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「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

　課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

A,　退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。

すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。

ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。

こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。

そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。

厚生労働省は、オンライン診療を行う医療機関に都道府県への届け出を求める案を社会保障
審議会の医療部会に示した。また、オンライン診療を提供する場所や患者が急変した際の体制
確保などの基準を法令で定める。見直しの内容を年内に固め、年明けに召集される通常国会に
医療法の改正案を提出したい考え。
オンライン診療の適切な実施を促すため、厚労省が2018年に作った指針（通知）では、▽オ
ンライン診療を提供する医師と、それを受ける側の患者の所在▽医師・患者双方の本人確認の
方法▽医師・患者間のルールに基づく「診療計画」－などを規定している。しかし、現在は指
針の法的な位置付けが不明瞭なため、厚労省は必ずしも順守されていないとみている。
また、厚労省が行った美容医療に関する保健所への聴き取りでは、医師以外がオンライン診
療を実施していると疑われるケースが明らかになった。そのため指針の法制上の位置付けを明
確化することにした。
法令で規定するオンライン診療の基準は、現在の指針をベースに検討する。医療法の規定は
自由診療の医療機関にも適用される。
厚労省はまた、オンライン診療のために開設された医師が常駐しない診療所や、オンライン
診療が行われている通所介護事業所や公民館などを「特定オンライン診療受診施設」と位置付
け、都道府県への届け出を設置者に義務付ける案も示した。
特定オンライン診療受診施設の設置者には、施設の運営者の配置や患者が急変した際に対面
診療を行う医療機関との連携も求める。特定オンライン診療受診施設の患者にオンライン診療
を行う医療機関には、施設がオンライン診療の基準に適合しているかの確認を求める。一方、
施設側には医療機関からの確認に答えることを義務付ける。
10 月30日の医療部会では、患者のプライバシーが確保されていない施設に都道府県が立ち入
り検査を行える仕組みを求める意見などがあり、引き続き具体化する。(メディカルウェーブより）

厚生労働省は7日、ケアマネジメントをめぐる目下の様々な課題と向き合う検討会を開催し、これまでの議論をまとめた「中間整理」の素案を提示した。

「必要なケアマネジャーのなり手を確保していくことが喫緊の課題」と明記。「他産業に見劣りしない処遇を確保する」との方針を打ち出した。

人手不足が深刻化している現状を踏まえ、国として処遇改善の必要性を改めて明示した格好だ。今後、介護報酬改定などに向けて具体策が検討されることになる。裏付けとなる財源をどう確保するか、実際にどこまで実現できるかが焦点だ。

会合では日本医師会の江澤和彦常任理事が、「居宅の介護支援専門員は、医療・介護分野で報酬による処遇改善の手当が唯一なされていない。これは喫緊の課題」と対応を要請。日本介護クラフトユニオンの染川朗会長は、「他産業に見劣りしない処遇の確保は介護業界全体で目指すべき。ケアマネジャーは更に、その経験、技能、知識に応じた正当な評価をしていくべき」と求めた。（介護ニュースより）

生産性向上という言葉を聞くと難しそうなイメージが湧く。特に小規模な在宅サービス事業者にとっては、別世界の話に聞こえるだろう.

◆ 未だ紙、紙、紙の業務

生産性向上は、ICT化や業務改善、効率化などを進めることを意味する。

ICT化というと、介護ロボットや見守りセンサーなど、とてもお金がかかるというイメージが強い。介護現場はアナログ思考の職場。そう言っても過言ではない。大量の紙で埋もれている。FAXも然りである。今の時代、多くの企業でFAXは使われていない。FAXが業務の中心にあるのは、介護業界と役所ぐらいである。

この10月から、郵便代金が値上げになった。84円だったものが110円である。もう郵便は、経費の無駄遣いでしかなくなってきた。

ただ介護現場は、計画書、記録、議事録、日報、様々な日常業務が紙、紙、紙で成り立っている。紙の書類がどんどん膨れ上がっていって、どこに保管するのかという問題もあれば、どこに置いたのか分からなくなるという問題もある。

これは非常に無駄である。管理や記録のシステムは既に導入されているため、紙からパソコンに手入力することも必要となる。この作業に2度手間、3度手間がかかっている。

◆ 今すぐやるべきこと

平均年齢が若い施設には共通点がある。それはICT化が進んでいることだ。パソコンやタブレットも、職員に十分に行き渡っている。確実に働きやすい職場である。

職場環境は、ベテラン職員に合わせてはダメなのだ。これから若くて優秀なスタッフを確保したいのであれば、パソコンやタブレットの設置は充実しておかなくてはならない。Wi-Fiもしっかりと使えるようにしておくべきだ。

