介護

コラム   介護   保育   医療   福祉

給与が上がっても

喜んでこらえない職員さん」

について

書きたいと思います。

もちろん、すこしでも高い

給与はほしいけども、仕事が

大変になるのであれば、昇格

等しなくてもいいと思って

しまう社員の方って、

介護に関わらず

最近は多いと思います。

その理由は

「うえに上がると仕事がきつくなる」
・「上司と部下との板挟みは嫌」
・「プライベートの時間を犠牲にしたくない」
・「昇給しなくても食べていける（今は）」
・「この法人では、責任ある立場にはなりたくない」

等など・・・・。

　でも部下がこんな状況で､でも

どうしてもその部下にやって

もらわなければ､組織として

困るようなケース｡

こんな時、皆さんだったら

どうされますか？

　個人の問題だからやもおえない、

と､かたずけられない問題です｡

そんな時に一つには、

　個人のライフプランと仕事の

　キャリアプランを両方を考えて、

　将来について、一緒に考えてみる

　といいかもしれません。

例えば、「今のままの仕事だと、月給は

　○○円が限界。子供が出来て､子供を

　大学まで行かせるとすると、どのくらい

　かかるか・・・・、一方で法人のキャリア

　プラン（キャリアパス）で考えれば

　このくらいの収入が見込める・・・・」

　という具合に、金銭面の現実的は話を

　共有してみるのも一つ。

　もう一つは、金銭ではなくて、

心の部分といるのかも知れません。

　最も大切なのは、自分の意志で､

　この法人で一生働きたいと

　思えるかどうかです。

この職場にいると､自分が成長できる

ように感じる､

または､この職場で働くことが

楽しい･･･このように職員に

思わせる職場か どうか･･･｡

又管理者になってもﾞ管理職の仕事に

自信が持てない､その理由に、

今の上司との信頼関係、さらには、

法人との信頼関係が築けていない

ケースが､結構あります｡

その意味では、経営サイドは

日ごろの部下とのコミュニケｰション

により信頼関係を築きあげる事が、

まず､一番大切なことではないか、

　と感じます。

　また、金銭面では、法人の

キャリアパスの整備も必要

　で､できれば職員の

モデル給与を

具体的に社員に示すこと

が出来れば､

モチベーションもまた

大きく変わってくることも

事実です｡

何かのお役に立てれば､幸いです｡

A,

2021 年4 月1 日より70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状

は努力義務であるため、職員が65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のよう

な基準を継続することで問題はありません。将来的には70 歳までの就業機会確保

が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくこ

とが求められます。

以下に詳細を解説いたします。

1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保現在、65 歳未満の定年を定めている事業所は、原則として希望者全員を65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021年4 月1 日より、65 歳から70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。

① 70 歳までの定年引き上げ

② 定年制の廃止

③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入

⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

 

2．必要な対応として考えられること

高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者の

うち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「医院が必要と

認めたときには70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を医院が恣意的に

決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労

働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を

労使協議の上、明確にする必要があるものと思います。

 

3．今後の労働局の指導について

厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることか

ら、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示していま

す。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定さ

れ、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。各事業所におかれましては、現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めていかれることをお勧めいたします。

４　６５歳超雇用推進助成金

　７０歳までの雇用継続制度を奨励するための助成金も創設されました。本助成金制度は、生涯現役社会の実現に向けて、65歳以上への定年引上げ等や高年齢者の雇用管理制度の整備等、高年齢の有期契約労働者を無期雇用に転換した事業主に対して助成し、高年齢者の雇用の推進を図ることを目的としています。

本助成金３コースのうちの代表的な「65歳超継続雇用促進コース」に関して、雇用継続に関する支給要件をご説明いたします。雇用継続方法としては４パターンあり、

Ａ. 65歳以上への定年引上げ、Ｂ. 定年の定めの廃止、C. 希望者全員を対象とする66歳以

上の継続雇用制度の導入、D. 他社による継続雇用制度の導入　のいずれかを導入した事業

主に対して助成を行うことになっています。また、助成金支給額も２５万円から１６０万円まで施策内容によって支給額が決められています。ご興味ございましたら厚労省のリーフレットをご覧いただくか、またはお近くの社会保険労務士までお問い合わせください。

介護サービス施設・事業所に提出してもらう各種の書類について、押印の廃止に取り組んでいる都道府県が95.7%にのぼっている − 。厚生労働省は20日にそうした調査結果を明らかにした。

政令指定都市・中核市では93.9%、市町村では84.4%が押印の廃止に取り組んでいた。役所への持参・郵便を取りやめるなど、書類の提出方法の見直しも進んでいる。既に効率化を図っている都道府県は85.1%、政令指定都市・中核市は63.4%、市町村は68.0%となっていた。

