コラム
今後さらに重要性が増すハラスメント防止対策
企業には、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられて
います。今後、法改正によりパワーハラスメントの防止措置についても同様の対応が
求められることになりそうです。
そこで今回は、企業に求められるハラスメント防止措置をとり上げます。
1.企業に求められているハラスメント防止措置
ハラスメント防止措置として会社が行うべきポイントは、大きく分けて以下の5つにまと
めることができます。
①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
④職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を
解消するための措置（※）
⑤①～④と併せて講ずべき措置（相談者等のプライバシー保護のための措置、相談した
こと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと従業員への周知等）
※妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントのみ
2.具体的な防止措置と実務上の注意点
上記5つのポイントのうち、ハラスメントを未然に防ぐための①、ハラスメント発生時に
適切に対応するための②、そして、ハラスメントの原因となる根本原因を解決するための
④について確認します。
[ポイント①]
事業主よりハラスメントがあってはならない旨の方針を示すとともに、ハラスメントを
行った人に対しては、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し
ておく。
[ポイント②]
あらかじめ相談窓口を設置した上で、従業員に周知を行う。窓口は形式的に設けるだけ
ではなく、実質的に対応が可能な窓口にする必要がある。
[ポイント④]
業務体制の整備など、企業は妊娠等した従業員等の実情に応じ、必要な措置を講ずる。
取組例として、妊娠等した従業員の周囲の従業員への業務の偏りを軽減するために、業務
分担を見直すことが挙げられる。これは、ハラスメントの原因や背景となり得る要因の一
つとして、周囲の従業員の業務負担の増大があると考えられていることによる。
企業としては、これらのポイントを押さえた対応が行われているか、就業規則の定めや
従業員への周知などの実態を確認し、不備があれば対応を行いましょう。
現在、パワーハラスメント防止対策の法制化が盛り込まれた法律案が、国会に提出されて
います。法律案が成立すると、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務（相
談体制の整備等）が新しく設けられます。今後、企業におけるハラスメント対策の重要性が
より一層増すことは確実です。ハラスメント対策では、パワーハラスメントについても含め
て対応を進めましょう（※2019年4月15日時点の情報に基づいています）。
(次号に続く)
職員の定着につながる新人・後輩の指導育成法・・・・「ティーチング」と「コーチング」
職員の定着を考えるときに、入職したばかりの新人さんが定着できるかどうかは、とても大切な
視点です。なぜなら、職員のなかで一番「不安」を感じながら仕事をしているのは新人さん
だからです。その新人さんを周りの職員が皆で支援出来れば、新人さんも安心して働くことが
出来ますし、何とか入職1年の壁を乗り切ってくれれば、5年以上は定着してくれる職員に成長
してくれる可能性が高いことも事実です。
そして数ある後輩への支援方法の中で、最も大切なものが職場での「ＯＪＴ教育・指導」では
ないでしょうか。今回から、定着につながるような「ＯＪＴ教育指導」の進め方やその具体的
手法のティーチングやコーチングについてお伝えいたします。
１、 OJTの進め方
（１）成長段階における指導方法の３ステップ
新人の成長段階３ステップ 指導方法の３ステップ
ステップⅠ ：手順によって仕事を進める力を養う段階 「教える指導」→ティーチング
ステップⅡ ：ミスなく、安全、確実に仕事を進める力を養う段階 「気づかせる指導」→コーチング①
ステップⅢ ：工夫を加えて仕事を進める力を養う段階 「考えさせる指導」→コーチング②
① ステップⅠ「教える指導」
就職直後数か月間の新人は、右も左もわからない状況です。しかしこの時期の新人は、
