介護
【介護・保育】人材定着ブログ10月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑰」
の続きです。
今月号も先月号に引き続き、人事制度（キャリアパス）の運用に関して
Ｑ＆Ａ形式にてお伝えします。
Ｑ７、処遇改善加算の給付は、全員一律、一定割合で一時金として支給しているが、職員のモチベーションにはつながっていない
Ａ７ 全員一律ではなく、評価結果の処遇反映に対する財源としたり、「採用」「定着」に貢献出来るような各種手当を工夫することで、モチベーションを高めている。
【処遇改善加算金の支給方法実例】
- 賞与・昇給の支給額決定に際し評価結果を反映させる財源として、処遇改善加算の一部を充当している。
- 住宅手当に活用。アパート暮らしの人は可処分所得が少ないので、処遇改善を財源に月額5万円に引き上げる（採用効果）。
- キャリア加算手当を新設。キャリアアップのモチベーションに活用。
- リーダー、管理者手当の増額。負担が増える管理者に報いるために活用。
- 「シングルマザー手当」の新設。シングルマザーの生活を支援する手当新設。
Ｑ８ 評価者であるリーダーや管理者が、評価や面談に不安感を感じ、職場での実践ができない。
Ａ８評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
Ｑ９キャリアパス・評価制度を作っても、総務担当が変わったことで、継続性がなくなってしまった
A9,「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
- 規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
監査部門 「キャリアパス制度運営監査委員会」を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。
・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
- キャリアパスの「見える化」の事例
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得』
Q:
子の看護休暇・介護休暇について、来年（2021 年）1 月1 日からは、全ての職員が時間単位で取得が可能になると聞きました。その改正の内容と留意点を教えてください。
A:
これまで子の看護休暇・介護休暇は、半日単位での取得が可能でしたが、育児や介護を行う職員が、より柔軟に取得することができるよう育児・介護休業法施行規則が改正され、2021 年1 月1 日から全ての職員が時間単位で取得できるようになります。これにあわせて就業規則などの変更が必要です。
詳細解説：
１．子の看護休暇・介護休暇に関する法改正
そもそも子の看護休暇は、小学校就学までの子を養育する職員、介護休暇は、2 週間以上常時介護を必要とする対象家族の世話をする職員が、年次有給休暇とは別に、1 年間につき5 日、対象者が2 人以上の場合は10 日を限度として取得できる休暇です。これらの休暇に対して賃金を支払う必要はありません。
これまでは1 日単位での取得の他、半日単位での取得も可能でしたが、2021 年1 月1 日から時間単位で取得することが可能になります。「時間」については、1 時間の整数倍の時間をいい、分単位での取得を認める必要はありません。
なお、就業時間の途中から取得し、就業時間の途中に再び戻る、いわゆる「中抜け」による時間単位での取得を認める必要はありませんが、状況により法令を上回る「中抜け」ありの休暇取得を認めてもよいでしょう。
２．必要な手続きと留意点
改正にあわせて、就業規則など子の看護休暇・介護休暇が規定されている部分について、時間単位で取得することができるという変更が必要になります。なお、業務の性質や実施体制に照らし、時間単位で休暇取得することが困難な業務に従事する職員については、労使協定を締結することで除外することができますが、その業務の範囲については、労使で十分に話し合った上で決定します。
また、時間単位での取得となると、これまで以上に取得日数や時間数の管理が煩雑になることが予想されます。勤怠システムが時間単位での取得の運用に対応しているのかなど、管理方法を事前に確認しておく必要があるでしょう。
子の世話や介護などは、1 日や半日よりも短い時間で用件が終わることもあり、複数回に分けて取得できるほうが使いやすいというケースもあります。今回の子の看護休暇・介護休暇の時間単位での取得という改正を通して、育児や介護と仕事の両立支援について改めて考え、職員がより働きやすく長く勤務できる環境を整備することが求められます。
(来月に続く)
都道府県別の介護保険第1 号被保険者1 人あたり給付費
今年7 月に発表された調査結果※によると、介護保険第1 号被保険者（65 歳以上）数は、2018 年度末時点で3500 万人を突破しました。また、介護保険給付費も増加しています。ここでは上記
