コラム
傷病手当金の通算や育休中の社会保険料免除に関する法改正
2021年の通常国会では、育児・介護休業法の改正のほかに、健康保険法や厚生年金保険法の改正案が成立しました。対象となる従業員への影響が大きな内容を含みますので、以下で改正点を確認しておきます。（各項目の括弧内の日付は施行日）
1. 傷病手当金（2022 年1月）
健康保険の傷病手当金は、支給が開始された日から起算して、最長1年6 ヶ月まで支給されます。この1 年6 ヶ月の間に、⼀時的に就労した期間（傷病手当金が不支給となる期間）がある場合には、その就労した期間も含めることになっています。
近年はがん治療など、長期間にわたって療養のため休みながら働くケースが増えて来ています。こうした状況に対応し、治療と仕事の両立の実現するため、就労した期間は含めず、傷病手当金が支給された期間を通算して最長、1年6ヶ月間、支給されることとなります。
2. 育休中の社会保険料免除（2022 年10 月）
育児休業（以下、「育休」という）中は、申し出により社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）が免除されます。この免除となる基準が見直され、以下の通りとなります。
①育休を取得する月にかかる社会保険料
月末時点で育休を取得しているときは、その月の社会保険料が免除される。これに加え、育休の開始日の属する月は、月末時点で育休を取得していないときでも、その月中に 2 週間以上育休を取得していれば社会保険料が免除される。
②賞与にかかる社会保険料
月末時点で育休を取得しているときは、育休の取得日数に関わらず、その月に支給される賞与にかかる社会保険料が免除されていたものが、今後は育休を取得する期間が１ヶ月を超える場合に限り、免除される。
3. 任意継続被保険者制度（2022 年1月）
従業員は、退職した後でも⼀定の要件を満たせば、任意継続被保険者として退職前に加入していた健康保険の被保険者となることができます。
任意継続被保険者が負担する健康保険料は、会社が負担していたものを含めてその金額を負担します。この保険料の算出根拠について、「従前の標準報酬月額または全被保険者の平均の標準報酬月額のうち、いずれか低い額」となっていたものが、健康保険組合は規約で、従前の標準報酬月額とすることができるようになります。
また、任意継続被保険者の資格の喪失について、任意継続被保険者からの申請によりできることとなります。
育休中の社会保険料免除は、これまで以上に期間の管理が重要になります。また改正点について、従業員からの問い合わせも想定されます。詳細な情報を今後確認していきましょう。
傷病手当金の通算や育休中の社会保険料免除に関する法改正
2021年の通常国会では、育児・介護休業法の改正のほかに、健康保険法や厚生年金保険法の改正案が成立しました。対象となる従業員への影響が大きな内容を含みますので、以下で改正点を確認しておきます。（各項目の括弧内の日付は施行日）
1. 傷病手当金（2022 年1月）
健康保険の傷病手当金は、支給が開始された日から起算して、最長1年6 ヶ月まで支給されます。この1 年6 ヶ月の間に、⼀時的に就労した期間（傷病手当金が不支給となる期間）がある場合には、その就労した期間も含めることになっています。
近年はがん治療など、長期間にわたって療養のため休みながら働くケースが増えて来ています。こうした状況に対応し、治療と仕事の両立の実現するため、就労した期間は含めず、傷病手当金が支給された期間を通算して最長、1年6ヶ月間、支給されることとなります。
2. 育休中の社会保険料免除（2022 年10 月）
育児休業（以下、「育休」という）中は、申し出により社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）が免除されます。この免除となる基準が見直され、以下の通りとなります。
①育休を取得する月にかかる社会保険料
月末時点で育休を取得しているときは、その月の社会保険料が免除される。これに加え、育休の開始日の属する月は、月末時点で育休を取得していないときでも、その月中に 2 週間以上育休を取得していれば社会保険料が免除される。
②賞与にかかる社会保険料
月末時点で育休を取得しているときは、育休の取得日数に関わらず、その月に支給される賞与にかかる社会保険料が免除されていたものが、今後は育休を取得する期間が１ヶ月を超える場合に限り、免除される。
3. 任意継続被保険者制度（2022 年1月）
従業員は、退職した後でも⼀定の要件を満たせば、任意継続被保険者として退職前に加入していた健康保険の被保険者となることができます。
任意継続被保険者が負担する健康保険料は、会社が負担していたものを含めてその金額を負担します。この保険料の算出根拠について、「従前の標準報酬月額または全被保険者の平均の標準報酬月額のうち、いずれか低い額」となっていたものが、健康保険組合は規約で、従前の標準報酬月額とすることができるようになります。
また、任意継続被保険者の資格の喪失について、任意継続被保険者からの申請によりできることとなります。
育休中の社会保険料免除は、これまで以上に期間の管理が重要になります。また改正点について、従業員からの問い合わせも想定されます。詳細な情報を今後確認していきましょう。
