コラム
厚生労働省は今年4月の介護報酬改定を機に、施設・事業所が「介護サービス情報公表システム」へ掲載すべき情報の幅を広げる。
職員が研修を受講しているかどうかなど、認知症の高齢者を支える技術を高める取り組みについて新たに公表を求めていく。
今年度内に通知を改正し、来年度からのルール化に踏み切る。施設・事業所を選ぶ利用者の利便性を改善すること、認知症ケアの質の向上につなげることが狙いだ。
そもそも情報公表制度の埒外にある居宅療養管理指導を除き、全てのサービスがこの見直しの対象となる。今回の改定に向けた検討を重ねてきた審議会で方針が決められた。
厚労省は現在、通知改正に向けた事務的な準備を進めている。
例えば、認知症介護指導者研修、認知症介護実践リーダー研修、認知症介護実践者研修を受けた職員の人数、その他の研修の実施状況などを掲載してもらう考え。「全ての事業者で、行動・心理症状（BPSD）も含め対応力の向上が求められている。各事業所の取り組みを利用者が確認できるようにする」などと説明している。
(介護ニュースサイト掲載記事より）
介護保険法改正・報酬改定の全貌が明らかに
昨年の春から始まり、コロナ禍の中でもなんとか継続されてきた介護給付費分科会。20回以上に亘る議論が重ねられ、2021年1月18日（月）にようやく全ての内容が固まってまいりました。大別すると「介護保険法・省令等の変更」と「介護報酬の改定」の2種類に分かれる本情報ですが、報酬改定についてはサービス種類が多岐に亘る中、あまりにも幅広な内容になってしまうため、本ニュースレターで採り上げるのは不適当である、というは判断のもと、本日は多く（内容によっては全て）の事業者にとって関係してくるであろうテーマ「感染症対策」「災害対策」について内容を4点ほど抜粋し、コメントや解説を加えてまいります（報酬改定内容については是非、皆様各自で追いかけていただければと思います。もしご質問等ございましたらいつでも気軽にご度相談下さい）。
「日頃からの備えと業務継続に向けた取り組みの推進」について（抜粋）
では、早速、中身を確認してまいりましょう。
まず1点目は、全てのサービスに関わる「感染症対策の強化」についてです（以下）。
感染症対策の強化【全サービス】
■ 介護サービス事業者に、感染症の発生及びまん延等に関する取組の徹底を求める観点から、以下の取組を義務づける。【省令改正】
・施設系サービスについて、現行の委員会の開催、指針の整備、研修の実施等に加え、訓練（シミュレーション）の実施
・その他のサービスについて、委員会の開催、指針の整備、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等
（※３年の経過措置期間を設ける）
施設系サービスにおいては従来より設置が必須となっていた対策委員会ですが、こちらがサービスを問わず、全ての介護事業者にとって「義務」となりました（厚生労働省が敢えて「義務」という言葉を選択していることにも留意が必要です）。3年の猶予期間はあるものの、8期（2021年4月～2024年3月）中に本内容を実践しなければ「運営義務違反」に問われることになってしまいます。こちらについては早めに体制整備含め、然るべき準備をされることが求められてくるでしょう。
次に2点目、こちらも全サービスを対象とした内容「業務継続に向けた取組の強化」についてです（以下）。
業務継続に向けた取組の強化【全サービス】
■ 感染症や災害が発生した場合であっても、必要な介護サービスが継続的に提供できる体制を構築する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等を義務づける。【省令改正】
（※３年の経過措置期間を設ける）
こちらも上記感染症対策と同様、「業務継続に向けた計画等の策定、研修の実施、訓練（シミュレーション）の実施等」の内容が全ての事業者に「義務」付けられることになります。
「業務継続に向けた計画」とは、一般的にBCP（Business Continuity Plan）と呼ばれるものです。甚だ私見ではありますが、大企業は別にして、全ての産業・業界を含め、中小企業でBCPを策定されている企業などは一般的に極めて少ない（と、言いますか、殆ど聞いたことがない）のではないかと思われます。そのような状況の中、規模の大小を問わず、全ての介護事業者にBCPの設置が「義務」付けられた、ということは、換言すれば、介護事業はそれだけ社会的な使命を背負っている、ということと同義であり、災害時においても特に、業務継続を担保しなければならない事業である、という位置づけがあらためて社会の中で明確になった、と理解すべきではないでしょうか（実際、コロナ禍の中で利用を控えられた高齢者のADLが一気に低下してしまったり、認知症状の進行が加速されたり、という事態に直面された方も相当数いらっしゃったのではないかと思います）。その意味では前述の感染対策同様、この「義務」という言葉に潜む意図をしっかり読み取り、BCPについては単に「形式上揃えました」という「借り物レベル」で終わらせるべきでないことは自明です（釈迦に説法であれば恐縮です）。また、上記で厚生労働省が提示している「介護施設・事業所における新型コロナウイルス感染症発生時の業務継続ガイドライン」も大いに参考にすべきかとは思いますが、災害対策の対象は「感染症」だけではなく、自然災害や火災等も対象に入ってきます。是非、専門家にも相談しながら、実効性が高く、職員の皆様の安心感につながるようなBCPの策定、並びに運用を行っていただきたいと思います（人材の確保・定着にも少なからず影響を及ぼすものと思われますので）。