先輩たちのように自分の力でどんどん仕事ができるようになりたい、早く仕事を覚えたいと
大変意欲的です。この時期には、まずは業務遂行マニュアルに従って、「仕事をきっちりと
進められるようになる」ことを目的に、「教える指導」を実施します。
「教える指導」の進め方
・指導者自身が「何を、いつまでに、どのレベルまで」指導するかを確認する。
・新人の緊張をほぐし、業務・学習の準備をさせる
・すでにできること、知っていることを確認し、指導ニーズを把握する
・業務の全体像をイメージさせ、知識を系統的に覚えられるように説明する
・ポイントを強調する
・理解できていない様子があれば、繰り返し説明する
② ステップⅡ「気づかせる指導」
そもそも技能を身につけるとは動作を身につける（運動的技能）ことであり、仕事の上で
必要となる勘やコツ・判断力を身につける（知的技能）、という事です。従って学習者が身に
つけるところなので、指導者の教えられる部分は限られます。指導者が教えられることは、
学習者がより主体的になれるように、ゴールや手順を具体的にイメージさせることにとどまり
ます。学習者がその段階をクリアできたら、そのあとは「気づかせる」指導法に移行し、
自分の仕事の癖は何か、成功の要因や失敗の要因は何だったのかを自らが考え、状況にあった
仕事の進め方ができるようになります。
例えば、トイレ訓練などの介助行為は手順に沿って行う運動的技能よりも、その時々の状況で
判断する知的技能が問われます。つまり「気づかせる指導」が必要になります。トイレに誘導する
タイミングが悪く、声をかけたときには既にお小水は出た後だった、という場合に、
「何分ぐらいで誘導すれば間に合った」といった教える指導をしても、結局いい結果は
得られません。判断するための情報は何に基づいていたのか、判断基準は何をよりどころに
行ったかなど、指導者が聞き出しながらズレを考えさせる指導が必要です。
「気づかせる指導」の進め方
・キーワードは「任せて・見る」（仕事を「自分ごと」にする第一歩）
・教えた内容を実際にやらせてみる
・仕事を始める前から、進行途中、そして終了時のそれぞれのタイミングで、丁寧に解説やフィードバックを行う
・ミスの原因は何か、質問して整理させる。
・ミスを未然に防ぐための方法を質問し、気づかせる。
・改善ポイントを説明し、必要なら手本をみせる。
この指導の段階には「コーチング」のスキルが非常に大切になります。
③ ステップⅢ「考えさせる指導」
この段階では、新人に対して「工夫を加えて仕事を進める力を養う指導」を実施することが
ポイントになります。手順をしっかり自分のものにすることができて、仕事の確実性やスピードも
ついてきた。しかし、ここで指導を終わりにせず、常に良い介護を提供するためには、今の仕事に
工夫や改善を加えられる人材になることが求められます。
この段階は、日常業務の流れが自分なりにつかめるようになると、新人の仕事に対する意識は、
「利用者様の個別性に応じた介護を提供して信頼されたい」と高まり始めます。ステップⅢの
ポイントは「教える」ではなく、質問を投げかけて「考えさせる」ことを通じて、新人のスキルを
高める働きかけをしていくことが大切です。「考えさせる」指導の留意点を下記に示します。
・キーワードは「任せ・きる」（仕事を「自分ごと」にできた状態）
・手を貸したいという気持ちを抑えて、周囲を巻き込みながら自力で乗り越えさせる
・仕事の進め方にも自由裁量度を与える
・チューターは後方から見守り介入したくなるのをじっと我慢、黒子に徹した支援
・「自分の力でやり切った」と思えるような達成感。
この指導の段階にもまた「コーチング」のスキルが非常に大切になります。
次回は、「ティーチング」と「コーチング」に関する具体的な留意点をお伝えしたいと思います。
お楽しみに。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『健康保険の扶養となることの可否を判別するための収入額の基準』
Q:
職員から、勤務先を退職した子どもを扶養にしたい、という連絡がありました。
その子どもは正社員として勤務していたため、今年は既に130 万円以上の収入があり、さらに雇用
保険から失業給付（基本手当）を受ける予定とのことです。扶養にすることができるのでしょうか。
A:
健康保険の扶養（被扶養者）は、扶養される者の生計を職員本人が維持していることが必要であり、
扶養される者の収入や親族の範囲、同居の有無、別居の場合は仕送り額などによって可否を判別しま
