介護
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
当社で1日5 時間、週5 日の勤務をしているアルバイトがいます。10 月の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用拡大で社会保険に加入することになる予定ですが、実は他社でも働いていることがわかりました。
社労士 掛け持ちでアルバイトをされているということですね。ちなみに雇用保険は御社で加入されていますか？
総務部長 はい、加入要件を満たしているので当社で加入しています。話を聞いたところ、他社では、1日5 時間、週4 日働いているそうです。アルバイトですので、他社で働くこと（副業・兼業）は禁止していないのですが、社会保険はどのようになるか気になっています。
社労士 雇用保険は、複数で勤務し、加入要件を満たしていたとしても原則として1カ所のみで加入します（※65 才以上のマルチジョブホルダーを除く）。ちなみに加入する事業所は主たる賃金を受ける事業所です。
総務部長 労働時間は当社の方が長く、給与も高いと思います。そのため、雇用保険は当社のみで加入すればよいということですね。となると、社会保険も当社のみで加入となるのでしょうか？
社労士 社会保険は異なり、複数の事業所で加入要件を満たした場合、そのすべての事業所で加入することになります。他社でも週20 時間勤務しているということですので、その他の加入要件を満たせば加入することになります。
総務部長 そうなのですか！？となると、健康保険被保険者証（以下、「健康保険証」という）は2 枚持つことになるのですか？
社労士 いいえ。複数の事業所で加入した場合には、主となる事業所を従業員が選択し、届出することになり、この主となる事業所に係る健康保険証のみが交付されます。ただ、複数の事業所に加入しているため、社会保険料は按分となり、各々の事業所から支払われる給与から控除されることになります。
総務部長 なるほど、かなり複雑ですね。
社労士 負担する社会保険料額の決定方法はさらに複雑です。まずは、10 月以降、他社でも社会保険の加入要件を満たしているかの確認から始める必要がありそうですね。
総務部長 そうですね。まずは、確認してみることにします。
ONE POINT
①複数の事業所で雇用保険の加入要件を満たしても、原則として1 つの事業所のみで被保険者となる（※65 才以上のマルチジョブホルダーを除く）。
②複数の事業所で社会保険の加入要件を満たした場合には、加入要件を満たしたすべての事業所で被保険者となる。
③健康保険証は従業員が選択した1 つの事業所のみで発行される。
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副業・兼業（以下、「副業」という）への関心が、労使ともに高まっています。実際に、従業員から副業することができるか、会社に問合せがあったり、一部の企業では解禁の方針を決めて動き出しているところもあります。以下では、副業に関する国や企業の動きについてみておきます。
1. 国としての副業の考え方
以前は、他社で就業し副業することについて、特に正社員については、企業の情報漏洩につながったり、自社の業務に専念できなくなったりすること等の理由から禁止や消極的な許可制としている企業が多くを占めていました。また、厚生労働省が公開しているモデル就業規則でも、従業員の遵守事項として「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」と規定されていました。
これが現在では、働き方改革実行計画における副業解禁の方針を踏まえ、考え方が見直されています。そして、現在公開されているモデル就業規則では、以下のように原則副業を認め、例外的に制限可能というスタンスの規定に変更されています。
（副業・兼業）
第68 条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により、企業の利益を害する場合
2. 企業としての対応
企業側の副業のメリット・デメリットを考えてみると、メリットとして、従業員のスキルアップ、優秀な人材の流出防止、副業によって得た情報や人脈による事業機会の拡大等が挙げられます。その一方で、デメリットとして、過重労働や企業の情報漏洩、細かな労務管理、優秀な人材が本業を離れて副業先へ転職する可能性等が挙げられます。
副業に関しては、企業の考え方も従業員の考え方も過渡期であるものの、国の大きな方向性は副業をさらに促進していくことになっています。
今後は、従業員からの副業の問合せについて、禁止される理由や許可されない理由の説明が求められることも出てくるでしょう。企業として、どのように考えるかを改めて検討する時期が来ているのかもしれません。
国は、2022 年7 月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定し、企業に対し、副業の容認の有無、そして条件付きで認めている場合については設けている条件の内容を、自社のホームページ等で公表することが望ましいとしました。これは、就職先を選ぶ人からみて、副業に対する企業の考え方を分かりやすくすることを狙いとしています。