次に3点目、「通所系サービス」「短期入所系サービス」「特定、施設系サービス」を対象とした「災害への地域と連携した対応の強化について」を確認してまいりましょう。
災害への地域と連携した対応の強化【通所系サービス、短期入所系サービス、特定、施設系サービス】
■ 災害への対応においては、地域との連携が不可欠であることを踏まえ、非常災害対策（計画策定、関係機関との連携体制の確保、避難等訓練の実施等）が求められる介護サービス事業者（通所系、短期入所系、特定、施設系）を対象に、小多機等の例を参考に、訓練の実施に当たって、地域住民の参加が得られるよう連携に努めなければならないこととする。【省令改正】
地域密着サービスなどではそもそも、地域の方々と協働する形での「運営推進会議」の設置が必須となっていること等含め、上記「地域と連携した対応の強化」は比較的実践しやすいのかな、とも思われますが、今まで地域との接点を有してこなかったサービス施設・事業所については実践するにあたり、頭を悩ませる内容かもしれません。そのような施設・事業所様は逆にこの機会をチャンスと捉え、ここより積極的に地域と関わっていく契機としていくことが求められるものと思われます。
最後に、通所介護等の事業所規模別の報酬等に関する対応を確認させていただきます（こちらは下記をお読みいただければ十分だと思われますので、コメント・解説等は割愛させていただきます。いずれかに該当する可能性が高い事業者様は速やかに確認の上、申請を行う段取りを問止めることをおススメする次第です）。
通所介護、通所リハビリテーション、地域密着型通所介護、認知症対応型通所介護
○ 通所介護等の報酬について、感染症や災害の影響により利用者数が減少した場合に、状況に即した安定的なサービス提供を可能とする観点から、以下の見直しを行う。
ア より小さい規模区分がある大規模型について、事業所規模別の報酬区分の決定にあたり、前年度の平均延べ利用
者数ではなく、延べ利用者数の減が生じた月の実績を基礎とすることができることとする。【通知改正】
イ 延べ利用者数の減が生じた月の実績が前年度の平均延べ利用者数から５％以上減少している場合、３か月間（※
２）、基本報酬の３％の加算を行う（※３）。【告示改正】
現下の新型コロナウイルス感染症の影響による前年度の平均延べ利用者数等から５％以上の利用者減に対する
適用にあたっては、年度当初から即時的に対応を行う。
※１ ア・イともに、利用者減の翌月に届出、翌々月から適用。利用者数の実績が前年度平均等に戻った場合はその翌月に届出、翌々月まで。
※２ 利用者減に対応するための経営改善に時間を要するその他の特別の事情があると認められる場合は一回の延長を認める。
※３ 加算分は区分支給限度基準額の算定に含めない。
実行に備え、更なる業務効率化の推進を
以上、簡易ながら、今回は各サービス毎の個別の改定内容ではなく、多くのサービスに共通する内容からピックアップし、概要やポイントについてお伝えさせていただきました。上記内容を踏まえる中、「昨今、声高に叫ばれている“業務効率化”と逆行するような改正内容ではないか？」との意見も多く、実際にそのような側面も確かに否めないものと思われます。他方、社会保険を活用する形で事業を行っている介護事業として、その社会的使命から逆算的に考えれば上記内容は何らおかしな話ではなく、むしろ「今まで無かったことの方がおかしい」、という意見も一定程度存在しています。事業者としてはそのような社会的要請を踏まえ、自社の事業継続の可能性向上は勿論、法人によっては災害時における地域のセーフティネットとしても機能することを踏まえ、災害対策について、あらためて価値高い仕組みを法人の中に落とし込んでいく必要があるでしょう（と同時に、職員の業務負荷を軽減させる意味においても、その他業務の効率化にも今まで以上に注力していく必要性もあることも付言させていただきます）。
私たちも今後、上記に関する有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
第199回社会保障審議会介護給付費分科会（Web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16033.html