調査結果から、都道府県別に介護保険第1 号被保険者1 人あたり給付費をみていきます。
全国の1 人あたり給付費は257.0 千円
上記調査結果から、2018 年度の都道府県別の介護保険第1 号被保険者1 人あたり給付費（以下、給付費）をまとめると、下表のとおりです。
全国の結果は257.0 千円でした。2016 年度が252.0 千円、2017 年度が254.8 千円ですから、給付費は増加傾向にあります。
サービス別では、居宅サービスの給付費が最も高く、給付費全体の50％程度を占めています。
給付費が最も高いのは島根県
都道府県別の給付費の合計をみると、最も高いのは島根県の310.8 千円でした。最も低いのは埼玉県の209.6 千円で、島根県と埼玉県では100 千円以上の差があります。なお、2017 年度も島根県が最高額、埼玉県が最低額でした。
サービスごとにみると、居宅サービスの給付費では、沖縄県の170.1 千円が最も高く、茨城県の98.6 千円が最も低い状況です。
地域密着型サービスは鹿児島県が70 千円を超えて最も高くなりました。最も低いのは埼玉県の25.3 千円でした。
施設サービスは新潟県が116.5 千円で最も高く、大阪府の70.9 千円が最も低くなりました。
居宅サービスの割合が50％を超えるところもありますが、貴施設の所在地は、どのような特徴があるでしょうか。
※厚生労働省「平成30 年度 介護保険事業状況報告（年報）」介護保険事業の実施状況について、保険者（市町村等）からの報告数値を全国集計したものです。1 人あたり給付費には高額介護サービス費、高額医療合算介護サービス費、特定入所者介護サービス費は含みません。数値は千円未満を四捨五入しており、合計に一致しない場合があります。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/topics/kaigo/osirase/jigyo/18/index.html
(次号に続く)
「感染症対策」と「事業再開」の支援策
令和2 年度第2 次補正予算「新型コロナウイルス感染症緊急包括支援交付金（介護分）」より、今回は、感染症対策支援事業と介護サービス再開に向けた支援事業をご案内します（慰労金については前月号をご参照ください）。
感染症対策の支援
令和2 年4 月1 日から令和3 年3 月31 日までに発生した「感染症対策に要するかかり増し経費」が対象。概算額での申請も可能です。
対象経費の例
- 衛生用品等の感染症対策に要する物品購入
- 外部専門家等による研修実施
- （研修受講等の）旅費・宿泊費、受講費用等
- 多機能型簡易居室の設置等
- 消毒費用・清掃費用
- 感染防止のための増員のため発生する追加的人件費や職業紹介手数料
- 自動車・自転車の購入又はリース費用
- ICT 機器の購入又はリース費用（通信費用を除く）
- 普段と異なる場所でのサービスを実施する際の賃料・物品の使用料、職員の交通費、利用者の送迎に係る費用
助成の上限額は、サービス類型ごとに設定されていますので、ご注意ください。
例： 通所介護（通常規模型）： 89.2 万円
訪問介護： 53.4 万円
介護老人福祉施設： 3.8 万円×定員数
在宅介護サービスの再開支援
利用者への再開支援への助成
令和2 年4 月1 日以降、利用休止中の利用者（過去1 ヶ月間に1 回も利用のない利用者）に対し、健康状態の確認やサービスの調整等、利用再開のための支援を行った場合に、1 利用者あたり1,500 円～6,000 円が助成されます。
訪問系サービス事業所、通所系サービス事業所、短期入所系サービス事業所及び多機能型サービス事業所が対象です。
環境整備への助成
令和2 年4 月1 日以降、長机、飛沫防止パネル、換気設備、自転車、ICT 機器、内装改修費等、3 密を避ける環境整備に要した費用について、20 万円を上限に助成されます。
いずれの支援も、詳細は都道府県にご確認ください。
参考：厚生労働省「「介護サービス事業所・施設等における感染症対策支援事業等及び職員に対する慰労金の支給事業」について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000121431_00144.html
(次号に続く)
健康保険の被扶養者の範囲と収入の基準
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：
健康保険における被扶養者の範囲について従業員の理解が進んでいないようですので、ポイントを教えていただけませんでしょうか。
社労士：
承知しました。被扶養者の範囲と収入の基準という2点について、ポイントを確認しておきましょう。まずは被扶養者の範囲ですが、原則として、三親等以内の親族であることが求められます。
総務部長：
確か被扶養者の範囲は、従業員から見て曾祖父母や曾孫、甥や姪まででしたよね。
社労士：
