コラム
Q
個人的な自己研鑽のため、という理由で、提示後も数時間残っている職員がいます。自己研鑽のためとはいえ、実際には利用者のケアにも入っており、仕事をしているのと変わりわないように思います。本人からは「仕事をしているわけでないので報酬はいらない」と言っていますが、この場合には払わなくていいのでしょうか？
A
使用者が指揮命令をしていないのであれば、残業代を支払う義務はありません。ただし使用者が残業を明確に命令していなくても、残業代を支払う義務が生じるケースもあるので注意が必要です。これには、言葉や書面で明確に指示をしていなくても、実質的に指示があったと推定される場合があります。例えば、定時後に数時間残っている理由が、他の利用者をケアする職員が不足していた、あるいはいなかったなどの事情があった場合、使用者が残業指示をしていなくても黙示的な指示があったとみなされ残業代を支払う必要があります。
対策としては、残業する場合には、上司の許可を受け、かつその内容に関し職員から報告をうけるなど、職員が勝手に残業をすることのないよう制度として定着させることをお勧めいたします。
厚生労働省の集計によると、医療機関や介護施設などの求人者が職員を採用するため職業紹
介事業者に支払う 2022 年度の平均手数料が、医師では 1 件当たり 98.4 万円に上った。看護師
や准看護師は 63 万円、施設介護や訪問介護の職員では 54.6 万円だった。厚労省は、職業紹介
事業者を選ぶ際に今回の集計結果を参考にするよう医療機関や介護施設・事業所に呼び掛けて
いる。
1 件当たりの職種別の手数料額を全国 10 ブロックごとに見ると、医師で最も大きいのは「四
国」の 119.5 万円。「南関東」（115.2 万円）や「中国」（107.2 万円）も高かった。一方、手数
料額が最も小さかったのは「近畿」（62.6 万円）で、ほかは「北陸」（74.5 万円）や「北関東・
甲信」（75.4 万円）など。「四国」と「近畿」とでは平均手数料に 1.9 倍の格差がある。
看護師・准看護師では、最大が「北陸」の 74.1 万円で、「東海」（70.6 万円）、「南関東」
（70.2 万円）などが続いた。これに対して、「北海道」（33.8 万円）や「北関東・甲信」（43.7
万円）、「四国」（51.2 万円）などは手数料額が小さかった。
●介護職員では地域差少なく
施設介護や訪問介護の職員については、「中国」（59.3 万円）や「四国」（58.2 万円）、「北陸」
（56.7 万円）で高く、「北関東・甲信」（48万円）や「九州」（52.8万円）、「東北」（53.2 万円）
などが低かった。
厚労省では、事業所ごとの常用就職件数（無期雇用または 4 カ月以上の期間を定めて雇用さ
れる職員）とそれに係る手数料の総額から平均手数料を算出した。職業紹介事業を巡っては、
「祝い金」などの名目で求職者に金銭などを提供して求職の申し込みの勧奨を行うことは指針
で禁止されている。しかし、職業紹介事業者が自ら紹介した就職者に「転職したら祝い金を
提供する」などと持ちかけて転職を勧奨し、求人者から手数料収入を繰り返し得ようとする事例
が後を絶たず、人手不足が続く医療機関や介護施設・事業所の経営を手数料が圧迫していると
指摘されている。（メディカルウェーブより）
職員の防犯意識を高め、子供たちの安全を守ろうと今日、紀の川市の保育園で不審者対応訓練が行われました。
訓練は今日、紀の川市名手市場の私立名手保育園で行われ、保育士などの職員や０歳から６歳の園児合わせて約１５０人が参加しました。職員の一部を除き訓練内容を事前に知らされないブラインド形式で進められる中、岩出警察署の警察官が扮した不審者が、「子供を見に来た」と言って園に侵入しました。保育士らが不審者に説得しながら応対し、子供たちを驚かせないよう屋内に誘導するとともに１１０番通報、その後、不審者は通報で駆け付けた警察官に取り押さえられました。この後、警察官が講話を行い、不審者が来た場合は先生の言うことに従って行動するよう、子供たちに話したほか、職員には、さすまたの使い方や、ほうきや傘などを使った身の守り方を伝えました。また、園の運動場にパトカーが展示され、子供たちが記念撮影をするなどしていました。（WTV テレビ和歌山ニュース）
介護報酬の処遇改善加算の要件が来年度から大きく変わる。急に取得できなくなってしまうことのないよう、事業所・施設は早め早めの対策が必要だ。
今年度の報酬改定で拡充・一本化された処遇改善加算だが、現在は移行に向けた準備期間にある。本格運用の開始は来年4月で、そこから要件が厳格化される。準備期間は残り半年を切った。
