介護
深刻な人手不足の解消を図る施策の一環。より柔軟に働き方を選べるようにし、多様な人材の参入につなげていく狙いがある。
「選択的週休3日制」や兼業・副業などで介護現場に勤める人をもっと増やせないか、厚生労働省は今年度から新たにモデル事業を開始する。
参加する施設などに柔軟な勤務形態を取り入れてもらい、都道府県を通じて"かかり増し経費"への十分な補助を出す。より効率的な事業運営を実現するノウハウを抽出し、それを全国に分かりやすく周知していく計画だ。
サービス提供体制の整備に充てる目的で地域ごとに設置している基金を財源に使う。今年度にモデル事業を始めるかどうかは都道府県が判断する。
厚労省は今週、積極的にコミットするよう自治体、事業者へ呼びかける通知を発出した。既に複数の都道府県が実施の意向を示しているという。
モデル事業では朝夕のみ、夜間のみ、季節限定などの働き方も試していく。施設系、居住系、通所系などのサービスを対象とする。個々の現場には外部のコンサルタントを派遣し、多様な人材を呼び込む効果的な採用や業務の切り分け、チームマネジメントなどについて助言を行ってもらう。
生産年齢人口の減少が本格化していく今後を見据えた取り組み。人材確保が一段と難しくなっていくなか、厚労省はできるだけ多くの人が介護サービスに関われる環境を作りたい考えだ。(介護ニュースより）
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『採用面接のときに応募者にしてはならない不適切な質問』
Q
以前、役所から送られてきた資料に、採用面接で家族に関することを質問することは不適切です、と記載されていました。これまで面接の空気を和らげるために、家族に関する質問などをしていましたが、なぜ問題があるのでしょうか？
A
たとえ面接の空気を和らげるためであっても、家族に関することなど、適性と能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につながるおそれがあります。この機会にその他の項目についても、不適切な質問をしていないか確認しましょう。
詳細解説
2018 年度にハローワークが、不適切な採用選考の実態について把握した状況によると、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」との指摘があったもののうち、家族に関することが 42.9％を占めました。面接者が悪気なく、面接の空気を和らげるためにさまざまな質問をするケースが多いようですが、適性や能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につながるおそれがあります。不適切な質問の例としては下表のようなものが示されています。
「いままでもそのように質問してきたから」「差別するつもりはないから」といった判断で、質問内容を見直さないでおくと、不適切な質問に該当している危険性があります。この機会に、自院の採用面接における質問について問題がないか確認しましょう。
【家族に関すること】
×「家族構成を教えてください」
× 「父親の勤務先を教えてください」
不適切な理由：本人の責任でない事柄で採否を判断しようとしているとみなされます。
【住宅に関すること】
× 「家は持ち家ですか、借家ですか」
× 「家の周辺にどんな施設がありますか」
不適切な理由：採用後、施設に損害を与えた場合の補償能力を判断したり、家柄や育ちの良否を推量し偏見をもって応募者の人格を判定することにつながるおそれがあります。
【思想・信条にかかわること】
× 「尊敬する人物は誰ですか」
× 「愛読書は何ですか」
不適切な理由：憲法で保障されている個人の自由に属することであり、採用選考の場で持ち出すことは、基本的人権の侵害にあたると判断されます。
【男女雇用機会均等法に抵触すること】
× 「結婚、出産しても働き続けられますか」
不適切な理由：このような質問を行うことは、男女雇用機会均等法等の趣旨に違反する採用選考につながります。
最新版 介護職員の賃金
3 月に厚生労働省から、職種別の賃金に関する最新の調査結果※が発表されました。ここではその結果から、福祉施設等の介護職員の所定内給与と年間賞与などの額をみていきます。
男性の平均は 24 万円程度
上記調査結果から、年齢階級・経験年数別に介護職員の賃金をまとめると、下表のとおりです。