す。このうち、収入は、今後1 年間の収入が130 万円（60 歳以上または一定の障がい者の場合は180
万円）未満であり、この収入には失業給付等も含まれます。
詳細解説：
1．収入の計算期間
税務上の扶養は、1 月から12 月の期間の収入が通常103 万円以下であるか否かによって判別され
る（厳密には所得）のに対し、協会けんぽ等の健康保険の扶養は、今後1 年間の収入見込み額が
130 万円未満であるか否かで判別します（昭和52 年4 月6 日保発第9 号・庁保発第9 号）。
例えば扶養される者が10 月末日まで勤務し、その暦年中の給与収入が250 万円であっ
た場合、税務上は既にその年の収入が103 万円を超えているため、当年中は税務上の扶養
とすることができません。それに対し、健康保険は今後1 年間の収入見込み額で判別する
ことから、退職後の11 月は収入がなく、その後1 年間の収入見込みがないのであれば、退
職日の翌日から扶養にすることができます。
また仮にアルバイト等で勤務を再開した場合には、130 万円を12 ヶ月で除した金額である
月額108,333 円以下であれば継続して扶養にすることができます。
2．収入見込み額の種類
扶養となることの可否を判別する際の収入見込み額は、給与収入のみであることが大多
数ですが、この給与収入は残業手当や通勤手当も含めた総支給額で確認をします。税務上
での判別は、扶養される者が退職後に受け取る失業給付や出産手当金などの非課税となる
給付は除いて判別するものの、健康保険での判別はこれらも収入として考えます。そのた
め、給付を受けている場合であっても、130 万円を360 日（30 日×12 ヶ月）で除した金額で
ある日額3,611 円以下であれば扶養にすることができます。なお、失業給付は通常、退職
してから給付制限期間であるおよそ3 ヶ月間は受給できないことから、給付制限期間中で
あれば収入見込み額は0 円となり、健康保険の扶養にすることができます。
扶養は、税務上と健康保険上の異なる基準があるため、誤った手続となることがありま
す。扶養の手続を行う際は、具体的な給与収入額のほか、失業給付などの受給の有無を確
認し、確実に行いましょう。
(来月に続く)
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『健康保険の扶養となることの可否を判別するための収入額の基準』
Q:
職員から、勤務先を退職した子どもを扶養にしたい、という連絡がありました。
その子どもは正社員として勤務していたため、今年は既に130 万円以上の収入があり、さらに
雇用保険から失業給付（基本手当）を受ける予定とのことです。扶養にすることができるので
しょうか。
A:
健康保険の扶養（被扶養者）は、扶養される者の生計を職員本人が維持していることが必要で
あり、扶養される者の収入や親族の範囲、同居の有無、別居の場合は仕送り額などによって
可否を判別します。このうち、収入は、今後1 年間の収入が130 万円（60 歳以上または一定の
障がい者の場合は180 万円）未満であり、この収入には失業給付等も含まれます。
詳細解説：
1．収入の計算期間
税務上の扶養は、1 月から12 月の期間の収入が通常103 万円以下であるか否かによって判別され
る（厳密には所得）のに対し、協会けんぽ等の健康保険の扶養は、今後1 年間の収入見込み額が
130 万円未満であるか否かで判別します（昭和52 年4 月6 日保発第9 号・庁保発第9 号）。
例えば扶養される者が10 月末日まで勤務し、その暦年中の給与収入が250 万円であっ
た場合、税務上は既にその年の収入が103 万円を超えているため、当年中は税務上の扶養
とすることができません。それに対し、健康保険は今後1 年間の収入見込み額で判別する
ことから、退職後の11 月は収入がなく、その後1 年間の収入見込みがないのであれば、退
職日の翌日から扶養にすることができます。
また仮にアルバイト等で勤務を再開した場合には、130 万円を12 ヶ月で除した金額である
月額108,333 円以下であれば継続して扶養にすることができます。
2．収入見込み額の種類
扶養となることの可否を判別する際の収入見込み額は、給与収入のみであることが大多
数ですが、この給与収入は残業手当や通勤手当も含めた総支給額で確認をします。税務上
での判別は、扶養される者が退職後に受け取る失業給付や出産手当金などの非課税となる