傷病手当金の通算や育休中の社会保険料免除に関する法改正
2021年の通常国会では、育児・介護休業法の改正のほかに、健康保険法や厚生年金保険法の改正案が成立しました。対象となる従業員への影響が大きな内容を含みますので、以下で改正点を確認しておきます。（各項目の括弧内の日付は施行日）
1. 傷病手当金（2022 年1月）
健康保険の傷病手当金は、支給が開始された日から起算して、最長1年6 ヶ月まで支給されます。この1 年6 ヶ月の間に、⼀時的に就労した期間（傷病手当金が不支給となる期間）がある場合には、その就労した期間も含めることになっています。
近年はがん治療など、長期間にわたって療養のため休みながら働くケースが増えて来ています。こうした状況に対応し、治療と仕事の両立の実現するため、就労した期間は含めず、傷病手当金が支給された期間を通算して最長、1年6ヶ月間、支給されることとなります。
2. 育休中の社会保険料免除（2022 年10 月）
育児休業（以下、「育休」という）中は、申し出により社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）が免除されます。この免除となる基準が見直され、以下の通りとなります。
①育休を取得する月にかかる社会保険料
月末時点で育休を取得しているときは、その月の社会保険料が免除される。これに加え、育休の開始日の属する月は、月末時点で育休を取得していないときでも、その月中に 2 週間以上育休を取得していれば社会保険料が免除される。
②賞与にかかる社会保険料
月末時点で育休を取得しているときは、育休の取得日数に関わらず、その月に支給される賞与にかかる社会保険料が免除されていたものが、今後は育休を取得する期間が１ヶ月を超える場合に限り、免除される。
3. 任意継続被保険者制度（2022 年1月）
従業員は、退職した後でも⼀定の要件を満たせば、任意継続被保険者として退職前に加入していた健康保険の被保険者となることができます。
任意継続被保険者が負担する健康保険料は、会社が負担していたものを含めてその金額を負担します。この保険料の算出根拠について、「従前の標準報酬月額または全被保険者の平均の標準報酬月額のうち、いずれか低い額」となっていたものが、健康保険組合は規約で、従前の標準報酬月額とすることができるようになります。
また、任意継続被保険者の資格の喪失について、任意継続被保険者からの申請によりできることとなります。
育休中の社会保険料免除は、これまで以上に期間の管理が重要になります。また改正点について、従業員からの問い合わせも想定されます。詳細な情報を今後確認していきましょう。
男性の育休取得促進等を目的に成立した改正育児・介護休業法
2019 年度の男性の育児休業取得率は7.48％に留まっており、男女ともに仕事と育児等を両立できる仕組みが求められています。そこで2021年の通常国会では、男性の育児休業の取得促進等を目的とした育児・介護休業法の改正案が成立しました。ここでは改正点の概要を確認しておきましょう。
1.有期雇用労働者の取得要件緩和
現在、有期雇用労働者は、①引き続き雇用された期間が1 年以上あること、②1 歳6 ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと、という要件のいずれも満たしたときに育児休業を取得できることとなっています。この要件のうち、①が廃止されます。
但し、現行制度でも労使協定を締結することで、入社1年未満の従業員からの育児休業の申し出を断ることができますが、有期雇用労働者もこの労使協定の対象にすることができます。
なお、介護休業についても同様の改正が行われます。
2. 雇用環境整備、個別周知・意向確認
育児休業の取得促進には、取得しやすい雇用環境を作る必要があることから、従業員に対し、育児休業に関する研修の実施や相談窓口の設置といった雇用環境の整備を行うことが会社に義務付けられます。
また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に対し、育児休業について個別の周知や意向確認をすることも会社に義務付けられます。
3. 出生時育児休業
男性の育児休業の取得促進として新たに「出生時育児休業」が設けられます。これは、子どもが1 歳まで取得できる現行の育児休業とは別の制度であり、子どもの出生後8 週間以内に4週間まで、2 回に分割して取得できるものです。労使協定を締結し、事前に調整した上で育児休業中に就業することができます。
4. 育休の分割取得
現在の育児休業は、原則として1回のみ取得できますが、今後は2 回に分割して取得できるようになります。
さらに1 歳から1 歳6 ヶ月までの育児休業の延長、1 歳6 ヶ月から2 歳までの育児休業の再延長についても、開始日が1 歳または1 歳6 ヶ月に限られているものが柔軟化され、夫婦交代で取得できるようになります。
5. 育休の取得状況の公表義務化
従業員数が1,000 人超の企業は、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。
