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• 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。

 解説

　付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。

　例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。

　この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。

　よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。

　したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。

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厚生労働省が毎月まとめている「介護給付費等実態統計」のデータで、訪問介護の最新の事業所数が明らかになった。

今年4月審査分（年度末の3月サービス提供分）で3万4372事業所。毎年の同時期でみると過去最多となった。近年の推移はグラフの通りだ。

制度創設から増加トレンドが続いてきた訪問介護の事業所数は、深刻なホームヘルパー不足もあって2017年に一旦ピークを迎えた。ただし、減少は長期化せず2年でストップ。2020年から反転し、再び上向き始めた。3年連続の増加となった今年は、初めて3万4000事業所を突破。過去最多を更新することになった。

背景にあるのは高齢化の進展に伴うニーズの拡大だ。一定の利用者を獲得できると見込み、事業所を増やしたり新規に参入したりする事業者がいる。障害福祉サービスとセットで展開すれば、一定の収益を得られる報酬体系も影響しているとみられる。サービス付き高齢者向け住宅の開設が増えていることも一因、という声もある。

他方、東京商工リサーチの報告によると、今年の上半期に倒産した介護事業者では訪問介護が最多だった。ヘルパー不足が大きな要因で、倒産前に撤退を決める事業者もいる。人材確保が経営の成否を分ける状況は、今後もしばらく続いていきそうだ。（介護ニュースより）

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《 加藤勝信厚生労働相 19日 》

加藤勝信厚生労働相は19日の衆議院・厚労委員会の閉会中審査で、コロナ禍で厳しい状況に追い込まれている介護施設・事業所に対する支援について、「これまで行ってきた様々な施策を組み合わせながら、ご苦労頂いている介護現場を引き続きしっかりと支援していきたい」と述べた。一方で、追加的な新規の施策を講じることについては言及を避けた。

Q

4 月に、1 日の所定労働時間が6 時間で週4 日勤務してもらうパート職員を採用しました。10 月に年次有給休暇（以下、年休）を付与する予定ですが、このパート職員も、正職員と同様、付与日から1 年間に年5 日の年休を取得させる必要があるのでしょうか？

A

パート職員であっても、年休が10 日以上付与される場合、付与した日から1 年間で5 日取得させる義務（以下、取得義務）が発生します。週4 日勤務のパート職員が、勤続6 ヶ月となる10 月に付与される年休日数は7 日となるため、勤続6 ヶ月の時点において年5 日の年休の取得義務は発生しません。

詳細解説

1．パート職員への年休の比例付与

労働基準法では、入職日から6 ヶ月継続勤務し、かつ全労働日の8 割以上を出勤した職員に、正職員、パート職員など雇用形態に関わらず年休を付与することを定めています。週の所定労働時間が30 時間未満のパート職員などは、所定労働日数に応じて年休の付与日数が決定します（比例付与）。この年休日数は、下表のとおりです。

2．年休の5 日取得義務

取得義務は、パート職員を含む1 年間に10日以上の年休が付与される職員に発生します。
今回の質問の週 4 日勤務のパート職員は、入職して 6 ヶ月の時点では年休の付与日数が7 日（下表参照）のため、取得義務は発生しませんが、3 年 6 ヶ月勤務した場合、付与日数は10 日となるため、この時点から取得義務が発生します。取得義務は、下表の網掛けに該当する職員に発生します。なお、前年度から繰り越した年休と新たに付与される年休を合算して10 日以上になったとしても、取得義務は発生しません。
勤続年数によって取得義務が発生することもあるため、年休の付与日、付与日数、取得義務の有無、残日数等の管理は、正職員・パート職員を問わず、しっかり行いましょう。

 

　

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厚生労働省が策定した第13 次労働災害防止計画において、社会福祉施設は死傷災害の重点業種のひとつとされています。ここでは今年5 月に発表された資料※から、社会福祉施設における労働災害の発生状況をみていきます。

