コラム
「そよ風」ブランドを軸に介護サービス事業を展開する株式会社SOYOKAZEは今月から、短時間・単発のスキマバイトをマッチングする「タイミー」を通じた新卒採用を開始した。
タイミーの学生ワーカーに対し、新卒採用を視野に入れた介護現場の求人を公開。実際の勤務を経た後で、入社を希望する人に選考のプロセスへ進んでもらう形をとる。
タイミーなどのスキマバイトは以前から、職員の長期採用につなげやすいメリットがあると指摘されてきた。
働く側からすれば、職場の環境や雰囲気を把握することができ、雇う側からすれば、その人の能力やキャラクターを知ることができるためだ。採用後に「こんなはずでは…」と悔やむミスマッチを減らせることは、双方にとって大きな魅力となる。
スキマバイトのこうした利点を活かし、介護現場での就業体験を新卒採用へつなげる試みは介護業界で初めて。
タイミーによると、タイミーのワーカーは10代と20代が全体の約半数を占め、学生の割合は31.8%にのぼる。こうした若い人材の確保・定着も、今回の取り組みの大きな狙いの1つ。SOYOKAZEは次のようにコメントした。
「変革の推進力となるのは新卒採用と若い力。スポットワークによる新卒採用は、未来を共に築く仲間との出会いの場と考えている。現場での体験を通じて私たちのビジョンに共感し、介護業界に新しい風を吹き込む存在となることを期待している」
スキマバイトの学生にはまず、食事の配膳下膳や清掃といった未経験でも差し支えない業務のほか、コミュニケーションやレクリエーションなど介護の楽しさ、やり甲斐を感じられる業務を任せる計画。学生と介護現場の接点を生み出し、関心を持ってくれる人材の発掘につなげたい考えだ。
タイミーは働き手の高齢化が進む介護現場の実情も踏まえ、「学生ワーカーが介護の仕事を知る機会を創出し、業界で働く人の裾野を広げたい。新卒採用の新たな手法として介護業界に普及させたい」としている。(介護ニュースより）
育児休業中の同僚をフォローした社員を支援するため、厚生労働省は2025年度から中小企業への助成金の対象を広げる。同僚社員へ追加手当などを支給する場合にかかる費用を補助する。男女ともに育休取得が広がるなか、業務を代替する社員のモチベーションの向上や子育てしやすい職場づくりにつなげる。
24年1月に始まったこれまでの制度では、資本金に応じて小売業では50人以下、サービス、卸売業では100人以下の中小企業が対象だった。25年度からは全ての業種で「従業員300人以下」の企業に対象を広げる。
育休中の社員や、育児のため短時間勤務をする社員の業務を代替した同僚に対して、負荷の増加に伴う追加手当を支払う場合などに支援策を適用する。育休中の社員向けでは社労士の採用など労務体制整備にかかる費用を5万円、同僚に支給する業務代替手当の4分の3を国が負担する。同手当は月10万円が支給上限になる。
例えばある小売業の4人の部署で1人が育休に入り、残る3人に毎月の残業手当とは別に4万円を育休の「フォロー手当」などで支給したとする。この場合、企業に新たに生じる月12万円の負担のうち、4分の3にあたる9万円を助成する。年間10人分の育休取得者について申請でき、企業が受け取れる金額は合計で最大1250万円となる。
財源は雇用の安定や能力開発のために事業主が保険料を拠出する「雇用保険2事業」から充てる。厚労省は25年度予算の概算要求で、育休中などの業務代替支援として266.3億円を盛り込んだ。21年の経済センサスによると、常用雇用者299人以下の企業は全国で366万社を超える。厚労省は助成の対象となる育休取得者が全国で12%増えるとみる。
育休を取得する男女は増えている。雇用保険事業年報によると、育児休業給付金を受給し始めた人の数は22年度に48万9千人と、10年前の12年度（23万7千人）から倍増した。男性の育休取得率は23年度に初めて3割を超え、30.1%と過去最高となった（日本経済新聞 朝刊 1面10/14 ）
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Q、ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
長く勤めたいと思っているスタッフにとって頑張れば給料を上げてもらえる」ということはモチベーションにつながります。反対に「どのくらい上がるかわからない」「そもそも
あがるかどうか すらわからない」という状況では、将来への不安を感じるスタッフもいるでしょう。もちろん、昇給はクリニックの経営状況で出来ないこともありますが、出来るだけ標準的な目安をつくり「大体、毎年これくらいは上がる」というメッセージ性を出していくということは、スタッフの勤務意欲を高める一定の効果があります。
昇給額はクリニックによって様々ですが、効果的な昇給基準を作りには以下２点を抑えるといいでしょう。
①長期間（１０年以上）同等額で昇給し続けられるか
②昇給がスタッフの勤務意欲につながっているか
③地域の職種別の賃金相場と比べ、見劣りしないか
