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A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

 

 

 

 

 

 

 

これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

 

厚生労働省は27日、YouTubeの公式チャンネルへ新たな動画を投稿した。

コロナ禍以前、省内の講堂で対面で毎年開催していた政策説明会（全国厚生労働関係部局長会議）を代替するもの。目下の課題や来年度の重点施策などを紹介し、自治体の担当者にその趣旨や内容を理解してもらうことが目的だ。

介護分野では、今年度から本格的な運用が始まったLIFE（科学的介護情報システム）の目的が改めて解説された。

厚労省は資料に

◯ LIFEで収集・蓄積したデータは、フィードバック情報としての活用に加えて、施策の効果や課題などの把握、見直しのための分析にも活用される。

◯ LIFEにデータが蓄積され、その分析が進むことにより、エビデンスに基づいた質の高い介護の実施につながる。

と改めて明記。老健局の土生栄二局長は、「現在は全国集計値のみをフィードバックしているが、今後はデータの集積に伴い事業所単位、利用者単位のフィードバックを順次行っていく」と理解を求めた。

土生局長は今後について、「介護事業による信頼性あるデータ提供、フィードバック情報の適切な活用などの実現に向けた支援を行っていく」と説明。好事例の収集やマニュアルの作成、研修の実施などに取り組む意向を明らかにした。（介護ニュース）

 

 

厚生労働省は27日、これから重点的に取り組む施策などを自治体の担当者へ説明するための動画を、YouTubeの公式チャンネルで新たに公開した。コロナ禍以前、オフラインで毎年開催していた政策説明会（全国厚生労働関係部局長会議）を代替するもの。

対策を所管する社会・援護局の山本麻里局長は、「介護分野の有効求人倍率は、コロナ禍においても高い水準で推移している」と説明。「今後の日本の人口動態を踏まえれば、介護人材の確保は一段と厳しくなることが想定される」との認識を示した。

そのうえで、「介護人材の確保・育成は喫緊の課題」と強調。積極的な取り組みを自治体にも要請した。

厚労省は今後、引き続き対策を総合的に展開していく方針だ。岸田政権が打ち出した月額3%ほどの賃上げに加えて、ICTの活用や労働環境の改善、キャリアアップの支援、多様な人材の受け入れ、介護助手の配置、業界のイメージアップなどにも注力する。2024年度の報酬改定に向けた議論では、追加的な賃上げの必要性や人員配置基準の見直しの是非なども俎上に載る見通し。（介護ニュース）

介護職員らの月額3%（9000円）ほどの賃上げを来月から実現するための新たな補助金について、厚生労働省は26日、申請手続きなど具体的なルールを規定する実施要綱の案を公表した。

賃上げの見込み額や実施方法などを記す計画書の提出期限を4月15日に設定。計画書の様式例の案も併せて示した。今後、詰めの調整を経て正式に通知する。

厚労省はあわせて、他の必要書類の提出期限も以下のように説明した。全体のスケジュールをまとめると表の通りとなる。

◯ 今年度から賃上げを開始した旨を記載した用紙＝2月末日（この用紙の様式例は近く公表予定）

◯ 実績報告書＝2023年1月末日（報告書の様式例の案はこちら）

‎

実施要綱の案‎‎にはこのほか、計画書などの記載内容の根拠となる資料の保管についても書かれている。 厚労省は介護施設・事業所に対し、以下の書類を用意しておき都道府県から求められたら速やかに提出しなければならない、と念を押した。‎

‎◯ 労働基準法に規定する就業規則。 賃金、退職手当、臨時の賃金などに関する規定を別に作成している場合はそれらを含む‎

◯ 労働保険に加入していることが確認できる書類（労働保険関係成立届、労働保険概算・確定保険料申告書など）

（介護ニュース）

デイサービスの介護車両、送迎時の事故多く　1本の動画が救世主に?