そうですね。これに加え、配偶者は事実上の婚姻関係も含み、その配偶者の父母や子も含まれます。被扶養者は、従業員（被保険者）に生計維持をされている必要があり、同一世帯（同居して生計を共にしている状態）が求められる人もいます。
総務部長：
生計維持の確認における収入の基準について「配偶者が会社を辞めたから扶養に入れたい」という相談で迷うことがあります。
社労士：
所得税の扶養親族は1月1日～12月31日までの所得額により判断しますが、健康保険の被扶養者は年間収入で判断します。そのため、被扶養者になる日より前の収入は関係ありません。したがって、配偶者が退職をしてその後の収入がなくなるのであれば、すぐに認定を受けて被扶養者になることができます。
総務部長：
その際ですが、基本手当（いわゆる失業手当）も年間収入に含まれるのですよね？
社労士：
そうですね。被扶養者の収入の基準は年間収入が130万円（被保険者になる家族が60歳以上または一定の障害者の場合は180万円）未満ですので、1日当たりに換算すると、130万円÷360日（30日×12ヶ月）で計算し、3,612円未満となります。例え90日分（年間収入換算で130万円未満）であっても、1日あたり3,612円以上の失業手当を受給している間は被扶養者にはなれません。
総務部長：
なるほど。年間の合計額で判断するわけではないのですね。
社労士：
はい。また、自己都合で退職したとき等の場合には、2～3ヶ月間、失業手当が受給できない給付制限期間が設けられますが、この給付制限期間に収入がなければ被扶養者となることができます。ただし、1日あたり3,612円以上の失業手当を受給し始めた時点で、被扶養者から外す必要が出てきます。
総務部長：
家族の退職理由とその後の収入の状況は、細かく確認が必要になりそうですね。今後、被扶養者にしたいという申し出があったときには注意するようにします。
【ワンポイントアドバイス】
1. 原則として三親等以内の親族が、健康保険の被扶養者となることができる。
2. 1日あたり3,612円未満の失業手当であれば、健康保険の被扶養者となることができる。
(次号に続く)
マイナンバーカードの健康保険証利用と広がるマイナポータル活用
2020年9月1日現在のマイナンバーカード交付枚数率は全国で19.4％に止まっています。そこで国は2020年9月よりマイナポイントの付与を開始するなど、マイナンバーカードの普及を促しています。そこで今回は、マイナンバーカードの今後の動きなどをとり上げます。
1.マイナンバーカードの健康保険証利用
2021年3月(※)より、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになる予定です。マイナンバーカードを健康保険証として利用する場合には医療機関・薬局の窓口の顔認証付きカードリーダーでマイナンバーカードを読み取り、患者の本人確認等が行われることになります。これに伴い今後健康保険証が廃止されるわけではありません。
マイナンバーカードを健康保険証として利用する際のメリットとしては、主に以下の5点が挙げられています。
- 就職・転職・引越をしても健康保険証として引き続き使える。
- 本人が同意をすれば、初めての医療機関等でもこれまでに服用した薬の情報が医師等と共有できる。
- マイナポータルで自身の特定健診情報や薬剤情報・医療費情報を確認できる。
- マイナポータルを通じた医療費情報の自動入力で、確定申告の医療費控除が簡単になる。
- 限度額適用認定証がなくても、高額療養費制度における限度額以上の支払が免除される。
従業員にとっては、転職や結婚等のライフイベント時に健康保険証の発行を待たずに医療機関等を受診できることから、今後マイナンバーカードを申請し、利用するケースが増えてくることが予想されます。
※医療機関・薬局によって開始時期が異なります。
2.広がるマイナポータルの活用
マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、交付されたマイナンバーカードを用いて利用の申し込みをする必要があります。この申し込みは、マイナポータル（政府が運営するオンラインサービス）により行います。
マイナポータルでは、すでに市町村の子育てや介護をはじめとする行政サービスの検索やオンライン申請、届出ができます。また、外部サイトを登録することでマイナポータルから外部サイトへのログインも可能となり、例えばマイナポータルからe-Taxを利用できたり、マイナポータルとねんきんネットとの連携ができます。今後、マイナポータルの利用は広がっていくことが想定されます。
国はマイナンバーカードの健康保険証利用を促進するために、医療機関・薬局に対し顔認証付きカードリーダーの無償提供をしており、また、それ以外の費用についても補助を出しています。どの程度普及するかは不透明ですが、マイナンバーカードの健康保険証利用により従業員の利便性が向上する面もあることから、従業員には制度の周知を行うとよいでしょう。