クリニックによっては、毎年１万円の昇給を行っているところがあります。ただ、毎年１万円の昇給は、１０年で１０万円の月給がアップすることになります。月給１８万円であった方が２８万円になるわけでです。因みにですが、一上場の大手企業でも平均昇給は７千円程度です。
また昇給する年としない年があると、昇給できなかった人は「私は評価されていない」「先生が認めてくれていない」と感じるスタッフが出ます。これでは、せっかく１万円昇給しても逆に、モチベーションの低下を招くこともあります。できるだけ、毎年昇給できる金額に設定しておくことがポイントです。
データによりますとクリニックの平均的な昇給額は２０００円から４０００円です。例えば毎年３０００円昇給した場合、１０年後は月給が３万円アップとなります。仮に月給２０万円の事業所の場合、１０年後の月給が２３万円になります。経験１０年の中堅スタッフとしては妥当な給与設定と言えるのではないでしょうか。参考までに職種別の全国平均昇給額を下記しますが、病院でも４２００円程度です。この額からみても、クリニックで２０００円から４０００円の昇給であれば、妥当な額と言えるのではないでしょうか・
毎年昇給額を変えるのが面倒で、とりあえず一律３０００円とする院長もいます。ただ、一律の昇給では、頑張っても 頑張らなくても同じ賃金がもらえるため、モチベーションを落とし方が出てきます。評価に応じた昇給額を設定し、働きぶりに応じた昇給額としてそれを本人にしっかりとフィードバックすることで、頑張りを認める風土を作っていくいくことが大切です。
例えば 医療事務 評価S：5,000円 A：4,000円 B：3,000円 C：2500円 ・・
また、人事評価を行う場合には、評価内容（評価シート）をスタッフに公開することｗｐお勧めします。そうでなければ、院長の思いとは逆の方向で頑張ることや、本人が頑張っているとおもっても、そのレベルに大きな差が出てしまうことがあります。院長の求める行動を可視化し「この方向にがんばってほしい」というメッセージを伝え、組織全体がその方向を向かって進むことが大切です。
東京都は 9 月 27 日、都内に住む 18 歳以下の子に交付される医療証など医療費助成の受給者
証とマイナンバーカードを一体化するシステム改修を行う医療機関や薬局に対し、国からの補
助金に上乗せして費用の一部を補助すると発表した。都が補助を行うのは、自治体や医療機関
間で医療費助成・母子保健・予防接種の情報を連携するための「PMH」システムとレセプトコン
ピューターを接続するための改修費用。この改修により、マイナ保険証と同様にマイナンバー
カードを医療費助成の受給者証として利用できるようになるため、紙の受給者証が不要となる。
改修費用については、国が病院や薬局に対し費用の 2 分の 1 を、診療所に対しては 4 分の 3 を
補助する。ただ、これには上限額を設けており、病院では再来受付機の改修を含む場合に 60.0
万円、それ以外では 28.3 万円までとしている。大手チェーン薬局は 3.6 万円、それ以外の薬局
と診療所は 5.4 万円まで。都はこれに上乗せする形で、費用の 4 分の 1 を規定の上限額内で補
助する。上限額は、病院 14.1 万円、薬局と診療所 1.8 万円としている。
補助金の申請期間は、9 月 27 日－2025 年 2 月 21 日。都からの補助を受けるには、国の社会
保険診療報酬支払基金から補助金の交付決定を受けた上で、24 年 12 月 31 日までにレセコンの
改修を完了している必要がある。（メディカルウェーブより転載）
2024年10月9日（水）発売！
株式会社KADOKAWA（本社：東京都千代田区、取締役 代表執行役社長 CEO：夏野剛）は、2024年10月9日（水）に『だーれの あかちゃん？』（作：にへい たもつ 絵：わたなべ さとこ）を刊行いたします。
100人の保育士さん推薦！ 子どもの自己肯定感を育む、あかちゃん絵本。
絵本の文と絵の制作中に保育士さんに読んでもらい、感想や意見をふまえて作っている「100人の保育士さん推薦」シリーズは、多くの乳幼児に愛され、親子に支持されています。
シリーズ最新作『だーれの あかちゃん？』は、あかちゃんのかわいさや、たくさんの愛情を感じることができる絵本。10か月くらいから1歳、2歳と長く楽しめます。
読み聞かせに最適な絵本 内容紹介
「だーれの あかちゃん？」ぺんぎん、うま、いのしし、パンダ、かば、人間のかわいいあかちゃんの絵と、リズミカルな文と楽しい擬音語で、赤ちゃんの愛おしさや、自分が愛されていることを感じることができます。
読み聞かせをする際、「元気に大きくなーれ！」と愛情をこめて読んであげると、子どもの脳の発達に大切な『自己肯定感』が育まれ、愛着関係が深まります。
著者プロフィール
作・にへい たもつ
葛飾区道上保育園園長。東立石保育園、青戸保育園の園長を歴任する。
絵本『なで なで なーで』『こーちょこちょ』『だーっこ だっこ』『にっこり に〜』（全てKADOKAWA）など。
絵・わたなべ さとこ