車についた傷を指し示す、介護事業所「銭形企画」の上野真司社長＝京都市下京区

　介護業界にとって悩みの種の一つが、デイサービスでの送迎時の事故。大型の介護車両の運転に慣れていない職員が事故を起こし、修理代が経営を圧迫している事業所も少なくない。そんな業界の「救世主」となる、1本の動画がある。
　普段は車を運転しないペーパードライバーの男性が、駐車場で自信なさげに車のハンドルを操る。「車庫入れなどでバックしながら曲がる時は、サイドミラーで後輪の中心軸を確認しながら曲がりましょう」。アドバイスを参考にしながら運転すると、男性は障害物をよけて車庫入れに見事成功した。
専用サイトで視聴できるこの動画は、実車の映像と図解を組み合わせ、運転を1時間あまりで理論的に説明する。前半は苦手とする人が多い車庫入れのコツ、後半は大型の介護車両などを運転する際の注意点がまとめられている。
　デイサービスは、高齢者などが施設に日帰りで通って生活支援を受けるため、施設側が利用者を送迎する。道路交通法で第2種免許が必要なバスやタクシーとは異なり、施設が運用する車は自家用の第1種免許で運転が可能。ただ、車椅子に乗った利用者などに対応するため、通常よりも大型の車両で送迎する事業者が多く、運転に慣れない職員が事故を起こすことも多い。
　「送迎時に車をぶつけたり、かすったりするのは日常茶飯事だ」。訪問介護やデイサービスなどを営む「銭形企画」（京都市下京区）の上野真司社長（45）が明かす。職員は車椅子2台を乗せられる特注のワゴン車「ハイエース」などを運転し、朝と夕方に利用者宅を2、3軒回る。
　利用者の家族やヘルパーの都合があるため、送迎時刻は厳守。利用者の体調不良などでキャンセルになり、経路が急きょ変更されることもある。「大きな車両の運転に不慣れな職員が、時間に追われて焦ってぶつけてしまうのでは」と上野社長。車両の修理費に、最低でも年150万円ほどかかるという。
これまで、運転が苦手な職員を自動車教習所に行かせたり、別の職員が助手席に乗ってアドバイスしたりしてきた。だが、送迎に2人充てると人手が不足し、シフトの穴を埋めるのが難しく、効果も上がらなかった。そんな中で出会ったのが、あの動画だった。
　動画を作成したのは山下裕隆さん（53）。自身の会社「ネイキッドコーポレーション」（神戸市東灘区）で運転技術を解説するオリジナル動画を2008年から、ペーパードライバーなどに販売している。会社を設立した04年当初は車のアフターメンテナンス業などを営んでいたが、事業が頓挫。次の道を探していた時に「車を感覚的に運転している人が多い」と気付き、自ら意識していた「理論的な運転」のコツを教えることを思い付いた。
介護業界との関わりは08年、山下さんの父親が脳卒中で倒れたことだった。さまざまな事業所を利用する中で車に傷やへこみが多いことに気付き、施設の講習などで上映する職員向けの動画があればと考え、オリジナルの動画を製作。19年から京都や神戸の事業所に動画を販売している。
　上野社長も20年4月から事業所の研修に動画を導入すると、事故が「ほぼゼロ」（上野社長）に。介護事業所のコンサルタント業などを営む「ユメコム」（京都市中京区）の橋本珠美社長も「事業所の車の事故の多さは、長年の課題」とした上で「職員は日々業務に追われ、運転方法を勉強する時間を取るのは難しい。隙間（すきま）の時間に、動画で運転を手軽に学べるメリットは大きい」と指摘する。
　山下さんは「運転方法の理論が分かれば、車体の大きさに関係なく運転できる。車両の修理費が減ることで、経営の改善に少しでもつながれば」と期待を寄せる。問い合わせはネイキッドコーポレーション（050・3188・9024）。【添島香苗】

給与が上がっても

喜んでこらえない職員さん」

について

書きたいと思います。

もちろん、すこしでも高い

給与はほしいけども、仕事が

大変になるのであれば、昇格

等しなくてもいいと思って

しまう社員の方って、

介護に関わらず

最近は多いと思います。

その理由は

「うえに上がると仕事がきつくなる」
・「上司と部下との板挟みは嫌」
・「プライベートの時間を犠牲にしたくない」
・「昇給しなくても食べていける（今は）」
・「この法人では、責任ある立場にはなりたくない」

等など・・・・。

　でも部下がこんな状況で､でも

どうしてもその部下にやって

もらわなければ､組織として

困るようなケース｡

こんな時、皆さんだったら

どうされますか？

　個人の問題だからやもおえない、

と､かたずけられない問題です｡

そんな時に一つには、

　個人のライフプランと仕事の

　キャリアプランを両方を考えて、

　将来について、一緒に考えてみる

　といいかもしれません。

例えば、「今のままの仕事だと、月給は

　○○円が限界。子供が出来て､子供を

　大学まで行かせるとすると、どのくらい

　かかるか・・・・、一方で法人のキャリア

　プラン（キャリアパス）で考えれば

　このくらいの収入が見込める・・・・」

　という具合に、金銭面の現実的は話を

　共有してみるのも一つ。

　もう一つは、金銭ではなくて、

心の部分といるのかも知れません。

　最も大切なのは、自分の意志で､

　この法人で一生働きたいと

　思えるかどうかです。

この職場にいると､自分が成長できる

ように感じる､

または､この職場で働くことが

楽しい･･･このように職員に

思わせる職場か どうか･･･｡

又管理者になってもﾞ管理職の仕事に

自信が持てない､その理由に、

今の上司との信頼関係、さらには、

法人との信頼関係が築けていない

ケースが､結構あります｡

その意味では、経営サイドは

日ごろの部下とのコミュニケｰション

により信頼関係を築きあげる事が、

まず､一番大切なことではないか、

　と感じます。

　また、金銭面では、法人の

キャリアパスの整備も必要

　で､できれば職員の

モデル給与を

具体的に社員に示すこと

が出来れば､

モチベーションもまた

大きく変わってくることも

事実です｡

何かのお役に立てれば､幸いです｡

A,

2021 年4 月1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状

は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう

な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保

が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ

とが求められます。

以下に詳細を解説いたします。

1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021年4 月1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。