大幅に変更されるのは「職場環境等要件」。これは名前の通り、事業所・施設の職場環境を良くする取り組みを事業者に求めるものだ。介護職員の処遇改善が、単に賃上げだけに留まることのないようにする狙いがある。
厚生労働省は「職場環境等要件」の具体的な取り組みとして、6区分24項目を規定。事業者にこれらを実践するよう従来から求めてきた。一本化前の処遇改善加算ならどれか1つ、特定処遇改善加算なら区分ごとにそれぞれ1つ以上行う決まりとしていた。
今回、処遇改善加算の一本化に合わせて6区分28項目に変更。生産性向上の取り組みの幅を広げ、以下のように改めて設定した。
■「職場環境等要件」の具体的な取り組み：6区分28項目
区分1｜入職促進に向けた取り組み
① 法人の経営理念やケア方針、人材育成方針、その実現に向けた施策・仕組みなどの明確化
② 事業者の共同による採用、人事ローテーション、研修の制度の構築
③ 他産業からの転職者、主婦層、中高年など、経験者・有資格者らにこだわらない幅広い採用の仕組みの構築
④ 職業体験の受け入れや地域行事への参加など職業魅力度向上の取り組み
区分2｜資質の向上やキャリアアップに向けた支援
⑤ 働きながら介護福祉士の資格を目指す研修、喀痰吸引の研修、認知症ケアの研修、サービス提供責任者の研修、マネジメントの研修などの受講支援
⑥ 研修の受講やキャリア段位制度と人事考課との連動
⑦ エルダー・メンター制度などの導入
⑧ 上位者との面談など、キャリアアップに関する定期的な相談機会の確保
区分3｜両立支援・多様な働き方の推進
⑨ 子育てや家族の介護などと仕事の両立を目指す休業制度の充実、事業所内託児施設の整備
⑩ 職員の事情に応じた勤務シフトや短時間正規職員制度の導入、職員の希望に即した正規職員への転換制度などの整備
⑪ 有給休暇が取得しやすい環境の整備
⑫ 業務や福利厚生、メンタルヘルスに関する窓口の設置など相談体制の充実
区分4｜腰痛を含む心身の健康管理
⑬ 身体の負担軽減に向けた介護技術修得の支援、介護ロボットやリフトといった介護機器の導入、研修などによる腰痛対策の実施
⑭ 短時間労働者らも受診できる健康診断・ストレスチェック、従業員の休憩室の設置など健康管理対策の実施
⑮ 雇用管理改善のための管理者に対する研修などの実施
⑯ 事故・トラブルの対応マニュアルの作成など体制整備
区分5｜生産性向上の取り組み
⑰ 国の「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用など）を行っている
⑱ 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施など）を行っている
⑲ 業務管理の手法の5S活動（整理・整頓・清掃・清潔・躾の頭文字）などを実践している
⑳ 業務手順書の作成、記録・報告様式の工夫などによる情報共有や作業負担の軽減を行っている
㉑ 業務を効率化する介護ソフト、タブレット、スマートフォンなどの導入
㉒ 見守り機器やインカム、チャットツールといった介護ロボット、ICT機器などの導入
㉓ 業務内容の明確化と役割分担を行い、いわゆる介護助手の活用なども含め、介護職員がケアに集中できる環境を整備している
㉔ 各種委員会の共同設置、各種指針・計画の共同策定、物品の共同購入といった事務処理部門の集約、共同で行うICTインフラの整備、人事管理・福利厚生システムの共通化など、協働化を通じた職場環境の改善
※ 1法人で1事業所・施設のみを運営するような小規模な事業者は、㉔を実施していれば生産性向上の取り組みの要件を満たせるという特例もある。
区分6｜やりがい・働きがいの醸成
㉕ ミーティングなど職場内コミュニケーションの円滑化により、個々の介護職員の気づきを踏まえた勤務環境、ケア内容の改善
㉖ 地域包括ケアの一員としてのモチベーション向上に資する地域の児童、生徒、住民との交流の実施
㉗ 利用者本位のケア方針など、介護保険や法人の理念などを定期的に学ぶ機会の提供
㉘ ケアの好事例や利用者・家族の謝意などの情報を共有する機会の提供
◆ 生産性向上の取り組みは3つ以上
来年度からは厳格化により、この「職場環境等要件」を満たすために事業者が実施すべき取り組みが増える。人手不足の深刻化などを勘案し、生産性向上の取り組みにウエイトが置かれている点が大きなポイントだ。
下位の処遇改善加算ⅢとⅣは、区分ごとにそれぞれ1つ以上、生産性向上の取り組みは2つ以上行うルールとされた。
上位区分はハードルがもう一段上がる。処遇改善加算Ⅰ、Ⅱを取得するためには、区分ごとにそれぞれ2つ以上、生産性向上の取り組みは3つ以上行う必要がある。更に、生産性向上の取り組みの⑰、⑱はどちらかが必須とされた。情報公表システムなどを活用し、項目ごとの具体的な取り組み内容を公表することも求められる。
