介護
介護サービス事業所の増減
ここでは2021 年1 月に発表された調査結果※から、介護サービスごとの施設数や事業所数の増減をみていきます。
居宅介護支援事業所が最も多い
上記調査結果から、2019 年10 月1 日時点の介護サービス（以下、サービス）ごとの施設数や事業所数と、2018 年からの増減率をまとめると、下表のとおりです。
事業所数が最も多いのは、居宅介護支援事業所で40,118 事業所となりました。次いで、訪問介護が34,825 事業所、通所介護も24,035 事業所となっています。反対に最も少ないのは、夜間対応型訪問介護の228 事業所です。次いで、介護医療院が245 施設、地域密着型特定施設入居者生活介護も352 施設となりました。
増加したサービスが半数以上を占める
2018 年からの増減率をみると、36 サービス中、22 のサービスが2018 年から増加しました。増減率が最も高いのは、介護医療院の295.2％です。複合型サービス（看護小規模多機能型居宅介護）も14.8％の増加で、この2 サービスが10％以上の増加となっています。その他、5％以上の増加となったのは、地域密着型特定施設入居者生活介護、訪問看護ステーション、介護予防訪問看護ステーションでした。
一方で、14 のサービスが2018 年から減少しています。最も減少幅が大きいのは、介護療養型医療施設のマイナス18.8％です。唯一の二けた減少となりました。次いで、介護予防訪問入浴介護がマイナス5.2％、訪問入浴介護もマイナス5.0％となりました。訪問入浴系サービスの減少が目立ちます。
全国の状況はこのようになりましたが、貴施設の周辺の状況はいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和元年介護サービス施設・事業所調査」
2019 年10 月1 日現在で活動中の施設・事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/kaigo/service19/index.html
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どうなる？ 令和3 年度介護報酬改定
感染症への不安が色濃く残る中、4 月に施行される介護報酬改定は0.70％のプラス改定に落ち着きました。今改定では、人材不足や自立支援強化等の従来の視点に加え、感染症や災害への対応力強化も重視されています。
9 月末までは0.05％の上乗せ
改定率の決定に併せ、新型コロナウイルス感染症への対応に配慮し、令和3 年4 月から令和3 年9 月末までの半年間、特例的な評価として0.05％が上乗せされることも合意されました。
令和3 年度改定で追加された新しい柱
今回の改定では、昨今の感染症や大規模災害等の経験から、緊急時でも必要なサービス提供が途切れることなく継続できる対応力の強化が、新たな柱として加わりました。
感染症対策と事業継続の取組を義務化
3 年間の経過措置が設けられた上で、次の2つが義務づけられます。
① 感染症対策の強化
委員会の開催、指針の整備、研修の実施、訓練（シミュレーションの実施）等
② 業務継続に向けた取組の強化
感染症や災害発生時に必要な介護サービスが継続的に提供できる体制のための、業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施
通所介護等の報酬の見直し
感染症等で利用者減となった場合の通所介護等の報酬について、次の見直しが行われます。
① 事業所規模別の報酬区分の決定にあたって、より小さい規模区分がある大規模型について、前年度の平均延べ利用者数ではなく、感染症や災害の影響により延べ利用者数の減が生じた月の実績を基礎とすることを可能に。
② 通所介護等について、感染症や災害の影響により延べ利用者数の減が生じた月の実績が前年度の平均延べ利用者数から一定割合以上減少している場合、一定期間、臨時的な利用者の減少による利用者一人あたりの経費の増加に対応するための評価を行う。
昨年6 月以来、新型コロナウイルス感染拡大の深刻な影響を受けた通所介護サービス事業者に対し、毎月一定回数まで2 区分上位の報酬を算定することを認めた特例が設けられ、半数以上の事業所の利用がありましたが、上記の改定に伴い、これが廃止される見込みです。今後の発表にも引き続きご注目ください。
参考：厚生労働省「令和3 年度介護報酬改定に関する審議報告」
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000188370_00002.html