【介護・保育】人材定着ブログ１月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑲」
の続きです。
評価者への教育・指導における３つのポイント
１、評価の目的を理解しているか
冒頭でも述べたとおり、管理者の日常は概ね多忙な状況です。そんな状況において、評価が「やらされている」感でやっているだけで、単なる作業になってしまっていては、決して良い評価にはならないはずです。
そうならない為にも、「何のために評価を行っているのか」という意識を明確にもちながら行っていくことはとても重要なことです。評価者や被評価者にそれを聞いてみると、その答えとして、よく聞かれるのが給与や賞与を決めるため、というものです。評価が良い人とそうではない人では、確かに給与には少なからず影響を与えます。しかし、それは結果であって目的ではないはずです。目的を何に置くのか、それによって、評価すべき内容（評価項目）も変わります。目的を社員の処遇や職員の選別に置く場合の評価は、あえて答えられないような質問をしたり、現場ではあまり知らないような奇問のような評価になるかもしれません。一方で、評価の目的を「職員の育成」と考えたなら職員の成長につながるような評価項目が中心になるはずです。そこには業務遂行上のスキルアップだけでなく、一人の人間として成長も期待できような評価制度や面談制度にする必要があるでしょう。そして何より、評価する側も評価される側も前向きにそれを捉えて推進してゆくことが期待できます。このことは、最初は多くの評価者が認識して評価を始めるものの、しばらく時間が経過すると忘れてしまい、目の前のことが業務の中心になってしまいがちなので、施設長などの上位職者は、評価の目的意識を促し目的に沿った行動を指導していく必要があります。
２、評価へのパワーバランスがポイント
評価のパワーバランス、つまり年間の評価スケジュールにおいて「力のかけ方」についてです。評価のステップとして多くの場合、下記のようになっているのではないでしょうか。
第1ステップ：目標設定⇒第2ステップ：評価期間の観察⇒第3ステップ：評価する（評点）この3つのステップがある場合、どのステップにどれくらいのパワーをかけているのかがとても重要になります。多くの場合、圧倒的にパワーをかけるのは、第3ステップの評価（評点）ではないでしょうか。決められたスケジュールから、上位職からの指示で〇月●日までに点数をつけて提出しなければならない、ということになって始めて評価（評点）をつけ始め、数日間で評価を終え提出するというパターンです。この場合のパワーのかけ方をイメージ言えば、第1ステップ２０％、第2ステップ０％、第3ステップ80％程度でしょうか。問題は、もっとの大切な観察期間に、ほとんど評価のことは忘れている状況で、いきなり第3ステップで必死に日ごろの業務を思い出し、評点にパワーと時間をかけるという状態です。このようなやり方では、被評価者はフィードバックを受けても納得できる説明が
できるでしょうか。普段の業務をしっかり観て、その事実を評価することで、被評価者に納得が生まれるものです。理想のパワーバランスは、ステップごとのイメージでいえば、第1ステップ20％、第2ステップ70％、第3ステップ10％ぐらいだと思います。このことは、わかっていても、なかなか日頃の職場で実践出来できていない状況ではないかと思います。日常は、目の前に迫った業務で目いっぱいという状況の中で、どうすればできるようになるのか。
そこで必要なのは、観察期間を途中でチェックする仕組みではないかと思います。多忙な現場の中では、「日頃の評価をしっかりやりなさい」とか「評価するつもりがあるのか」と上位職が叱咤激励しても、それは精神論で終わってしまうことが多いものと思います。それを補う仕組みとして、行っているか、いないかを、こまめにチェックする仕組みを導入する、つまりやらざるを得ない状況に置く事が必要なのです。どのような仕組みならば定着するのか。これには職場ごとで、いろいろな方法があるものと思いますので、各職場で現実的な方法を考えて頂きたいと思います。今まで見てきた事例の多くは定期面談の実施です。毎月、隔月、3カ月に一度・・いろいろなパターンがありますが、大切なことは、仕組にして内容を提出させることです。もちろん最も大切なことは、面談の中身であることは当然ですが、中身を充実させる前にまずは、「形」を創ること。そしてそれを定期的に行う習慣が出来れば、自然と中身も充実してきます。最初は抵抗感が大きくても、徐々に浸透していっているように多くの施設を見ていて感じます。今まで評価を行っていなかった施設は、従来と比べると管理者に負荷がかかってくることはやもおえません。ただ、同じ負荷をかけるなら、目的にあった方法で貴重な時間とパワーをかけながら行っていくことがとても大切なことなのではなるものと思います。
