コラム
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『病気による通院のため早く帰る必要が出た正職員への対応』
Q:
優秀な看護師の正職員から、病気の治療のため3 ヶ月の間、月曜日と火曜日は通常よりも
1 時間早く帰りたいという相談がありました。このようなとき、これまではパートタイマーに
転換してもらっていましたが、本人には正職員として勤務を続けたい意向があり、パート
タイマーへの転換を打診すると退職してしまうかもしれません。どのような対応方法が
あるのでしょうか。
A:
所定労働時間に勤務できない職員には、医院が特別に早退を認め、正職員のまま雇用し続ける
方法が考えられます。また、始業・終業時刻を繰り上げるなど1日の労働時間数を
変えないように対応する方法や、早退する日とは別の日に長い時間勤務することが可能であれば、
変形労働時間制を活用する方法があります。
詳細解説：
病気の治療を受けるために時間の制約がある職員を正職員として雇用し続けるには、
次の3 つの方法が考えられます。
1．医院が特別に認めた早退
基本的に雇用契約は所定労働時間を勤務することを前提とするため、早退など所定労働時間を
働くことができないというのは問題です。しかし、医院が治療のためといった理由や期間を
限定し、特別に早退を認めるものの、他の職員とのバランスをとるためにも勤務できない
時間数相当分の賃金を控除して対応する方法がとられることがあります。併せて、通常本人が
行う業務を他の職員が代わって行うこととなるため、他の職員への説明や協力の依頼をした上で
認めることが重要です。
2．時差出勤や休憩・業務内容の変更
準備業務などのために始業・終業時刻を繰り上げ、通常の始業の1 時間前に出勤させ、
1時間早く帰ることができるようにする方法が考えられます。また、休憩時間が法定よりも
長いときには本来休憩時間とされている時間に電話番を任せるなどの業務があれば、
そちらを依頼し、1 日の労働時間数を変えずに希望する時間に帰宅させることができる方法も
考えられます。
3．変形労働時間制の活用
例えば、月曜日と火曜日は勤務時間を1 時間短くし、残りの曜日のうち2 日、1 時間長く
勤務をしても差し支えないようであれば、このような働き方をさせることが可能です。
このとき、1 日8 時間を超える日があれば、変形労働時間制を適用しておく必要があります。
継続して働き続けることができる環境を整備することで、医院も人材確保や人材流出の
防止につながるため、対応可能な範囲での労働条件の変更を検討したいものです。
また、治療が予定よりも長期にわたる可能性もあるため、条件変更の措置をいつまで認めるのか
といった制度の整備も検討しておくとよいでしょう。
(来月に続く)
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『病気による通院のため早く帰る必要が出た正職員への対応』
Q:
優秀な看護師の正職員から、病気の治療のため3 ヶ月の間、月曜日と火曜日は通常よりも
1 時間早く帰りたいという相談がありました。このようなとき、これまではパートタイマーに
転換してもらっていましたが、本人には正職員として勤務を続けたい意向があり、パート
タイマーへの転換を打診すると退職してしまうかもしれません。どのような対応方法が
あるのでしょうか。
A:
所定労働時間に勤務できない職員には、施設が特別に早退を認め、正職員のまま
雇用し続ける方法が考えられます。また、始業・終業時刻を繰り上げるなど1日の
労働時間数を変えないように対応する方法や、早退する日とは別の日に長い時間
勤務することが可能であれば、変形労働時間制を活用する方法があります。
詳細説明：
病気の治療を受けるために時間の制約がある職員を正職員として雇用し続けるには、
次の3 つの方法が考えられます。
1．施設が特別に認めた早退
基本的に雇用契約は所定労働時間を勤務することを前提とするため、早退など
所定労働時間を働くことができないというのは問題です。しかし、施設が治療のため
といった理由や期間を限定し、特別に早退を認めるものの、他の職員とのバランスを
とるためにも勤務できない時間数相当分の賃金を控除して対応する方法がとられることが
あります。併せて、通常本人が行う業務を他の職員が代わって行うこととなるため、
