コラム
過重労働防止のために注意すべき労働時間管理
昨年11月に実施された「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。このキャンペーンは、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場等、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して監督指導が実施されたものです。この実施結果から、労働時間管理を行う上で注意すべき事項を確認します。
1. 主な違反内容
今回、重点監督の対象となった9,120 事業場のうち、6,553 事業場（全体の71.9％）で労働基準関係法令の違反がありました。主な法違反は、「違法な時間外労働があったもの」が2,807 事業場（全体の30.8％）「過重労働 による健康障害防止措置が未実施のもの」が1,829 事業場（全体の20.1％）「賃金不払残 業があったもの」が478 事業場（全体の5.2％）となりました。
この中で、一番違反の多かった労働時間について、典型的な違反内容は以下のようなものとなっています。
[労働基準法第 32 条 ]
・時間外労働を行う場合、事業場単位で時間外・休日労働に関する協定（36 協定）を締結していない。
・過半数代表者の選出が適正に行われていない等で、36 協定が無効である。
・時間外労働を行う場合、36 協定で定める限度時間の範囲を超えて時間外労働をさせている。
・協定に定められた手続きを行わずに、特別条項に基づく時間外労働をさせている。
[ 労働基準法第 36 条第 6 項 ]
・時間外労働の上限規制を守っていない。
2. 労働時間の適正な把握
今回の9,120 事業場のうち、1,528 事業場（全体の16.8％）に対して、労働時間の把握が不適正であるため、労働時間適正把握ガイドラインに適合するように指導が行われています。
指導事項で多かった上位2 つは、「始業・終業時刻の確認・記録」と自己申告制による場合の「実態調査の実施」となっています。
「始業・終業時刻の確認・記録」では、会社は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められています。
また、自己申告制による場合の「実態調査の実施」では、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かを、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正を行う必要があります。また、自己申告した労働時間を超えて事業場内に残っている時間について、その理由等を従業員に報告させる場合、その報告が適正に行われているかを、会社は確認する必要があります。
以前は、賃金不払残業の指導が主となっていましたが、近年は時間外労働の協定内容や手続きに着眼点が置かれるようになり、労働時間の把握も指導事項として多くみられます。自社の実務運用に問題がないか確認を行い、問題点は早急に改善しましょう。
過重労働防止のために注意すべき労働時間管理
昨年11月に実施された「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。このキャンペーンは、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場等、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して監督指導が実施されたものです。この実施結果から、労働時間管理を行う上で注意すべき事項を確認します。
1. 主な違反内容
今回、重点監督の対象となった9,120 事業場のうち、6,553 事業場（全体の71.9％）で労働基準関係法令の違反がありました。主な法違反は、「違法な時間外労働があったもの」が2,807 事業場（全体の30.8％）「過重労働 による健康障害防止措置が未実施のもの」が1,829 事業場（全体の20.1％）「賃金不払残 業があったもの」が478 事業場（全体の5.2％）となりました。
この中で、一番違反の多かった労働時間について、典型的な違反内容は以下のようなものとなっています。
[労働基準法第 32 条 ]
・時間外労働を行う場合、事業場単位で時間外・休日労働に関する協定（36 協定）を締結していない。
・過半数代表者の選出が適正に行われていない等で、36 協定が無効である。
・時間外労働を行う場合、36 協定で定める限度時間の範囲を超えて時間外労働をさせている。
・協定に定められた手続きを行わずに、特別条項に基づく時間外労働をさせている。
[ 労働基準法第 36 条第 6 項 ]
・時間外労働の上限規制を守っていない。
2. 労働時間の適正な把握
今回の9,120 事業場のうち、1,528 事業場（全体の16.8％）に対して、労働時間の把握が不適正であるため、労働時間適正把握ガイドラインに適合するように指導が行われています。
指導事項で多かった上位2 つは、「始業・終業時刻の確認・記録」と自己申告制による場合の「実態調査の実施」となっています。
「始業・終業時刻の確認・記録」では、会社は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められています。
