介護
居宅介護支援のケアマネジャーが利用者の在宅生活を支える中で、その責務として制度的に必ずしも明確に位置付けられていない様々な支援を行っていることが、日本介護支援専門員協会による調査の結果で改めて明らかになった。利用者のパートナーの「離婚したい」という相談にのったり、ゴミ屋敷の片付けをしたりするケースもあると報告されている。
この調査は、協会が今年の4月から9月にかけて実施したもの。対象者と回答率は、
○ 居宅のケアマネ＝2000人（74%）
○ 市区町村の介護保険課＝500ヵ所（52%）
○ 地域包括支援センター＝500ヵ所（71%）
となっている。結果は今月13日、自民党の「日本ケアマネジメント推進議員連盟」の総会で示された。
現場で実際に行ったことのある支援内容について、ケアマネの答えをグラフにまとめた。日常的な安否確認・見守りやトラブルに伴う緊急訪問、介護保険制度を超えた相談などに、大多数が対応している実態が改めて浮き彫りになっている。
個別事例としては、利用者のパートナーから「もう嫌になった。離婚する」と悩みを打ち明けられたケースが紹介されていた。このケアマネは、本人のことを思って家族ぐるみの相談にのったという。このほか、近隣トラブルを回避するために住まい周辺の粗大ごみを処理したり、アパートの退去を迫られた利用者を守るために大家と協議したりするケースもあった。
また、今回の調査結果では、市区町村や包括の多くがこうした支援を他の機関が担うべきと考えていることも分かった。例えば介護保険制度を超えた相談。居宅介護支援事業所に任せるだけでなく、市区町村や包括、民生委員などが担うべきとの答えが大勢を占めていた。
「地域の高齢者を支えるうえで欠かせない大切な取り組み。我々はこうした支援を『やりたくない』と言いたいわけでは決してない。専門職として利用者を放置するようなことはしない」
13日の自民党の議連で、日本介護支援専門員協会の幹部は調査結果を提示しながらこう強調した。
「本来業務も増えている中で、地域で期待される役割も拡大している。負担は大きいが、多くの介護支援専門員が献身的に支援を展開している」と説明。曖昧なままになっている業務範囲の整理、それに見合う報酬上の評価が必要だと主張し、「介護支援専門員が担っている仕事を理解し、その評価をきちんとして欲しい。事業所の経営が安定していないと、介護支援専門員も安心して仕事をしていけなくなる」と訴えた。（介護ニュースより）
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岸田文雄首相は18日の衆議院・予算委員会で、2024年度に控える次の介護保険制度改正で利用者負担を引き上げることについて、前向きに検討していく方針を表明した
「能力のある方には負担を負ってもらう、そのことによって制度全体を維持していく、多くの方々の生活を支えていく。こうした結果につなげていくという考え方は重要」と指摘。「能力のある方に負担して頂く。これをどこで線を引いて、どこまで負担をお願いするのか。こうした観点に基づいて、今の現状の中で判断をしていく。こうした考え方は当然大事ではないか」と明言した。
共産党の宮本徹議員の質問に対する答弁。宮本議員は岸田首相の発言を受け、「物価高騰の中で負担増を検討するとは驚きの姿勢だ」と批判した。
介護保険の利用者負担は現行、個々の経済状況に応じて1割〜3割に設定されている。ただ2割、3割の対象者は10%に満たず、全体の90%超が1割負担に抑えられている。
政府は次の制度改正を見据え、2割、3割の対象者を拡大することを論点として定めた。また、居宅介護支援のケアマネジメントで新たに利用者負担を徴収することなども俎上に載せる。結論は年末に出す。
岸田首相は予算委で、「高齢者の生活への影響を懸念する声もある。今、厳しい生活の中で苦労されている方、皆に負担をお願いするわけではない」と説明。「制度全体を維持して未来につなげていく。これは次の世代にとっても大切なことであり、政治の責任として持続可能性を考えることは重要だと認識している」と理解を求めた。（介護ニュースより）
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厚生労働省は20日、新型コロナウイルスのオミクロン株に対応したワクチンの3回目以降の接種間隔について、「前回接種から3ヵ月以上」に短縮することを正式に決めた。厚生科学審議会の分科会で了承を得た。
今月21日から適用する。接種間隔はこれまで、「前回接種から5ヵ月以上」としていた。今回の見直しは、次の第8波に備えて希望者全員が年内に接種できるようにする狙い。既に4回目の接種を済ませた高齢者らも、年内にオミクロン株対応のワクチンを打てるようになるという。
