コラム
【介護・保育】人材定着ブログ3月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは㉑」
の続きです。
今回も評価者に是非、知っておいてほしい評価者の心構えと留意点についてお伝えしたいと思います。前号にて評価者エラーの「ハロー効果」と「寛大化傾向」についてお伝えいたしました。今月号は引き続き評価者エラーにおける「中心化傾向」「厳格化傾向」「論理的誤差」「その他留意点」等についてお伝えいたします。
１，「中心化傾向」に注意する
①部下全体の評価結果が評価段階の中央部分に偏ったり、部下個人の各考課項目の評価がＢ評価ばかりになってしまい、優劣の差が少ない評価となることを中心化傾向という。下記のような場合に起こりやすいエラーです。
・考課者が自分の評価に自信がない場合
・考課結果に差をつけることをためらう（意識的・無意識的に）
・厳しい評価は、部下の反発にあうのではないかと考える
・被考課者に直接指示を出しているわけではないので、よくわからない
②対応策
・部下の日常の仕事振り・行動・発言などをなるべく具体的に観察・記録し考課項目の
選択時に迷わないように整理しておくこと。
・部下を指導・育成することが管理者の重要な役割であり、そのためには部下の強み・
弱みを公正に把握・評価することが前提となることを認識
・評価に迷いがある場合は考課者間ですり合わせをし基準を共有化すること。
・他のメンバーの監督下にある場合は、監督者から逐次報告を受けること。
２，「厳格化傾向」に注意する
①被考課者に対する感情がマイナスに作用する傾向であり、日頃の思いが辛い評価と
して表れる。厳格化傾向が働くのは、日頃管理者が特定の部下の態度や素行に否定的な感情を抱いている場合に発生しやすい。
② 対応策
・被考課者に対する感情や先入観は人事考課の公正さを失わせる事を認識する
・被考課者の成果、仕事を具体的に記録し、事実に基づいた評価を行う
・全体的な印象評価は行わず、考課要素毎に分析的な評価を行う
・辛い評価は、部下のモチベーションを低下させる場合があることを認識する。
３，自己投影型・対比誤差（自分と比較して考える傾向）に注意する。
①考課者が部下の中に自分との類似性や非類似性を発見し、自分自身を評価の基準としてしまうこと
人間は、一般的に他人が自分と同じような行動や意見や価値観をもっていると、
その人に好意を抱く傾向があります。このため、部下が自分に似ている行動や、
意見を言ったりすると、自分と価値基準が合っていると感じ、その人を優れている
と高く評価し、反対に行動・意見・価値観が異なっていると低く評価しがちです。
また、自分に自信のある得意分野や高い専門性を有する分野に関しては、自分と比較して、相手を厳しく評価し、逆に自信の無い分野の場合は評価が甘くなる傾向にあります。
② 対応策
・部下の現在の等級段階の社員だと、会社は標準的にどの程度の仕事や能力を期待しているのだろうかということを強く意識する。そして、管理者としてそれに相応しいレベルの期待をし、指示した仕事の内容やそのレベル、行動、能力を明確にする。自分のレベルと比較しないで、あくまで標準レベルに対して評価する。
・人の考え方や行動パターンは一見同じように見えても、よく観察すると実は１つ１つ
は異なっていることを十分理解し、事実だけを客観的に評価するように心がける。
４，論理的誤差（項目を関連付ける傾向）に注意する。
①考課を行う際、考課基準表にそって各項目を順番に評価していくと、前に評価した項目との相互間に論理的な関係があると思い込んでしまい、関係ある前の項目と同じ評価でないと論理的におかしいと考えてしまう評価傾向
○さんの理解力はＢで、判断力はＳとなっているが、よく考えると理解力が低いのに、判断力が高くなるはずが無いと思い直して ○さんの判断力の評価をＳからＢに変えてしまい、同様に他の部下の評価も変更してしまうようなケース
② 対応策
・考課項目は一つ一つ独立したものだと考え、観察・記録した内容を１つの事実として素直に評価する態度で臨み、理屈を考えすぎない。
・人の行動面とその結果は必ずしも一致するとは限らないことを理解する（まじめな勤務態度の部下が高い業績を上げるとは限らない）
・評価終了後、改めて部下全員の評価結果を点検し，多くの部下の特定の考課項目の相互間に同じ評価をする傾向が生じていないか自己チェックしてみる。
５，その他の留意点
①評価対象期間外に生じた事実は考慮しない
「以前こうだったから、今もこうだ」という見方はしないこと。
②職務外の行動は考慮しない
私生活上の問題や職務行動を離れた個人的なつきあいなどを評価しないこと。