施行は、1および 2 について 2022 年 4 月1日、3 および 4 について公布（2021年 6 月 9 日）後 1年 6 ヶ月以内の日、5 について 2023 年 4 月1日となっています。就業規則（育児・介護休業規程等）の変更が必要な改正もあるので、今後の詳細な情報を確認して対応を進めましょう。
男性の育休取得促進等を目的に成立した改正育児・介護休業法
2019 年度の男性の育児休業取得率は7.48％に留まっており、男女ともに仕事と育児等を両立できる仕組みが求められています。そこで2021年の通常国会では、男性の育児休業の取得促進等を目的とした育児・介護休業法の改正案が成立しました。ここでは改正点の概要を確認しておきましょう。
1.有期雇用労働者の取得要件緩和
現在、有期雇用労働者は、①引き続き雇用された期間が1 年以上あること、②1 歳6 ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと、という要件のいずれも満たしたときに育児休業を取得できることとなっています。この要件のうち、①が廃止されます。
但し、現行制度でも労使協定を締結することで、入社1年未満の従業員からの育児休業の申し出を断ることができますが、有期雇用労働者もこの労使協定の対象にすることができます。
なお、介護休業についても同様の改正が行われます。
2. 雇用環境整備、個別周知・意向確認
育児休業の取得促進には、取得しやすい雇用環境を作る必要があることから、従業員に対し、育児休業に関する研修の実施や相談窓口の設置といった雇用環境の整備を行うことが会社に義務付けられます。
また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に対し、育児休業について個別の周知や意向確認をすることも会社に義務付けられます。
3. 出生時育児休業
男性の育児休業の取得促進として新たに「出生時育児休業」が設けられます。これは、子どもが1 歳まで取得できる現行の育児休業とは別の制度であり、子どもの出生後8 週間以内に4週間まで、2 回に分割して取得できるものです。労使協定を締結し、事前に調整した上で育児休業中に就業することができます。
4. 育休の分割取得
現在の育児休業は、原則として1回のみ取得できますが、今後は2 回に分割して取得できるようになります。
さらに1 歳から1 歳6 ヶ月までの育児休業の延長、1 歳6 ヶ月から2 歳までの育児休業の再延長についても、開始日が1 歳または1 歳6 ヶ月に限られているものが柔軟化され、夫婦交代で取得できるようになります。
5. 育休の取得状況の公表義務化
従業員数が1,000 人超の企業は、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。
施行は、1および 2 について 2022 年 4 月1日、3 および 4 について公布（2021年 6 月 9 日）後 1年 6 ヶ月以内の日、5 について 2023 年 4 月1日となっています。就業規則（育児・介護休業規程等）の変更が必要な改正もあるので、今後の詳細な情報を確認して対応を進めましょう。
男性の育休取得促進等を目的に成立した改正育児・介護休業法
2019 年度の男性の育児休業取得率は7.48％に留まっており、男女ともに仕事と育児等を両立できる仕組みが求められています。そこで2021年の通常国会では、男性の育児休業の取得促進
等を目的とした育児・介護休業法の改正案が成立しました。ここでは改正点の概要を確認しておきましょう。
1.有期雇用労働者の取得要件緩和
現在、有期雇用労働者は、①引き続き雇用された期間が1 年以上あること、②1 歳6 ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでないこと、という要件のいずれも満たしたときに育児休業を取得できることとなっています。この要件のうち、①が廃止されます。
但し、現行制度でも労使協定を締結することで、入社1年未満の従業員からの育児休業の申し出を断ることができますが、有期雇用労働者もこの労使協定の対象にすることができます。
なお、介護休業についても同様の改正が行われます。
2. 雇用環境整備、個別周知・意向確認
育児休業の取得促進には、取得しやすい雇用環境を作る必要があることから、従業員に対し、育児休業に関する研修の実施や相談窓口の設置といった雇用環境の整備を行うことが会社に義務付けられます。
また、妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に対し、育児休業について個別の周知や意向確認をすることも会社に義務付けられます。
3. 出生時育児休業
男性の育児休業の取得促進として新たに「出生時育児休業」が設けられます。これは、子どもが1 歳まで取得できる現行の育児休業とは別の制度であり、子どもの出生後8 週間以内に4週間まで、2 回に分割して取得できるものです。労使協定を締結し、事前に調整した上で育児休業中に就業することができます。
4. 育休の分割取得
現在の育児休業は、原則として1回のみ取得できますが、今後は2 回に分割して取得できるようになります。