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業務災害にもなりうる新型コロナへの感染と労働者死傷病報告の提出
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大が続く中、業務中に新型コロナに感染する事例が見受けられます。このようなときは、業務災害として労災保険の給付の対象となります。ここでは労災認定の事例を取り上げるとともに、業務災害として休業が発生したときに提出が必要な労働者死傷病報告について確認します。
1.労災請求件
厚生労働省が公表している新型コロナに関する労災請求件数は、2021年1月29日現在で3,836件となり、そのうち1,912件について支給決定が行われています。
これを業種別で確認すると、8割近くが医療従事者等の請求となっているものの、その他の業種でも請求が行われ、支給決定されています。
厚生労働省が挙げている労災認定事例では、飲食店店員について以下のような判断により支給決定がされています。
飲食店店員のＡさんは、店内での業務に従事していたが、新型コロナウイルス感染者が店舗に来店していたことが確認されたことから、ＰＣＲ検査を受けたところ新型コロナウイルス感染陽性と判定された。
労働基準監督署における調査の結果、Ａさん以外にも同時期に複数の同僚労働者の感染が確認され、クラスターが発生したと認められた。
以上の経過から、Ａさんは新型コロナウイルスに感染しており、感染経路が特定され、感染源が業務に内在していたことが明らかであると判断されたことから、支給決定された。
このように、状況によっては医療従事者等以外であっても、業務災害として認められることがあります。
2.労働者死傷病報告の提出
業務災害により休業した場合には、労働者死傷病報告の提出が必要です。業務中に新型コロナに感染・発症して休業した場合でも同様であり、遅滞なく、事業場を所轄する労働基準監督署に提出する必要があります。
この際、労働者死傷病報告（様式第23号）の傷病名には「新型コロナウイルス感染による肺炎」と記入し、「災害の発生状況及び原因」欄には、感染から発症までの経緯を簡潔に記入します。また、発生日時は陽性判定日ではなく、傷病の症状が現れた日付を記入します。
会社で感染対策を十分に行っていても、特に不特定多数の人と関わるような業務では、新型コロナに感染する可能性があります。新型コロナの感染者が発生した際には、会社としても感染原因、感染経路、発症日、症状等を明確に把握するとともに、必要に応じ業務災害としての申請を行う必要があります。
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2021年4月より変わる36協定届の様式
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長
当社では36協定を4月1日からの1年間で締結しており、届出を3月中に行う予定です。4月より36協定届（時間外・休日労働に関する協定届）の様式が変更になると聞きましたが、新様式と旧様式のどちらで届け出ればよいのでしょうか？
社労士
3月中に届出を行うのであれば、原則として旧様式を使うことになります。今回、どちらの様式を使うのかは、届出日が改正後の労働基準法施行規則の施行日である2021年4月1日の前であるか、後であるかで判断します。
総務部長
なるほど。届出日がポイントですね。
社労士
ただし、新様式でも届け出ることを妨げるものではないとされています。ここで、今回の新様式で変更になった点をお伝えしましょう。変更点は2点あり、1点目が押印・署名が廃止されたことで、2点目が36協定の協定当事者に関するチェックボックスが新設されたことです。
総務部長
この押印・署名の廃止は、行政手続きにおいて押印廃止が進められていることの一つですね。
社労士
はい。押印・署名が廃止されますが、記名をする必要はあります。一方、36協定の協定当事者に関するチェックボックスについては、労働者の過半数代表者が適切に選任されていない状況が一部でみられることから、適切な選任となっているかを確認するために設けられました。具体的には過半数代表者が、事業場のすべての労働者の過半数を代表する者であること（※）と、管理監督者ではなく使用者の意向に基づき選任された者ではないことについて、2つのチェックボックスが設けられています。
※過半数労働組合の場合には事業場のすべての労働者の過半数で組織する労働組合であること
総務部長
なるほど。
社労士
これら2点の変更があるものの、3月中に新様式を使って届出をする場合は、このチェックボックスにチェックをする必要はありませんが、押印・署名は原則必要となります。よって今回については旧様式を使い、2022年4月からの36協定届では新様式を使う方がよさそうですね。