③短絡的な結びつけをしない
評価者の頭の中で、一見論理的に関係ある事柄を短絡的に結びつけがちであるが、事実は個々に見ること。例えば、「勤続が長いから熟練度が高いはずだ」というような見方は避ける。
④属人的な要素は考慮しない
勤続年数、経験年数、年齢、男女、学歴等は一切考慮しない。
⑤逆算化傾向を避ける
予め評価点（結果）を想定して、そうなるように部下を評価しない。人事評価は全て事実に基づいた結果・能力の発揮度を評価する。
⑥時間と心にゆとりを持つ
十分な時間的余裕を持って、心身共にゆとりのある状態のもとで集中的に行う。評価中に別の用事をしたり、他人と話し合ったりすると評価がブレるもととなります。
さて、次回は評価結果を被評価者につたえる「フィードバック面談」についてお伝する予定です。
早速の第2弾がでました。
厚生労働省は23日、新年度の介護報酬改定の疑問に答えるQ&Aの第2弾を公表した。介護保険最新情報のVol.948で広く周知している。
介護保険最新情報のVol.948 http://www.roken.or.jp/wp/wp-content/uploads/2021/03/vol.948.pdf
問答は全部で44項目。このうち、訪問・通所リハビリテーションの関連が37項目を占める。厚労省はリハビリテーションマネジメント加算について詳しく解説。移行支援加算や生活行為向上リハビリテーション実施加算、リハビリテーション会議、リハビリテーション計画書などにも言及している。
残りの7項目は介護施設の関連。安全対策体制加算や自立支援促進加算などの算定ルールが取り上げられている。
例えば特養や老健、介護医療院などに新設される安全対策体制加算（入所時に1回20単位）。厚労省は「算定要件を満たした後に新規で受け入れた入所者のみ取得可能」との認識を示した。
算定要件には外部の研修を受けた担当者の配置があるが、この研修について、「介護現場で起きる事故の内容、事故発生防止の取り組み、発生時の対応、施設マネジメントなどの内容を含むもの。関係団体が開催する研修を想定している」とアナウンスした。（介護ニュース）
先週末の19日（金）、第一弾のQ＆Aが発出されたました。
今回は主に、
“人員配置基準における両立支援”
“３％加算及び規模区分の特例”
“介護職員処遇改善加算・介護職員等特定処遇改善加算”
の内容が中心になっています。
取り急ぎのお知らせまで。
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000756267.pdf
国の新たなデータベース「LIFE」の概要や始め方、活用術などを分かりやすく解説する動画を、全国老人福祉施設協議会がYouTubeに投稿した。
公式サイトの「LIFE活用ポータルページ」でも視聴することができる。
新たな動画は大きく2種類。主に制度のあらましに関するものと、実際の操作方法に関するものに分けられる。
制度のあらましの動画には、厚生労働省・老健局の担当者が登場。LIFEとは何か、科学的介護とは何を意味するか、といった基本はもちろん、新年度の介護報酬改定で創設する加算や施策の狙いなどにも言及し、それぞれ詳しく説明している。
操作方法の動画は極めて実践的な内容。利用申請や登録、ログイン、情報入力などのハウツーを学ぶことができる。講師の話をLIFEの画面を見ながら聞けるので、パソコンなどが少し苦手な人にとっても飲み込みやすい。
老施協は「LIFE活用ポータルページ」に、国の関連資料や独自のQ&Aなどのコンテンツも掲載。動画と併せて参考にして欲しい、と現場の関係者へ広く呼びかけている。(介護ニュースJOINTより）
“LIFE活用ポータルページ”。
全国老人福祉施設協議会が4日に開設した公式サイト
“LIFE”の取り扱いについて詳しく知りたい方、
もしくは“LIFE”についてあらためて知識を取り入れたい
とお考えの方には参考になりそうです。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さい。
⇒
https://www.roushikyo.or.jp/?p=we-page-menu-1-3&category=19326&key=24007&type=contents&subkey=363302
新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、国は重症化リスクを踏まえ介護施設などで無症状の職員や利用者への集中的な検査を行うよう求めている。こうした中で厚生労働省は3日、立ち会いが難しい場合は医療職がいない環境下での唾液検体の採取を認める方針を示した。
