介護
Q,週三日勤務のパート看護職がフルタイムの常勤に変わるとき、逆にフルタイムの常勤職員が、育児などを理由に週３日勤務のパート職員に変わるときの有休休暇の付与に日数について教えてください。また夜勤専従の看護師の有休休暇についてはどの様に考えればいいでしょうか？
A, 週三日のパート職員からフルタイムの常勤に変更する場合、変更した直後の基準日の勤務日数によります。１６時間拘束の夜勤を行う場合の付与日数は、１勤務について２日分付与します。
有給休暇の権利は６か月継続勤務した時点で発生します。この日を「基準日」と言います（４月１日入社なら１０月１日）。短時間勤務のパート職員がフルタイムの常勤に雇用形態を変更する場合、有給休暇の付与日数について下記の通達があります。
「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するので、基準日に予定されている労働日数の年次有給休暇が付与されなければならない。従って、入社時に比例付与の対象者（短時間労働者）であったとしても６か月経過後に比例付与の対象者でなくなっていたとしたら、１０日の年次有給休暇を付与しなければならない」昭和６３、３、１４発１５０号）
従って、勤務日数の少ないパート職員がフルタイムの常勤に登用されて雇用形態が変わったときは、有給休暇が新たに発生する日（フルタイムになった直後の基準日）の勤務形態に応じた有給休暇を付与します。また仮に、年度途中で所定労働日数が変わったとしても、その時点で付与日数を増やすのではなく、直後の基準日においてフルタイム勤務に応じた日数の付与となります。フルタイムから短時間労働に変更する場合も同じ考え方です。
また、病棟勤務看護職の16時間拘束の夜勤1勤務に対して有給休暇の付与日数は「2日」となります。行政通達の内容は下記となります。
「休日は原則として暦日休日制
（午前0時から午後12時）をとっています。1勤務16時間隔日勤務など、1勤務が2暦日にわたる場合も原則通り暦日制が適用されて、年次有給休暇の付与についても当該1勤務（16時間夜勤）の免除が2労働日の年次有給休暇の付与とされます。尚、この場合の手当（年次有給休暇の賃金）については、2労働日分の平均賃金などを支給しなければなりませんが、これは結局1勤務分（16時間夜勤分）に相当します。
在宅介護サービス事業所間のケアプランなどのやり取りをオンラインで安全に効率化する「ケアプランデータ連携システム」について、厚生労働省は12月4日に活用促進に向けたウェビナーを開催する。
主に自治体の関係者が対象だが、「介護事業所の皆様にとっても有益な内容」と説明。介護保険最新情報のVol.1327で周知し、広く参加を呼びかけている。ZoomやYouTube Liveによる配信で参加費は無料。
ウェビナーのテーマは、「介護現場が変わる！ 地域が取り組むケアプランデータ連携のいま」。厚労省や国保中央会による最新情報の提供に加えて、ケアプランデータ連携システムを積極的に活用している自治体、事業所などの事例共有もある。
厚労省はケアプランデータ連携を、「きっといま、日本にいちばん必要なDX」などと推奨している。どの業界も深刻な人材不足に直面しているなか、地域の介護現場にとっても生産性向上は絶対に避けて通れない課題。自治体も事業所も今後の取り組みのヒントが得られるとし、厚労省は「積極的な視聴を」と促している。(介護ニュースより）
財務省は13日、今後の予算編成を念頭に国の財政を議論する審議会（財政制度等審議会財政制度分科会）を開き、社会保障制度の見直しを俎上に載せた。
介護分野では、急速な高齢化に伴い給付費や保険料負担が増大していく今後を見据え、介護報酬の合理化・適正化が必要と改めて指摘。現役世代の減少が避けられないことも考慮し、制度の持続性を確保するために「更なる改革が不可避」と強調した。
具体策としては、介護給付の範囲の縮小をあげた。
要介護1、2の高齢者への訪問介護と通所介護について、市町村がそれぞれ運営する事業（地域支援事業）に移すべきと提言。「介護の人材や財源には限りがある」とし、より専門的なサービスが必要な重度の高齢者へ介護給付を重点化すべきと踏み込んだ。
まずは訪問介護の掃除、洗濯、調理といった生活援助から、段階的に改革を進めていく案も提示。地域の実情に応じた市町村ごとの弾力的なルールのもと、住民など多様な主体の参画を得てサービスを維持する仕組みに変えるべきと主張した。
あわせて、「介護事業者にとっても、保険外を含む多様なサービスを軽度者へ提供することで、ビジネス機会の拡大につながる」と説明。保険外サービスのより柔軟な提供を認めるべき、との考えも示した。
財務省は以前からこうした注文を繰り返しており、今回はその必要性を重ねて訴えた形。ポスト2025年の制度改正をめぐる論点の1つだ。必要なサービスを受けられない介護難民の問題が深刻化したり、会社員らの介護離職が増えたりする懸念がある。介護業界の関係者らは強く抵抗するとみられ、この改革が具体化の道を歩むかどうかが大きな焦点となる。
財務省はこのほか、2割の自己負担を求める高齢者の対象範囲を広げること、居宅介護支援のケアマネジメントでも自己負担を徴収することなども提言した。(介護ニュースより）
- 例えば、院長や事務長等の権限者に「辞めます」と伝えた場合、仮に口頭であっても退職の意志を伝えたことになります。一方、職場の同僚や一年先輩の職員に話した程度では退職の意志を伝えたとはみなされません。