死傷者数は18,000 人超に

上記資料から、社会福祉施設における労働災害の発生状況をまとめると、下表のとおりです。
2021 年の労働災害による休業4 日以上の死傷者数（以下、死傷者数）は18,421 人でした。うち、新型コロナウイルス感染症へのり患による労働災害（以下、新型コロナ感染による労働災害）の死傷者数は5,624 人、新型コロナ以外による労働災害の死傷者数は12,797 人となりました。新型コロナ感染による労働災害を除いても、労働災害による死傷者数は増加傾向にあります。
また、死傷年千人率も増加を続けています。2017 年には2.17 人でしたが、2021 年には4.23 人と4 人を超えました。

　

腰痛や転倒などが突出

主な事故の型別の死傷者数では、腰痛などの動作の反動・無理な動作と転倒が突出しています。2021 年の死傷者数は、動作の反動・無理な動作が4,539 人、転倒が4,336 人でした。どちらも2019 年から2 年間で、1,000 人以上増加しており、深刻な状況にあるといえましょう。
なお、新型コロナ感染による労働災害の死傷者は、事故の型別ではその他に分類されています。2021 年の結果では、主な事故の型別の中で最も死傷者数が多く、新型コロナウイルス感染症の影響の大きさを感じさせます。
労働災害の減少はもちろん業務負担軽減のための取組が、より一層重要になっているといえましょう。

 

※厚生労働省「令和3 年労働災害発生状況の分析等」
5 月30 日発表の「令和3 年の労働災害発生状況を公表」で参考資料として公開された、令和3 年の労働災害発生状況を取りまとめた資料です。第13 次労働災害防止計画は、労働災害を減少させるために国や事業者、労働者等が重点的に取り組む事項を定めた中期計画です。データの詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25944.html

 

介護業界では人手不足が慢性化していますが、職種によってその深刻度合いには差があるようです。今回は、人手不足感の現状と、その解決の一助となる雇用管理や職場環境改善のための支援策についてご案内します。

訪問介護職の有効求人倍率は約15 倍 人

介護業界の人手不足について、厚生労働省の部会※で示された統計（図1）によると、2020 年の施設介護員の有効求人倍率は3.90 倍でした。訪問介護職ではこれより4 倍弱高い14.92 倍となっています。2020 年以降は新型コロナウイルス感染症の拡大により訪問介護職の離職が進み、人材確保はさらに厳しい状況となっているといわれています。

　　

図2 は職種別にみた人手不足感です。最も割合が高いのは訪問介護員で、約8 割となりました。介護職員も約7 割となっています。

　　

人材確保のための働く環境改善には

介護サービス事業者の雇用環境整備を支援する補助金には、次のものがあります。

　● キャリアアップ助成金
　　パートタイマーなどの非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善に取り組むとき
　● 両立支援等助成金
　　仕事と家庭生活を両立できるよう、従業員の育児・介護休業の取得や職場復帰の支援に取り組むとき
　● エイジフレンドリー補助金
　　高年齢労働者の職場環境改善のために、身体機能の低下を補う設備・装置などを導入したとき

 

介護労働安定センターの雇用管理相談や雇用管理責任者講習は、無料で利用できます。

※厚生労働省 第93 回社会保障審議会介護保険部会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25625.html

 

年次有給休暇（以下、「年休」という）の付与については、全労働日の8 割以上出勤していることという要件（以下、「8 割要件」という）がありますが、その計算の際に、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等のイレギュラーについて、どのように計算すべきか判断に迷うことがあります。その実務上のポイントを確認します。