給付は除いて判別するものの、健康保険での判別はこれらも収入として考えます。そのた
め、給付を受けている場合であっても、130 万円を360 日（30 日×12 ヶ月）で除した金額で
ある日額3,611 円以下であれば扶養にすることができます。なお、失業給付は通常、退職
してから給付制限期間であるおよそ3 ヶ月間は受給できないことから、給付制限期間中で
あれば収入見込み額は0 円となり、健康保険の扶養にすることができます。
扶養は、税務上と健康保険上の異なる基準があるため、誤った手続となることがありま
す。扶養の手続を行う際は、具体的な給与収入額のほか、失業給付などの受給の有無を確
認し、確実に行いましょう。
(来月に続く)
福祉施設等の学歴別初任給の推移
4 月は新年度の始まりであり、新卒採用を行った福祉施設にとっては、新入職員を迎える時期で
もあります。ここでは、学歴別に福祉施設等の初任給に関するデータをご紹介します。
大学卒は男女とも20 万円超に
厚生労働省が毎年実施している調査結果の最新版※などから、福祉施設等（以下、医療,福祉）
の直近3 年間の初任給の推移を学歴別にまとめると、表1 のとおりです。
2018（平成30）年の結果をみると、男性は大学院修士課程修了と大学卒が20 万円を超えま
した。高専・短大卒は19.0 万円、高校卒が16.0万円です。女性は大学卒が20 万円を超えまし
た。大学院修士課程修了は19.8 万円、高専・短大卒は18.3 万円、高校卒は15.9 万円でした。
2017 年からの増減については、男性では高校卒以外は増加しました。女性は大学院修士課程修
了と大学卒が減少しましたが、高専・短大卒と高校卒は増加しています。
高専・短大卒は産業計を上回る
2018 年の産業計の初任給を100 としたときの、医療,福祉の初任給をまとめると表2 のと
おりです。
高専・短大卒が男性103.9、女性101.2 と産業計を上回りました。他の学歴は産業計を下
回っています。大学卒と高校卒が90 台後半なのに対して、大学院修士課程修了は男女ともに
80 台となり、産業計との差が目立つ結果になりました。
全体的には賃上げ傾向が依然として続いていますが、2019 年の初任給はどのようになるで
しょうか。
※厚生労働省「平成30 年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
10 人以上の常用労働者を雇用する民間事業所のうち、有効回答を得た事業所の中で新規学卒者を採用した15,663 事業所を対象に、初任給
が確定している15,155 事業所について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/18/index.html
(次号に続く)
働き方改革関連法 段階的にスタート
この4 月から順次施行される働き方改革関連法。施行日は規模により異なるた
め、まずは規模の判断が必要です。ただし、「年次有給休暇（以下「年休」）の
取得義務」は、規模に関わらず4 月より全ての使用者に適用されます。
大企業、それとも中小企業？
働き方改革関連法のうち、2021 年までに開始する主な項目と、施行のスケジュールは下表の
とおりです。
一部の項目で、中小企業が遅れての適用となります。この区分は日本標準産業分類の業種区
分により判定要素が異なります。医療機関・福祉施設はサービス業に該当するため、「資本金
の額もしくは出資の総額が5,000 万円以下」または「常時使用する労働者数（企業全体）が100
人以下」の場合、中小企業となります。資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで
判定します。この労働者数のカウントについて、ポイントを2 つご紹介します。
大企業では、「時間外労働の上限規制」もこの4 月から開始です。特別条項があっても、年720
時間以内、単月100 時間未満の時間外労働の上限が設けられました（医師等を除く）。時間外労
働削減に向け、早急な対応を要します。
年休の取得が義務化されます
4 月より、従業員に年5 日の年休を取得させることが、全ての使用者の義務となります。対
象は、年休が10 日以上付与される従業員で、管理監督者や有期雇用労働者にも適用されます。
この年休の取得義務に関連し、従業員ごとに「時季」「日数」「基準日」を管理する年休管理