【ワンポイントアドバイス】
1. 2021年4月より36協定届の様式が変更され、押印・署名が廃止となり、36協定の協定当事者に関するチェックボックスが新設された。
2. 2021年4月1日以降の期間を対象とした36協定届は、原則として届出日が2021年3月31日までは旧様式、2021年4月1日以降は新様式を使う。
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66歳以上まで働ける制度のある企業は全体の3分の1に
4月より改正高年齢者雇用安定法が施行され、70歳までの就業機会確保の努力義務がスタートします。この改正法への対応を検討するにあたり、現在の高年齢者の雇用制度の状況について、厚生労働省が公表した令和2年「高年齢者の雇用状況」集計結果（以下、「結果」という）の内容を確認しておきましょう。
1.66歳以上まで働ける制度のある企業
企業には、毎年6月1日現在の高年齢者の雇用状況を厚生労働大臣に報告する義務があります。今回の結果は、この雇用状況を報告した従業員31人以上の企業164,151社についてまとめたものです。集計においては、従業員31人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。
まず、66歳以上まで働ける制度のある企業は54,802社で、前年より5,164社増加し、報告したすべての企業の33.4％を占めています。企業規模別にみると、中小企業は49,985社で前年より4,593社増加し、報告した中小企業の34.0％、大企業は4,817社で前年より571社増加し、報告した大企業の28.2％を占めています。実に3分の１の企業で、66歳以上まで働ける制度があるという状況になっています。
この66歳以上まで働ける制度のある企業の状況をより詳しくみると、基準該当者を66歳以上まで継続雇用する制度（基準該当者継続雇用制度）または希望者全員を66歳以上まで継続雇用する制度（希望者全員継続雇用制度）を導入している割合が高くなっています（下図参照）。
2.70歳以上まで働ける制度のある企業の状況
70歳以上まで働ける制度のある企業は51,633社で前年より4,975社増加し、報告したすべての企業の31.5％を占めています。これを企業規模別にみると、中小企業では47,172社で前年より4,427社増加し、報告した中小企業の32.1％、大企業では4,461社で前年より548社増加し、報告した大企業の26.1％を占めています。
このように66歳以降も働ける制度のある企業は増えており、年齢に関わらず人材を活用していこうという動きがみられます。
今回、70歳までの就業機会確保の努力義務がスタートすることに伴い、定年の引上げや65歳以降の雇用について検討される企業もあるでしょう。今後、検討をされる中でお困りごとがございましたら、当事務所までご連絡ください。
(次号に続く)
マイナンバーカードの2021年3月からの健康保険証利用
全国のマイナンバーカードの交付状況は、2021年1月1日現在、全国で24.2%となっています。まだ交付率は低いものの、2021年3月からはマイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになり、マイナンバーカードの活用の場が広がります。そこで、実際にマイナンバーカードを健康保険証として利用する場合のメリット等を確認しておきましょう。
1. 健康保険証利用のメリット
マイナンバーカードを健康保険証として利用できる医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）には、「マイナ受付」に対応しているとしてステッカーやポスターが掲示されます。そのような医療機関等では、顔認証付きカードリーダーが用意され、顔認証で本人確認と保険資格の確認が実施されます（暗証番号の入力でも可能）。これによりスムースな受付になると予想されます。
また、医療費が高額となるときに利用できる高額療養費に関する手続きについて、マイナンバーカードの利用により、オンライン資格確認等システムで情報が取得できることになり、支払い後の高額療養費の請求や、受診前の限度額適用認定証の発行の手続きを行わずとも、医療機関等の窓口での限度額を超える支払いをする必要がなくなります。
その他、マイナポータルからe-Taxに連携することになるため、医療費の領収書を保管することなく確定申告ができることになります。
2. 健康保険証として利用するための手続き