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2022 年10 月1日より改正育児・介護休業法の第二段階目が施行され、産後パパ育休の制度がスタートします。産後パパ育休は、現状の育児休業とは異なり、より取得しやすい仕組みが整えられています。ここでは産後パパ育休の申出期限について確認をしておきます。
1. 産後パパ育休の特徴
産後パパ育休は、原則2 週間前までに申し出ることで、子どもの出生後8 週間以内に4 週間を上限として取得できる育児休業です。
2 回に分割して取得できるほか、労使協定を締結することで、会社と従業員が事前に合意した範囲で産後パパ育休中に働くことができるという特徴があります。
2. 産後パパ育休の申出期限
産後パパ育休の申出期限は原則2 週間前ですが、次の2 点を労使協定で定めることにより、現在の育児休業と同様に1ヶ月前までに申し出ることを要件とすることができます。
・雇用環境の整備等の措置の内容( 法律上の義務である雇用環境整備措置を上回る措置)
・産後パパ育休の申出期限（2 週間を超え、1ヶ月以内に限る）
この2 点のうち「雇用環境の整備等の措置」は、次の①～③のすべてとなります。自社の状況を踏まえた具体的な措置の内容を定める必要があります。
①以下のうち、2 つ以上の措置を講ずること
・育休等※に関する研修の実施
・育休等に関する相談体制の整備（相談窓口設置）
・自社の労働者の育休等の取得事例の収集・提供
・自社の労働者へ育休等の制度と育児休業の取得促進に関する方針の周知
・育児休業の申出をした労働者の育休等の取得が円滑に行われるようにするための業務の配置または人員の配置に係る必要な措置
②育休等の取得に関する定量的な目標を設定し、育休等の取得促進に関する方針を周知すること
③育休等の申出に係る当該労働者の意向を確認するための措置を講じた上で、その意向を把握するための取組みを行うこと
※育休等とは、育児休業および産後パパ育休を指す。
①は1 つ以上の措置を講ずることがすでに義務となっており、ここでは①について2 つ以上の措置を講じることが求められています。また③についても意向確認のための働きかけを行うことが義務となっていますが、ここでは意向を把握するための取組みまで求められていることが特徴です。
産後パパ育休を取得する際に、業務の引継ぎ等が必要な場合には、2 週間前の申出では引継ぎ期間が不足することも想像されます。労使協定の締結を検討するとともに、そもそも急な取得の申出にならないように、従業員の育児休業等に係る意向を事前に確認しておくことなどが重要です。
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新型コロナウイルス感染症も現在は少し状況が落ち着いていますが、更なる変異種の報道もあり、再び感染拡大となる可能性も否定できません。そんな中、厚生労働省から、令和４年７月以降の小学校休業等対応助成金・支援金の内容等が公表されました。
この内容は、あくまでも政府としての方針であり、施行にあたっては厚生労働省令の改正等が必要となることから、現時点では予定として捉えるようにしてください。
１．「小学校休業等対応助成金・支援金」について
(1)小学校休業等対応助成金（労働者を雇用する事業主の方向け）
休暇中に支払った賃金相当額×10/10を助成する点に変更はありません。また日額上限についても、画像の通り、変更はありません。
(2)小学校休業等対応支援金（委託を受けて個人で仕事をする方向け）
就業できなかった日について、１日あたり定額で支給する点に変更はありません。また、支給額についても、画の通り、変更はありません。
２．「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」の設置期間の延長
小学校休業対応助成金に関する相談に対応するため、「小学校休業等対応助成金に関する特別相談窓口」を、令和４年９月30日までの期間、全国の都道府県労働局に設置していますが、この設置期間も延長される予定です。
３．新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みによる申請
労働局からの本助成金の活用の働きかけに事業主が応じない場合に、令和４年６月末までに取得した休暇と同様に、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金の仕組みにより、労働者が個人で申請できることとする対応も、令和４年９月末までに取得した休暇について行われる予定です。
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厚生労働省は、令和４年５月12日に、新型コロナの罹患後症状の労災補償の取扱いに関する通達を発出しました。これは、「新型コロナウイルス感染症診療の手引き 別冊罹患後症状のマネジメント（第１版）」が取りまとめられたことを踏まえ、新型コロナの罹患後症状の労災補償における取扱いを明確にしましたもので、具体的な取扱いとしては以下のとおりとされています。
(1)療養補償給付
医師により療養が必要と認められる以下の場合については、本感染症の罹患後症状として、療養補償給付の対象となる。