３、評価者スキルを学ぶ
評価者自体は日常的な業務ではないので、スキルといってもなかなか習慣にするのは難しいことです。そこには、評価スキルといった評価のコツを評価者は身につけて置く必要があります。次回には、評価者に必要な評価スキルをご紹介いたします。
以上
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『パワハラ防止措置の法制化と事業主に求められる対応』
Q:
上司に叱られたことがパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）に該当するのではないかと申し出た職員がいます。パワハラとはどのようなもので、どのような対応をしなければならないのでしょうか。
A:
パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うことが求められます。
詳細解説：
１．パワハラ防止措置の法制化
労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務づけられ、大企業区分に該当する福祉施設等は2020 年6 月1 日より施行されています。中小企業区分に該当する福祉施設等は2022 年4 月1 日より施行されます。
２．パワハラの定義と例示
パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示され、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること
この事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。
パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。
(次号に続く)
通所等にかけることのできる時間はどのくらいか
福祉・介護施設を利用する際、利用者やその家族が通所等にかけることのできる時間はどのくらいまでか、ご存じですか。ここでは2020 年10 月に厚生労働省より発表された調査結果※から、通所等にかけることのできる時間に関するデータをご紹介します。
福祉サービスは30 分未満が7 割以上
上記調査結果から、片道の通所等にかけることのできる最大時間を本人と家族の別に、通う先ごとにまとめると、下グラフのとおりです。
毎日～週数回利用する福祉サービスでは、30分未満の回答が本人で75.4％、家族で74.2％となりました。30 分～1 時間以内も含めると、本人、家族ともに95％に達します。
入所の場合は1 時間以内が9 割程度
入所する福祉施設の場合も30 分以内の割合が最も高く、本人が49.7％、家族が54.6％でした。また、30 分～1 時間以内も35％以上あり、1 時間以内とする割合が本人、家族ともに90％程度になりました。
相談窓口の場合は30 分未満が5 割に
不定期に利用する福祉関係の相談窓口の場合は、30 分未満の割合は本人が57.0％、家族が58.5％でした。30 分～1 時間以内の割合は本人、家族とも30％台前半であり、1 時間以内の割合は入所の場合と同様に、90％程度という結果になりました。
このように、片道の通所等にかけることのできる最大時間は、30 分未満とする割合がほぼ90％を超えることがわかりました。
なお、30 分未満とする回答割合は、福祉サービスへの通所では本人の方が、入所する福祉施設と不定期に利用する福祉関係の相談窓口では、家族の方が高いことがわかります。貴施設の通所状況と比較してみては、いかがでしょうか。
※厚生労働省「人口減少社会における医療・福祉の利用に関する意識調査」
18 歳以上の男女3,000 人を対象に、2019 年12 月6 日～12 月13 日に行われた調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14222.html
(次号に続く)
令和3 年度税制改正要望 福祉編
今回は、厚生労働省が提出した令和3 年度税制改正要望から、福祉に関する主な項目をご紹介します。令和3 年度は予算の概算要求と同様、新型コロナ感染拡大防止の影響で1 ヶ月遅れの始動です。
子育て支援を中心に3 つご紹介
出産後の子育て支援を中心に、3 つご紹介します。
➢ 産後ケア事業の費用の非課税措置の創設
産後ケア事業とは、市町村が主体となり、産婦や新生児・乳児を対象に、ショートステイ型（短期入所で生活支援等）、デイサービス型（保健センター等で相談等）、アウトリーチ型（居宅訪問で乳房ケア等）で支援を行う事業です。令和元年に議員立法で成立した母子保健法一部改正で法定化され、令和2 年の「少子化社会対策大綱」で2024 年末までの全国展開が謳われています。
この産後ケア事業は、保険診療等と異なり、現時点では消費税課税対象となっています。これを消費税非課税の対象とすることが、今回の要望に盛り込まれました。