男性の経験年数計の平均は、所定内給与額が23.6 万円、年間賞与その他特別給与額（以下、年間賞与等）が 55.2 万円です。
経験年数別の平均をみると、所定内給与額は15 年以上の 27.3 万円が、年間賞与等も 15 年以上の 76.5 万円が最も高い状況です。
女性の平均は 22 万円程度
女性の経験年数計の平均は、所定内給与額が21.7 万円、年間賞与等は 45.5 万円でした。
経験年数別の平均をみると、所定内給与額は15 年以上の 23.5 万円が、年間賞与等も 15 年以上の 59.9 万円が最も高い状況です。男女とも、経験年数別の平均では、15 年以上が高い結果になりました。
貴施設の介護職員の賃金と、比較されてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和 2 年賃金構造基本統計調査」
2020 年 7 月に行った同年 6 月分の賃金等（賞与、期末手当等特別給与額については 2019 年１月から 12 月までの１年間）についての調査です。調査対象数は 78,181 事業所で、ここでのデータは、10～99 人規模の事業所における介護職員の賃金等になります。詳細は次の URL の
ページからご確認ください。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001152186&tclass2=000001152187&tclass3=000001152191&tclass4val=0
なぜ、不可能といわれたＪＡＬ再生は、わずか１年で可能になったのか？
大田嘉仁・著『ＪＡＬの奇跡』（致知出版）の書籍で、とても印象に残っている部分が
ありますのでご紹介させていただきます。
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リーダーとマネージャーの違い
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企業経営をする上で最も大事なことは、
経営幹部に立派な人間性をもつ
すばらしいリーダーを据えることである。
どんな困難に直面しても逃げずに
真正面から取り組む勇気があって、
また部下や仲間を大切にする優しさをもっている。
さらに常に謙虚で努力を怠らない。
そういうリーダーでなければ
小さな部門さえまとめることはできない。
しかし、冒頭から説明している通り、
ＪＡＬに着任し、会議に出席し、現場を訪問する中で、
ＪＡＬには本当のリーダーと呼べる人間が
いないことを痛感していた。
それではいくら立派な再建計画を作っても、
達成できるはずはない。
また、上の立場の人間の意識が変わらないと、
部下の意識が変わるはずもない。
逆に、幹部の考え方が変われば、
自ずと部下の考え方も変わる。
だから、どうしてもリーダー教育を
早急に始めなければならないと思っていた。
そこで、当初より意識改革推進準備室のメンバーに、
「大西社長を含め役員や主要な幹部社員を
五十名ほど集めて、週五回、
一回三時間程度のリーダー教育を始めたい」
と伝えたのだが、そもそもリーダー教育という
コンセプトにも納得していなかったので、
最初は「絶対無理だ」と反対していた。
それでも私は、彼らに私の考えをまとめて
報告書を作ってほしいと頼んだ。
しかし、返ってくる報告書のタイトルは
マネジメント教育になっていた。
「そうじゃない。
私はリーダー教育のプログラムを
作ろうと思っているのだ」
と指摘しても、返ってきた報告書には
またマネジメント教育と書かれていた。
おそらく彼らは当初リーダーとマネージャーが
同じものだと理解していたのだろう。
これは無理もない。
普通の大企業でも管理職になったら
マネジメント教育を受ける。
そしてコンプライアンスの重要性、
人事評価の方法、目標数値の設定の仕方などを学ぶ。
それが一般的だから、リーダー教育というと
マネジメント教育のことだと考えてしまったのだ。
「部下を管理するマネジメントについては、
あなたたちはよくわかっているし、優秀かもしれない。
しかし、今ＪＡＬに必要なのは部下をまとめて
同じ目標に向けて引っ張っていける
リーダーを育てることなんだ。
優秀なマネージャーであれば、
困難に遭遇すればその迂回策を考えるだろう。
うまくいかなかったら、その言い訳を探して、
責任逃れをするだろう。
そんなマネージャーばかりだから倒産したんだ。
再建を成功させるには、
どんな困難にぶち当たってもあきらめずに