- 判例では、退職願を人事部長が受理したことが合意解約の承諾（従業員の退職の申し出を使用者が承認したこと）にあたるとして、その後の撤回はできないとされています（最高裁判例昭６２，９，１８）。一方、院長以外の人事権を持たないスタッフが退職願を預かっただけの状態では、そのスタッフには退職を承認する権限が無かったとして退職の撤回が認められることになります（岡山地裁平３、１１、１０）。
- 例えば、院長や管理職の同席する会議や面談の場において「もう、やってられない、辞めます」と発言した場合には、本人都合の退職とすることが出来ます。もちろん、「いつ付けで辞めるのか」はきちんと決める必要があります。
あとで言った言わないの、争いになると困るので退職届の提出を求める必要はありますが、そのように迫ると「やはり辞めたくない」と言ってくることもあります。このような場合は、口頭でも退職意思が確実に示されており、それを診療所として正式に受理しているのであれば、退職意思の撤回は認める必要はありません。但し、その場合の留意点としては、①口頭で退職意思を示した際に、退職意思の念押しと②退職日の確定はその場で行っておくべきでしょう。
厚生労働省は11日、今年度の介護報酬改定について解説するQ&Aの第11弾を公表した。
介護保険最新情報のVol.1326で現場の関係者に広く周知している。
今回は2つの問答を掲載。訪問介護の特定事業所加算（V）の要件、定期巡回・随時対応サービスなどのオペレーターの配置ルールを取り上げた。概要は以下の通りだ。
注）Q&Aの詳細は介護保険最新情報のVol.1326で
◆ 訪問介護の特定事業所加算について
問1｜特定事業所加算（V）の体制要件の「中山間地域等に居住する者への対応実績」について、利用者が転居などにより月の途中で中山間地域等からそれ以外の地域へ移った場合は、利用実人員の算定対象としてよいか。
答｜利用者が中山間地域等に居住している間に、実際にサービス提供を行った実績がある場合は、その月の利用実人員として算定できる。
◆ 定期巡回・随時対応サービス、夜間対応型訪問介護のオペレーターについて
問2｜定期巡回・随時対応サービスについては、運営基準で、「市町村が地域の実情を勘案して適切と認める範囲内で、複数の事業所が契約に基づき密接な連携を図ることにより、一体的に利用者・家族からの通報を受けることができる」とされているが、例えばA事業所とB事業所の契約に基づき、A事業所のオペレーターがB事業所の利用者の通報も受けることとしている場合、その取り扱いをしている時間帯に限り、A事業所で一体的に通報を受けるオペレーターは、人員基準上、B事業所のオペレーターを兼ねていると解してよいか。
答｜見込みの通り。なお、随時対応サービスの一体的実施は、その事業所が随時対応サービスを行うために必要な情報を随時把握しており、かつ、平均的な随時対応件数を踏まえて適切な体制を確実に確保しており、利用者の心身の状況に応じて必要な対応をとれる場合に認められることに留意されたい。この取り扱いは、夜間対応型訪問介護も同様とする。（介護ニュースより）
政府が今月中にもまとめる新たな経済対策をめぐり、立憲民主党は介護保険の訪問介護を提供する事業所への緊急支援を求めている。国会では野党の存在感が増しており、今年度の補正予算案に反映されるかどうかが焦点だ。
「我々の案も提出し、予算委員会で修正を勝ち取るべく頑張っていきたい」
立憲民主党の野田佳彦代表は8日の記者会見でこう述べた。
訪問介護をめぐっては、今年度の介護報酬改定で政府が基本報酬の引き下げを断行し、地域の事業所の経営環境が以前にも増して厳しくなっている。
立憲民主党は今月7日に発表した独自の経済対策に、訪問介護への緊急支援を盛り込んだ。事業所への支援金の支給などにより、基本報酬の引き下げを実質的に撤回したい考えを示している。今年4月に国会へ緊急支援法案を提出し、継続して「介護崩壊を防ぐべき」と訴えてきた経緯がある。
衆議院の各会派の協議会では8日、予算委員長のポストに立憲民主党の議員を据えることが確認された。自民党・公明党が少数与党となり、野党の影響力はかつてないほど強まっている。
このほか、今年度の補正予算では介護職の一定の賃上げが実現する公算が大きい。福岡資麿厚生労働相が7日、具体策の検討を進める方針を表明。立憲民主党は月額プラス1万円を提言しており、今後は賃上げの規模が焦点となりそうだ。(介護ニュースより）
日本経済新聞 朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/13 2:00
厚生労働省は12日、労働基準法などの見直しに向けた報告書のたたき台を示した。多様な働き方を求める声の拡大を受け、在宅勤務や副業がしやすくなる改革案を盛りこんだ。
労働分野の有識者が議論する「労働基準関係法制研究会」に同省が示した。テレワークなどの在宅勤務と出社を組み合わせて働く人向けに、在宅の日に限ったフレックスタイム制の導入を盛りこんだ。在宅で働く日に育児や介護で中抜けしたり、始業や終業時刻をずらしたりしやすくなる。
有識者からは柔軟な働き方への対応と、長時間労働抑制の両立を意識した意見が出た。東京大学の神吉知郁子教授は「テレワークのような場所にとらわれない働き方でも、労働者性は変わらない」と発言した。新たなフレックスタイム制でも、法定労働時間を超えた部分は残業代が支払われるため、長時間労働の歯止めにつなげる。
