介護
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『努力義務で開始した 70 歳までの就業機会確保への対応』
Q
「70 歳まで働くことができるようにすること」というニュースを少し前に見ました。当施設では 60 歳を定年としており、希望者は 65 歳まで働き続けることができます。65 歳以降は、職員が働くことを希望し、当施設が必要と認めたときには 70 歳まで働くことができます。この取扱いのままで問題ないのでしょうか？
A
2021 年 4 月 1 日より 70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状は努力義務であるため、職員が 65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のような基準を継続することで問題はありません。将来的には 70 歳までの就業機会確保が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくことが求められます。
詳細解説
1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保
現在、65 歳未満の定年を定めている施設は、原則として希望者全員を 65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021 年 4月 1 日より、65 歳から 70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。
① 70 歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70 歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
④ 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入
⑤ 70 歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
2．必要な対応
高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者のうち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「施設が必要と認めたときには 70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を施設が恣意的に決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を労使協議の上、明確にする必要があります。
3．今後の労働局の指導
厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることから、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示しています。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定され、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。
現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めるようにしましょう。
福祉・介護関連業種の夏季賞与支給状況
コロナ禍で 2 度目となる夏季賞与の支給時期を迎えます。ここでは厚生労働省の調査結果※から、福祉・介護関連業種の、夏季賞与支給事業所における労働者 1 人平均賞与額（以下、1 人平均賞与額）等の推移を、規模別にみていきます。
老人福祉・介護事業は直近の最高額に
福祉・介護関連の業種別に 1 人平均賞与額等をまとめると、下表のとおりです。
2020 年の 1 人平均賞与額は、児童福祉事業と障害者福祉事業は 5～29 人が増加、30～99 人が減少しました。老人福祉・介護事業はどちらの規模も増加しました。老人福祉・介護事業の 2020 年の 1 人平均賞与額は、どちらも直近 5 年間で最も高い額となっています。
きまって支給する給与に対する支給割合は、児童福祉事業と老人福祉・介護事業では 30～99 人で、障害者福祉事業では 5～29 人で 1 ヶ月を超えました。
支給事業所数割合は、どの業種も 5～29 人は80％に届かず、30～99 人は 90％程度です。障害者福祉事業の 30～99 人は 100％が続いていましたが、2020 年に 90％台になりました。
今年の夏季賞与支給はどのような結果になるでしょうか。
※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく 16 大産業に属する、常用労働者 5 人以上の約 190 万事業所から抽出した約 3.3 万事業所を対象にした調査です。
支給事業所における労働者 1 人平均賞与額は、賞与を支給した事業所の全常用労働者についての 1 人平均賞与支給額です。きまって支給する給与に対する支給割合は、賞与を支給した事業所ごとに算出した、きまって支給する給与に対する賞与の割合（支給月数）の 1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合とは、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。詳細は次の URL のページからご確認ください。https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&bunya_l=03&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000001015911&tclass2val=0