他の職員への説明や協力の依頼をした上で認めることが重要です。
2．時差出勤や休憩・業務内容の変更
準備業務などのために始業・終業時刻を繰り上げ、通常の始業の1 時間前に出勤させ、
1時間早く帰ることができるようにする方法が考えられます。また、休憩時間が法定よりも
長いときには本来休憩時間とされている時間に電話番を任せるなどの業務があれば、
そちらを依頼し、1 日の労働時間数を変えずに希望する時間に帰宅させることができる方法も
考えられます。
3．変形労働時間制の活用
例えば、月曜日と火曜日は勤務時間を1 時間短くし、残りの曜日のうち2 日、1 時間長く
勤務をしても差し支えないようであれば、このような働き方をさせることが可能です。
このとき、1 日8 時間を超える日があれば、変形労働時間制を適用しておく必要があります。
継続して働き続けることができる環境を整備することで、施設も人材確保や人材流出の
防止につながるため、対応可能な範囲での労働条件の変更を検討したいものです。
また、治療が予定よりも長期にわたる可能性もあるため、条件変更の措置をいつまで認めるのか
といった制度の整備も検討しておくとよいでしょう。
(来月号に続く)
2018 年の福祉施設等における賃金引き上げ割合
他の産業と同様に、福祉介護業界においても人材不足が問題となっています。
そのため福祉施設等においても、人材採用や定着のために賃金の引き上げ等が行われています。
ここでは、2018年11 月に発表された調査結果※から、2018 年の福祉施設等における賃金の
引き上げ状況をみていきます。
賃金引き上げ割合は93.0％に
上記調査結果から、福祉施設等（以下、医療，福祉）の1 ヶ月当たりの1 人平均賃金額（以下、
平均賃金）を引き上げた・引き上げる企業（以下、引き上げ企業）の割合は表1 のとおりです。
2018 年の引き上げ企業の割合は93.0％となりました。2017 年より1.3 ポイントの減少ですが、
回答企業全体（以下、全体）の割合よりも、医療，福祉の方が引き上げ企業の割合が高く
なっています。
なお、医療，福祉で2018 年に賃金引き下げを実施した企業はなく、賃金改定を実施しない
割合は、4.3％（全体は5.9％）となっています。
改定額は3,000 円台に
次に、医療，福祉の平均賃金の改定額をまとめると、表2 のとおりです。
2018 年の改定額は3,632 円で、2017 年よりも901 円の減少となりました。2018 年の全体の
改定額は5,675 円で、医療，福祉よりも2,000円程度高くなっていることがわかります。
改定率は 2％を割り込む
最後に表3 の平均賃金の改定率をみると、医療，福祉の 2018 年は1.7％で、2017 年の
2.1％から0.4 ポイント減少しました。
なお、全体の改定率は2017、18 年とも2.0％となっています。
この結果をみる限り、医療，福祉は、全体よりも平均賃金引き上げ企業の割合は高いものの、
改定額と改定率が低くなっています。ここでの結果は比較的規模の大きな企業のものですが、
新年度に向けて賃金の改定を検討している福祉施設等では、これらをひとつの目安にしても
よいかもしれません。
※厚生労働省「平成30 年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」
会社組織の民営企業を対象に、産業別及び企業規模別に3,543 社を抽出して2018 年8 月に
実施した調査です。有効回答企業数は1,779社、有効回答率は50.2％です。
なお、ここでの結果は常用労働者100 人以上の企業（調査客体企業数は3,212 社、有効回答
企業数は1,578社）について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/index.html
(次号に続く)
医療機関等における育児・介護休業制度の導入状況
働きやすい環境を整備することは、人材の採用や定着のために重要です。
ここでは、2018 年12月に発表された調査結果※から、医療機関等での育児・介護休業制度の
導入状況などをみていきます。
育児・介護休業制度規定の有無
上記調査結果から、2017 年10 月時点における医療機関等（以下、医療，福祉）における
育児休業と介護休業制度の規定の有無をまとめると表1 のとおりです。