会社員が副業をする際に、本業と通算した労働時間が1日8時間・週40時間を超えた時に割増賃金を払う仕組みは廃止する。企業の負担を減らして副業を後押しするためで、健康管理のために労働時間の通算管理自体は残す。日本大学の安藤至大教授は「健康確保のための通算管理を誰がやるのか、明確にすべきだ」と述べた。
24年度内に予定する報告書のとりまとめに向けて、長時間労働を防ぐ法規制について議論が続く。終業から次の勤務開始までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル」は、規制強化のあり方について有識者の意見が分かれた。
横浜国立大学の石崎由希子教授は「将来的に（強制力のある）労基法での規制を検討するといった方向性を打ち出すことができれば望ましい」と主張した。東大の黒田玲子准教授も「インターバルの時間数は11時間が、一定の科学的根拠を持っている」と語った。
一方で「より実現可能な形からステップを踏むべきではないか」（日大の安藤教授）との声もある。現在、勤務間インターバル制度は企業の努力義務だが、23年時点の導入割合は6%にとどまる。
たたき台では「法規制の強化について検討する」としたが、具体策は労基法による強力な義務付け、罰則なしの義務化、現在の努力義務規定の拡充といった案を併記した。早稲田大学の水町勇一郎教授は「（罰則がない）措置義務や配慮義務に実効性があるか疑問だ」と指摘した。
労働者の過半数が参加する労働組合がない職場で、労働者を代表して会社と時間外労働の労使協定（三六協定）を結ぶ「過半数代表」は、選出手続きを明確にし、代表者が解雇などの不利益を被らないようにする。現在最長48日間まで可能な連続勤務日数は、労基法に2週間以上の連続勤務を禁止する規定を設ける。
有識者の研究会は1月に始まり、労働法制や産業保健、労使関係などの専門家が参加して議論してきた。働き方改革関連法は19年の施行から5年後に労基法などの見直しを検討するよう定めている。
労基法は1947年に旧工場法を引き継いで制定しており、工場労働を前提としたルールになっている。時代の変化にあわせて法改正を繰り返してきたが、働き方改革や新型コロナウイルス禍をきっかけにテレワークや時短勤務、フリーランスなどが広がるなか、現状にそぐわない法規制も多く、抜本的な見直しが必要だ。
労働政策研究・研修機構の推計によると、2040年時点の労働力人口は労働参加が進むシナリオで6791万人となる。労働参加が現状のままの場合は6002万人まで落ち込む。厚労省は労働政策審議会でも議論し、早ければ26年の法改正を目指す。人口減少による人手不足をカバーするためにも、時代に即した仕組みへの転換が欠かせない。
厚生労働省は、在宅勤務などテレワークで働く日に限ったフレックスタイム制を導入する。会社への出社とテレワークを組み合わせて勤務する人が対象となる。会社で働く日は通常の始業・終業時刻に沿う。育児や介護など多様な働き方のニーズに対応する。
通常、働く人は就業規則などで決めた始業・終業時刻に沿って仕事をする。フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を柔軟に決め、1カ月や3カ月など一定期間ごとに労働時間を清算する。育児や介護など、事情に合わせた働き方ができる。
今の法制度では、フレックスタイム制を適用した場合、適用する日としない日を混在させることはできない。
出勤とテレワークを組み合わせて働く人にとって、職場がフレックスタイム制でない場合、自宅で働く日に始業時刻より早く仕事を始めたり、子供の送迎で中抜けするといったニーズに十分対応できない問題があった。
新しい仕組みでは、テレワークをする日に限って1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする。在宅勤務の日などに育児や介護などがしやすくなる。
12日に開く有識者研究会で、新しい制度の概要を盛り込んだ報告書のたたき台を示す。報告書は2024年度内のとりまとめを目指す。労働政策審議会での議論を経て、早ければ26年に労働基準法の改正案を国会に提出する。
具体的な労働時間の清算ルールなど、制度の細かい設計は労政審などで引き続き議論する。
労働者が2週間以上連続で働き続けることを禁止する規制も報告書に盛りこむ。今は法律上、最長で48日間の連続勤務ができる。労使が協定を結べばさらに休日勤務も可能となる。新たな規制では労使協定を締結する場合でも2週間以上の連続勤務を認めない方針だ。
日本経済新聞 朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/12 2:00
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。
すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。
ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。
こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。
そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。