この調査は、介護に関する課題の解消に向けた積極的な取り組みを自治体に促す交付金、いわゆる「インセンティブ交付金（＊）」の今年度の実施状況をまとめたもの。介護現場の事務負担を軽減する方策を話し合う専門委員会に厚労省が報告した。

＊ インセンティブ交付金

正式名称は「保険者機能強化推進交付金」。自治体の努力や成果などに応じてお金が配分される点が特徴だ。国が都道府県向け、市町村向けの評価指標を定めており、その採点結果で金額の多寡が決められる。地域包括ケアの構築や介護予防、ケアマネジメントの質の向上などで「頑張ったところが報われる」仕組みとして、2018年度から創設された。評価指標には事務負担の軽減も含まれている。

この日の会合では、委員を務めるSOMPOケア株式会社の遠藤健代表取締役社長が調査結果を受けて、「多くの自治体で押印がなくなり、現場の作業量が削減され、負担軽減につながっていることを実感している」と評価。引き続き取り組みを促進すべきと厚労省に要請した。

押印の廃止などは事務負担の軽減、生産性の向上、介護人材の確保につなげる施策の一貫。DX（デジタルトランスフォーメーション）が政府全体の重要課題となっていることも踏まえ、厚労省が自治体へ具体化を促してきた経緯がある。（介護ニュース）

介護事業所の実地指導、オンライン対応も容認へ　厚労省方針　名称を「個別指導」に変える案も

実際に現場へ行かなくても確認できる内容について、オンライン会議ツールを使った効率化が可能であることをルール上明確にすると説明。これに伴い、名称を「実地指導」から「個別指導」へ改めることも提案した。

オンライン会議ツールによる運用が認められるのは、コロナ禍の特例を除けば今回が初めて。厚労省はこれを恒久化する方針で、実地指導の有り様も変わっていくことになりそうだ。

会合では委員から名称について、「医療分野と混同して分かりにくくなる」「浸透しているものを変えるのはどうか」などの慎重論も出た。現行の「実地指導」のまま変わらない可能性もある。

今後、厚労省は関係者間の調整を更に進めていく構え。今年度内にも関係通知を改正し、来年度から適用することを目指していく。

介護分野の文書に係る負担軽減に関する専門委員会 資料

厚労省はこのほか、実地指導の内容を以下の3つとすることを明示する意向を示した。

（1）介護サービスの実施状況指導

（2）最低基準など運営体制指導

（3）報酬請求指導

この3つのうち、（2）と（3）をオンライン会議ツールで済ませられるようにする考え。通知では標準的な確認項目による実施、所要時間の短縮なども併せて促し、施設・事業所と自治体の双方の負担軽減につなげたいという。

実地指導の頻度については、原則として指定の有効期間（6年）の内に少なくとも1回以上行うことを引き続き要請していく。ただ施設サービス、居住系サービスに限り、社会福祉法人監査の頻度なども勘案し、「3年に1回以上が望ましい」と呼びかける案を検討するとした。(介護ニュース）

来月から始まる介護職員らの月額3%（9000円）ほどの賃上げ − 。国は補助金と介護報酬の新加算を使って実現する考えで、その具体像を既に審議会などで明らかにしている。取得要件や申請手続きなどのルールを改めて整理していく。