さらに1 歳から1 歳6 ヶ月までの育児休業の延長、1 歳6 ヶ月から2 歳までの育児休業の再延長についても、開始日が1 歳または1 歳6 ヶ月に限られているものが柔軟化され、夫婦交代で取得できるようになります。
5. 育休の取得状況の公表義務化
従業員数が1,000 人超の企業は、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。
施行は、1および 2 について 2022 年 4 月1日、3 および 4 について公布（2021年 6 月 9 日）後 1年 6 ヶ月以内の日、5 について 2023 年 4 月1日となっています。就業規則（育児・介護休業規程等）の変更が必要な改正もあるので、今後の詳細な情報を確認して対応を進めましょう。
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
SOMPOケアは来年度中に、リーダー級を中心として介護職員の給与を看護師と同水準まで引き上げることを決めた。居住系サービスの展開など事業拡大で得た収益を元手に、年間で約15億円を新たに投じていく。
SOMPOケアは2019年度にも、第1段階として一定のスキルを持つ介護職員の給与を最大で年80万円程度引き上げた経緯がある。これにより、リーダー級の介護職員のモデル年収は456万4000円（夜勤5回／月、日祝手当含む。対象地域は世田谷区他）まで、リーダー以外や介護福祉士相当のモデル年収は394万8000円（条件はリーダー級と同じ）まで上がった。
第2段階となる今回は、リーダー級の介護職員らの給与を看護師の平均年収である約491万8000円（＊）レベルにするため、両者の差額を埋めることを目指す。具体的な引き上げ幅は目下検討中だ。
＊ 看護師の平均年収
ここでいう年収は、税金や保険料などを引かれる前のいわゆる額面。金額は厚生労働省の2020年「賃金構造基本統計調査」をもとに、2020年6月分の月収33万8400円×12ヵ月＋2019年支給のボーナス85万7500円で計算した。
人材の確保・定着に向けた「社員が働きやすく、働きがいのある職場づくり」の一環だという。SOMPOケアの担当者は、「引き続き職場環境の改善やハラスメントの撲滅、従業員満足度の向上などにも努めていきたい」と説明。「従業員が長期的なキャリアアップのイメージを描いたり、多様なキャリア選択をしたりする手助けになれば」と話している。
（介護ニュースJOINT）
介護保険の新たなデータベース「LIFE（科学的介護情報システム）」に関連する各種の加算は、データ提出の猶予期間の締め切りが迫ってきている。8月10日まで。本日を含め残り2週間となった。
厚生労働省は今年4月に出した通知で、8月10日までにデータ提出を済ませれば4月分からLIFE関連加算を算定することができる、という経過措置の適用を認めた。多くの事業所から寄せられた申請に対応しきれず、LIFEのIDやパスワードを伝えるはがきの発送が遅れたり、ヘルプデスクがパンク状態に陥ったりしたことが要因。こうしたやむを得ない理由がある事業所を対象に、本来なら翌月10日までの期限を猶予した経緯がある。
事業所が遅れていいのはあくまでデータ提出のみ。データ収集ではない。必要なデータ提出を8月10日までに行わなかった場合、既に算定した加算は遡って過誤請求する決まりとなっている。
また、データ提出を翌月10日以降に後ろ倒しにしている事業所は、「経過措置に係る計画書」を作って保管しておかなければいけない（提出の必要はなし）。厚労省は今年4月の通知に計画書のテンプレートも盛り込み、広く活用を呼びかけている。（介護ニュースJOINT）
コロナ禍で従来の仕事を辞めることになった人も含め、転職を考えている他業界の未経験者に介護現場へ多く来てもらうための施策をめぐり、厚生労働省は20日に今年度のメニューを改めて紹介する通知を発出した。
新たに介護職員となって働き始める人に"支援金"として最大20万円を貸し、仕事を2年以上続ければ返済を全額免除する施策が目玉。初任者研修など（＊）を修了すること、介護施設・事業所へ就職することが要件となっている。
＊ 厚労省は初任者研修や実務者研修などを想定。
厚労省は今回の通知で、まず介護施設・事業所に就職して働きながら初任者研修などを受ける道を選んだ人も、この"支援金"の対象に含まれると明記。ハローワークの職業訓練などを経て就職するルート以外であっても、最大20万円の貸し付けを行うとアナウンスした。「関係事業者はぜひ活用の検討を」と呼びかけている。
この施策は今年度からの新規事業。介護現場の深刻な人手不足を踏まえたもので、新規参入の促進、人材の確保につなげる狙いがある。最大20万円のお金は、例えば通勤に使う自転車・バイクや仕事着の購入など、就職に必要な準備に役立ててもらいたいという。
地域の介護基盤の強化に充てる目的で都道府県ごとに設けている基金が原資。厚労省は今回の通知で、「都道府県により実施時期が異なる。詳細は都道府県の『就職支援金貸付事業』の担当部局にお問い合わせを」と案内した。
厚労省はこのほか、いったん介護現場を離れた有資格者、経験者が復帰する際に最大40万円を貸し付ける同様の制度も設けており、広く活用を呼びかけている。（介護ニュースJOINTより）