また、自己申告制による場合の「実態調査の実施」では、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かを、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正を行う必要があります。また、自己申告した労働時間を超えて事業場内に残っている時間について、その理由等を従業員に報告させる場合、その報告が適正に行われているかを、会社は確認する必要があります。
以前は、賃金不払残業の指導が主となっていましたが、近年は時間外労働の協定内容や手続きに着眼点が置かれるようになり、労働時間の把握も指導事項として多くみられます。自社の実務運用に問題がないか確認を行い、問題点は早急に改善しましょう。
新様式となる母性健康管理指導事項連絡カード
妊娠中・出産後1年以内の女性従業員に対して、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に関する母性健康管理措置が追加されていますが、この期間が2022 年1月31日まで
延長されると共に、「母性健康管理指導事項連絡カード」（母健連絡カード）の様式が変更されています。
1. 母性健康管理措置とは
母性健康管理措置とは、男女雇用機会均等法により、妊娠中・出産後1 年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に、主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、
会社に申し出た場合に、その指導事項を守るために必要な措置の実施が会社に求められるというものです。具体的には以下のような措置があります。
・妊娠中の通勤緩和
・妊娠中の休憩に関する措置
・妊娠中または出産後の症状等に関する措置
（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
2. 新型コロナで追加された措置
この措置の中に、新型コロナに関する措置として、職場の作業内容等によって、新型コロナへの感染のおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けたものが追加されました。「感染のおそれが低い作業への転換または出勤の制限（在宅勤務・休業）」が指導の例としてあり、会社は指導に基づいて適切な措置を講じる必要があります。対象期間は現在のところ2022 年1月31日までとなっています。
3. 新様式となる母健連絡カード
主治医等から母性健康管理措置に関する指導があった場合、その指導事項を会社に的確に伝えるためのものとして、母健連絡カードが用意されています。
様式について従前のものより求められる措置の内容が分かりやすくなるよう変更され、2021 年7 月1日から新様式を利用することになります。母性健康管理措置を求める女性従業員には、7 月より新様式の母健連絡カードを利用するように案内しましょう。
母健連絡カードは、あくまでも主治医等の指導事項を会社に的確に伝えるためのものです。そのため、この母健連絡カードの提出がない場合でも、女性従業員の申し出からその内容等が明らかであれば、会社は必要な措置を講じる必要があります。また、その内容が不明確な場合、会社は女性従業員を介して主治医等と連絡をとり、判断を求める等の適切な対応が必要となります。
新様式となる母性健康管理指導事項連絡カード
妊娠中・出産後1年以内の女性従業員に対して、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に関する母性健康管理措置が追加されていますが、この期間が2022 年1月31日まで
延長されると共に、「母性健康管理指導事項連絡カード」（母健連絡カード）の様式が変更されています。
1. 母性健康管理措置とは
母性健康管理措置とは、男女雇用機会均等法により、妊娠中・出産後1 年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に、主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、
会社に申し出た場合に、その指導事項を守るために必要な措置の実施が会社に求められるというものです。具体的には以下のような措置があります。
・妊娠中の通勤緩和
・妊娠中の休憩に関する措置
・妊娠中または出産後の症状等に関する措置
（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
2. 新型コロナで追加された措置
この措置の中に、新型コロナに関する措置として、職場の作業内容等によって、新型コロナへの感染のおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けたものが追加されました。「感染のおそれが低い作業への転換または出勤の制限（在宅勤務・休業）」が指導の例としてあり、会社は指導に基づいて適切な措置を講じる必要があります。対象期間は現在のところ2022 年1月31日までとなっています。
3. 新様式となる母健連絡カード
主治医等から母性健康管理措置に関する指導があった場合、その指導事項を会社に的確に伝えるためのものとして、母健連絡カードが用意されています。