1.8割要件の計算

8 割要件を満たしているかの計算は、出勤率をもって判断します。この出勤率は、出勤日数（算定期間の全労働日のうち出勤した日数）を全労働日（労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数）で除して計算します。
出勤日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、含めます。
この出勤率を計算する際に、分母の全労働日から除外される日と、分子の出勤したものとして取り扱う日が定められています。全労働日から除外される日数には、以下のものがあります。
　　① 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
　　② 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
例えば、新型コロナウイルス感染症の影響により、会社独自の判断で従業員を休業させた場合は、①に該当し、休業させた日を全労働日から除外し、出勤率を計算します。
一方、出勤したものとして取り扱い、出勤率の計算の際に出勤日数および全労働日数に含めるものとしては、以下のものがあります。
　　① 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
　　② 労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
　　③ 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
　　④ 年次有給休暇を取得した日
例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出勤したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10 割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。

2. 特別休暇等の取扱い

会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。一般的には出勤したとみなして出勤率を計算する方法が多くみられます。

 

出勤率を計算した結果、8 割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8 割要件を満たした場合は、8 割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。

 

A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。

 

 詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています　※1。 ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。 なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。 2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。

今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが

増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。

 

（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

《 ワークサポートケアマネ養成集合研修の様子 7月23日 》

親などの介護と仕事の両立を支援するスペシャリスト「ワークサポートケアマネジャー」。今年度から認定制度を開始した日本介護支援専門員協会によると、先月に実施された第1回の養成研修を41人がクリアした。この41人が初代のワークサポートケアマネとして活動していく。

いわゆる「介護離職」を未然に防ぐための十分な知識、スキルを有するケアマネ。それがワークサポートケアマネだ。

親などの介護に直面し、本当は続けていきたい仕事を辞めざるを得なくなる人は今なお非常に多く、それも働き盛りの世代に集中している。この社会課題の解決は急務。既に様々な主体がコミットしているが、介護分野の高い専門性を持つケアマネの力に期待する声も少なからずあがっている。

協会は今回、こうした状況を踏まえて認定制度の立ち上げに踏み切った。ケアマネの活躍の場を更に広げ、社会的な評価の向上などにつなげていく狙いもある。厚生労働省や専門家などの協力も得て策定した養成研修カリキュラムは、労働関係法令も含めて必要なノウハウを幅広く学べる内容となっている。

協会のワークサポートケアマネに関する特別委員会の三浦浩史委員長は第1回の養成研修を振り返り、「当事者の立場に立って適切にアドバイスできる人材になって頂ければ。介護支援専門員が新たな職域を掴むことにもなります。ワークサポートケアマネにはこの新たな職域で是非とも翼を広げて頂きたい」と語った。

あわせて全国のケアマネに対し、「介護を支援してきた皆さんのこれまでの経験は、介護離職の問題で厳しい立場に置かれている会社員などにとってはとても貴重な財産です。もっと多くの皆さんにワークサポートケアマネになって頂きたい。そして介護と仕事の両立に悩む会社員なども助けてあげて下さい」と呼びかけた。

今後、協会は今年度中に第2回の養成研修を開催する計画。詳細は決まり次第アナウンスする。来年度以降もワークサポートケアマネの養成を続けていく方針だ。（介護ニュースより）

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《 7月29日の諮問会議（画像出典：首相官邸HP）》

政府は7月29日の経済財政諮問会議で、来年度予算案の編成に向けた基本的な考え方（令和5年度の予算の全体像）をまとめた。

人への投資や子ども・子育て支援、DX、GXといった重要政策にリソースを思い切って振り向ける構えをみせる一方で、厳しい財政も念頭に「歳出改革を徹底強化する」との考えも打ち出した。

焦点の社会保障をめぐっては、次の2024年度の介護保険制度改正にも言及。「利用者負担の見直しを含む持続性の確保」に取り組むと明記した。「給付と負担のバランスの確保」「現役世代の負担上昇の抑制」などを図る意向も示した。

岸田文雄首相は会合で、「歳出を大胆に重点化し、メリハリの効いた予算としていく」と述べた。

「利用者負担の見直し」は、2割負担・3割負担の対象者を更に拡大すること、居宅介護支援にも利用者負担を導入することなどが念頭にあるとみられる。政府はこれから審議会で議論を深め、今年の年末までに具体策を固める方針。(介護ニュースより）

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