押印が廃止？ どう対応すればよい？？
行政文書の押印廃止の流れは、介護関連の文書にも影響を及ぼしています。これに加え、今年 4 月施行の介護報酬改定では、利用者等からの同意について、署名・押印を求めず、電磁的な対応を可能とする旨が明示されました。
「電磁的な対応」ってどんな方法？
対象となるのは、ケアプランや重要事項説明書、各サービスの計画書等。押印に代わる電磁的な対応について、厚生労働省の解釈通知※1では以下のように記載されました（一部抜粋）。
事業者等は、交付、説明、同意、承諾、締結等について、事前に利用者又はその家族等の承諾を得た上で、次に掲げる電磁的方法によることができる。
■ 電磁的方法による同意は、例えば電子メールにより利用者等が同意の意思表示をした場合等が考えられること。なお、「押印についての Q&A※2」を参考にすること。
■ 電磁的方法による締結は、利用者等・事業者等の間の契約関係を明確にする観点から、書面における署名又は記名・押印に代えて、電子署名を活用することが望ましいこと。なお、「押印についてのQ&A」を参考にすること。
つまり、同意においては電子メールを一例に挙げ、締結では電子署名を推奨しています。参考とする「押印についての Q&A」は、契約の効力の保証手段として、次の方法を示しています。
●メールの送受信記録の保存 ： メールアドレス・本文及び日時等
●本人確認情報の記録・保存 ： 氏名・住所等や、その根拠となる運転免許証等
●本人確認情報の入手過程の記録・保存 ： 郵送受付やメールでの PDF 送付
●文書や契約の成立過程の保存 ： メールや SNS 上のやり取り
●電子署名や電子認証サービスの活用 ： 利用時のログイン ID・日時や認証結果などを記録・保存できるサービスを含む
このほか、締結前の事前合意を示すメールの保存や添付する PDF へのパスワード設定、複数宛先指定（決裁権者を宛先に加える等）の予備手段も推奨しています。
なお、このように押印廃止の流れではあるものの、書面による署名・押印が禁止されたわけではなく、従来通りの方法を継続することも可能です。事情にあわせ方針をご検討ください。
（※1）厚生労働省 事務連絡 令和 3 年 3 月 16 日発出 https://www.mhlw.go.jp/content/000763179.pdf
（※2）内閣府・法務省・経済産業省 令和 2 年 6 月 19 日発出 https://www.meti.go.jp/covid-19/ouin_qa.html
厚生労働省は9日、将来の介護職員の必要数を推計した結果を新たに公表した。自治体が最新の介護保険事業計画（第8期）に盛り込んだ今後のサービス提供の見込み量を基に算出したもの。
それによると、2025年度の必要数は約243万人、2040年度の必要数は約280万人。足元の2019年度で約211万人の介護職員がいるため、今後は2025年度までに約32万人、2040年度までに約69万人を追加で確保していく必要がある。
第8期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について
2025年度までは毎年約5.3万人、2040年度までは毎年約3.3万人を増員していけば充足する計算。直近3年間の増員数は年平均3.7万人にとどまっており、仮にこのままのペースでいくと、2025年度の時点でおよそ10万人の不足が生じることになる。
厚労省は処遇改善や業務負担の軽減、多様な人材の参入、外国人の受け入れなど取り組みを総合的に進めると説明。取材に応じた担当者は、「人材確保の対策を更に強化する必要がある」と話した。(介護ニュースより）
新型コロナでシフトが減少した場合の雇用保険の給付の特例措置
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の影響により解雇等となった労働者（見込みも含む）は、2021 年5 月28 日現在、104,946 人となり、雇用への影響は相当大きなものとなっています。解雇等となった労働者で、雇用保険に加入していた人の中には、雇用保険の求職者給付を受給する人が多いかと思いますが、シフト制の労働者の求職者給付が支給される時期や給付日数にかかる取扱いについて特例措置が設けられました。
1. 雇用保険の加入要件
雇用保険は、原則として1週間の所定労働時間が20 時間以上であり、かつ、31日以上の雇用見込みがある労働者が被保険者となります。雇用契約書等により1 週間の所定労働時間が定まっていない場合やシフト制などにより直前にならないと勤務時間が判明しない場合は、勤務実績に基づき平均の所定労働時間を算定して被保険者になるかが判断されます。
2. 設けられた特例措置
新型コロナの影響を受け、シフトが減ったことで、雇用保険の被保険者資格を喪失したり、有期雇用契約を更新しなかったりした場合、雇用保険の求職者給付については次の取扱いになります。
①就労日数等の定めがある場合
シフト制労働者で、例えば、以下に該当するときは特定理由離職者または特定受給資格者として認められる場合があります。
・具体的な就労日数が労働条件として明示されている一方で、シフトを減らされた場合
・契約更新時に従前の労働条件からシフトを減らした労働条件を提示されたため、更新を希望せずに離職した場合
②シフトの減少で週20 時間を下回る場合