代わりに注意点を理解した介護職らが確認することを要請している。同日付けの通知で自治体へ周知し、集中的な検査の幅広い実施を改めて呼びかけた。唾液検体の採取は、試験管のような容器に既定の量の唾液を落とす形で行う。厚労省は注意すべきポイントを、採取前、採取時、保管・輸送などシーンごとに計8つ提示した。以下の通り適切な方法で実施するよう促している。
○ 採取前
○ 採取前
1. 被験者以外のマスクを着用した職員が、容器に被験者の名前を書く
2. 被験者が採取の10分前（出来れば30分前）まで飲食や歯磨き、うがいを行っていないことを確認する
○ 採取時
3. 容器に自分の名前が書かれているか確認する
4. 唇を閉じて、口の中に唾液がたまるのを待つ
5. 容器のふたを開けて唾液を直接落とす。液体成分が十分量（1〜2mL程度）に達するまで繰り返す。立ち会う職員と被検者が向き合わないよう、後ろや壁を向いて行う
6. 液体成分が十分量に達したら、しっかりと蓋を閉め、容器の外面をアルコール綿で拭く。唾液の泡が多い場合は、十分量に達していない可能性があるため注意する
○ 保管・輸送
7. マスクや手袋を着用した職員が検体容器を回収し、可能な限り速やかに冷蔵庫（4℃）、または氷上に保管する
8. 検査実施機関の定める方法で輸送する。
（介護ニュースサイトJOINT）
田村憲久厚生労働相は3日の参議院予算委員会で、新型コロナウイルスワクチンの優先接種の対象について、在宅系サービスの介護職も条件付きで含める意向を表明した。
ワクチンの需給状況や感染状況などを踏まえ、対象に含める判断を自治体が行えるようにする。これまで施設・居住系サービスの介護職だけに限定していたが、現場の関係者などから多くの要請を受けて方針を転換した。
自宅療養を余儀なくされる感染者・濃厚接触者に対し、直接的に対応する機会があると想定される介護職を新たに加える。訪問介護や小規模多機能などの事業所のうち、感染者らが生じてもサービスを継続する意思のあるところに登録してもらう方向だ。居宅介護支援や福祉用具貸与、ショートステイなどのサービスも除外しない案を詰めていく。近く自治体へ通知を出す。
田村厚労相は予算委で、病床の逼迫により介護を受けながら自宅療養を続けなければならない高齢者が出てきたことを、今回の方針転換の理由として説明。「それぞれの自治体の判断になる。ワクチンを接種した介護職には、感染者にもご対応頂くことが前提になる」と述べた。自民党の福岡資麿議員への答弁。(介護ニュースサイト JOINT）
感染症や自然災害の発生を想定した業務継続計画（BCP）の
策定について、
厚生労働省は先月末、
介護施設・事業所にノウハウを伝える研修動画を公表した
ようですね。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/douga_00002.html
2021年度介護保険法改正・報酬改定の全貌が明らかに
2021年1月18日に具体的な改定額が公表され、ようやく全貌が明らかになった2021年度介護保険法改正・報酬改定。皆様におかれましても情報収集と共に、「どの加算を取るか？」等の確認・検討作業を既に進められていることと存じます。小幅ではあるものの全サービスにおいて基礎報酬が増額される等、例年に比べると比較的緩やかな改正内容で落ち着いたかと思われますが、それでも様々な加算に込められたメッセージ、及び3年後の改定を見据えた場合、現段階から入念に準備を進めておくべき内容も数多く含まれているかもしれません。中でも「最も大きな変化の一つ」と感じられたのは恐らく、グループホームではないでしょうか。今回は今後の新規展開の一助となることも視野に、グループホーム整備基準の緩和・新設について採り上げてまいりたいと思います。
グループホームの整備基準の緩和・新設 その具体的な内容とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。まずは整備基準緩和内容の１つめについてです。（以下）。
（現行）
共同生活住居（ユニット）の数を１または２とする。ただし、用地の確保が困難であることその他地域の実情により事業所の効率的運営に必要と認められる場合は、共同生活住居の数を３とすることができる。
↓
（改定後）
共同生活住居（ユニット）の数を１以上３以下とする。
今までグループホームを新設する際、「最大2ユニットまで」という要件が付されることが全国的にも多く、3ユニットの整備認可はほぼ不可能、というのが一般的だったかと思われます。しかし、今回の上記改正により「3ユニットの整備」が基本的に認められることになり（地域の整備状況にもよるかもしれませんが）、経営の効率性が増してくることにも注目が集まるかもしれません。