簿を作成し、これを3 年間保存することも義務付けられています。あわせて確認しましょう。
(次号に続く)
医業関連職種別の初任給の推移
新年度の始まりである4 月は、新卒採用を行っている医療機関等にとっては新入職員を迎える
時期でもあります。ここでは人事院が毎年行っている調査※から、医業関連職種別の初任給を
ご紹介します。
2018 年は医師と栄養士以外は増加に
上記調査結果から、医業関連の職種別に直近10 年間の初任給の推移をまとめると下表のと
おりです。
2018 年の結果をみると、金額は医師が最も高く40 万円を超えました。次いで薬剤師、診療放
射線技師、看護師が20 万円を超えています。准看護師と栄養士大学卒、栄養士短大卒は20 万
円には届きませんでした。前年からの増減では、医師と栄養士大学卒、栄養士短大卒が前年を下
回りました。増減率では、診療放射線技師の3.9％増が最高です。
なお、2018 年の結果によると、全回答事業所のうち初任給の増額を行った割合は大学卒が
34.3％、高校卒が36.8％、据置きは大学卒が65.5％、高校卒が62.7％となり、実際には初任
給は据置きの事業所割合が高くなっています。
10 年間の平均は
直近10 年間の初任給データから平均額を求めると、医師が40.9 万円、薬剤師が22.1 万円、
看護師が20.7 万円となりました。診療放射線技師は19.7 万円、准看護師は17.6 万円、栄養
士は大学卒が18.3 万円、短大卒が16.2 万円です。
10 年間の初任給の最高額と最低額の差をみると、医師は13 万円弱、栄養士短大卒が3 万
円程度、診療放射線技師と薬剤師が2 万円弱となっています。一方、看護師、准看護師、栄養
士大学卒は1 万円以下で、職種によって違いがみられます。
新卒や中途採用を行う医療機関では、こうした初任給のデータなども参考にされてはいか
がでしょうか。
※人事院「民間給与の実態（職種別民間給与実態調査の結果）」
条件を満たした企業規模50 人以上、かつ事業所規模50 人以上の事業所を対象にした調査です。2018 年は無作為抽出した12,479 事業所を
対象に実施されています。
(次号に続く)
働き方改革関連法 段階的にスタート
この4 月から、働き方改革関連法が順次施行されます。今回は、この4 月から全ての使用者に
適用される「年次有給休暇（以下、年休）の取得義務」にクローズアップするとともに、
今後の施行スケジュールをご紹介します。
年休の取得が義務化されます
2019 年4 月より、年休の付与日から1 年以内に5 日の年休を従業員に取得させることが、使
用者の義務となります。対象は、年休が10 日以上付与される従業員で、ここには管理監督者や
パートタイマー等も含まれます。
これにより使用者は、時季を指定して5 日になるまで年休を取得させなければならず、この
指定する時季は、従業員の希望を尊重するよう努めなければなりません。なお、従業員自らの
申出や、労使協定による計画的付与として取得した年休は5 日に含めることができます。
また、この時季の指定を行う場合には、一定の事項を就業規則へ記載しなければならず、就
業規則の変更が必要となります。
更にこの年休の取得義務に関連し、従業員ごとに「時季」「日数」「基準日」を管理する年休
管理簿を作成し、これを3 年間保存することも義務付けられました。あわせて確認しましょう。
働き方改革関連法のうち2021 年までに施行するその他の主な項目は、下表のとおりです。
該当する項目について確認しましょう。
※ 医療業はサービス業に該当するため、「資本金の額もしくは出資の総額が5,000 万円以下」
または「常時使用する労働者数（企業全体）が100 人以下」の場合、中小企業となります。
資本金や出資金の概念がない場合は、労働者数のみで判断します。この場合の労働者数には、
パート・アルバイトであっても、常態として使用される場合には、労働者数に含まれます。また、
労働者数は法人格単位で合計するため、例えば都道府県をまたいで事業を行っていても全て
合算して判定します。
(次号に続く)
中小企業にも適用されることとなる
月60時間超の時間外労働への割増賃金率引上げ
すでに大企業では、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上とされて
いますが、2023年4月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。今回は、割増賃金率と