様式について従前のものより求められる措置の内容が分かりやすくなるよう変更され、2021 年7 月1日から新様式を利用することになります。母性健康管理措置を求める女性従業員には、7 月より新様式の母健連絡カードを利用するように案内しましょう。
母健連絡カードは、あくまでも主治医等の指導事項を会社に的確に伝えるためのものです。そのため、この母健連絡カードの提出がない場合でも、女性従業員の申し出からその内容等が明らかであれば、会社は必要な措置を講じる必要があります。また、その内容が不明確な場合、会社は女性従業員を介して主治医等と連絡をとり、判断を求める等の適切な対応が必要となります。
新様式となる母性健康管理指導事項連絡カード
妊娠中・出産後1年以内の女性従業員に対して、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に関する母性健康管理措置が追加されていますが、この期間が2022 年1月31日まで
延長されると共に、「母性健康管理指導事項連絡カード」（母健連絡カード）の様式が変更されています。
1. 母性健康管理措置とは
母性健康管理措置とは、男女雇用機会均等法により、妊娠中・出産後1 年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に、主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、
会社に申し出た場合に、その指導事項を守るために必要な措置の実施が会社に求められるというものです。具体的には以下のような措置があります。
・妊娠中の通勤緩和
・妊娠中の休憩に関する措置
・妊娠中または出産後の症状等に関する措置
（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）
2. 新型コロナで追加された措置
この措置の中に、新型コロナに関する措置として、職場の作業内容等によって、新型コロナへの感染のおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けたものが追加されました。「感染のおそれが低い作業への転換または出勤の制限（在宅勤務・休業）」が指導の例としてあり、会社は指導に基づいて適切な措置を講じる必要があります。対象期間は現在のところ2022 年1月31日までとなっています。
3. 新様式となる母健連絡カード
主治医等から母性健康管理措置に関する指導があった場合、その指導事項を会社に的確に伝えるためのものとして、母健連絡カードが用意されています。
様式について従前のものより求められる措置の内容が分かりやすくなるよう変更され、2021 年7 月1日から新様式を利用することになります。母性健康管理措置を求める女性従業員には、7 月より新様式の母健連絡カードを利用するように案内しましょう。
母健連絡カードは、あくまでも主治医等の指導事項を会社に的確に伝えるためのものです。そのため、この母健連絡カードの提出がない場合でも、女性従業員の申し出からその内容等が明らかであれば、会社は必要な措置を講じる必要があります。また、その内容が不明確な場合、会社は女性従業員を介して主治医等と連絡をとり、判断を求める等の適切な対応が必要となります。
今回もまただいぶ実務的な内容。実際に書類を作成していくプロセスで参考にすることができそうだ。
厚生労働省は29日、介護職員の「処遇改善加算」と「特定処遇改善加算」について解説するQ&Aを新たに公表した。介護保険最新情報のVol.993で周知している。
掲載されている質問は全部で4つ。全て都道府県に提出する計画書、実績報告書の具体的な記載方法を尋ねるものとなっている。書類を作る際に以下の疑問に直面したら、
Q&Aのリンクをタップすることで解決の糸口を見い出せそうだ。
Question1
計画書・実績報告書に基準額1、2（前年度の賃金総額）や基準額3（グループ別の前年度の平均賃金額）の欄が設けられているが、実績報告書の提出時にこれらを変更する必要性が生じた場合、どう対応すればよいか。
Question2
実績報告書の別紙様式3−2に、処遇改善加算の「本年度の加算の総額」のグループ別内訳を記載することとされているが、どのような記載が可能か。
Question3
独自の賃金改善を実施した事業所では、実績報告書の別紙様式3−1、3−2の賃金改善所要額、グループごとの平均賃金改善額などについて、独自の賃金改善をどう記載すればよいか。
Question4
実績報告書の別紙様式3−1、3−2に記載する本年度の賃金の総額、加算の総額について、賃金改善実施期間を4月から翌年3月までの期間以外で設定している事業所では、事業所ごとの賃金改善実施期間で支払われた賃金の総額、加算の総額を記載することは可能か。
また、法人で一括して計画書・実績報告書を作成している法人で、事業所ごとに賃金改善実施期間が異なる場合などは、賃金改善実施期間を変更することは可能か。
(介護ニュースJOINTより）
介護事業者が人材確保の問題でもがき苦しんでいる。採用コストも上がり続け、その悲鳴は以前にも増して大きく切実なものとなってきた。