医療，福祉の事業所で育児休業制度の規定がある割合は80.7％、介護休業制度の規定が
ある割合は77.3％となりました。いずれも回答事業所全体（以下、全体）よりも高い
割合です。
育児休業期間は法定どおりが50％程度
育児休業制度の規定がある医療，福祉の事業所を、育児休業が可能な最長期間別に
まとめた割合が、表2 のとおりです。
2 歳（法定どおり）とする割合が52.0％と最も高くなりました。全体と比較すると、
2 歳を超え3 歳未満の割合が10.3％と高くなっていることがわかります。
介護休業期間は法定どおりが90％超
介護休業制度の規定がある医療，福祉の事業所では、介護休業期間の最長限度を
定めている割合が97.7％となりました。残りの2.3％については期間の制限はないと
しています。また、最長限度の期間別割合をまとめると表3 のとおりです。
通算して93 日（法定どおり）の割合が92.9％で最も高くなりました。全体と比較すると、
法定どおりの割合が高く、1 年とする割合が低くなっているのが特徴といえます。
育児・介護休業制度以外にも、この調査結果によると、育児や介護を理由に退職した
職員の再雇用制度を導入している医療，福祉の事業所は30％程度あります。
自院で可能な範囲で、必要な制度の充実を検討してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「平成29 年度雇用均等基本調査」
産業別に常用労働者10 人以上を雇用している民営企業、常用労働者5 人以上を雇用している民営事業所から抽出した企業や事業所を対象
とした調査です。ここでのデータは事業所を対象とした結果です。
詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450281&tstat=000001051898&cycle=8&tclass1=000001122535&tclass2=000001122537&second2=1
(次号続く)
福祉施設のライフライン確保対策
昨年も災害が続き、停電や断水等による課題が顕在化しました。これを受け、厚生労働省は
社会福祉施設等に対して事務連絡を発出し、ライフライン確保対策を講じるよう呼び掛けて
います。どのように備えるべきかをご紹介します。
社会福祉施設等における点検項目
前述の事務連絡を参考に、備えの点検項目を例示します。最低限3 日間業務が継続できるよ
う備えることが推奨されています。
社会福祉法人の会計監査人の設置基準引下げが延期に
社会福祉法人の会計監査人設置基準は、現在「収益30 億円超又は負債60 億円超の法人」です。
この基準は2019 年4 月から段階的に引下げる予定でしたが、法人の準備期間等を考慮し
延期となりました。2020 年度までに導入が見込まれていた「収益20 億円超又は負債40 億円超
の法人」ではすでに準備を進められていることと思います。ご注意ください。
(次号に続く)
電子カルテの導入・運用の留意点
電子カルテの導入は、業務効率の向上や省スペース化等のメリットがある一方で、安全性に
不安を抱く先生も多くいらっしゃいます。厚生労働省のガイドライン※から、診療情報の
電子保存に関する要求事項をご紹介します。
求められる3 つの基準
電子カルテを日常の診療等で使用するには、診療中いつでも支障なく取り扱えることが
担保されなければなりません。加えて、電子カルテの情報は患者の生死に関わるため、
正確さの確保が強く求められ、訴訟等における証拠能力を有する程度のレベルも要求されます。
ガイドラインでは、電子カルテの要件として、「真正性」「見読性」「保存性」の3 つ基準が
示されています。
※厚生労働省「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン第5 版」
詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000166275.html
(次号に続く)
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)
みなさん、こんにちは。
昨日、厚労省から今年の10月からスタートする新しい処遇改善加算
について、加算率が発表されました。
取り急ぎ、速報にてご連絡させていただきます。
詳細は