- 診療の手引きに記載されている症状に対する療養（感染後ある程度期間を経過してから出現した症状も含む）
- 上記1の症状以外で本感染症により新たに発症した傷病（精神障害も含む）に対する療養
- 本感染症の合併症と認められる傷病に対する療養
(2)休業補償給付
罹患後症状により、休業の必要性が医師により認められる場合は、休業補償給付の対象となる。なお、症状の程度は変動し、数か月以上続く症状や症状消失後に再度出現することもあり、職場復帰の時期や就労時間等の調整が必要となる場合もあることに留意すること。
(3)障害補償給付
診療の手引きによれば、本感染症の罹患後症状はいまだ不明な点が多いものの、時間の経過とともに一般的には改善が見込まれることから、リハビリテーションを含め、対症療法や経過観察での療養が必要な場合には、上記のとおり療養補償給付等の対象となるが、十分な治療を行ってもなお症状の改善の見込みがなく、症状固定と判断され後遺障害が残存する場合は、療養補償給付等は終了し、障害補償給付の対象となる。
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A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
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報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
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新型コロナウイルスワクチンの4回目接種の対象者に高齢者施設の職員が加わったことを受けて、厚生労働省は28日、その具体的な範囲などを改めて明示する通知を発出した。介護保険最新情報のVol.1092で広く周知している。
4回目接種の対象者の中に、訪問系も含めた居宅サービスの職員も含めると明記。居宅サービスに限った特別な条件も設けず、希望者が幅広く受けられるようにする方針を打ち出した。
特養や老健、ショートステイ、特定施設、グループホーム、サ高住、有料老人ホームといった施設・居住系サービスに加えて、訪問介護や通所介護、居宅介護支援、小規模多機能、福祉用具貸与といった居宅サービスももれなく対象となる。介護予防サービスや総合事業も除外されない。障害福祉の分野も同様で、施設系サービスだけでなく訪問系サービスなども幅広く対象となる。
厚労省は従前、居宅サービスの職員を優先接種の対象として位置付ける際の特別な条件として、「自宅療養中の患者に継続してサービスを提供していくこと」などを設けていた。今回の通知には、こうした条件について「満たすことは要しない」と記載。「重症化リスクが高い人にサービスを提供する職員であれば対象になる」と説明した。（介護ニュース）
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次の2024年度の制度改正をめぐる議論を行っている社会保障審議会・介護保険部会 − 。25日の会合では深刻な人手不足の解消がテーマとなり、外国人材の受け入れのあり方も俎上に載せられた.
この中で、技能実習生などの外国人材が活躍できる場を訪問系サービスにも広げるべきとの意見が出た。
居宅サービス関係団体を代表する立場の委員が、「訪問系サービスは有効求人倍率が著しく高い。在宅など施設分野以外での外国人材の登用についても、検討を始める必要があるのではないか」と提言。「外国人材の受け入れにあたっては、多様性の考慮や職場共生環境の実現が重要となる。この実現には一定の時間がかかることも想定される」と述べた。
技能実習生などの外国人材は現行、訪問系サービスに従事することができない。外国人材の人権擁護などの観点から国が除外した経緯がある。（介護ニュース）
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A パート職員であっても、年休が 10 日以上付与される場合、付与した日から
1 年間で 5 日取得させる義務（以下、取得義務）が発生します。週 4 日勤務のパー
ト職員が、勤続 6 ヶ月となる 10 月に付与される年休日数は 7 日となるため、勤
続 6 ヶ月の時点において年 5 日の年休の取得義務は発生しません。
解説
1．パート職員への年休の比例付与労働基準法では、入職日から6 ヶ月継続勤務し、かつ全労働日の 8 割以上を出勤した職員に、正職員、パート職員など雇用形態に関わらず年休を付与することを定めています。週の所定労働時間が 30 時間未満のパート職員などは、所定労働日数に応じて年休の付与日数が決定します（比例付与）。
2．年休の 5 日取得義務
取得義務は、パート職員を含む 1 年間に 10日以上の年休が付与される職員に発生します。今回の質問の週 4 日勤務のパート職員は、入職して 6 ヶ月の時点では年休の付与日数が
7 日（下表参照）のため、取得義務は発生しませんが、3 年 6 ヶ月勤務した場合、付与日数は10 日となるため、この時点から取得義務が発生します。取得義務は、下表の網掛けに該当する職員に発生します。なお、前年度から繰り越した年休と新たに付与される年休を合算して10 日以上になったとしても、取得義務は発生しません。