中小企業への適用拡大について確認しておきましょう。
1.割増賃金率の確認
割増賃金率は大きく分けると、下表の3種類となります。
①時間外労働
労働基準法では原則として1日8時間、1週40時間を上限とする法定労働時間が定められて
おり、法定労働時間を超える労働（時間外労働）には25％以上の率で計算した割増賃金の
支払いが必要とされます。さらに、1ヶ月の時間外労働が60時間を超えるときには、この割
増賃金率が25％以上から50％以上に引上げられています。
②法定休日労働
労働基準法における休日は、少なくとも週1日または4週間に4日であり、この法定休日に
おける労働（法定休日労働）に対しては、35％以上の率で計算した割増賃金の支払いが
求められます。
③深夜業
①の時間外労働と②の休日労働とは別に、午後10時から翌日午前5時までの深夜に労働さ
せたときには、25％以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。
2.中小企業への適用拡大
現在、1ヶ月60時間を超えた際の割増賃金率（50％以上）は大企業のみの適用となってい
ますが、2023年4月1日より中小企業にも適用が拡大され全ての企業が対象となります。
50％以上の割増が必要となる時間は、①の時間外労働のみであり、②の法定休日労働は含
めません。
一方で、①の時間外労働が深夜に及んだときは、③の深夜業に対する割増賃金の支払い
も必要となり、その結果、割増賃金率は①の1ヶ月60時間超と②の深夜業を合わせた75％以
上で計算することになります。
時間外労働が多い会社にとっては、この割増賃金率の引上げは人件費の大幅な増加になる
可能性もあります。また、タイムカードの集計方法の変更や、勤怠システムの導入等の費用
の負担が発生することもあります。働き方改革により時間外労働の削減が社会的なテーマに
なっていますので、将来的な割増賃金率の引上げも念頭に置きながら取組みを強化していき
たいものです。
(来月号に続く)
中小企業にも適用されることとなる
月60時間超の時間外労働への割増賃金率引上げ
すでに大企業では、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50％以上とされて
いますが、2023年4月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。今回は、割増賃金率と
中小企業への適用拡大について確認しておきましょう。
1.割増賃金率の確認
割増賃金率は大きく分けると、下表の3種類となります。
①時間外労働
労働基準法では原則として1日8時間、1週40時間を上限とする法定労働時間が定められて
おり、法定労働時間を超える労働（時間外労働）には25％以上の率で計算した割増賃金の
支払いが必要とされます。さらに、1ヶ月の時間外労働が60時間を超えるときには、この割
増賃金率が25％以上から50％以上に引上げられています。
②法定休日労働
労働基準法における休日は、少なくとも週1日または4週間に4日であり、この法定休日に
おける労働（法定休日労働）に対しては、35％以上の率で計算した割増賃金の支払いが
求められます。
③深夜業
①の時間外労働と②の休日労働とは別に、午後10時から翌日午前5時までの深夜に労働さ
せたときには、25％以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。
2.中小企業への適用拡大
現在、1ヶ月60時間を超えた際の割増賃金率（50％以上）は大企業のみの適用となってい
ますが、2023年4月1日より中小企業にも適用が拡大され全ての企業が対象となります。
50％以上の割増が必要となる時間は、①の時間外労働のみであり、②の法定休日労働は含
めません。
一方で、①の時間外労働が深夜に及んだときは、③の深夜業に対する割増賃金の支払い
も必要となり、その結果、割増賃金率は①の1ヶ月60時間超と②の深夜業を合わせた75％以
上で計算することになります。
時間外労働が多い会社にとっては、この割増賃金率の引上げは人件費の大幅な増加になる
可能性もあります。また、タイムカードの集計方法の変更や、勤怠システムの導入等の費用
の負担が発生することもあります。働き方改革により時間外労働の削減が社会的なテーマに
なっていますので、将来的な割増賃金率の引上げも念頭に置きながら取組みを強化していき
たいものです。
(来月号に続く)