(次号に続く)
新型コロナウイルス感染症に関連する助成金の期間延長等
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大に伴い、政府は助成金の拡大や新設をして企業への支援を続けてきました。今回、これらの助成金の対象期間等の見直しが行われましたので、その内容を確認しておきましょう。
1.雇用調整助成金等の特例措置の延長
従業員の雇用維持のために雇用調整（休業等）を実施する企業に支給されている雇用調整助成金は、新型コロナへの対応に係る特例措置として生産指標要件の緩和や助成率の引上げ、助成額の上限の引上げ等が行われてきました。また、雇用保険に加入していない従業員を対象とした緊急雇用安定助成金も創設されています。このような特例措置等は、主に2020年4月1日から9月30日における休業に対し行われていましたが、これが12月31日まで延長されました。
なお、感染防止策と社会経済活動の両立が図られる中で、休業者数・失業者数が急増するなど雇用情勢が大きく悪化しない限り、今後特例措置等は段階的に縮小されることも予定されています。
2.小学校休業等対応助成金の期間の延長
新型コロナへの対応として、臨時休業等をした小学校等に通う子どもの世話をする保護者（従業員）に対し有給休暇を取得させた場合、小学校休業等対応助成金の対象となります。
当初は2020年2月27日から9月30日までの休暇が対象となっていましたが、12月31日までに取得した休暇について対象となりました。
3.妊婦の休暇取得支援助成金の要件緩和
新型コロナに関する母性健康管理措置として、休業が必要とされた妊娠中の女性従業員が安心して休暇を取得して出産し、出産後も継続して活躍できる環境を整備するため、有給の休暇制度を設けて取得させた事業主を支援する助成制度（新型コロナに関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金）が設けられています。
助成金を受給するためには、企業は対象となる有給の休暇制度を整備し、従業員に周知する必要があります。この周知の期限について、2020年9月30日までとなっていたものが、12月31日まで延長となりました。
なお、2021年1月31日までに取得した休暇が助成金の対象となっており、この期限についての変更はありません。
雇用調整助成金や緊急雇用安定助成金の支給要件の中に休業等規模が設けられており、休業日数（短時間休業を含む）が少ないときにはそもそも助成金の支給対象となりません。緊急事態宣言解除後には、新型コロナへの対策をしつつ経済活動を回復させる動きが進んでおり、休業は継続しているものの、休業等規模要件を満たさないケースも出てきているようです。雇用調整助成金等の活用を検討されるときには、この休業等規模の要件にご注意ください。
(次号に続く)
2021年度法改正・報酬改定に向け、各サービスの具体的な論点が明確に
2021年度介護保険法改正・報酬改定の議論が現在進行形で行われている“介護給付費分科会”。2020年10月に入り、いよいよ、各サービスの具体的な改正論点が明確になってきています。現状の情報を早めにインプットし、（心構えも含めた）然るべき準備を行っていくために、今回のニュースレターでは、多くの介護事業者が関わられているであろう「訪問介護」「通所介護」について、代表的な論点をピックアップ・確認していきたいと思います。
2020年10月開催の「介護給付費分科会」で示された論点（抜粋）とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。
まずは、通所介護・地域密着型通所介護・認知症対応型通所介護生活機能向上連携加算についてです。
【論点】
■ 通所介護・地域密着型通所介護・認知症対応型通所介護の生活機能向上連携加算算定率（※）は、
・通所介護 事業所ベース：1.2％／3.9％ 回数ベース：0.4％
・地域密着型通所介護 事業所ベース：0.7％／1.1％ 回数ベース：0.2％
・認知症対応型通所介護 事業所ベース：2.3％／2.5％ 回数ベース：0.4％
・介護予防認知症対応型通所介護 事業所ベース：1.8％／3.3％ 回数ベース：0.0％
と非常に低くなっている。加算創設の目的（外部のリハビリテーション専門職と連携することにより、自立支援・重度化防止に資する介護を推進すること）を達成する観点から、どのような対応が考えられるか。
↓
【検討の方向（案）】
■ 外部のリハビリテーション専門職との連携を促進するため、訪問介護等における算定要件と同様、ICT活用を認めることを検討してはどうか。また、連携先を見つけやすくするための方策を検討してはどうか。
※2020年10月15日 介護給付費分科会資料より抜粋
リハ（＝医療職）と介護の連携体制を強化し、より効果的なケアを実行していくためにも「生活機能向上連携加算」の取得促進を進めていきたい、という厚生労働省の意思が明快に反映されたものと思われます。尚、「検討の方向（案）」の文言は、加算を取得していない理由として、「近隣に該当の事業所・施設が存在するのかが分からない」という声が一定程度上がっていることが背景にあるようです。
