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「記録も請求も終わらない」「人が足りないのに業務ばかり増える」
。そんな声が、いまも全国の介護現場で広がっている。

人手不足と業務の複雑化が重なり、職員も管理者も「もう回らない」と感じながら毎日を必死にこなしているのではないだろうか。こうした慢性的な負担を減らす手段として、いま介護業界でもDX（デジタルトランスフォーメーション）への注目が高まっている。

たとえば、記録・勤怠・請求・情報共有などの業務を、デジタルの力で「仕組み化」することで、現場のゆとりを生み出す動きが各地で進行中だ。こうした動きを支える制度も少しずつ整いつつあり、例えば、ICT導入補助金や生産性向上推進体制加算などがその一例である。

今こそ「変えられない」と思っていた現場に、現実的な変化を起こすチャンスが訪れている。

本ウェビナーでは、医療・介護分野に特化して経営支援を行う株式会社日本経営より、大日方光明氏をお招きし、事例をもとに「自分たちにもできそう」と思えるヒントをお届けする。

ウェビナーのお申し込みはこちらから↓　※参加費無料


https://lp.automation.milmo.jp/news/2504253008

 

形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。

価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと

いわゆる形骸化です。

 まさしく、「ただ　やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。

なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないのでもう少し構造的に考えてみたいと思います。

人事評価のポジションは「重要度は高い」が「緊急度は低い」と

その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。

 

そのうえで、評価制度の形骸化にどうすれば歯止めがかけられるか

 

• 評価制度の評価内容を毎年見直す

評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫです。

 

 

• 本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う

良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。

その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません

 

• 運用委員会などを作り機能させる

人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。

 

• 期初に、一年間のスケジュールに付を入れて決めておく

事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。

 

以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。

Q 

職員の定着率が悪いなと感じていた時、辞めていくある職員が「私、Ａさんが怖くてやめるんです」と教えてくれました。どうやらＡ職員は、利用者にいじめや嫌がらせをしていたようなのです。Ａ職員の行動は一般職員にも有名らしいのですが、管理者には一切のその情報があがってきませんでした。辞める職員の密告であることがＡ職員にわかれば、辞めて後もその職員になにをしてくるかわからないので、内緒にしてほしいと言ってきています。でもそのままにしていたら、退職者が続出だけでなく施設の信用にも関わります。どのように指導したらよいでしょうか。

 

A

事実を確認したうえで、服務規律にそって指導や制裁を検討しましょう。

退職者が辞めるときの本音は「辞めるのだから自分はもう関係ない」とか「辞めるときには問題を起こしたくない」という心理状態が働きますので、黙って身を引く職員は多いものです。

なかには今回のように、残される社員のために、とか自分にしか言えないことだから、ということで教えてくれる職員もいますので、これは大変ありがたいものです。

まずは、問題職員の行動が、退職者の言ったとおりなのかを確認する必要があります。一人だけの意見の場合にはどれだけ信ぴょう性あるかは、わかりません。ほかの職員からも聞き取りを行ったり、いつも以上に注意深く観察しておく必要があります。

　確認したうえで、間違いなく問題を起こしている場合には、その人を呼び出し、その程度によっては、指導しながら就業規則に定める制裁をあたえましょう。「制裁」という条文で、「利用者やその家族及び取引先などに不信招く応答など、対外的業務に誠実性を欠き、本法人の信用を傷つけた場合には罰則を与える」というような内容が定められていると思いますので、その条文を見せながら、具体的にどのような違反行為がおこなわれたのかを

説明し、指導していく必要があります。いきなりの解雇ではなく、指導や始末書から初めて段階的に指導していきます。そしてその指導内容は記録に残しておくようにします。

規律が守れない社員には、管理者は指導をあきらめてしまいがちです。しかし、あきらめてしまったら、利用者や従業員の安全はどのように守られるのでしょうか。

また、職場風土として「密告」ではなくて、よりよいサービスを提供するために何が必要かを、いつでもだれでも発言できる職場環境を整えることで、事業所全体を高めあっていく風土を形成していきましょう。

福祉医療機構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。

物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けて、福祉医療機
構は無利子や無担保の優遇措置を講じた経営資金の融資を開始した。無担保での病院の貸付上
限額を従来の500 万円から最大7.2 億円にするなど大幅に拡充した。融資対象は、病院や診療
所、介護老人保健施設、介護医療院、助産所、医療従事者養成施設、訪問看護事業など。

物価高騰の影響で収支差額の減少や経常赤字の状況にある事業所や事業のうち、職員の処遇
改善に関する加算などを算定し、経営改善計画書を提出している場合に 2 年間無利子で融資を
受けられる。ただ、直近の事業収益（医業収益）の2カ月分が上限となる。