➢ 子育て支援に要する費用の税制上の措置
幼児教育・保育の無償化が実施されましたが、2 歳までの子については、在宅で子育てする家庭に対する子育て支援サービス利用料負担を国費が支える仕組みはありません。一部の地方自治体で独自の補助が実施されていますが、所得税法上、雑所得として計上される等、現行法では施策の効果が薄れてしまっている事実もあります。また、コロナ禍で保育所の利用が困難となり、ベビーシッターサービスが注目を集めました。
これらの事情を鑑み、子育てと仕事の両立を支援するため、ベビーシッター等の子育て支援に係る費用について、税制上の措置を講じることが要望されています。
➢ 心身障害者多数雇用事業所の特例の延長
心身障害者を多数雇用する事業主が事業用施設等を取得した場合の不動産取得税の減額措置及び固定資産税の課税標準の特例措置について、その適用期限を2 年延長することが要望されました。
なお、上記以外に、サービス付き高齢者向け住宅供給促進税制の延長、新型コロナウイルス感染症に係る予防接種による健康被害の救済
給付に関する税制上の所要の措置等も要望されています。
参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省税制改正要望について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175981_00006.html
(次号に続く)
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『パワハラ防止措置の法制化と事業主に求められる対応』
Q:
上司に叱られたことがパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）に該当するのではないかと申し出た職員がいます。パワハラとはどのようなもので、どのような対応をしなければならないのでしょうか。
A:
パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うことが求められます。
詳細解説：
１．パワハラ防止措置の法制化
労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務づけられ、大企業区分に該当する医療機関は2020 年6 月1 日より施行されています。中小企業区分に該当する医療機関は、2022 年4 月1 日より施行されます。
２．パワハラの定義と例示
パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの
また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示され、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。
[該当すると考えられる例]
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
[該当しないと考えられる例]
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること
この事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。
パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。
(来月に続く)
通院にかけることのできる時間はどのくらいか
医療機関を受診する際、患者が通院にかけることのできる時間はどのくらいまでなのか、ご存じですか。ここでは2020 年10 月に厚生労働省より発表された調査結果※から、通院にかけることのできる時間に関するデータをご紹介します。
日常的にかかる診療所は30 分未満が80％
上記調査結果から、片道の通院にかけることのできる最大時間を、本人と家族に分けて受診する医療機関ごとにまとめると、下グラフのとおりです。
日常的にかかる診療所では、本人、家族ともに30 分未満が80％を超えました。30 分～1 時間以内も加えると、本人、家族ともに95％を超えています。通院頻度が高くなると、通院時間も短い方がよいと考える割合が高いようです。
手術や入院では30 分未満は減少
手術・検査などを受ける大きな病院では、本人、家族ともに30 分未満の割合が日常的にかかる診療所の半分程度に減り、40％台になりました。30 分～1 時間以内とする割合は、本人が44.5％、家族は42.4％です。本人は30 分～1 時間以内、家族は30 分未満の割合が最も高くなりました。
入院する病院、入所する福祉施設は、本人の49.7％、家族の54.6％が30 分未満と回答しています。手術・検査などを受ける大きな病院よ