次に、通所介護・地域密着型通所介護 個別機能訓練加算(Ⅰ)(Ⅱ)についてです。
【論点】
■ 通所介護・地域密着型通所介護においては、利用者が可能な限りその居宅において、その有する能力に応じ自立した日常生活を営むことができるよう生活機能の維持又は向上を目指し、必要な日常生活上の世話及び機能訓練を行うこととされている。
■ さらに、より効果的に機能訓練を実施する観点から、個別機能訓練加算(Ⅰ)(Ⅱ)を設け、利用者の居宅を訪問した上で利用者の居宅での生活状況を把握し、
・個別機能訓練加算(Ⅰ)：主に身体機能の維持又は向上
・個別機能訓練加算(Ⅱ)：主に生活機能の維持又は向上
を目指し機能訓練を実施した場合に、評価を行っている。
■ 個別機能訓練加算については、通常規模型・地域密着型において算定率が低く、算定できている事業所であっても、それぞれの加算の目的に応じた機能訓練項目を設定することが難しい場合もあるが、どのような対応が考えられるか。
↓
【検討の方向（案）】
■ 個別機能訓練加算について、加算を算定できない理由や、算定できている事業所での機能訓練の実施状況に鑑み、人員配置要件や機能訓練項目の見直しを行うことを検討してはどうか。
※2020年10月15日 介護給付費分科会資料より抜粋
人員配置要件について、具体的には、「機能訓練指導員を常勤又は専従により配置することが難しい」という要因が加算不取得理由の多数を占めている状況を受け、この点に見直しが入ってくるものと思われます。また、機能訓練項目の見直しについては、「個別機能訓練加算(Ⅰ)（Ⅱ）を算定している場合において、訓練内容にほとんど差がなく、かつ、個別機能訓練加算（Ⅱ）を算定している場合でも生活機能に関する訓練はほとんど実施されていない」という調査結果を踏まえての見直しになるものと思われます。
次に、通所介護・地域密着型通所介護・認知症対応型通所介護入浴介助加算についてです。
【論点】
■ 通所介護・地域密着型通所介護・認知症対応型通所介護の入浴介助加算算定率（※）は、
・通所介護 事業所ベース：94.5％ 回数ベース：71.5％
・地域密着型通所介護 事業所ベース：77.8％ 回数ベース：56.2％
・認知症対応型通所介護 事業所ベース：98.1％ 回数ベース：71.3％
・介護予防認知症対応型通所介護 事業所ベース：69.8％ 回数ベース：60.7％
と非常に高くなっている。
■ 事業所の中には、単に利用者の心身の状況に応じた入浴介助を行うのみならず、利用者が自立して入浴を行うことができるよう、自宅での入浴回数の把握や、個別機能訓練計画への位置付け等を行っているところもある。
■ これらを踏まえ、入浴介助加算の在り方について、どのように考えるか。
↓
【検討の方向（案）】
■ 入浴介助加算について、現在の算定状況や、入浴介助を通じた利用者の居宅における自立支援・日常生活動作能力の向上に資する取組を行っている事業所の状況をふまえ、見直しを検討してはどうか。
※2020年10月15日 介護給付費分科会資料より抜粋
上記内容及び付随資料の情報だけでは何とも解釈しがたい部分はありますが、可能性として、「入浴介助加算という加算項目が無くなり、個別機能訓練の中の訓練項目の一つとして位置付けられる」という方向性が打ち出されるかもしれない、ということは頭に置いておいた方が宜しいかもしれません（報酬はどうなるの？という点については言及が為されていないので、現時点では方向性が見えづらい状況です）。
次に、地域等との連携についてです。
【論点】
■ 通所介護事業所において、利用者が地域において社会参加活動を実施したり、地域住民との交流を図る場を設けるなど、地域等との連携を行っている場合があるが、これらの取組には、
・利用者にとって、心身機能の維持向上に資するのみでなく、要介護状態となっても社会で役割をもつことができるようになる
・事業所にとって、より地域に開かれた事業を展開することができる
といった効果があると考えられる。
■ 通所介護事業者において、地域等との連携を促進していく観点から、どのような対応が考えられるか。
↓
【検討の方向（案）】
■ 地域密着型通所介護等において運営基準上で設けられている地域等との連携にかかる規定を、通所介護においても設け、通所介護事業所における地域での社会参加活動、地域住民との交流を促進することとしてはどうか。
※2020年10月15日 介護給付費分科会資料より抜粋
「“場”を有している」という観点含め、従来の機能に加え、通所介護事業所に今後、“地域連携”という更なる役割を担ってもらいたい、という厚生労働省の意図が明快に反映されたものと思われます。
次に、訪問介護 特定事業所加算についてです。
【論点】