勤続年数によって取得義務が発生することもあるため、年休の付与日、付与日数、取得義
務の有無、残日数等の管理は、正職員・パート職員を問わず、しっかり行いましょう。
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「園長を困らせる労務問題とその解決策」 ～保育の現場から頂く質問をもとにしたQ＆Aを中心に～ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は2021年6月23日を皮切りに2022年7月15日までに、「適切なケアマネジメント手法」に関する事務連絡を9回発出しました。1つのテーマでこれだけ発出されることは多くありません。回数がこの手法の重要性をあらわしているように思えます。
厚労省が適切なケアマネジメント手法の作成に着手したのは、2016年4月でした。当時、筆者は厚生労働省老健局の介護支援専門官として、手法の概念形成や研究デザインの作成などを仰せつかり、今日まで委員会の委員、今年9月に開催予定の全国研修の講師という立場で、継続的に関わらせて頂いています。
そこで今回は、この手法の動向や今後の方向性をみていきます。
適切なケアマネジメント手法は、2016年6月の「ニッポン一億総活躍プラン（閣議決定）」に位置付けられ、10年計画でスタートしました。前半はこの手法の概念整理と疾患別などのシートや報告書の作成、後半の6年目以降は成果物の普及推進と計画されました。後半の6年目は2021年ですから、同年6月以降9本もの介護保険最新情報が発出されている理由は、ご理解頂けたと思います。
そもそも適切なケアマネジメント手法とは、なんでしょうか。
一言で表すなら「介護支援専門員の経験知の共有化」です。介護支援専門員が努力して蓄積してきた知識や思考の方法は、介護支援専門員全体の大切な財産です。それを言語化し、様々な領域のエビデンスも突合させ、体系的に整理したのが適切なケアマネジメント手法です。
この手法における基本ケアの基本方針は、利用者の尊厳を重視した意思決定支援を起点として、これまでの生活習慣を尊重し今後も継続できるよう支援すること、家族なども含め支援することです。まさに、介護支援専門員が日頃から実践していることを端的にあらわしています。
"経験的に当然といえることもエビデンスと突合し体系的に整理し共有化する"。実は、この当たり前のことを、今まで誰も整理してきませんでした。ですから介護支援専門員の力量は、経験に頼る部分が大きかったのです。
この手法は、経験知の浅い介護支援専門員のケアマネジメント実践や、責任ある指導と助言を担う主任介護支援専門員の指導・助言の質と効率性を高める助けとなるでしょう。
介護保険最新情報Vol.1073 「介護支援専門員の法定研修のカリキュラムやガイドライン等について」では、次期法定研修のカリキュラム案とガイドライン案が示されました。適切なケアマネジメント手法は、5課程のうち主任介護支援専門員を除く4課程（実務、専門I、専門II、主任更新）に導入される見込みです。継承可能な体系化された知として、今後のケアマネジメント実践の基礎となるでしょう。
現在この手法は完成に向けて道半ばではありますが、作成過程を振り返れば、道のりは決して平坦ではありませんでした。それでも今日、普及推進の段階を迎えることができるのは、多くの方のご尽力によるものです。
介護援専門員はもとより日本医師会、日本歯科医師会、日本薬剤師会、日本看護協会、行政職員、実証検証の協力団体など、多職種の団体とともに作り上げてきたこの手法は、多職種の共通知識・共通言語へと進化していきました。今年3月に行われた本事業の委員会では、医師向け、多職種向けのシートも作成してほしいという要望が、医師や多職種の団体から出されました。
これを受けて2022年度は、医師、多職種向けのシートも作成される見込みです。今後は、地域の多職種連携の場面、事例検討などでの活用シーンが増えていくでしょう。
適切なケアマネジメント手法はデジタル化にも対応しています。厚生労働省の老健事業では、ケアプランAI研究（国際社会経済研究所（NEC））、ケアプラン点検AI研究（NTTデータ経営研究所）、内閣府のSIPではマルチモーダルAI（NICT、KDDI）、地域での展開では産学官共同研究としてデジタルケアマネジメント（品川区、国際医療福祉大学とパナソニック）などにも活用されています。介護支援専門員が法定研修で学び、実践することと、デジタル機器が同じ理論で動くことは極めて重要です。
この手法の活用シーンは、介護支援専門員個々の取り組み、介護支援専門員間の指導・助言、行政のケアプラン点検、多職種連携といった"人同士の連携"はもとより、人の活動を支える"テクノロジー"にも広がっています。適切なケアマネジメント手法の開発や普及推進の次は、地域で活用しながら現場仕様へと一層進化させていく段階がやってくるでしょう。
そのためにはまず、この手法の基本的な考え方や活用方法を知っておく必要がありそうです。（海保ニュースより）
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