伝統的な方法で募集をかけても良い人材はさっぱり集まらない。人材紹介会社に頼れば一定の成果を見込めるが、仲介手数料などの支払いで費用が嵩んでしまう。相応の出費と引き換えにようやく入ってくれた人が、うまく馴染めず早々と辞めていくことだって珍しくはない。
何か良い方法はないのか？ 業界の関心を集めている仕組みがある。ワークシェアリングだ。
マッチングサービスが登場
仕事を分かち合う、共有するという意味を持つワークシェアリングだが、介護分野では希望者が1日単位でスポット的に働くスタイルを指すことが多い。事業者からみると、必要なタイミングで外部から助っ人を呼び寄せられる魅力がある。
以前はタイムリーにマッチングすること自体が難しかったが、もはや時代は変わった。雇いたい人と働きたい人をスマホアプリで円滑に結ぶプレイヤーが登場。新たな選択肢を提案している。そのポテンシャルはいかほどか、彼らのソリューションを実際に試す人がここにきて増えてきた。
多くの事業者にとって人材確保はまさに死活問題だ。出会いの機会が多ければ、それだけ展望も開けやすい。「空いた時間で働きたい」「他の事業所も見てみたい」という人がいるなら、その思いに応えてつながっていく判断をするのが自然だろう。一緒に働いてみてフィーリングが合えば、それが長期の関係を作っていく最初のきっかけになる。
「何事もチャレンジ。とりあえずやってみようかな、ということで始めました」。
そう話すのは、東京都東久留米市で複数の介護サービスを展開する五麟会グループの赤星良平社長。USEN-NEXT GROUPの株式会社USEN WORKINGが運営する有資格者・経験者専用のワークシェアリングアプリ、「Ucare」を頻繁に活用しているという。本当にうまく機能しているのか、事業所へ伺って直に話を聞いてきた。
「人材紹介より使いやすい」
−− ワークシェアリングアプリ「Ucare」を使い始めたきかっけは？
《 五麟会グループ：赤星良平社長 》
普段は知人から、あるいは職員からの紹介を軸に人材を採用しています。ただ、有料老人ホームを始めるにあたって人が全く集まらなくて…。我々も壁にぶつかりました。
ワークシェアリングは徐々に流行り始めているようなので、ちょっと前から興味を持っていたんです。高いお金を取られる人材紹介会社を使いたくない、という思いもあり、まずは試してみようということで始めました。
−− 最初の導入時は色々と面倒ではないでしょうか？
いや、そんな風には感じませんでした。スマホにアプリを入れるだけですよ。登録など必要なことは少しありますが、人材紹介会社よりもずっと始めやすいのではないでしょうか。「Ucare」はやり取りがスムーズで助かっています。
アプリの使い勝手も今のところ気に入っています。途中で行き詰まること、分からなくなることはありませんでした。
−− どんな使い方をしていますか？
今は有料老人ホームの人材確保がメインで、職員が少ない日に助っ人で来てもらう形ですね。足りないマンパワーを補いつつ、その後の正規採用につなげる可能性も探っていくんです。「いい感じだな」という人が来てくれたらチャンス。本人の思いを汲みながら積極的に働きかけます。そういう使い方ができるところが魅力ではないでしょうか。
−− どういう人が来られますか？
ここは東京の田舎ですから、ワークシェアリングなんてやっても来てくれる人はいないだろう、と最初は思っていました。でも意外にそうでもなくて…。地理的に近い人だけでなく、電車で1時間以上かけて来る人もいるんですよ。
空いた時間を活かして働く、他の事業所に入って学ぶ、というニーズがそれだけ大きいんだと感じました。この業界ですからやはり女性が多いですね。スマホアプリを使うこともあり、それなりに若い人が来てくれることも「Ucare」の特徴ではないでしょうか。年齢を問わず元気な人は大歓迎です。
既存職員の刺激にもなる
《 食事後のご利用者と話すシェアワーカーの佐藤さん 》
−− 新しい人をどんどん受け入れるとなると、逆に大変ではないですか？
来てくれる人とのやり取りをLINEでできるところがいいですね。慣れ親しんだツールを使い、「明日はこの時間によろしくお願いします」などと伝えるだけですから、他の採用手段より負担が重いことはありません。給料の振り込みなどは、事業所ではなく「Ucare」を運営する株式会社USEN WORKINGが担ってくれる仕組みです。こちらに手間はかかりません。
−− サービスの質の観点から悪影響はないですか？
確かに、色々と覚えて頂かなければいけないこともありますよね。介護は決して簡単な仕事ではありません。
ただ、「Ucare」は有資格者・経験者専用のアプリです。最初は周辺の補助的な業務、ご利用者とのコミュニケーションなどから初めてもらいますので、それほど問題には
なりません。
むしろ、新しい人がどんどん来てくれるメリットの方が大きいと感じます。仲間が増えたり風通しが良くなったりすれば、既存の社員にとっても良い刺激になりますよね。
−− 物足りない点はありますか？
そうですね…。こういう仕組みがもっと広がってくれればいいのかもしれません。働く側にとっても、自分に合う職場と出会える可能性が高まるわけですから。介護に関わる人が増えてくれれば、業界にとって大きなプラスとなるでしょう。
我々からみると、人材紹介会社を使うより安上がりで負担もかかりません。いい人と出会えるチャンスも増えました。無駄な手数料を支払っている感覚がなく、より手応えを感じられる仕組みではないでしょうか。
