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Q, 育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を
補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休
中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に 2～3 日程度、働いても
らうことはできますか？
A 原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、事業所と職員
との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせるこ
とができます。なお、2022 年 10 月 1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く
仕組みが設けられます。
1．育休中の就労
育休は、原則、子どもが 1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くこと
が想定されておらず、事業所の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月 2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、医院等が応援のために臨時で看護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。
2．産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年 10 月に産後パパ育休（出生時育児休
業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが 1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて 8 週間以内に 4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、事業所と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。
3．育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、事業所は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パ
パ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう
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厚生労働省が毎月まとめている「介護給付費等実態統計」のデータで、訪問介護の最新の事業所数が明らかになった。
今年4月審査分（年度末の3月サービス提供分）で3万4372事業所。毎年の同時期でみると過去最多となった。近年の推移はグラフの通りだ。
背景にあるのは高齢化の進展に伴うニーズの拡大だ。一定の利用者を獲得できると見込み、事業所を増やしたり新規に参入したりする事業者がいる。障害福祉サービスとセットで展開すれば、一定の収益を得られる報酬体系も影響しているとみられる。サービス付き高齢者向け住宅の開設が増えていることも一因、という声もある。
他方、東京商工リサーチの報告によると、今年の上半期に倒産した介護事業者では訪問介護が最多だった。ヘルパー不足が大きな要因で、倒産前に撤退を決める事業者もいる。人材確保が経営の成否を分ける状況は、今後もしばらく続いていきそうだ。（介護ニュースより）
介護労働安定センターが今月22日に結果を公表した昨年度の「介護労働実態調査」。日々のサービスを担っている介護職の年齢についても現状が報告されている
訪問介護のホームヘルパーの平均年齢は、各職種の中で最も高い54.4歳。前回調査より0.3ポイント上がっていた。ヘルパーは60歳以上が37.6%。この割合は前回調査から更に0.6ポイント高まった。依然として高齢化が進んでいることが改めて浮き彫りになった形だ。
ヘルパーの年齢層をみると、「60歳以上65歳未満」が13.2%で最多。次いで「55歳以上60歳未満」が12.3%と多く、「70歳以上」も12.2%を占めていた。今後、年齢を重ねてリタイアするヘルパーが一段と増えていくとみられる。
この調査は昨年の10月に実施されたもので、全国1万8000の介護施設・事業所が対象。8809の介護施設・事業所から有効な回答を得ている。
■ ケアマネは4人に1人が60歳以上
平均年齢がヘルパーの次に高いのは、52.7歳のケアマネジャー。51.8歳だった前回調査より0.9ポイント上がっていた。ケアマネのうち60歳以上は25.5%。22.3%だった前回から3.2ポイント上がって4人に1人となっており、こちらも高齢化が進んでいることが分かった。
（介護ニュースより）
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介護労働安定センターが昨年度の「介護労働実態調査」の結果をまとめた。
介護職全体の年収（＊）は平均365万9292円で、前年度の364万4880円と比べ0.4%増。処遇改善が進んでいるとはいえ、その規模の小ささが改めて浮き彫りになった。
＊ 2020年1年間の年収。源泉徴収票の金額。税金や社会保険料を引かれる前の「額面」で、手取りではない。残業代や賞与なども含まれる。
職種ごとの平均年収を表にまとめた。介護職員は微増で、ホームヘルパーは微減。あまり変化がなかったと言ってもいい。ケアマネジャーは介護職員より45万円ほど高くなっているが、サービス提供責任者とはほぼ同水準（年収で1万3184円差）だった。
この調査は全国1万8000の介護施設・事業所を対象として昨年10月に実施されたもの。8809の介護施設・事業所から有効な回答を得ている。
このほか賞与の有無を聞いたところ、介護職全体の71.5%が「あり」、9.2%が「なし」と答え、19.2%が「無回答」だった。「あり」とした人の平均賞与額は59万699円。職種別では、
○ ヘルパー：46万4549円
○ 介護職員：55万1073円
○ サ責：62万8731円
○ ケアマネ：66万2668円
となっている。(介護ニュースより）
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Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
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①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
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③保育園のキャリアパス
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