■ 訪問介護の特定事業所加算（体制要件＋人材要件＋重度者対応要件で構成。区分支給限度基準額に含まれる）については、質の高いサービスを提供する事業所を評価するものであるが、区分支給限度基準額を超える利用者が出るとの理由から、要件を満たしているにも関わらず、加算を算定できていない事業所が一定数存在する。
■ 一方で、訪問介護以外のサービスにおける類似の加算であるサービス提供体制強化加算（体制要件＋人材要件）については、介護職員の処遇改善に資する加算であり、区分支給限度基準額に含まれない加算とされているため、訪問介護の特定事業所加算についても同様の取扱いにすべきではないかとの要望がある。
■ 訪問介護の特定事業所加算について、重度者対応などの質の高いサービスを提供する事業所を評価していくという政策目的や、有効求人倍率が高い・人手不足感が強いことなどの現状を踏まえ、訪問介護員の処遇改善に向けた取組をより一層推進する観点から、どのような対応が考えられるか。
↓
【検討の方向（案）】
■ 訪問介護の特定事業所加算について、
・質の高いサービスを提供する事業所を評価する観点から「定期的な事業所内の会議の開催」や「介護福祉士等の手厚い配置」等の体制や人材を評価しているが、対象となり得る事業所を適切に評価する観点から、訪問介護以外のサービスにおいて同様の項目を評価するサービス提供体制強化加算が区分支給限度基準額の対象外とされていることも踏まえて、見直しを検討してはどうか。
・地域において難易度が高い介護や質の高い介護を提供する事業所を適切に評価する観点から「重度者対応」の評価は維持しつつ、報酬体系の簡素化の観点からも、見直しを検討してはどうか。
※2020年10月22日 介護給付費分科会資料より抜粋
訪問介護における有効求人倍率が「15.03倍（2109年度時点）」となっており、人材確保策の一貫として訪問介護職員の処遇改善の重要性が高まる中、「区分支給限度基準額を超える利用者が出るとの理由から、要件を満たしているにも関わらず、特定事業所加算を算定できていない事業所が一定数存在」していることに対して改善を加え、処遇改善を促進させていこう、というのが本論点の意図となっています。
次に、訪問介護の生活機能向上連携加算についてです。
【論点】
■ 生活機能向上連携加算は、自立支援型のサービスの提供を促進し、利用者の在宅における生活機能向上を図る観点から、訪問・通所リハビリテーション事業所やリハビリテーションを実施する医療提供施設のリハビリ専門職・医師と連携して作成した計画に基づく介護を評価。
■ 当該加算については普及が進んでいないところであるが、外部のリハビリ専門職等と連携した自立支援型サービスの提供を効果的かつ効率的に進める観点から、どのような対応が考えられるか。
↓
【検討の方向（案）】
■ 生活機能向上連携加算（Ⅱ）について、サービス提供責任者とリハビリ専門職等がそれぞれ利用者の自宅を訪問した上で協働してカンファレンスを行う要件に関して、要介護者の生活機能を維持・向上させるためには多職種によるカンファレンスが効果的であること及び業務効率化の観点から、利用者・家族も参加するサービス担当者会議によることを可能とすることを検討してはどうか。
※また、通所介護における生活機能向上連携加算の検討の方向（案）と同様、連携先を見つけやすくするための方策を検討してはどうか。
※定期巡回・随時対応型訪問介護看護、（介護予防）小規模多機能型居宅介護も同様にしてはどうか。
※2020年10月22日 介護給付費分科会資料より抜粋
本論点も通所介護同様の意図だと理解して差し支えないものと思われます。具体的には、サービス担当者会議の場を有効活用していく、という方向になるでしょう。
次に、訪問介護 通院等乗降介助についてです。
【論点】
■ 通院等乗降介助については、居宅要介護者の目的地（病院等）が複数ある場合であって、出発地及び到着地が居宅以外である目的地間の移送（例えば、病院間の移送や通所系・短期入所系サービス事業所から直接病院等に行った場合）については、算定できないこととされている。
■ このような目的地間の移送についても、算定を認めるようにして欲しいとの指摘があるが、通院等乗降介助について、利用者の負担軽減や利便向上の観点から、どのような対応が考えられるか。
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【検討の方向（案）】
■ 通院等乗降介助について、利用者の身体的・経済的負担の軽減や利便向上の観点から、以下の①＋②又は②＋③のように、居宅が始点又は終点になる場合には、病院等から病院等への移送や、通所系・短期入所系サービス事業所から病院等への移送についても、介護報酬の算定を認めることを検討してはどうか。
※2020年10月22日 介護給付費分科会資料より抜粋
上記変更は極めて現実的・朗報と考えても差し支えないかもしれません。
最後に、訪問介護 看取り期における対応の充実についてです。
【論点】