やり遂げようとする、一つの目標に向かって
部下を鼓舞してなんとかまとめていこうと考える、
そんなリーダーが必要なんだ。
これからはそのようなリーダーを
育てなくてはいけない」
そのような話をしてリーダー教育の必要性を
どうにか理解してもらった。
以上が、大田嘉仁・著『ＪＡＬの奇跡』（致知出版）から引用
させて頂きました。
以上 お読みいただいて、皆様はどのように感じられたでしょうか？
「リーダーとマネージャーの違い」。
結構、混同しがちかもしれません。
しかし、その違いをよく理解したうえで、社員教育を行っていくことは
とても重要なことと思います。
新型コロナウイルスの感染拡大に伴う介護サービスの運営基準や報酬などの特例をめぐり、厚生労働省は8日に新たなQ&A（第23報）を公表した。
介護保険最新情報のVol.990で周知している。
今回は要介護の高齢者が在宅でワクチンを接種する際の経過観察の話。厚労省は本人の希望に応じ、訪問介護、訪問看護の職員がサービス提供の中でこれを担うことについて、「差し支えない」と改めてアナウンスした。市町村が事業者へ正式に委託する場合は、ワクチン接種の加速化に充てる補助金の活用が可能とも呼びかけている。
厚労省は通知で、訪問介護、訪問看護の職員が利用者の希望に応じて経過観察を担う想定ケースとして、
○ 予めケアプランに位置付けられた訪問介護、訪問看護について、そのサービス提供時間内、またはそのサービス提供時間が含まれる所要時間の区分内で経過観察も行う。
○ 予めケアプランに位置付けられたサービスの日時を接種日時に合わせるなどの変更を行い、経過観察も行う。
○ ワクチン接種をめぐる様々な事情を勘案し、臨時的に追加で介護サービスを位置付ける必要性が生じ、その際に経過観察も行う。
などが考えられると説明。「それぞれ所定の手続きをとること」と要請した。
ケアプラン（第2表、第3表、第5表など）のサービス内容の見直しが必要な場合については、「サービス提供後に行っても差し支えない」と説明。「同意は最終的に文書による必要があるが、サービス提供前に説明を行って同意を得ていれば、文書はサービス提供後に得ることでよい」とも記載している。（介護ニュース）
認知症の人と家族の会の鈴木森夫代表理事は8日、アルツハイマー病の新薬「アデュカヌマブ」がアメリカのFDA＝食品医薬品局に条件付きで承認されたことを受けて、公式サイトで声明を発表した。今回の動きを高く評価する一方で、当面の課題も説明している。
「私たちにとって大きな喜びであり、新たな扉を開く希望の光」。鈴木代表理事は声明でFDAの承認をそう歓迎した。
アルツハイマー病の治療薬「アデュカヌマブ」のFDA承認について
アデュカヌマブは日本のエーザイとアメリカの製薬企業「バイオジェン」が共同で開発したもの。今後も追加の臨床試験などで検証が続けられるが、アルツハイマー病の原因となる脳内の異常なタンパク質（アミロイドβ）を減らす効果が示されているという。日本でも昨年12月に承認申請が出されており、現在は審査が進められているところだ。
鈴木代表理事は声明に、「認知症が"進行を抑えることはできても治せない疾患"という認識から、"治療可能性のある疾患"と理解されるようになり、そのイメージが大きく変わるきっかけになって欲しい」と記載。「日本も欧米に遅れることなく承認されることを願っています」と書いた。
一方で、「この薬の効果は早期アルツハイマー病で確認されており、治療対象が限定されている」「研究開発に莫大なコストがかかっており、非常に高価なものになると予測される」などと指摘。「希望すれば誰もが安心して治療を受けられるようになるまでには、多くの課題がある。今後の動きを注視していきたい」とまとめた。
家族の会は声明の発表と併せて、「アデュカヌマブ」がどんな薬かを解説する動画をYouTubeへ投稿。「対象になる人は？」「今までの薬とどこが違う？」などの質問に専門家が答える様子を広く発信している。(介護ニュース）
介護サービスを担う職員に対する利用者・家族によるハラスメントについて、厚生労働省は8日に新たな事例集を公表した。
実際にどんなハラスメントが生じたのか、それが起きるまでの経緯はどうだったのか、具体的にどういう対応がとられたのか − 。
そうしたことを詳しくまとめた内容だ。
厚労省は現場の関係者に対し、ハラスメントの未然防止や対策の実施に役立てて欲しいと要請。介護保険最新情報のVol.988で広く周知した。