みなさん、こんにちは！

以前にこのブログでもご紹介

させて頂きましたが、

「日本一働きたい会社にしたい」

という社長の想いで、社員を大切にし、
、
社員の「人間力」の向上を育成されている

福岡のスーパーハロディ―社　加治社長の

お話をご紹介する記事をご紹介させて頂きます。

雑誌『致知』の５月号より。

『ハローデイ経営理念の１番目は

「より多くのお客様に感謝する会社」

とあって、会社をよくしていく過程で

この理念の浸透にも力を入れてきました。

私(社長の加治様)は体験しているから

分かりますが、従業員にはいくら口で

説明しても、

悲しいかな他人事で

しかないから分からないんです。

ではどうすれば思いを伝える

ことができるかと

いろんな研修に参加した上で、

これはと思うものをベースに

研修をつくりました

「お元気様研修」といって、

５つある経営理念をベースに

２日間かけてやるんです。

例えば感謝について

「皆さんにとって感謝の原点

はどこにありますか」

という感じで問い掛けます。

いろいろと答えが出てきますが、

答えは両親ですと。

「両親に感謝できない人が

　何で赤の他人のお客様に

感謝できるんですか。

　絶対にできません」

というかたちで入るんですよ。

（中略）

それから研修では

普段私たちが

よく使う言葉についても

伝えています。

その中の一つに

「ピンチはチャンスだ、ありがとう」

という言葉が必ず出てくるんです。

例えば誰かが私にボコボコに

怒られて落ち込んでいると

皆が寄ってきて、

「よかったなおまえ、

おめでとう。

　チャンスじゃないか」

と言って励ます時に使うんです。

このことを理解していただくには

火事事件についても

お話しする必要があって、

実は平成８年元旦の午前１時

にお店が燃えたんですよ。

そのお店というのは２０数年ぶりに

出したばかりの後藤寺店という新店で、

これが大当たりして

会社の経常利益の３分の２の利益を

出していたんです。

その夜、除夜の鐘を聴きながら

営業報告を確認し終えて

やっと一息ついたところで、

電話が鳴り響きました。

電話口から上ずった声で、

「火事です。後藤寺店が燃えています」

と聞こえてきた瞬間、

もう真っ青になりました。

すぐに車に飛び乗ったのは

いいのですが、

頭の中は悪いことばかりが

次々と浮かんでくるものですから、

寒さではなくて怖さで

震えが止まりません。

――あぁ怖さで震えが。

その時に私の好きな

「ピンチはチャンスだ！　ありがとう」

という清水英雄先生の詩が

ふっと浮かんできたので、

それを必死で唱え始めたんです。

「つらいことがおこると／感謝するんです／
　これでまた強くなれると／ありがとう／

　悲しいことがおこると／感謝するんです／
　これで人の悲しみがよくわかると／ありがとう／

　ピンチになると感謝するんです／
　これでもっと逞しくなれると／ありがとう／

　つらいことも悲しいこともピンチものり越えて／
　生きることが人生だと言いきかせるのです……」

車内での４０分間、

私はその詩を大声で繰り返しました。

店に着いた時にはゼェゼェいって

喉がかれていたので、

店に向かって歩く間は

「ピンチはチャンスだ／人生はドラマだ」

と小声で何度も呟いていました。

すると私を見つけた店長が

バッと走り寄ってきて

「すいませんでした」

と大声で謝ってきました。

その時私の口から出てきたのが、

「店長大丈夫や！

　改装費１億か２億かかっても、

　君ならまた取り戻せるやろ」

という言葉だったんですよ。

私は基本的に怖がりだし弱虫だから、

あの詩を口にしていなければ、

きっと店長をボコボコに

していたと思います。

だからその店長は

いまだに言うんですよ。

あの時は半殺しまでだったら

我慢しようと覚悟をしていたら、

思いもよらない言葉を掛けられて、

嬉しくて嬉しくて涙が止まらなかったと。

――胸にグッと迫ってくるものがあります。

この話には後日談がありまして

そのお店がオープンした時の

売り上げというのが

１７００万円でした。

これはスーパーの売り上げとしては

驚異的な数字なんですよ。

ところが火事の１か月後に

再オープンした時の売り上げが

何と２３００万円だったんです。

オープン時の売り上げを

クリアするっていうことは

本来ありえないことなんです。

ですから「ピンチはチャンスだ、ありがとう」

というのはここからきているんですよ。

こういった話も２日間の研修に全部入っています。』

以上 雑誌 致知 の4月号の記事から抜粋です｡

自分にとって､最悪の出来事が

降りかかってきたとき､

私は､自責の念で落ち込んだり､

人にその感情をぶつけてみたり

することがあります｡

でもそんな時ですら､

起きてしまった事態を前向き

にとらえ､｢ありがとう｣と

いう事が出来る｡

凄まじい人間力をお持ちの

方がいらっしゃるのだ

と､感銘を受けました｡

不運が降りかかってきた

時にこそ､その人の｢真｣の

人間力が試されるものでは

ないかと感じ入りました｡

因みの､ハロデイの加治社長の夢は

ハロディ社を

｢日本一働きたい会社｣にする

事を目指しているそうです｡

きっと､このようなリーダー

がいるような会社は

社員全員が､お客様の為に

そして､会社の為に

楽しみながら仕事が

出来るものと思います｡

人間力研修とは

⇒福祉人材の人間力向上研修

 

《 社保審・介護給付費分科会 12日 》

給与増の3分の2はベースアップ（＊）で実施すること − 。来月から始まる介護職員の賃上げで新たに設けるこの要件について、厚生労働省は現場での実効性を確実に担保する仕組みを構築したい考えだ。

12日に開かれた社会保障審議会・介護給付費分科会で、委員から事業者へのチェックの徹底を促す声があがった。厚労省の担当者はこれを受け、「ベアに使われているかどうかしっかりと確認できる様式で実績報告を求めていく」と明言した。

厚生労働省は12日の審議会で、来月から補助金で実現する介護職員の月額9000円ほどの賃上げを恒久化していくため、今年10月の臨時の介護報酬改定で新たな加算を創設することを提案した。既存の処遇改善加算、特定処遇改善加算に並ぶ"第3の処遇改善加算"を作る構想だ。