無担保での貸付上限額は、従来の500 万円から病院では最大7.2 億円と大幅に拡充。

介護老人保健施設と介護医療院は最大1億円、そのほかの事業所や事業では最大4,000万円などとし
た。元金の返済が不要な据置期間は2年以内。
経営改善計画書に加え、急激な医療需要の変化に対応するための病床数適正化支援事業の事
業計画を提出した医療機関などには、5年間無利子の融資も行う。据置期間は5年以内で、この
場合も同様に直近の事業収益の2カ月分が上限。
経営改善計画書の提出がない場合の貸付利率は1.5％で、据置期間は1年6カ月以内。無利子
の貸付上限を超えた場合もこの利率が適用される。いずれの融資でも償還期間は10年以内とし
た。

福岡資麿厚労相は、「最大7.2億円を無担保・無利子で融資
する『ゼロ・ゼロ融資』が可能になる」と積極的な活用を呼び掛けた。

今回の優遇融資の拡充は、昨今の物価高騰で収支が悪化し、経営難を訴える病院団体などか
らの要望を受けたもの。厚生労働省は、福祉医療機構による医療機関などへの無利子・無担保
の優遇融資を開始するとした事務連絡を8日付で発出し、関係団体に周知を促した。

「無担保の優遇措置」に関する社労士林のコメント

　今回は、物価高騰により医療機関や介護事業所などの経営が逼迫している事態を受けた経営資金の融資です。

　一時的に融資が必要な法人への救済策なので、状況によって利用する価値はありそうです。もちろん資金面での

　長期的なキャッシュフローを踏まえた上での活用として、ご検討を頂ければと思います。

国内最大級のダンススクールであるエイベックス・ダンスマスターで指導を行うプロダンサーのマッチングをスタートする。

エイベックス・エンタテインメントは、JOYKUが運営する保育士と幼保施設をアプリでマッチングする国内初のサービス「JOYKU（ジョイク）」と業務提携を行い、エイベックスが展開する国内最大級のダンススクールであるエイベックス・ダンスマスターで指導を行うプロダンサーのマッチングをスタートする。

JOYKUは、保育士等の国家資格や教育スキルを保有している人と、全国の保育園や学童保育施設をマッチングするサービス。社会の多様化や、働き方改革の推進により、自分のライフスタイルに合わせて、働きたい時間に働けるニーズがマッチし、2021年に始まった本サービスは登録者が3,600人、全国の導入施設は318か所（2025年2月現在）と広がり、多くの保育施設にて活用されている。

エイベックス・ダンスマスターは2003年から始まった、エイベックスが運営する日本最大級のダンススクール。現在約200か所の施設へ導入され、のべ40,000人以上の生徒が受講している。同スクールには、エイベックス公認のダンスプログラムを完了したプロダンサーが約700名所属しており、数多くのアーティストやタレントを輩出してきた、エイベックスの育成事業における主軸サービスとなる。

専門の講師をマッチングすることで、保育士の先生が本来の業務に集中できる環境を作りを行っている。

昨今の保育の現場では、保育士の業務過多が大きな課題となっている。保育だけでなく、ピアノやダンス、運動指導まで幅広い業務を求められ、多くの先生が負担を感じている背景もあり、JOYKUでは専門の講師をマッチングすることで、保育士の先生が本来の業務に集中できる環境を作りを行っている。

一方で、結婚や出産、育児によるライフステージの変化によって、技術を持っていてもダンスでは働けないプロダンサーも年々増えている。本業務提携により、幼保施設では、必要な時間に優れたダンス指導者をアプリでマッチングでき、プロダンサーはスキマ時間を活用して、ダンスを仕事にできることで、幼保施設・ダンサー・施設利用者にとっても、良質なサービスを提供できると考えている。

また、テノ.コーポレーション運営のほっぺるランドの認可保育所35施設にて4月より、導入されることも決まっており、順次サービスがスタート予定。

「保育専門人材マッチングアプリ」に関する社労士林のコメント

人材不足は加速するなか、福祉、医療の分野では、いわゆる「業務シェアリング」の必要性はこれからも大きくなってくるものと思います。仕事によっては、保育資格者ではない、別の専門家に

役割を担っていただくという方法は今後是非、検討をお勧めしたいところです。今回の記事もその延長線上で、もし「気になる」といった園長先生がいらっしゃれば、アクションをおこしてみても