2021 年3 月31日以降に、以下の理由により離職したときは特定理由離職者として、雇用保険求職者給付の給付制限は設けられていません。
・新型コロナの影響により、シフトが減少し（労働者が希望して減少した場合を除く）、概ね1ヶ月以上の期間、労働時間が週20時間を下回った、または下回ることが明らかになったことにより離職した場合
シフト制の労働者でも、前年同時期のシフトや直近月のシフト等に基づいて労働日の設定を行い、それに基づき休業日を決め、休業手当を支払うときは雇用調整助成金の対象になりますが、新型コロナの影響が長引く中、労働契約の内容を見直すことも増えているでしょう。雇用保険の資格喪失手続きを行う際には、離職した状況により喪失原因も異なることがあるため留意しましょう。
夫婦共働きの子どもを健康保険の扶養にする際の判断基準
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、
社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
今回、女性従業員を管理職に登用することになりました。夫婦共働きなのですが、この登用でご主人よりも年収が高くなるようです。現状、健康保険について、ご主人の扶養となっているお子さんを、当社の従業員の扶養に変更しなくてもよいのでしょうか。
社労士 健康保険では、いくつかの要件を満たした人について届け出ることで被扶養者として認定されます。その要件は、主として被保険者に生計を維持されていることです。夫婦共働きで子どもを扶養しているときには、夫婦の年間収入の多い方の被扶養者とすることになっています。
総務部長 やはりそうですか。そうなると当社の従業員の被扶養者とすることが正しいのですね。
社労士 基本的にはそうなりますが、夫婦で年間収入の差が大きくないときには、年によっていずれの年間収入が多いか変わることもあります。そうなると被扶養者の変更手続きを頻繁に行わなければならないこともあります。そのため、夫婦の年間収入が同程度の場合には、主として生計を維持する人の被扶養者とすることができます。
総務部長 確かに、毎年、夫婦双方の年間収入を確認して、健康保険証の発行手続きをしてると大変ですよね。同程度という表現はどの程度まで認められるのかあいまいですね。
社労士 そうですよね。実は、2021 年8 月1日からは「同程度」が「夫婦双方の年間収入の差が、年間収入の多い方の1割以内」に変更になります。また、被扶養者の届出をする「前年の年間収入」で判断することになっているものが、「過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後１年間の収入を見込んだもの」で判断することになります。
総務部長 いろいろ変更になるのですね。
社労士 はい、これらの他にも配偶者が公務員の場合や、自営業の場合の考え方についても基準が明確に整理されています。内容について、確認しておくとよいでしょう。
ONE POINT ① 夫婦共働きの場合の健康保険の被扶養者の認定に関する考え方が整理され、2021年8月1日から適用される。
② 夫婦双方の年間収入の差が1割以内であれば主たる生計維持者の被扶養者とすることができる。
③ 基準は「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について」（令和3年4月30日 保保発0430第2号保国発0430第1号）で確認することができる。
「介護職員がワクチンを接種する、あるいは接種後に副反応が出たことで
一時的に不足してしまう場合、
人員配置基準の取り扱いはどうなるのか？」
････
上記に対する通知が2日に公表されました。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.mhlw.go.jp/content/000800920.pdf
過重労働防止のために注意すべき労働時間管理
昨年11月に実施された「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。このキャンペーンは、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場等、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して監督指導が実施されたものです。この実施結果から、労働時間管理を行う上で注意すべき事項を確認します。
1. 主な違反内容
今回、重点監督の対象となった9,120 事業場のうち、6,553 事業場（全体の71.9％）で労働基準関係法令の違反がありました。主な法違反は、「違法な時間外労働があったもの」が2,807 事業場（全体の30.8％）「過重労働 による健康障害防止措置が未実施のもの」が1,829 事業場（全体の20.1％）「賃金不払残 業があったもの」が478 事業場（全体の5.2％）となりました。
この中で、一番違反の多かった労働時間について、典型的な違反内容は以下のようなものとなっています。
[労働基準法第 32 条 ]
・時間外労働を行う場合、事業場単位で時間外・休日労働に関する協定（36 協定）を締結していない。
・過半数代表者の選出が適正に行われていない等で、36 協定が無効である。
・時間外労働を行う場合、36 協定で定める限度時間の範囲を超えて時間外労働をさせている。
・協定に定められた手続きを行わずに、特別条項に基づく時間外労働をさせている。
[ 労働基準法第 36 条第 6 項 ]
・時間外労働の上限規制を守っていない。
2. 労働時間の適正な把握