これを受けて委員からは、中期的に介護報酬体系の簡素化を図ってはどうかと促す声があがった。乱立する処遇改善加算を分かりやすく整理・統合することは、その是非も含めて"2024年度改定"に向けた論点の1つとなりそうだ。

「今年10月以降は処遇改善だけで3つの加算を請求することになる。制度の複雑化、事務の煩雑化を回避するために、加算の一本化などで合理化できないか検討して欲しい」

全国老人福祉施設協議会の小泉立志副会長は会合でそう要請した。

このほか、三重県名張市の亀井利克市長は、「申請事務が更に複雑になる。新たな加算と言わず（基本報酬などに）盛り込んでもいいのではないか」と指摘。全国市長会の代表者（参考人が代理出席）も、「ここで改めて処遇改善加算全体の整理を行い、制度の簡素化について検討すべきではないか」と呼びかけた。（介護ニュース）

 

《 社保審・介護給付費分科会 12日 》

今年10月に実施される臨時の介護報酬改定がテーマとなった12日の社会保障審議会・介護給付費分科会 − 。来月から補助金で実現する介護職員の月額9000円ほどの賃上げを恒久化するため、厚生労働省は新たな加算を創設することを提案した。既存の処遇改善加算、特定処遇改善加算に並ぶ"第3の処遇改善加算"に相当するものだ。

再考を求めたのは日本介護支援専門員協会。今回の賃上げもこれまでと同様に、居宅介護支援や訪問看護、訪問リハビリテーションなどが対象外とされたことに異論を唱えた。

協会の濱田和則副会長はディスカッションの中で、「介護支援専門員などはコロナ禍でも在宅の利用者らの支援に努めている。賃上げの対象に含めて欲しい」と改めて強く訴えた。

あわせて、「賃上げの対象となる施設・事業所と居宅介護支援が同一の敷地・建物に併設されている場合などは、そこの介護支援専門員らへの配分を認めることも検討して欲しい」と要請。「同一法人の併設事業所なら、職員から見れば同じ1つの職場。円滑な職場環境の維持・継続に資するのではないか」と呼びかけた。

今回の補助金や新加算は、既存の処遇改善加算を取得していることが支給要件。これを取得できない居宅介護支援などは対象外となる。一方、支給要件を満たす施設・事業所であれば、職場内の多職種に原資を配分することは可能とされている。（介護ニュース）

Q

現在、職員の採用募集をしています。採用したい求職者がいますが、実務経験やブランクを考慮すると、求人上で明示している職務手当の月額20,000 円を月額10,000 円として採用することが適当だと感じています。求職者本人の合意が得られれば、採用募集時の労働条件を変更しても問題ないでしょうか？

A

変更する内容を求職者が理解できるように説明を行い、施設と求職者が合意をした上で、採用募集で明示した労働条件等を変更することは可能です。ただし、採用募集で明示した労働条件は、労働契約の前提となるため、見直すべき事情がない限り、安易な変更は避けましょう。

詳細解説

1．採用募集時に明示すべき労働条件とその変更

　採用募集時には、業務内容や就業時間、賃金の額等の明示すべき労働条件が定められています。明示された労働条件は、求職者が求人に対し応募するための誘引にすぎないとされており、明示された労働条件がそのまま労働契約の内容になるとは必ずしもいえません。採用選考を進める上で、労働条件を見直すべき事情が出てきたときには、その事情を踏まえ、施設と求職者が見直す内容に合意をすることが必要です。
　ハローワークに出した求人について実際の労働条件と求人票の内容が異なる場合、求職者が相談できる「ハローワーク求人ホットライン」が設けられています。相談があったときには、事実を確認の上、採用する施設に対して是正指導を行うこととなっており、行政がこのような体制をとっていることを考えると、求人票の内容（採用募集時の労働条件）は安易に変更すべきではないことがわかります。

2．労働条件等変更時の明示

　実際に採用選考が進む中で、採用募集時に明示していた労働条件の内容を変更、特定（幅のある賃金の額の表示について具体額を決定する等）、追加、削除をする場合は、求職者に変更内容を改めて明示しなければなりません。今回の質問のように、採用募集時に明示していた職務手当20,000 円の支給額を10,000 円とすることは「変更」に該当し、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で明示します。具体的には、最初に明示した内容と変更内容を対照できる書面を交付したり、労働条件通知書等で変更がわかるように下線を引いたりする方法があります。
　採用選考に至る過程で、採用募集時の労働条件を変更することもあるかと思いますが、変更する可能性がある場合は、あらかじめ求職者に内容の変更があり得ることを伝えることで、採用時のトラブルを防ぎましょう。そして、採用時には、再度、労働条件を明示し、施設と求職者の両者が納得した上で雇用契約を締結するようにしましょう。