いいかもしれません。

コストをかけずに使い始められるチャンスが訪れ、現場の関心が高まっている。介護事業所間のケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」の無料キャンペーンが、6月1日から始まる。

※ 無料キャンペーンは1年間。新規契約、更新契約、再契約、いずれの事業所も対象で、期間中はすべての機能を無料で利用できる。

厚生労働省は14日に介護保険最新情報のVol.1374を発出し、ケアプランデータ連携システムについての情報を更新した。

現場への円滑な導入を下支えするため、ヘルプデスクサポート体制を強化したと説明。「ITに不慣れな方にも分かりやすく丁寧にご案内しており、多くの方から好評を得ている。専任スタッフが電話・メールで対応しているので、お気軽にお問い合わせを」と呼びかけた。

あわせて、6月1日の無料キャンペーン開始前の4月、5月の利用開始も検討してほしいとした。この場合、初年度（2025年度）のライセンス料は発生するものの、翌年度（2026年度）の更新時に無料キャンペーンが適用され、そこから1年間は0円になる。

厚労省は今回の通知で、「無料キャンペーンの開始に伴い、6月以降はお問い合わせが集中して対応に時間を要する場合がある」と説明。「今の時期ならお問い合わせも落ち着いており、導入に関する相談にも丁寧に対応しやすい。早期の利用開始の検討を」とアナウンスした。

このほか、無料キャンペーンについて詳しく解説するオンライン説明会のYouTube動画と実施レポートも紹介。視聴者の質問とその回答をまとめたQ&Aも公表した。

「ケアプランデータ連携システム」について社労士林のコメント

  人手不足の中、今後、益々進化させていかなければならない現場の「デジタル化」。今回はケアプランなどのやり取りをオンラインで効率化する「ケアプランデータ連携システム」です。

でも現実的には「敷居が高い」と感じられる事業者も多いのではないでしょうか。今回は無料キャンぺーンということで、まずはやってみましょう、という

企画です。ITに不慣れな方にも分かりやすく丁寧に説明してくれるといった限定企画なので、是非、この機会にチャレンジされることをお勧めします。

な無料キャンペーン

 

 

Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。

評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。

評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。

 【具体的行動表現の実例】

評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」

を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。

例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。

例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。

例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。

　以上　ご参考にしてください。

 

A　法的な規制はないため、支給基準や額などはどのように決めても問題はありません

 

通勤手当の支給について留意すべき点

 

通勤手当は、片道の通勤距離と手当の額によって所得税法上の非課税限度額が定められています。この限度額を超えて支給される通勤手当は課税の対象になります。また「通勤距離にかかわらず一律に支給される通勤手当」（例えば、マイカー通勤者全員に一律2万円支給など）も課税対象になるケースもありますので、ご注意ください。

 

マイカー通勤中、交通事故の加害者になった場合の事業所の責任

マイカーを通勤だけでなく業務にも利用していた場合、事故の相手に対して運行供用者責任、または使用者責任（民法715条）が認められる可能性があります。現実に事故を起こした本人が保険加入を行っている場合や、経済的に補償能力がない場合には、被害者が事業所の責任を問題にする可能性も考えられます。

 

一定以上の任意保険加入を義務づけ、従わない場合には手当を支給しない

 

このような事態に備えて、マイカー通勤をするスタッフに一定補償額以上の保険に加入することを義務づけ、毎年許可申請をさせて確認するようにしましょう。万が一、事故を起こした場合には、事業所に迷惑をかけないと誓約書を取っておくことも考えられます。

 

マイカー通勤のルールを整備し、事故を起こせば自分たちの責任では済まされないことを説明し、何らかの安全を確保するための措置を講じる必要もあります。

マイナ保険証のスマホ搭載のスケジュール

厚生労働省は 3 日、マイナ保険証のスマホ搭載のスケジュールを社会保障審議会の医療保険
部会に示した。マイナ保険証のスマホ対応機能を 9 月ごろから全ての医療機関に開放し、環境
を整備できた医療機関から順次運用を始める。マイナ保険証の利用促進策の一環で、患者が医
療機関にマイナカードを持参しなくても外来診療を受けられるようにする。ただ、厚労省は
「全医療機関に導入を義務付けるものではない」としている。
本格的な運用開始に先立ち、厚労省は公的病院などの医療機関や薬局計10カ所程度でスマホ
搭載機能の実証事業を行い、医療機関が機器を設定する際に分かりにくい点がないかや、“ス
マホ保険証”で資格確認を行う時にエラーが起きて窓口が混乱しないかなどを検証する。