今回の9,120 事業場のうち、1,528 事業場（全体の16.8％）に対して、労働時間の把握が不適正であるため、労働時間適正把握ガイドラインに適合するように指導が行われています。
指導事項で多かった上位2 つは、「始業・終業時刻の確認・記録」と自己申告制による場合の「実態調査の実施」となっています。
「始業・終業時刻の確認・記録」では、会社は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められています。
また、自己申告制による場合の「実態調査の実施」では、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かを、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正を行う必要があります。また、自己申告した労働時間を超えて事業場内に残っている時間について、その理由等を従業員に報告させる場合、その報告が適正に行われているかを、会社は確認する必要があります。
以前は、賃金不払残業の指導が主となっていましたが、近年は時間外労働の協定内容や手続きに着眼点が置かれるようになり、労働時間の把握も指導事項として多くみられます。自社の実務運用に問題がないか確認を行い、問題点は早急に改善しましょう。
新様式となる母性健康管理指導事項連絡カード
妊娠中・出産後1年以内の女性従業員に対して、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に関する母性健康管理措置が追加されていますが、この期間が2022 年1月31日まで
延長されると共に、「母性健康管理指導事項連絡カード」（母健連絡カード）の様式が変更されています。
1. 母性健康管理措置とは
母性健康管理措置とは、男女雇用機会均等法により、妊娠中・出産後1 年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に、主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、
会社に申し出た場合に、その指導事項を守るために必要な措置の実施が会社に求められるというものです。具体的には以下のような措置があります。
・妊娠中の通勤緩和
・妊娠中の休憩に関する措置
・妊娠中または出産後の症状等に関する措置
（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
2. 新型コロナで追加された措置
この措置の中に、新型コロナに関する措置として、職場の作業内容等によって、新型コロナへの感染のおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けたものが追加されました。「感染のおそれが低い作業への転換または出勤の制限（在宅勤務・休業）」が指導の例としてあり、会社は指導に基づいて適切な措置を講じる必要があります。対象期間は現在のところ2022 年1月31日までとなっています。
3. 新様式となる母健連絡カード
主治医等から母性健康管理措置に関する指導があった場合、その指導事項を会社に的確に伝えるためのものとして、母健連絡カードが用意されています。
様式について従前のものより求められる措置の内容が分かりやすくなるよう変更され、2021 年7 月1日から新様式を利用することになります。母性健康管理措置を求める女性従業員には、7 月より新様式の母健連絡カードを利用するように案内しましょう。
母健連絡カードは、あくまでも主治医等の指導事項を会社に的確に伝えるためのものです。そのため、この母健連絡カードの提出がない場合でも、女性従業員の申し出からその内容等が明らかであれば、会社は必要な措置を講じる必要があります。また、その内容が不明確な場合、会社は女性従業員を介して主治医等と連絡をとり、判断を求める等の適切な対応が必要となります。
今回もまただいぶ実務的な内容。実際に書類を作成していくプロセスで参考にすることができそうだ。
厚生労働省は29日、介護職員の「処遇改善加算」と「特定処遇改善加算」について解説するQ&Aを新たに公表した。介護保険最新情報のVol.993で周知している。
掲載されている質問は全部で4つ。全て都道府県に提出する計画書、実績報告書の具体的な記載方法を尋ねるものとなっている。書類を作る際に以下の疑問に直面したら、
Q&Aのリンクをタップすることで解決の糸口を見い出せそうだ。
Question1
計画書・実績報告書に基準額1、2（前年度の賃金総額）や基準額3（グループ別の前年度の平均賃金額）の欄が設けられているが、実績報告書の提出時にこれらを変更する必要性が生じた場合、どう対応すればよいか。
Question2
実績報告書の別紙様式3−2に、処遇改善加算の「本年度の加算の総額」のグループ別内訳を記載することとされているが、どのような記載が可能か。
Question3
独自の賃金改善を実施した事業所では、実績報告書の別紙様式3−1、3−2の賃金改善所要額、グループごとの平均賃金改善額などについて、独自の賃金改善をどう記載すればよいか。
Question4
実績報告書の別紙様式3−1、3−2に記載する本年度の賃金の総額、加算の総額について、賃金改善実施期間を4月から翌年3月までの期間以外で設定している事業所では、事業所ごとの賃金改善実施期間で支払われた賃金の総額、加算の総額を記載することは可能か。
また、法人で一括して計画書・実績報告書を作成している法人で、事業所ごとに賃金改善実施期間が異なる場合などは、賃金改善実施期間を変更することは可能か。
(介護ニュースJOINTより）