加えて2点目の緩和内容（下記）もリンクしてくるでしょう（以下）。
＜現行＞
１ユニットごとに１人
・１ユニット ： １人夜勤
・２ユニット ： ２人夜勤
・３ユニット ： ３人夜勤
↓
＜改定後＞
１ユニットごとに１人
・１ユニット ： １人夜勤
・２ユニット ： ２人夜勤
・３ユニット ： ３人夜勤
ただし、利用者の安全確保や職員の負担にも留意しつつ、人材の有効活用を図る観点から、３ユニットの場合であって、各ユニットが同一階に隣接しており、職員が円滑に利用者の状況把握を行い、速やかな対応が可能な構造で、安全対策（マニュアルの策定、訓練の実施）をとっていることを要件に、例外的に夜勤２人以上の配置に緩和できることとし、事業所が夜勤職員体制を選択することを可能とする（追加）。
「各ユニットが同一階に隣接しており、職員が円滑に利用者の状況把握を行い、速やかな対応が可能な構造で、安全対策（マニュアルの策定、訓練の実施）をとっていること」という適用要件はしっかりとおさえておかなければならないものの、上記条件に適合できる立地・物件が見つかった場合においては十分、検討に値する内容ではないかと思われます（本緩和要件適用の場合、「1人あたり50単位の減算」という条件は付されることになりますが）。これらの要件緩和の魅力度は地域によって変わってくると思いますが、是非、頭に留めておいていただいた方が宜しいかもしれません。
最後に3点目、「グループホームにおけるサテライト型事業所の創設」を確認してまいりましょう。
【サテライト型事業所の創設】
（基準）※本体事業所と異なる主なもの
・本体事業所との兼務等により、代表者、管理者を配置しないことが可
・介護支援専門員ではない認知症介護実践者研修を修了した者を計画作成担当者として配置することが可
・サテライト型事業所のユニット数は、本体事業所のユニット数を上回らず、かつ、本体事業所のユニット数との合計が最大４まで
続いてサテライト型事業所の基準・報酬案についてです。
サテライト型事業所の人員基準
（介護予防）認知症対応型共同
生活介護（本体事業所） サテライト型（介護予防）
認知症対応型共同生活介護
代表者 認知症の介護従事経験若しくは保健医療・福祉サービスの経営経験があり、認知症対応型サービス事業開設者研修を修了した者 本体の代表者
管理者 常勤・専従であって、３年以上認知症の介護の従事経験がある認知症対応型サービス事業管理者研修を修了した者 本体の管理者が兼務可能
介護従業者 日中 常勤換算方法で３：１以上 常勤換算方法で３：１以上
夜間 時間帯を通じてユニットごとに１以上 時間帯を通じてユニットごとに１以上
計画作成担当者
介護支援専門員 介護支援専門員であって、認知症介護実践者研修を修了した者１以上 認知症介護実践者研修を修了した者１以上
サテライト型事業所のその他基準・報酬
（介護予防）認知症対応型共同生活介護
（グループホーム）
サテライト型事業所の
本体となる事業所 認知症グループホーム
※ 事業開始後１年以上の本体事業所としての実績を有すること、又は、入居者が当該本体事業所において定められた入居定員の100分の70を超えたことがあること
本体１に対するサテラ
イト型事業所の箇所数 最大２箇所まで
※本体ユニット数とサテライトユニット数の合計が「4」以下であることが必要
本体事業所とサテライ
ト型事業所との距離等 自動車等による移動に要する時間がおおむね20分以内の近距離
本体事業所と同一建物や同一敷地内は不可
サテライト型事業所の
設備基準等 本体事業所と同様
指定 本体、サテライト型事業所それぞれが受ける
※ 医療・介護・福祉サービスについて３年以上の実績を有する事業者であること
※ あらかじめ市町村に設置される地域密着型サービス運営委員会等の意見を聴くこと
定員
介護報酬 通常の（介護予防）認知症対応型共同生活介護の介護報酬と同額
基本的には「小規模多機能」の基準に準じた内容だと認識いただいて差し支えないかと思います。これから新たにグループホームの取り組みを検討される方には勿論ですが、既にグループホームに取り組まれている方にとっても興味深いスキームに映るのではないでしょうか。
ご興味をお持ちいただいた方は早めに管轄の保険者へ