「患者はマイナカード1枚で保険証と診察券の受け付けが可能になる」も

本格的な運用開始に先立ち、厚労省は公的病院などの医療機関や薬局計10カ所程度でスマホ
搭載機能の実証事業を行い、医療機関が機器を設定する際に分かりにくい点がないかや、“ス
マホ保険証”で資格確認を行う時にエラーが起きて窓口が混乱しないかなどを検証する。
スマホ保険証に搭載する電子証明書を医療機関が読み取るには従来のカードリーダーに加え、
外付けの「汎用カードリーダー」を新たに購入する必要があり、厚労省の担当者は医療保険部
会終了後の記者説明で、導入コストへの支援として「何かしらやれることがないかを検討中」
と話した。厚労省はまた、マイナカードと診察券の一体化を進めるため、医療機関のレセコン
改修などのコストを引き続き補助する方針。マイナカードと診察券を一体化することで「患者
はマイナカード1枚で保険証と診察券の受け付けが可能になる」としている。

「特に現役世代はスマホ保険証を基本として考えるべきだ」

マイナ保険証の全国ベースでの利用率は2月現在、26.62％と伸び悩んでいて、医療保険部会
の委員からは、スマホ保険証の普及促進を求める意見が相次いだ。佐野雅宏委員（健康保険組
合連合会会長代理）は「特に現役世代はスマホ保険証を基本として考えるべきだ」と述べ、全
医療機関に導入を義務付けることを含め、普及を促すよう訴えた。
城守国斗委員（日本医師会常任理事）は、医療機関によってスマホ保険証の導入にばらつき
が生じることが予想されるため、患者が初めての医療機関を受診する際は、スマホだけでなく
マイナ保険証や紙の保険証を持参することを呼び掛けるよう国に求めた。（cbニュースより）

 

始まった新年度、4月。

子どもたちの成長を感じると同時に、4月の保育現場では保育士も子どもと共に泣きたい・悲鳴を上げたいほどの状況です。「去年はこうだったのに。」「今年の先生…」「うちの子新クラスになってから不安定だけど大丈夫？」「もっと丁寧にやってほしい」と思ってしまわれる保護者の方もいると思います。

そこで今回は始まって２週間目の保育現場の実情をお伝えいたします。

2歳児→3歳児。ガラッと変わる職員配置

進級で大きく変わるのがこの年齢。2歳児は子ども6人に対して保育士1人という配置ですが、3歳児になると15人に対して保育士1人。つまり、今までよりも子どもに対しての大人の数が大幅に減ってしまうのです。ですから、今までのような手厚いサポートはできず、子ども達にも自立が求められます。

しかし、今まで家庭保育だったり、大人の人数が多い中で手をかけてもらっていた子どもたちはなかなかそうもいかず、一人ひとりへの援助が必要で一つ一つの行動が長期戦。あっちが落ち着いたらこっちを落ち着かせて。と新しい環境に慣れない子ども達に対して手が足りないという現実に、保育士たちは悲鳴を上げています。

泣いて何もできなくなる子ども達

新しいクラスや先生、友達との生活は、子ども達にとって大きな変化です。そのため不安や緊張から朝から大号泣で暴れてしまったり、給食が食べられなかったり、自分のことが何もできなくなってしまう子も。そんな子どもたちに対して保育士は安心できるよう言葉をかけたり、抱っこしたりと、少しずつ不安を解消できるようにサポートします。

しかし、寄り添い過ぎも甘えに繋がってしまうので、頃合いを見てその場から離れお子さんが自分で気持ちを切り替えるのを待ったり、その子の力を信じて少し厳しく鼓舞したりということも。なので、お迎えの時に「泣いているわが子が放置されている！」と思っても、もしかしたらそういう事情があるかもしれないとご理解いただければ幸いです。

新ルールへの”適応期間”で混乱

進級後は生活ルールや活動内容もガラッと変わります。

「順番を守る」「自分のことは自分でする」など、みんなが心地よく集団生活を送るためのルールが増える中、もちろんすぐにルールに適応できる子ばかりではありません。自分の意志が強い子、今までの環境、理解力の差や月齢差。その中で遊びや生活でのトラブルがあったり、ルールが理解できず困惑する場面が多く見られます。

ですから毎日新クラスでのルールを伝え、子ども達も少しずつ覚えている最中です。

この“適応期間”は、子どもたちにとっても保育士にとってもかなりの試練の時です。

おわりに

4月はお子さんにとっても保育士にとっても“挑戦・試練の月”。保護者の方からしても不安になることが多いと思いますが、保育現場の今の実情を少しでもご理解いただき、温かい気持ちで見守っていただけたら幸いです。（YAHOOニュースより）