■ 訪問介護については、看取り期における医療との連携に着目した介護報酬上の特別な評価はないが、他のサービスにおいて看取り期への対応に係る加算制度が置かれていることに鑑み、評価を求める要望がある。
■ 厚生労働省「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」（平成30年版）においては、本人・家族等と多専門職種からなる医療・ケアチームが十分な話し合いを行うこととされており、これにはケアに関わる介護支援専門員のほか、介護福祉士等の介護従業者が加わることも想定されている。
■ また、介護現場の実態としても、24時間連絡できる体制を確保したり、職員研修を充実させるなど、看取り期の対応力強化を図るための取組を行っている事例があるほか、訪問介護事業所の訪問介護員が、在宅で生活する看取り期の利用者にサービス提供を行う際に、医療・ケアチームの話し合いに参加しており、その参加率は介護支援専門員と同程度となっている。
■ こうしたことを踏まえ、訪問介護における看取り期への対応の充実を図る観点から、どのような対応が考えられるか。
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【検討の方向（案）】
■ 訪問介護における看取り期への対応の充実を図る観点から、看取り期における訪問介護の役割や対応の状況等も踏まえながら、その評価について検討してはどうか。※訪問入浴介護も同様に検討してはどうか。
※2020年10月22日 介護給付費分科会資料より抜粋
現時点においても「看取り対応」を行っている訪問介護事業所も一定数存在すること、及び、訪問介護事業所において「看取り」という言葉が今以上に強く意識されるかもしれないことを含め、こちらも「朗報」と捉えて差し支えないものと思われます。
議論のプロセスから関心を持って情報を追いかけておくことが大切
以上、代表的なサービスの、代表的な論点について確認・言及させていただきました。介護経営者としては「こうなるかもしれない」という最終的な結論だけでなく、「何故このような内容に着地する可能性が高いのか？」という、言葉の裏に潜む意図や背景を温度感も含めて理解する姿勢がますます重要となってくるものと思われます（その意味からも是非、介護給付費分科会で提示されている資料も併せてご確認下さい）。また、早め早めに情報をキャッチアップし、頭の中で“PDCA”を回しておく事も必要かと思われます。「もし上記が実行された場合、自社にはどのような影響が出てくるか？」「それら想定される影響に対し、どのような対応を行う事が最適なのか？」幹部育成の視点も含め、そのような議論を社内で始めていかれる事を是非、おススメする次第です。
私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
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第188回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14094.html
第189回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14240.html
【介護・保育】人材定着ブログ10月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑯」
の続きです。
今月号も先月号に引き続き、人事制度（キャリアパス）の運用に関して
Ｑ＆Ａ形式にてお伝えします。
Ｑ５、何をどうすれば、良い評価が得られるのかが、わからないので、評価自体が評価のための評価になり、マンネリになっている
Ａ５、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
Ｑ６ 評価はするも、結果をフィードバックしていないので、職員は何がどう評価されたかわからない
Ａ６、評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
先週9日（金）に開催された
“介護給付費分科会”で公表された
資料を抜粋し 下記にてお知らせいたします。
ご興味ある方は、是非内容をご確認ください。
１ 令和３年度介護報酬改定に向けた基本的な視点（案）概要にいて
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000681068.pdf
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000681069.pdf
２、個別サービスについて
（１）福祉用具事業 考察
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000681955.pdf
（２）訪問介護事業 考察
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/000681065.pdf