区分5｜生産性向上の取り組み（抜粋）
※ 上位区分はこの2つのどちらかが必須
⑰ 国の「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用など）を行っている
⑱ 現場の課題の見える化（課題の抽出、課題の構造化、業務時間調査の実施など）を行っている
こうした厳格化は来年度から。処遇改善加算の一本化の本格運用に伴い、変更される要件は他にもある。厚労省はリニューアルした公式サイトなどで、今回の見直しについて資料や動画で分かりやすく解説している。現場の関係者は今のうちから確認し、前もって準備を進めておく必要がありそうだ。（介護ニュースより）
「そよ風」ブランドを軸に介護サービス事業を展開する株式会社SOYOKAZEは今月から、短時間・単発のスキマバイトをマッチングする「タイミー」を通じた新卒採用を開始した。
タイミーの学生ワーカーに対し、新卒採用を視野に入れた介護現場の求人を公開。実際の勤務を経た後で、入社を希望する人に選考のプロセスへ進んでもらう形をとる。
タイミーなどのスキマバイトは以前から、職員の長期採用につなげやすいメリットがあると指摘されてきた。
働く側からすれば、職場の環境や雰囲気を把握することができ、雇う側からすれば、その人の能力やキャラクターを知ることができるためだ。採用後に「こんなはずでは…」と悔やむミスマッチを減らせることは、双方にとって大きな魅力となる。
スキマバイトのこうした利点を活かし、介護現場での就業体験を新卒採用へつなげる試みは介護業界で初めて。
タイミーによると、タイミーのワーカーは10代と20代が全体の約半数を占め、学生の割合は31.8%にのぼる。こうした若い人材の確保・定着も、今回の取り組みの大きな狙いの1つ。SOYOKAZEは次のようにコメントした。
「変革の推進力となるのは新卒採用と若い力。スポットワークによる新卒採用は、未来を共に築く仲間との出会いの場と考えている。現場での体験を通じて私たちのビジョンに共感し、介護業界に新しい風を吹き込む存在となることを期待している」
スキマバイトの学生にはまず、食事の配膳下膳や清掃といった未経験でも差し支えない業務のほか、コミュニケーションやレクリエーションなど介護の楽しさ、やり甲斐を感じられる業務を任せる計画。学生と介護現場の接点を生み出し、関心を持ってくれる人材の発掘につなげたい考えだ。
タイミーは働き手の高齢化が進む介護現場の実情も踏まえ、「学生ワーカーが介護の仕事を知る機会を創出し、業界で働く人の裾野を広げたい。新卒採用の新たな手法として介護業界に普及させたい」としている。(介護ニュースより）
育児休業中の同僚をフォローした社員を支援するため、厚生労働省は2025年度から中小企業への助成金の対象を広げる。同僚社員へ追加手当などを支給する場合にかかる費用を補助する。男女ともに育休取得が広がるなか、業務を代替する社員のモチベーションの向上や子育てしやすい職場づくりにつなげる。
24年1月に始まったこれまでの制度では、資本金に応じて小売業では50人以下、サービス、卸売業では100人以下の中小企業が対象だった。25年度からは全ての業種で「従業員300人以下」の企業に対象を広げる。
育休中の社員や、育児のため短時間勤務をする社員の業務を代替した同僚に対して、負荷の増加に伴う追加手当を支払う場合などに支援策を適用する。育休中の社員向けでは社労士の採用など労務体制整備にかかる費用を5万円、同僚に支給する業務代替手当の4分の3を国が負担する。同手当は月10万円が支給上限になる。
例えばある小売業の4人の部署で1人が育休に入り、残る3人に毎月の残業手当とは別に4万円を育休の「フォロー手当」などで支給したとする。この場合、企業に新たに生じる月12万円の負担のうち、4分の3にあたる9万円を助成する。年間10人分の育休取得者について申請でき、企業が受け取れる金額は合計で最大1250万円となる。
財源は雇用の安定や能力開発のために事業主が保険料を拠出する「雇用保険2事業」から充てる。厚労省は25年度予算の概算要求で、育休中などの業務代替支援として266.3億円を盛り込んだ。21年の経済センサスによると、常用雇用者299人以下の企業は全国で366万社を超える。厚労省は助成の対象となる育休取得者が全国で12%増えるとみる。
育休を取得する男女は増えている。雇用保険事業年報によると、育児休業給付金を受給し始めた人の数は22年度に48万9千人と、10年前の12年度（23万7千人）から倍増した。男性の育休取得率は23年度に初めて3割を超え、30.1%と過去最高となった（日本経済新聞 朝刊 1面10/14 ）