京都精華大学美術部卒業。2015年イタリア・ボローニャ国際絵本原画展入選。
絵本『わたしはだあれ？』『パンダのあかちゃん おっとっと』『なで なで なーで』『こーちょこちょ』（全てKADOKAWA）など。
居宅介護支援の「特定事業所集中減算」に適用漏れがあり、およそ1.2億円の介護給付費が過大に支払われていたことが分かった。
会計検査院が9日に調査結果を公表し、事業所や市町村、厚生労働省などに適切な運用を改めて要請した。厚労省は既に、会計検査院のこうした問題提起を踏まえ、再発防止の徹底を現場に呼びかける通知を発出している。
会計検査院は全国11都府県の19市区・広域連合で、2016年度から2022年度の介護給付費の支払いを調査。少なくとも24事業者の26事業所で、特定事業所集中減算の適用漏れがあったと報告した。
その額は1億1933万円。国の負担額は3340万円で、本来なら支払う必要のないものだと断じた。これらは返還手続きの措置が講じられたという。
適用漏れの要因としては、事業所が減算のルールをしっかりと理解できていないこと、市町村の指導が行き渡っていないことなどを指摘。厚労省の注意喚起が十分でなかったこともあげ、それぞれに状況の改善を促した。
居宅介護支援の特定事業所集中減算は、前6ヵ月間に作成したケアプランに位置付けられた訪問介護、通所介護、福祉用具貸与といったサービスの提供数のうち、正当な理由なく同一事業者の割合が80%を超えると適用される。▲200単位／月。（介護ニュースより）
介護サービス情報公表制度のルールがこの秋から変わる。
介護事業所・施設から都道府県へ報告すべき項目が増える。全てのサービスが対象。
老人福祉法や介護保険法の施行規則を改正する省令が今月3日に公布され、同日から施行された。
厚生労働省は9日、そのことを伝える通知を発出。介護保険最新情報Vol.1318で現場の関係者に広く周知した
新たな報告項目は、
◯ 利用者の人権擁護、虐待防止などの取り組み状況
◯ 身体的拘束、入居者の行動を制限する行為などの適正化の取り組み状況
の2点。有料老人ホームの場合は、
◯ 安全管理、衛生管理の取り組み状況
も加えられた。
注）一部サービスで既に報告対象だった項目あり。
介護サービスを利用するうえで重要な情報を利用者へ提供し、その適切な選択を支援する狙いがある。
例えば虐待や不当な身体拘束の防止に向けては、今年度の介護報酬改定で、減算の拡大も含めて介護事業所・施設の運営基準が厳格化された。今回の情報公表制度の見直しもこれに沿った動き。改定時から既に方向性が示されていた経緯がある。(介護ニュースより）
A いいえ、支給しなくても問題ありません。
退職金とは
退職金は法律で支払いが義務付けられているものではなく、これまで慣例的に行われてきたものです。もともとは終身雇用制において定年後の生活を保障するという目的がありました。
また、賃金の後払い的性格を有し、これに功労報償的要素が加わり、長く務めるほど退職金も積みあがる仕組みで運用されるという特徴があります。
ほとんどのスタッフは退職金を意識していない
退職金請求権を直接義務付ける法律はありませんので、介護施設、保育園、クリニックに制度が無ければ支給する必要はなく、退職金制度を設けるか否かは使用者の判断に委ねられています。
定年まで働く事を想定して勤務している人はあまりいないのが実態かと思います。辞めるときになって退職金の有無や金額を知る場合がほとんどで、普段の業務の中で意識することはほとんど無いと思われます。もちろん退職金にこだわるスタッフもいますが、多くのスタッフはそもそも何十年も働こうという感覚は無く、退職金に対する意識も希薄のように思われます。
そのため、クリニックであれば院長が都度、働きぶりを考慮して額を決定しているクリニックが多くある一方で、スタッフ退職のたびに退職金をどうするかで悩まされたくないことから、一定基準を作る場合もあります。基準を作る場合に二つのパターンがあります。一つは退職金規定をスタッフに公開する場合と、あくまで院長の目安として使うだけでスタッフには伝えない場合があります。
但し、注意して頂きたいのは、退職金規定でスタッフに約束はしていなくても、基本給に勤続年数を乗じて支給することが慣例的に長年実施されているような場合、既得権となり約束したものとみなされる場合がある点です。つまり、５年務めたスタッフのほとんどが●万円をもらっている、などとスタッフが当たり前のように認識している場合には、事実上、制度を運用しているものとみなされるということになる場合もあるということです。
その場合の退職金は、労基法上の賃金として保護を受け、使用者には支払い義務が生じます。同時にスタッフは使用者に対して退職金の請求権を有することになります。従って、内規などに基づいて退職金制度を運用しているクリニックでは、どこかのタイミングで正式に制度を導入するかどうかの判断が必要と思われます。正式導入までは行わないということであるならば、スタッフが当たり前のように退職金の金額を認識している状態には
ならないように、普段から注しておく必要があるでしょう。