−− 今後も「Ucare」を使っていきますか？
人材採用の柱の1つにしていければ。まずはワークシェアリングで来てもらい、我々の理念に共感して頂ける人と長く付き合っていく − 。そんな形を増やしたいですね。地域に根ざした良い事業所を作る、という前向きな思いを持っている人が実際に来てくれた時に、心から気に入ってもらえる職場を作っていこうと考えています。
介護施設向けワークシェアリングサービス「Ucare」
https://lp.ucare.works/partner
(介護ニュースより）
Sponsored by USEN WORKING
会社名：株式会社 USEN WORKING
所在地：東京都品川区上大崎3-1-1 目黒セントラルスクエア12F
代表者：大関隆介
設立 ：2017年12月
いままで国が継続して検討を進めてきた
“適切なケアマネジメント手法”
の手引きが公表されました。
現役ケアマネの皆様はこちらをご覧になり、
どのようにお感じになられるのでしょうか････？
↓
https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/column/opinion/detail/r2fukyu_betsushiryo.pdf
深刻な人手不足の解消を図る施策の一環。より柔軟に働き方を選べるようにし、多様な人材の参入につなげていく狙いがある。
「選択的週休3日制」や兼業・副業などで介護現場に勤める人をもっと増やせないか、厚生労働省は今年度から新たにモデル事業を開始する。
参加する施設などに柔軟な勤務形態を取り入れてもらい、都道府県を通じて"かかり増し経費"への十分な補助を出す。より効率的な事業運営を実現するノウハウを抽出し、それを全国に分かりやすく周知していく計画だ。
サービス提供体制の整備に充てる目的で地域ごとに設置している基金を財源に使う。今年度にモデル事業を始めるかどうかは都道府県が判断する。
厚労省は今週、積極的にコミットするよう自治体、事業者へ呼びかける通知を発出した。既に複数の都道府県が実施の意向を示しているという。
モデル事業では朝夕のみ、夜間のみ、季節限定などの働き方も試していく。施設系、居住系、通所系などのサービスを対象とする。個々の現場には外部のコンサルタントを派遣し、多様な人材を呼び込む効果的な採用や業務の切り分け、チームマネジメントなどについて助言を行ってもらう。
生産年齢人口の減少が本格化していく今後を見据えた取り組み。人材確保が一段と難しくなっていくなか、厚労省はできるだけ多くの人が介護サービスに関われる環境を作りたい考えだ。(介護ニュースより）
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『採用面接のときに応募者にしてはならない不適切な質問』
Q
以前、役所から送られてきた資料に、採用面接で家族に関することを質問することは不適切です、と記載されていました。これまで面接の空気を和らげるために、家族に関する質問などをしていましたが、なぜ問題があるのでしょうか？
A
たとえ面接の空気を和らげるためであっても、家族に関することなど、適性と能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につながるおそれがあります。この機会にその他の項目についても、不適切な質問をしていないか確認しましょう。
詳細解説
2018 年度にハローワークが、不適切な採用選考の実態について把握した状況によると、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」との指摘があったもののうち、家族に関することが 42.9％を占めました。面接者が悪気なく、面接の空気を和らげるためにさまざまな質問をするケースが多いようですが、適性や能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につながるおそれがあります。不適切な質問の例としては下表のようなものが示されています。
「いままでもそのように質問してきたから」「差別するつもりはないから」といった判断で、質問内容を見直さないでおくと、不適切な質問に該当している危険性があります。この機会に、自院の採用面接における質問について問題がないか確認しましょう。
【家族に関すること】
×「家族構成を教えてください」
× 「父親の勤務先を教えてください」
不適切な理由：本人の責任でない事柄で採否を判断しようとしているとみなされます。
【住宅に関すること】
× 「家は持ち家ですか、借家ですか」
× 「家の周辺にどんな施設がありますか」
不適切な理由：採用後、施設に損害を与えた場合の補償能力を判断したり、家柄や育ちの良否を推量し偏見をもって応募者の人格を判定することにつながるおそれがあります。
【思想・信条にかかわること】
× 「尊敬する人物は誰ですか」
× 「愛読書は何ですか」
不適切な理由：憲法で保障されている個人の自由に属することであり、採用選考の場で持ち出すことは、基本的人権の侵害にあたると判断されます。
【男女雇用機会均等法に抵触すること】
× 「結婚、出産しても働き続けられますか」
不適切な理由：このような質問を行うことは、男女雇用機会均等法等の趣旨に違反する採用選考につながります。
