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A　1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも

　構いません。

 

切り上げにしないと給料未払いに

給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。

 

休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。

 

例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が

ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。

未払い残業は行政指導の対象に

残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。

 

適切な時間管理とは

厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。

 

• 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
• 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
• 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。

 

労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。

固定残業代として定額を支給する際には慎重に

 

固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。

• 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
• 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
• 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること

 

この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。

 

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厚生労働省は来月から、居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所によるケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」のパイロット運用を始める。これを4月からの本格稼働につなげていく方針だ。

「ケアプランデータ連携システム」は、介護現場の事務負担の軽減を目的に国が整備するもの。FAXや紙の手渡し、郵送といった煩わしい手段をやめ、毎月のケアプランやサービス利用票（予定・実績）などの共有をより迅速に、かつ安全に行えるようにする狙いだ。

※ ケアプランデータ連携システムの概要はこちらから

現場の余計な手間を実際に排除していくためには、多くの事業所がこれを導入して環境を作っていく必要がある。このため厚労省は、4月からの本格稼働に向けて「システム利用のご検討を」と事業者に呼びかけている。

「ケアプランデータ連携システム」を使い始めるには、専用サイトからの利用申請が必要。厚労省は現在、運用を担う国保中央会とともに早期の受け付け開始に向けた準備を進めている。

今月中旬に始めるパイロット運用は地域ごと、サービス種別ごとに偏りがない形で行う計画。今年の通常国会へ提出する来年度予算案には、システムの運営基盤の安定化を図るための経費も計上した。

事業者が負担するシステム利用料は、年間で2万1000円（税込み）。国保中央会によると、利用料の徴収方法は介護給付費からの差し引きが基本となる。例えば今年4月から使い始める場合、4月請求分（5月支払い分）から徴収される形となる見通し。（介護ニュースより）

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政府は21日、財務諸表など経営状況を明らかにする資料の公表を全ての介護事業者に義務付ける方針を正式に決めた。

加藤勝信厚生労働相が鈴木俊一財務相との閣僚折衝で約束した。

全ての介護事業者に、財務諸表などを定期的に都道府県へ届け出てもらう。こうした情報を基に国はデータベースを構築する計画。義務化は2024年度から適用する。

個々の経営状況の“見える化”につなげることが目的。実態をより詳細に把握・分析できるようにすることで、3年に1度の介護報酬改定や介護職員の更なる処遇改善など、今後の施策の精度を高めていく狙いがある。

厚労省はこうした方針を、20日にまとめた社会保障審議会・介護保険部会の意見書に盛り込んでいた。（介護ニュースより）

 

2月16日に開催された「全世代型社会保障構築本部」で、厚生労働省は現在3種類となっている処遇改善関連加算の一本化に向けた検討を進める方針を発表しました。

具体的には、「生産性向上に向けた処遇改善加算の見直し」として、

○ 事務手続きや添付書類の簡素化を進める

○ 加算制度の一本化について検討を進める

○ 取得要件の「職場環境等要件」について、生産性の観点から見直しを検討する

○ 加算の着実な取得率の向上を図る

などの考えを示しています。一本化の内容の検討は、来年以降、社会保障審議会・介護給付費分科会で議論されることとなります。

◆ 異なる3加算、どう統合？

ご承知の通り、現在、処遇改善関連加算は「介護職員処遇改善加算」「介護職員等特定処遇改善加算」「介護職員等ベースアップ等支援加算」の3種類となっています。これらが職員の処遇改善に大きく寄与していることは確かであり、現場にとって大変ありがたい加算ではあります。

ただ、その算定にあたり提出する計画書や実績報告書の作成も3種類にわたっており、かつ複雑な計算式に基づいた数字を算出しなければならず、現場の事務負担は大変大きなものと言わざるを得ません。更には、制度や計算式が複雑なため職員に改善額を正しく伝えることが難しく、結果として職員の改善実感が乏しくなってしまっているなど、いくつもの課題が長年指摘され続けていました。

厚労省による方針発表の通りに加算の一本化が実現されれば、介護現場の事務負担の大幅な軽減へと繋がり、かつ職員の改善実感値も高まることが期待されます。

しかしながら、加算の一本化に向けた道筋は決して平坦ではありません。

「処遇改善加算」は制度導入から10年以上の期間を経ており、職員の入退職が繰り返され、事業者もどのように配分を進めてきたのか、正確には分からなくなってしまっているケースも想定されます。また、「特定処遇改善加算」と「ベースアップ等支援加算」は、加算の目的も制度の立て付けも異なることから、統合には様々な課題が生じます。

◆ 期待される様式の簡素化

加えてもう１つ、来年早々に結論が示される朗報があります。

厚労省は12月20日に発出した「介護保険最新情報Vol.1119」で、来年度の処遇改善関連加算の計画書について、提出期限を2ヵ月ほど後ろ倒しにするとアナウンスしました。様式の簡素化に取り組んでいることが理由で、新たな様式は来年2月末を目途に通知するとしています。

加算の一本化もさることながら、現在の計画書・実績報告書の複雑さが解消されることとなれば、一定の課題解決にもつながります。

現状の様式で指摘されている課題は、例えば、

○ 計画書と実績報告書とで取りまとめる月のずれが生じている（計画書は1月から12月。実績報告書は4月から3月）

○ 計画書について、前年度賃金総額と今年度賃金総額の比較の必要性

○ 実績報告書について、事業所ごとの詳細な改善報告の必要性

などがあげられます。

これらが新書式で改善されるのであれば、現場の負担軽減の観点で大変意義深いものとなるでしょう。年明け2月末の様式例の中身にも、大いに注目していきたいと思います。(介護ニュースより）

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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

 

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

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