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Q、ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
長く勤めたいと思っているスタッフにとって頑張れば給料を上げてもらえる」ということはモチベーションにつながります。反対に「どのくらい上がるかわからない」「そもそも
あがるかどうか すらわからない」という状況では、将来への不安を感じるスタッフもいるでしょう。もちろん、昇給はクリニックの経営状況で出来ないこともありますが、出来るだけ標準的な目安をつくり「大体、毎年これくらいは上がる」というメッセージ性を出していくということは、スタッフの勤務意欲を高める一定の効果があります。
昇給額はクリニックによって様々ですが、効果的な昇給基準を作りには以下２点を抑えるといいでしょう。
①長期間（１０年以上）同等額で昇給し続けられるか
②昇給がスタッフの勤務意欲につながっているか
③地域の職種別の賃金相場と比べ、見劣りしないか
クリニックによっては、毎年１万円の昇給を行っているところがあります。ただ、毎年１万円の昇給は、１０年で１０万円の月給がアップすることになります。月給１８万円であった方が２８万円になるわけでです。因みにですが、一上場の大手企業でも平均昇給は７千円程度です。
また昇給する年としない年があると、昇給できなかった人は「私は評価されていない」「先生が認めてくれていない」と感じるスタッフが出ます。これでは、せっかく１万円昇給しても逆に、モチベーションの低下を招くこともあります。できるだけ、毎年昇給できる金額に設定しておくことがポイントです。
データによりますとクリニックの平均的な昇給額は２０００円から４０００円です。例えば毎年３０００円昇給した場合、１０年後は月給が３万円アップとなります。仮に月給２０万円の事業所の場合、１０年後の月給が２３万円になります。経験１０年の中堅スタッフとしては妥当な給与設定と言えるのではないでしょうか。参考までに職種別の全国平均昇給額を下記しますが、病院でも４２００円程度です。この額からみても、クリニックで２０００円から４０００円の昇給であれば、妥当な額と言えるのではないでしょうか・
毎年昇給額を変えるのが面倒で、とりあえず一律３０００円とする院長もいます。ただ、一律の昇給では、頑張っても 頑張らなくても同じ賃金がもらえるため、モチベーションを落とし方が出てきます。評価に応じた昇給額を設定し、働きぶりに応じた昇給額としてそれを本人にしっかりとフィードバックすることで、頑張りを認める風土を作っていくいくことが大切です。
例えば 医療事務 評価S：5,000円 A：4,000円 B：3,000円 C：2500円 ・・
また、人事評価を行う場合には、評価内容（評価シート）をスタッフに公開することｗｐお勧めします。そうでなければ、院長の思いとは逆の方向で頑張ることや、本人が頑張っているとおもっても、そのレベルに大きな差が出てしまうことがあります。院長の求める行動を可視化し「この方向にがんばってほしい」というメッセージを伝え、組織全体がその方向を向かって進むことが大切です。
東京都は 9 月 27 日、都内に住む 18 歳以下の子に交付される医療証など医療費助成の受給者
証とマイナンバーカードを一体化するシステム改修を行う医療機関や薬局に対し、国からの補
助金に上乗せして費用の一部を補助すると発表した。都が補助を行うのは、自治体や医療機関
間で医療費助成・母子保健・予防接種の情報を連携するための「PMH」システムとレセプトコン
ピューターを接続するための改修費用。この改修により、マイナ保険証と同様にマイナンバー
カードを医療費助成の受給者証として利用できるようになるため、紙の受給者証が不要となる。
改修費用については、国が病院や薬局に対し費用の 2 分の 1 を、診療所に対しては 4 分の 3 を
補助する。ただ、これには上限額を設けており、病院では再来受付機の改修を含む場合に 60.0
万円、それ以外では 28.3 万円までとしている。大手チェーン薬局は 3.6 万円、それ以外の薬局
と診療所は 5.4 万円まで。都はこれに上乗せする形で、費用の 4 分の 1 を規定の上限額内で補
助する。上限額は、病院 14.1 万円、薬局と診療所 1.8 万円としている。
補助金の申請期間は、9 月 27 日－2025 年 2 月 21 日。都からの補助を受けるには、国の社会
保険診療報酬支払基金から補助金の交付決定を受けた上で、24 年 12 月 31 日までにレセコンの
改修を完了している必要がある。（メディカルウェーブより転載）