介護現場にとってハラスメントは古くて新しい課題だ。職員に我慢を求めるケースも依然として少なくない一方で、認知症などでやむを得ない
ケースを除き、悪質な利用者・家族には然るべき対応を取ろうという空気が前より強まった。
厚労省もハラスメントを放置しない姿勢を明確に打ち出している。今年度の介護報酬改定では運営基準を厳格化。全サービスの事業者に対策の強化を促した経緯がある。
今回の事例集には全14ケースを掲載。ケースごとに「学びのポイント」を整理するなど、実用的で分かりやすい構成に仕上げている。
介護保険最新情報Vol.988では、既に公表済みの対策マニュアルや研修の手引きを改めて紹介。事例集と併せて参考にするよう呼びかけた。また、事業所の研修費などを補助する事業の活用も改めて要請した。
4月30日に発出された前回からおよそ40日ぶり。介護保険の新たなデータベース「LIFE」に関連する加算について、追加的に解説する内容となっている。
厚生労働省は9日、今年度の介護報酬改定の疑問に答えるQ&Aの第10弾を公表した。介護保険最新情報のVol.991で周知している。
今回の問答は全部で10件。新たな「科学的介護推進体制加算」のほか、通所系サービスの「栄養アセスメント加算」、施設系サービスの「自立支援促進加算」「褥瘡マネジメント加算」などが取りあげられている。
厚労省は科学的介護推進体制加算をめぐり、以下の問答を掲載した。
■ Q&A第10弾：問2
Question
入院などで一定期間サービス利用がなかった場合、加算の算定要件である情報提出の取り扱いはどうなるのか？
※ 科学的介護推進体制加算、自立支援促進加算、褥瘡マネジメント加算、排せつ支援加算共通。これらの加算は算定要件で、サービス利用を開始した月やサービス利用を終了する月などの翌月10日までに、LIFEへの情報提出を行うことが求められる。
Answer
サービスの再開、再入所を前提とした短期間の入院などによる"30日未満"のサービス利用の中断については、その後サービス利用を予定通り再開することになった場合、加算の算定要件であるサービス利用終了時、サービス利用開始時の情報提出は必要ないものとして差し支えない。
一方、長期間の入院などで"30日以上"サービス利用がない場合は、サービス利用終了時の情報提出が必要。その後、サービス利用を再開することになった場合は、サービス利用開始時の情報提出も必要。
厚労省はあわせて、科学的介護推進体制加算をめぐり利用者が死亡した際の考え方を以下のように記している。
■ Q&A第10弾：問3
Question
利用者の死亡によってサービス利用が終了した場合について、加算の算定要件である情報提出の取り扱いはどうなるのか？
Answer
利用者が死亡した月の情報を、サービス利用終了時の情報として提出する必要はあるが、死亡により把握できない項目があった場合は、把握できた項目のみの提出でも差し支えない。
厚労省はこのほか、栄養アセスメント加算や自立支援促進加算について詳しく説明する問答も掲載している。(介護ニュースより）
新登場 LIFE と科学的介護推進体制加算
今回の介護報酬改定では、科学的に裏付けられた質の高いサービスの提供を目指し、介護事業所にデータ提出と活用を求める「科学的介護推進体制加算」等が新設されました。これに伴い、新システム「LIFE」もスタートしています。
LIFE の活用が評価される新しい加算
4 月より、「科学的介護情報システム（LIFE）」の運用が始まりました。旧来の VISIT と CAHSEの 2 システムを統合したもので、以下の「科学的介護推進体制加算」等の算定条件となります。
◆ 科学的介護推進体制加算
【通所系・多機能系・居住系サービス】
科学的介護推進体制加算 40 単位／月
対象：通所介護、通所リハビリテーション＊、認知症対応型通所介護＊、地域密着型通所介護、特定施設入居者生活介護＊、地域密着型特定施設入居者生活介護、認知症対応型共同生活介護＊、小規模多機能型居宅介護＊、看護小規模多機能型居宅介護（＊予防サービスを含む）
【施設系サービス（介護療養型医療施設を除く）】
科学的介護推進体制加算（Ⅰ） 40 単位／月、科学的介護推進体制加算（Ⅱ） 60 単位／月
対象：介護老人福祉施設、地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護、介護老人保健施設、介護医療院