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの交付を受けた後に、利用者本人がマイナポータルで申し込む必要があります。マイナンバーカードを健康保険証として利用するにあたり、会社が手続きすべきことはありません。
なお、マイナンバーカードを健康保険証として利用できるようになるものの、健康保険証自体がなくなるわけではなく、2021年3月以降も従来通り健康保険証を使った受診が可能です。
また、マイナンバーカードを健康保険証として利用できる手続きを行った後でも、医療機関等にマイナンバーカードを持っていくことを忘れた場合等には、健康保険証を提示することで被保険者等の資格確認が行われます。
2021年3月時点で、すべての医療機関等においてマイナンバーカードを健康保険証として利用できるわけではありませんが、厚生労働省は医療機関等がシステム整備を行う際の支援
をしており、2023年3月末には概ねすべての医療機関等での導入を目指すこととしています。政府は今後、マイナンバーカードの機能を拡大していく予定であり、従業員から問い合わせがあった際にはメリットを説明の上、手続きを勧めてもよいでしょう。
(次号に続く)
【介護・保育】人材定着ブログ3月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは㉑」
の続きです。
今回も評価者に是非、知っておいてほしい評価者の心構えと留意点についてお伝えしたいと思います。前号にて評価者エラーの「ハロー効果」と「寛大化傾向」についてお伝えいたしました。今月号は引き続き評価者エラーにおける「中心化傾向」「厳格化傾向」「論理的誤差」「その他留意点」等についてお伝えいたします。
１，「中心化傾向」に注意する
①部下全体の評価結果が評価段階の中央部分に偏ったり、部下個人の各考課項目の評価がＢ評価ばかりになってしまい、優劣の差が少ない評価となることを中心化傾向という。下記のような場合に起こりやすいエラーです。
・考課者が自分の評価に自信がない場合
・考課結果に差をつけることをためらう（意識的・無意識的に）
・厳しい評価は、部下の反発にあうのではないかと考える
・被考課者に直接指示を出しているわけではないので、よくわからない
②対応策
・部下の日常の仕事振り・行動・発言などをなるべく具体的に観察・記録し考課項目の
選択時に迷わないように整理しておくこと。
・部下を指導・育成することが管理者の重要な役割であり、そのためには部下の強み・
弱みを公正に把握・評価することが前提となることを認識
・評価に迷いがある場合は考課者間ですり合わせをし基準を共有化すること。
・他のメンバーの監督下にある場合は、監督者から逐次報告を受けること。
２，「厳格化傾向」に注意する
①被考課者に対する感情がマイナスに作用する傾向であり、日頃の思いが辛い評価と
して表れる。厳格化傾向が働くのは、日頃管理者が特定の部下の態度や素行に否定的な感情を抱いている場合に発生しやすい。
② 対応策
・被考課者に対する感情や先入観は人事考課の公正さを失わせる事を認識する
・被考課者の成果、仕事を具体的に記録し、事実に基づいた評価を行う
・全体的な印象評価は行わず、考課要素毎に分析的な評価を行う
・辛い評価は、部下のモチベーションを低下させる場合があることを認識する。
３，自己投影型・対比誤差（自分と比較して考える傾向）に注意する。
①考課者が部下の中に自分との類似性や非類似性を発見し、自分自身を評価の基準としてしまうこと
人間は、一般的に他人が自分と同じような行動や意見や価値観をもっていると、
その人に好意を抱く傾向があります。このため、部下が自分に似ている行動や、
意見を言ったりすると、自分と価値基準が合っていると感じ、その人を優れている
と高く評価し、反対に行動・意見・価値観が異なっていると低く評価しがちです。
また、自分に自信のある得意分野や高い専門性を有する分野に関しては、自分と比較して、相手を厳しく評価し、逆に自信の無い分野の場合は評価が甘くなる傾向にあります。
② 対応策
・部下の現在の等級段階の社員だと、会社は標準的にどの程度の仕事や能力を期待しているのだろうかということを強く意識する。そして、管理者としてそれに相応しいレベルの期待をし、指示した仕事の内容やそのレベル、行動、能力を明確にする。自分のレベルと比較しないで、あくまで標準レベルに対して評価する。
・人の考え方や行動パターンは一見同じように見えても、よく観察すると実は１つ１つ
は異なっていることを十分理解し、事実だけを客観的に評価するように心がける。
４，論理的誤差（項目を関連付ける傾向）に注意する。
①考課を行う際、考課基準表にそって各項目を順番に評価していくと、前に評価した項目との相互間に論理的な関係があると思い込んでしまい、関係ある前の項目と同じ評価でないと論理的におかしいと考えてしまう評価傾向