以上、数ある改正内容の中から、「特に大きな変化かもしれないな」と感じられた一部分を抜粋させていただきました。地域密着サービスである以上、グループホームの整備は各保険者の計画に左右されてくることはご承知の事かと思いますが、だからこそ「これを機に、グループホームの新設（増設）を検討したい」とお感じになられた方は「先手必勝」の精神で是非、早めに管轄の保険者へ足を運び、情報収集を開始されることをおススメしたいと思います。その上で土地の探索含め、先んじて可能なアクションを開始していくことが未来の成果の獲得確度を高めることにもつながってくるのではないかな、と考える次第です。
私たちも今後、上記に関する有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
第193回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14716.html
【介護・保育】人材定着ブログ１月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑳」
の続きです。
今回は評価者に是非、知っておいてほしい評価者の心構えと留意点についてお伝えしたいと思います。評価をするにもぜひ知っておかなければならない基本的なルールや、自ら気を付けなくればならない「評価者のクセ(エラー)」などがあります。それらを知識として知ったうえで実際の評価を行うのと、全く知らないで評価を行う場合とでは、結果に大きな差が生じますので、事前に評価者研修などを受講いただいた上で、評価に入っていただきたいと思います。
１、評価者の心構え
評価スキルを学ぶ前に、大前提として評価者に持っていただきたい「心構え」についてをお伝えいたします。
（１）人事評価の制度内容、仕組を十分に理解していること。
（２）部下の育成が最大の目的であることを理解していること。
部下の昇給や昇格を念頭に置いた評価をしないこと。
（３）部下と面談（コミュニケーション）の機会を多くもつこと。
部下に対して期待していることを明示すること。
（４）人物評価でなく、事実に基づいて評価すること。
部下の行動を観察し、事実を記録すること。
（５）管理者として自らのマネジメント能力を磨くこと。
部下の能力を的確に把握し、職務（等級）にふさわしい仕事を与え、情報を提供し、
指示・命令を出し、権限を委譲し、適切な支援を行うこと。
２、「評価エラー」に関する留意点
次の項目は評価者がよくやってしまう「評価エラー」と言われるもので、まずはそのパターンをご紹介するととともにその対応策も含めてお伝えいたします。
（１）「ハロー効果」に注意する（先入観や印象で評価しない）
①全体的印象ハロー効果
部下の人物・行動の全体から受ける印象や、いったん自分の頭の中で作り上げて
しまった部下の全体評価を先入観として持ってしまい、この全体的印象が強いため、
無意識の内に、部分部分の特性の評価を歪めてしまうこと。
②部分的印象ハロー効果
部下の何か一つまたはいくつかの特性に際立って優れた点があり、これに対して
「優秀である」「高度である」と強い印象を持ってしまうと、他に劣っている特性
があっても、全体として「優秀」「高度」であると歪んだ評価をしてしまう傾向
（例えば売上成績が良いと販売促進企画も開拓力もクレーム処理もすべて良いと
判断してしまう場合等）
③対応策
・考課項目一つ一つの意味を正確に理解し、項目ごとに事実情報・記録を確認しな
がら評価する
・全体的印象や部分的印象にとらわれていないかを絶えず自問自答しつつ、部下を
分析的に様々な角度から観察し、評価するように努めること。
（２）「寛大化傾向」に注意する
所謂、評価が相対的に「甘く」なってしまう傾向です。
①このエラーが起こりやすいケース
・日頃一緒に仕事をしている部下に対して、「厳しい評価をして恨まれたくない」
「次に厳しい仕事の指示がしづらくなる」「評価について、部下から文句をつけ
られたら煩わしい，説明できない」「部下に良い顔を見せておきたい」などの
気持ちが働く場合
・日頃から公私にわたって親しく付き合っている部下、特に仕事上で頼りにして
いる部下、自分が理解できない難しそうな仕事をしている部下を評価する場合
・部下が昇進・昇格の候補年次に近づいて来た時、上司として「何とかあの人を
昇進させたい」という思いにとらわれた場合
・自分の職場の部下を他の職場の者より「賞与を多くしたい」「早く昇格させたい」
などの競争意識が働く場合
②対応策
・部下それぞれに期待されるレベルに相応しい目標・課題を与える
（職務基準や職能要件等がある場合、期待基準に照らして評価する）
・曖昧な印象や思惑を排して、考課項目ごとに、観察・記録した具体的事実に
基づいて評価する姿勢に徹すること。
・人事考課の重要な目的の一つが、部下の問題点を正しく捉え、これを指導・育成
に結びつけるための情報収集の手段であるという認識を深めること。