LIFE 関連加算は他に、個別機能訓練加算（Ⅱ）、ADL 維持等加算、褥瘡マネジメント加算、排せつ支援加算、自立支援促進加算等があります。
新制度のため、スタート時点での不確定事項も多く、期日や留意点等の詳細が厚生労働省の事務連絡等により随時発信されています。ここでは Q&A より 2 問、概要をご紹介します。
問：利用者の個人情報を LIFE に登録する際、利用者の同意は必要？
答：加算の算定に係る同意は必要ですが、情報の提出については利用者の同意は必要ありません。
問：加算の算定に同意が取れない利用者が 1 人でもいたら、算定できない？
答：原則、その方を含む全利用者の情報を提出すれば、同意された利用者について算定が可能です。
参考：厚生労働省事務連絡「令和 3 年度介護報酬改定 Q&A（Vol.3）」
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000760502.pdf
LIFE の導入には、データ入力等の手間を要します。この負担に見合う報酬体制でないとして、導入に慎重な事業所は少なくないでしょう。一方で、国が方針を強く打ち出し、今改定で大き
く舵を切った流れも無視できません。今後の展開にもご注目ください。
（次号に続く）
改定されたテレワークガイドライン
新型コロナウイルス感染症対策のため、テレワークを導入する企業が急増し、更なる感染拡大により、今後も導入を予定する企業は多いのではないかと思います。厚生労働省では、新たな日常・生活様式に対応する一層良質なテレワークの導入・運用を推進することを目的としてテレワークに関するガイドラインを改定し、2021年3月に公開しました。このテレワークガイドラインでとり上げられている労務管理上の留意点の中から、テレワークにおける人事評価制度とテレワークに要する費用負担の取扱いについて紹介します。
1.テレワークにおける人事評価制度
テレワークは非対面の働き方であるため、個々の従業員の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があります。そのため、企業が従業員に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から人事評価を実施することが基本となります。
具体的には、上司が部下に期待する役割やその達成水準等をあらかじめ具体的に示し、必要に応じてその達成状況について上司と部下が共通の認識を持つための機会を設けるなど、非対面の働き方において適正な評価を実施できるように、人事評価者訓練を実施する等の工夫が考えられます。
2.テレワークに要する費用負担の取扱い
テレワークを行うことによって、通信費や電気料金などの面で、従業員に過度の負担が生じることは望ましくありません。企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等によって費用負担の取扱いは様々であり、労使のどちらがどのように負担するか等についてはあらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等で規定しておくことが望まれます。
また、従業員自身が契約した電話回線等を用いて業務を行わせ、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、従業員の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられます。これに関連して、費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁から「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」が出ています。
日本年金機構の「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」が変更され、在宅勤務・テレワーク時の交通費や在宅勤務手当の社会保険の取扱いが示されました。この事例集によると、テレワークを実施するために必要となる費用を従業員に支払う場合には、社会保険の対象となる報酬等には含まないものの、在宅勤務手当として、例えば毎月5,000円を渡し切りで支給する場合には報酬等に含むとしています。支給方法によって取扱いが変わるなど複雑な内容となっていますので、不明点等は、弊所までお問い合わせください。
(次号に続く)