○さんの理解力はＢで、判断力はＳとなっているが、よく考えると理解力が低いのに、判断力が高くなるはずが無いと思い直して ○さんの判断力の評価をＳからＢに変えてしまい、同様に他の部下の評価も変更してしまうようなケース
② 対応策
・考課項目は一つ一つ独立したものだと考え、観察・記録した内容を１つの事実として素直に評価する態度で臨み、理屈を考えすぎない。
・人の行動面とその結果は必ずしも一致するとは限らないことを理解する（まじめな勤務態度の部下が高い業績を上げるとは限らない）
・評価終了後、改めて部下全員の評価結果を点検し，多くの部下の特定の考課項目の相互間に同じ評価をする傾向が生じていないか自己チェックしてみる。
５，その他の留意点
①評価対象期間外に生じた事実は考慮しない
「以前こうだったから、今もこうだ」という見方はしないこと。
②職務外の行動は考慮しない
私生活上の問題や職務行動を離れた個人的なつきあいなどを評価しないこと。
③短絡的な結びつけをしない
評価者の頭の中で、一見論理的に関係ある事柄を短絡的に結びつけがちであるが、事実は個々に見ること。例えば、「勤続が長いから熟練度が高いはずだ」というような見方は避ける。
④属人的な要素は考慮しない
勤続年数、経験年数、年齢、男女、学歴等は一切考慮しない。
⑤逆算化傾向を避ける
予め評価点（結果）を想定して、そうなるように部下を評価しない。人事評価は全て事実に基づいた結果・能力の発揮度を評価する。
⑥時間と心にゆとりを持つ
十分な時間的余裕を持って、心身共にゆとりのある状態のもとで集中的に行う。評価中に別の用事をしたり、他人と話し合ったりすると評価がブレるもととなります。
さて、次回は評価結果を被評価者につたえる「フィードバック面談」についてお伝する予定です。
早速の第2弾がでました。
厚生労働省は23日、新年度の介護報酬改定の疑問に答えるQ&Aの第2弾を公表した。介護保険最新情報のVol.948で広く周知している。
介護保険最新情報のVol.948 http://www.roken.or.jp/wp/wp-content/uploads/2021/03/vol.948.pdf
問答は全部で44項目。このうち、訪問・通所リハビリテーションの関連が37項目を占める。厚労省はリハビリテーションマネジメント加算について詳しく解説。移行支援加算や生活行為向上リハビリテーション実施加算、リハビリテーション会議、リハビリテーション計画書などにも言及している。
残りの7項目は介護施設の関連。安全対策体制加算や自立支援促進加算などの算定ルールが取り上げられている。
例えば特養や老健、介護医療院などに新設される安全対策体制加算（入所時に1回20単位）。厚労省は「算定要件を満たした後に新規で受け入れた入所者のみ取得可能」との認識を示した。
算定要件には外部の研修を受けた担当者の配置があるが、この研修について、「介護現場で起きる事故の内容、事故発生防止の取り組み、発生時の対応、施設マネジメントなどの内容を含むもの。関係団体が開催する研修を想定している」とアナウンスした。（介護ニュース）
先週末の19日（金）、第一弾のQ＆Aが発出されたました。
今回は主に、
“人員配置基準における両立支援”
“３％加算及び規模区分の特例”
“介護職員処遇改善加算・介護職員等特定処遇改善加算”
の内容が中心になっています。
取り急ぎのお知らせまで。
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000756267.pdf
国の新たなデータベース「LIFE」の概要や始め方、活用術などを分かりやすく解説する動画を、全国老人福祉施設協議会がYouTubeに投稿した。
公式サイトの「LIFE活用ポータルページ」でも視聴することができる。
新たな動画は大きく2種類。主に制度のあらましに関するものと、実際の操作方法に関するものに分けられる。
制度のあらましの動画には、厚生労働省・老健局の担当者が登場。LIFEとは何か、科学的介護とは何を意味するか、といった基本はもちろん、新年度の介護報酬改定で創設する加算や施策の狙いなどにも言及し、それぞれ詳しく説明している。
操作方法の動画は極めて実践的な内容。利用申請や登録、ログイン、情報入力などのハウツーを学ぶことができる。講師の話をLIFEの画面を見ながら聞けるので、パソコンなどが少し苦手な人にとっても飲み込みやすい。
老施協は「LIFE活用ポータルページ」に、国の関連資料や独自のQ&Aなどのコンテンツも掲載。動画と併せて参考にして欲しい、と現場の関係者へ広く呼びかけている。(介護ニュースJOINTより）