① 70 歳までの定年引き上げ

② 定年制の廃止

③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入

⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

 

2．必要な対応として考えられること

高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の

うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「医院が必要と

認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を医院が恣意的に

決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労

働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を

労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。

 

3．今後の労働局の指導について

厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか

ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま

す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ

れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。

４　６５歳超雇用推進助成金

　７０歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。

本助成金３コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては４パターンあり、

Ａ. 65歳以上への定年引上げ、Ｂ. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以

上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入　のいずれかを導入した事業

主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も２５万円から１６０万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。

介護サービス施設・事業所に提出してもらう各種の書類について、押印の廃止に取り組んでいる都道府県が95.7%にのぼっている − 。厚生労働省は20日にそうした調査結果を明らかにした。

政令指定都市・中核市では93.9%、市町村では84.4%が押印の廃止に取り組んでいた。役所への持参・郵便を取りやめるなど、書類の提出方法の見直しも進んでいる。既に効率化を図っている都道府県は85.1%、政令指定都市・中核市は63.4%、市町村は68.0%となっていた。

この調査は、介護に関する課題の解消に向けた積極的な取り組みを自治体に促す交付金、いわゆる「インセンティブ交付金（＊）」の今年度の実施状況をまとめたもの。介護現場の事務負担を軽減する方策を話し合う専門委員会に厚労省が報告した。

＊ インセンティブ交付金

正式名称は「保険者機能強化推進交付金」。自治体の努力や成果などに応じてお金が配分される点が特徴だ。国が都道府県向け、市町村向けの評価指標を定めており、その採点結果で金額の多寡が決められる。地域包括ケアの構築や介護予防、ケアマネジメントの質の向上などで「頑張ったところが報われる」仕組みとして、2018年度から創設された。評価指標には事務負担の軽減も含まれている。

この日の会合では、委員を務めるSOMPOケア株式会社の遠藤健代表取締役社長が調査結果を受けて、「多くの自治体で押印がなくなり、現場の作業量が削減され、負担軽減につながっていることを実感している」と評価。引き続き取り組みを促進すべきと厚労省に要請した。

押印の廃止などは事務負担の軽減、生産性の向上、介護人材の確保につなげる施策の一貫。DX（デジタルトランスフォーメーション）が政府全体の重要課題となっていることも踏まえ、厚労省が自治体へ具体化を促してきた経緯がある。（介護ニュース）

介護事業所の実地指導、オンライン対応も容認へ　厚労省方針　名称を「個別指導」に変える案も

実際に現場へ行かなくても確認できる内容について、オンライン会議ツールを使った効率化が可能であることをルール上明確にすると説明。これに伴い、名称を「実地指導」から「個別指導」へ改めることも提案した。

オンライン会議ツールによる運用が認められるのは、コロナ禍の特例を除けば今回が初めて。厚労省はこれを恒久化する方針で、実地指導の有り様も変わっていくことになりそうだ。

会合では委員から名称について、「医療分野と混同して分かりにくくなる」「浸透しているものを変えるのはどうか」などの慎重論も出た。現行の「実地指導」のまま変わらない可能性もある。

今後、厚労省は関係者間の調整を更に進めていく構え。今年度内にも関係通知を改正し、来年度から適用することを目指していく。

介護分野の文書に係る負担軽減に関する専門委員会 資料

厚労省はこのほか、実地指導の内容を以下の3つとすることを明示する意向を示した。

（1）介護サービスの実施状況指導

（2）最低基準など運営体制指導

（3）報酬請求指導

この3つのうち、（2）と（3）をオンライン会議ツールで済ませられるようにする考え。通知では標準的な確認項目による実施、所要時間の短縮なども併せて促し、施設・事業所と自治体の双方の負担軽減につなげたいという。

実地指導の頻度については、原則として指定の有効期間（6年）の内に少なくとも1回以上行うことを引き続き要請していく。ただ施設サービス、居住系サービスに限り、社会福祉法人監査の頻度なども勘案し、「3年に1回以上が望ましい」と呼びかける案を検討するとした。(介護ニュース）

来月から始まる介護職員らの月額3%（9000円）ほどの賃上げ − 。国は補助金と介護報酬の新加算を使って実現する考えで、その具体像を既に審議会などで明らかにしている。取得要件や申請手続きなどのルールを改めて整理していく。