りも、30 分以内とする割合が高い状況です。
手術や検査などを受ける大きな病院と、入院する病院の場合、本人よりも家族の方が30分以内とする割合が高いのは、付き添いが関係していることも考えられます。
通院する目的によっては、医療機関が限定されることもありますが、通院時間は片道最大1 時間以内とする人が8 割を超える結果になりました。自院の来院傾向と比較してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「人口減少社会における医療・福祉の利用に関する意識調査」
18 歳以上の男女3,000 人を対象に、2019 年12 月6 日～12 月13 日に行われた調査です。
詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14222.html
(次号に続く)
令和 3 年度の税制改正要望 医療編
今回は、厚生労働省が提出した令和3 年度税制改正要望から、医療に関する主な項目をご紹介します。令和3 年度は予算の概算要求と同様、新型コロナ感染拡大防止の影響で1 ヶ月遅れの始動です。
地域医療関連から3 つご紹介
地域医療に関連した改正要望を3 つご紹介します。
⚫ 地域医療提供体制確保の3 特例の延長
次の3 つの現行制度について、適用期限の2年間延長が要望されました。
① 医師やその他の医療従事者の勤務時間短縮のために必要な器具、備品及びソフトウェアの特別償却制度
② 地域医療提供体制の確保のため地域医療構想で合意された病床の再編等の建物及びその附属設備の特別償却制度
③ 取得価格500 万円以上の高額な医療用機器を取得した場合の特別償却制度
③については、対象機器の見直し等も要望されています。
⚫ 地域医療構想のための優遇税制の創設
地域の医療機関の再編統合による資産等の取得（改修工事含む）が行われた場合に、不動産取得税、固定資産税及び登録免許税を軽減す
る税制措置を設けることが提起されています。
⚫ 地域連携薬局の不動産取得税特例の創設
患者自身が自分に適した薬局を選択できる、機能別の認定制度が導入されます（令和3 年8月1 日施行）。認定薬局は次の2 つです。
認定薬局の要件に適した患者等に配慮した構造等とするための負担軽減策として、中小企業者による認定薬局の用に供する不動産の取得に係る不動産取得税に関して、不動産価格6 分の1 に相当する額を価格から控除する課税標準の特例の創設が要望されました。
なお、上記以外に、持分なし医療法人への移行促進のための納税猶予制度創設、セルフメディケーション推進のための医療費控除の特
例の延長等も要望されています。
参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省税制改正要望について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175981_00006.htm
(次号に続く)
法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点
2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。
1. 正社員転換措置
会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。
- 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
- 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
- 正社員へ転換するための試験制度を設ける
- その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる
2. 転換措置の周知方法
正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。
- 就業規則に記載する
- 労働条件通知書に記載する
- 事業所内の掲示板で掲示する
- 社内で資料を回覧する
- 社内メールやイントラネットで告知する
- 給与明細に資料を同封する
実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。
3. 運用時の注意点
正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。
また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。
法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。
※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。
(次号に続く)