最低限、これをやらないと人は来ないし、辞めてしまう。職員の若返りのキーワードに、ICT化がある。(小濱道博先生　コラムから）

 

 

 

 

厚生労働省は10月31日、全ての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付ける新たな制度をめぐり、ルールの細部などを明らかにするQ&Aの第2弾を公表した

今回は7つの問答を掲載。介護保険最新情報のVol.1325で現場の関係者に周知した。

例えば、事業所を廃止した場合の取り扱い、障害福祉サービスも提供している場合の報告方法、報告期限の考え方などが解説されている。ここでは5つのQ&Aを取り上げ、そのポイントをまとめた。

※ Q&Aの詳細は介護保険最新情報Vol.1325で。

問1｜廃止となった事業所の経営情報も報告すべきか。

答｜その事業所を廃止した事業者からの報告が必要。事業者自体が廃業、閉鎖、解散している場合はこの限りではない。

問3｜介護サービス以外に医療・障害福祉サービスも提供しているが、介護サービスとそれ以外のサービスを按分した金額を報告すればよいか。

答｜介護サービスとそれ以外の障害福祉サービスなどを按分することが可能であれば、按分したデータを報告・登録する。按分が難しい場合は、介護サービスとそれ以外のサービスを含んだデータを報告して差し支えない。

問4｜事業所Aと事業所Bが同一拠点に属している場合は、どのように報告すればよいか。

答｜報告は原則として事業所・施設単位だが、事業所・施設ごとの会計区分を行っておらず、拠点単位でのみ会計処理を行っているなどやむを得ない場合は、拠点単位で報告して差し支えない。

問6｜特定の収益・費用の内容について、介護サービスと介護サービス以外（医療・障害福祉サービスを除く）を分けられない場合、どのように報告すればよいか。

答｜報告は介護サービスに係る事項のみを対象とすることが基本。各収益・費用の内容については、8月2日の通知の考え方を踏まえ、適切な方法で報告する必要がある。会計処理上、介護サービス以外の部分との切り分けがどうしても困難な場合は、個別に都道府県と相談する必要がある。

問7｜いわゆる「内部取引」にあたる金額が含まれる場合、「消去前」「消去後」のどちらの金額を計算すべきか。

答｜内部取引消去については、財務諸表の作成に関する各会計基準上の定めに従って実施する。例えば、複数の事業所をひとまとめにした拠点区分の損益計算書などのデータを、社会福祉法人会計基準の科目により報告する場合は、拠点区分を超えた内部取引額は計上しつつ、拠点区分内での内部取引については消去する。

 

日本経済新聞　朝刊 経済・政策（5ページ）2024/11/7 2:00

　厚生労働省はケアマネジャー（介護支援専門員）になるための試験について、受験時に求める要件を緩和する。対象となる資格を増やし、実務経験の年数短縮を検討する。高齢化により介護のニーズが高まる一方でケアマネの人数は減っており、要件の緩和でなり手の確保につなげる。

　7日に開くケアマネの人手不足に対応する検討会で、中間とりまとめの案を示す。具体的にどの資格を対象に加えるかや、要件の緩和を始める時期などは引き続き議論する。

　ケアマネになるためには試験に合格したうえで、実務研修を修了する必要がある。

　試験の受験には介護福祉士や看護師といった特定の資格をもち、通算5年以上の実務経験が求められる。

　かつては介護の業務経験が一定年数あれば資格を持っていなくても試験を受けられたが、2018年度からは受験できなくなった。

　18年度に18万9754人だったケアマネは、22年度には18万3278人と3%減った。受験資格を厳しくし、受験人数が減ったためだ。

　検討会では参加者から「今のケアマネは若い人が少ない。15～20年後には決定的な人材不足となる」との指摘が出ていた。

私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。

　不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。

「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。

• 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
• 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
• どんなとき、何をきっかけにするかを決める

続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。

もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。

はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。

Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。

 

A,　当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。

平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。

　逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。

従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。

 

２，解雇することはできるのか

仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。

　実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。

 

３，労働条件を変更することはできるか

定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。

 

４，事業主側として現実的な対処方法としては。

　ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。

 

　以上