現在、国内で接種可能なファイザー社とモデルナ社のワクチンは全て、3回目以降の接種間隔が3ヵ月以上となる。基本的には、高齢者や基礎疾患のある人、医療職、介護職なども含め、2回目までの接種を終えた全ての国民が対象。ただし、ファイザー社は12歳以上、モデルナ社は18歳以上となる。3回目以降の接種間隔をめぐっては、厚労省の専門家会議が19日に3ヵ月以上への短縮を容認していた経緯がある。専門家会議はこの日、先行する欧米で安全性について懸念が生じる事例が確認されていないとして、「間隔を短縮しても差し支えない」との判断を示していた。(介護ニュースより）
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とある事業所の責任者の方と話をしていた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから“シェルパ（＝山の案内人）”役を務めて
いくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、この責任者の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
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A,パート職員の年間収入が 130 万円以上になった場合、配偶者の健康保険の扶養 から外れることになります。この場合、週の所定労働時間および月の所定労働日 数によって、パート職員は、状況に応じ事業所の健康保険・厚生年金保険または 国民健康保険・国民年金に加入することになります。
詳細解説： 1．健康保険の扶養の収入基準 健康保険の被扶養者となる収 入の基準は、原則、年間収入が 130 万円未満で、かつ、扶養者 の年間収入の半分未満であるこ ととなっています ※1。
ここでの収入とは、扶養の認定日以降の年 間の見込み収入をいい、被扶養者の収入に は、雇用保険の基本手当や健康保険の出産手 当金等（以下､基本手当等）も含みます。 具体的には､給与収入※2は月 108,333 円以下､ 基本手当等は日額 3,611 円以下であれば、年 間収入が 130 万円未満と判断されます。年間 収入が 130 万円以上となる場合、対象のパー ト職員は扶養から外れることになります。
なお、一時的に収入が多くなることによ り、年間収入が 130 万円以上となるときに は、すぐに扶養の認定が取り消されるのでは なく、給与明細書､雇用契約書等と照らし､今 後の見込み収入で判断することになります。 扶養の認定は扶養者の保険者が行うため、詳 細な取扱いは、配偶者の勤務先を通じて保険 者に確認することになります。
2．職員自身での社会保険の加入 扶養から外れることになったパート職員 は、自身で社会保険加入することとなり、週 の所定労働時間かつ所定労働日数が、正職員 の 4 分の 3 以上の場合は、事業所の健康保 険・厚生年金保険に加入します※3。これらの 所定労働時間・所定労働日数に満たないとき には、個別に国民健康保険・国民年金に加入 します。 今回の質問のように、時給を引き上げた パート職員が、今後も扶養の範囲内の収入で 働き続けることを希望するのであれば、所定 労働時間を減らして年間収入が 130 万円未満 となるような働き方の検討も必要になりま す。まずは、職員と今後の働き方を話し合う と良いでしょう。
今後、同一労働同一賃金の考え方が浸透していくに従って、この問題に直面するケースが増えてくるものと思います。「配偶者が反対しているからこの基準を超えられない」というような人については、契約更新時などに「１年間の収入が待遇改善によってこれぐらいになりますよ」ということを示して、きちんと説明をすることが大切になります。そうすれば、年末にバタバタと就業時間調整することもなくなります。労働者ごとに就業調整の基準は異なります。例えば、配偶者の家族手当がどの様な基準で支払われるのかは配偶者の会社の規定次第ですし、社会保険に加入する、しないという事もご本人の希望がありますから、その希望をよく聞きながら、契約更新時に相談されることをお勧めします。一方で、待遇改善の結果１０３万円、１３０万円は超えるけれども、それによって６５歳以降の年金支給額が増える、健康保険でも傷病手当金の支給対象になる等、メリットも多いことをきちんと知っていただき、より長期的にみれば会社も本人もハッピーになることもあることを認識頂くことも大切のように思います。
（※1）被扶養者が 60 歳以上または障害者のとき は、年間収入が 180 万円未満 （※2）交通費（通勤手当）を含む （※3）常時 501 人以上の特定適用事業所は、① 週の所定労働時間が 20 時間以上あること、②雇 用期間が 1 年以上見込まれること、③賃金の月額 が 88,000 円以上であること、④学生でないこと の 4 点をすべて満たす場合
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厚生労働省は介護支援専門員の法定研修のカリキュラムを2024年度から見直す方向で検討を進めている。
先週末から、見直しの内容について国民に広く意見を求めるパブリックコメントを開始。今年11月中旬に告示、2024年4月1日から適用、との案を示した。これが実現すれば、今年度、来年度は現行のカリキュラムで運用されていくことになる。パブコメの募集は11月5日まで。
今回のカリキュラムの見直しは、社会情勢の変化でケアマネジャーに求められる役割・能力も変わってきたこと、昨今の制度改正・施策動向を反映させることなどが目的。実務研修、専門研修I・II、主任研修、主任更新研修など、ケアマネの一連の法定研修が対象となる。
厚労省は見直しのポイントとして告示案（概要）に、
○ 高齢者の権利擁護・意思決定に関する内容を充実させるため、対応する科目の時間数を増やす
○「ケアマネジメントの展開」の一部科目で、「適切なケアマネジメント手法」に関する内容を学べるよう科目名を変更する
○ 地域共生社会の実現に向けた内容を充実させるため、科目名を変更・追加する
○ 上記科目を追加しても全体の時間数が増えないよう、既存科目の時間配分を見直す
などを記載。これを2024年度から適用してはどうかと投げかけた。見直し後のカリキュラムの詳細は、告示後にアナウンスしていく方針だ。（介護ニュースより）
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悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
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Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
余計な手間が追加でかかってしまう押印を、介護現場に作成してもらう書類からなくそう。厚生労働省は先月末、全国の自治体に改めてそう呼びかける局長通知を発出した
厚労省はこれまで、介護現場の事務負担の軽減やデジタル化などを前進させる施策の一環として、事業所の指定申請、報酬請求などの書類から押印欄をなくすよう求めてきた経緯がある。
今回の通知では、「実際の取り組みの詳細を確認したところ、押印を不要とした書類が一部のみの事例が散見される」と指摘。「全ての指定申請書類などについて、押印、または署名を求めることがないよう様式の再確認を」と改めて要請した。
介護サービス事業所と自治体との書類のやり取りを効率化する「電子申請・届出システム」の運用が今月から始まる。今後、事業所の指定申請の手続きなどで幅広く活用されていくものだ。
厚生労働省は9月末に自治体へ局長通知を発出。介護現場を悩ませる事務負担の軽減に向けて、この「電子申請・届出システム」を実際に使っていくことを原則化すると伝え、全国の自治体に速やかな導入を要請した。遅くとも2025年度までには、この原則化に実効性を持たせる法令上の措置も講じる方針だ。
「電子申請・届出システム」は、既存の「介護サービス情報公表システム」を改修して構築されたもの。事業所の指定申請、変更届出、更新申請の手続きなどに必要な書類のやり取りを、個々のPCからクラウドで実行できるようにする。面倒な紙の提出、郵送、メールなどをやめ、事業所と自治体双方の負担軽減につなげていく狙いだ。
＊「電子申請・届出システム」の概要（厚労省資料）はこちらから
自治体が書類の不備についてコメントして差し戻したり、事業所が申請・届出の処理の進捗を確認できたりする機能もある。厚労省がこれまで、提出書類の様式の標準化も含めて必要な環境整備を進めてきていた。
もっとも、ほとんどの自治体がまだ調整や準備の段階にある。厚労省は今年度、来年度、再来年度と段階的に普及を進める計画で、「利用可能な自治体数を順次拡大していく」と説明している。伴走支援や好事例の横展開、ガイドラインの作成などで早期導入を後押ししていく考えだ。
厚労省は今回の局長通知に、「指定申請などの書類の提出は、原則として『電子申請・届出システム』を使用すること」と明記。「自治体が同システムを準備している間は、メールその他対面が不要で事務負担の軽減に資する方法を使うこと」「希望する事業者については、持参・郵送で行うことを可能とすること」などと記載した。（介護ニュースより）
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