コラム
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：2月に中途採用の従業員が入社します。会社では、毎年5月に定期健康診断を実施し
ているので、この従業員は雇入時の健康診断を実施せずに、定期健康診断を受けさ
せようと思いますが、問題はありますか？
社労士 ：雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるか
どうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うもので
す。これに対し、定期健康診断は、従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果
によって就業上の必要な措置を講じることとなります。同じ健康診断ではあります
が、目的に違いがあるため雇入時の健康診断は実施しなければなりません。
総務部長：なるほど、承知しました。ちなみに、雇入時の健康診断はいつ実施するべきもので
すか。
社労士 ：はい、先ほど説明したような目的があるため、入社の直前または直後に行うと通達
で示されています。ただし、入社の際に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健
康診断の結果を提出したときには、雇入時の健康診断を省略することができます。
総務部長：転職者が前の職場で3ヶ月以内に定期健康診断を受け、その結果を提出するような
ケースですね。
社労士 ：はい、そのようなケースが想定されます。労働安全衛生法で定められている健康診
断は、健康診断の種類ごとに実施項目が決められています。定期健康診断は、医師
が必要でないと認めるときは一定の項目について省略することができますが、雇入
時の健康診断では省略することが認められていません。前職の定期健康診断の結果
を提出するようなときには、実施項目を満たしているかどうか確認してください。
満たしていないときには、少なくともその項目について実施する必要があります。
総務部長：承知しました。雇入時の健康診断に関しては分かりましたが、5月の定期健康診断も
受けさせる必要があるのでしょうか？
社労士 ：雇入時の健康診断を受けた人については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診
断の実施項目に相当するものを省略できることになっています。つまり、2月に雇入
時の健康診断をしたとすると、少なくとも翌年2月には定期健康診断の実施が必要に
なります。来年も5月に定期健康診断を実施する予定であれば、問題となりますね。
総務部長：なるほど。来年以降も5月を予定しており、この従業員だけ異なる時期に実施するわ
けにはいかないので、今年5月の定期健康診断も受けさせることにします。
【ワンポイントアドバイス】
1. 雇入時の健康診断は、雇入後の適正配置や健康管理の基礎資料とするためのものであり、
必ず実施しなければならない。
2. 入社時に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健康診断の結果を提出した場合、その
実施項目については省略することができる。
(次号に続く)
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：2月に中途採用の従業員が入社します。会社では、毎年5月に定期健康診断を実施し
ているので、この従業員は雇入時の健康診断を実施せずに、定期健康診断を受けさ
せようと思いますが、問題はありますか？
社労士 ：雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるか
どうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うもので
す。これに対し、定期健康診断は、従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果
によって就業上の必要な措置を講じることとなります。同じ健康診断ではあります
が、目的に違いがあるため雇入時の健康診断は実施しなければなりません。
総務部長：なるほど、承知しました。ちなみに、雇入時の健康診断はいつ実施するべきもので
すか。
社労士 ：はい、先ほど説明したような目的があるため、入社の直前または直後に行うと通達
で示されています。ただし、入社の際に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健
康診断の結果を提出したときには、雇入時の健康診断を省略することができます。
総務部長：転職者が前の職場で3ヶ月以内に定期健康診断を受け、その結果を提出するような
ケースですね。
社労士 ：はい、そのようなケースが想定されます。労働安全衛生法で定められている健康診
断は、健康診断の種類ごとに実施項目が決められています。定期健康診断は、医師
が必要でないと認めるときは一定の項目について省略することができますが、雇入
時の健康診断では省略することが認められていません。前職の定期健康診断の結果
を提出するようなときには、実施項目を満たしているかどうか確認してください。
満たしていないときには、少なくともその項目について実施する必要があります。
総務部長：承知しました。雇入時の健康診断に関しては分かりましたが、5月の定期健康診断も
受けさせる必要があるのでしょうか？
社労士 ：雇入時の健康診断を受けた人については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診
断の実施項目に相当するものを省略できることになっています。つまり、2月に雇入
時の健康診断をしたとすると、少なくとも翌年2月には定期健康診断の実施が必要に
なります。来年も5月に定期健康診断を実施する予定であれば、問題となりますね。
総務部長：なるほど。来年以降も5月を予定しており、この従業員だけ異なる時期に実施するわ
けにはいかないので、今年5月の定期健康診断も受けさせることにします。
【ワンポイントアドバイス】
1. 雇入時の健康診断は、雇入後の適正配置や健康管理の基礎資料とするためのものであり、
必ず実施しなければならない。
2. 入社時に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健康診断の結果を提出した場合、その
実施項目については省略することができる。
(次号に続く)
早めの着手が求められる同一労働同一賃金への対応
働き方改革関連法は2019年4月より、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の
取得義務化といった労働時間規制が先行して施行されますが、その後、大企業は
2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行される同一労働同一賃金への対応も
重要となります。その同一労働同一賃金の内容について見ていきましょう。
1.同一労働同一賃金の背景
これまでは、正社員が事業の中心となる業務を担当し、一時的な繁忙時の対応や補助的な
業務をパートタイマー等の非正規社員が行うといった役割分担により、日本の雇用制度は
成り立っていました。一方で、優秀な非正規社員が業務の幅を広げ、正社員の職務の一部を
担うようになり、人件費が相対的に低いまま非正規社員に業務を任せる企業が増加したことに
より、正社員と非正規社員の賃金を始めとする待遇の差が生まれてきました。
そこで、同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、
どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な
働き方を選択できるようにすることを目的に、働き方改革関連法で同一労働同一賃金が
規定されました。
2.同一労働同一賃金への取組手順
正社員や非正規社員の職務内容等は、企業ごとに定められており、その待遇の差も様々です。
そのため、同一労働同一賃金へ向けた対応は企業ごとに異なります。東京労働局が企業向けに
開催した説明会の資料によると、取組手順の全体の流れを下図のように示しています。
まずは自社の状況を分析することから、始めていきましょう。
以前から示されていた「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」が、厚生労働省で審議を
経て、2018年12月28日に「同一労働同一賃金ガイドライン」として公開されました。自社を
分析し、取組が必要と判断したときは、このガイドラインに従って企業ごとに対応を進めて
いく必要があります。
(次号に続く)
早めの着手が求められる同一労働同一賃金への対応
働き方改革関連法は2019年4月より、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の
取得義務化といった労働時間規制が先行して施行されますが、その後、大企業は
2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行される同一労働同一賃金への対応も
重要となります。その同一労働同一賃金の内容について見ていきましょう。
1.同一労働同一賃金の背景
これまでは、正社員が事業の中心となる業務を担当し、一時的な繁忙時の対応や補助的な
業務をパートタイマー等の非正規社員が行うといった役割分担により、日本の雇用制度は
成り立っていました。一方で、優秀な非正規社員が業務の幅を広げ、正社員の職務の一部を
担うようになり、人件費が相対的に低いまま非正規社員に業務を任せる企業が増加したことに
より、正社員と非正規社員の賃金を始めとする待遇の差が生まれてきました。
そこで、同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、
どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な
働き方を選択できるようにすることを目的に、働き方改革関連法で同一労働同一賃金が
規定されました。
2.同一労働同一賃金への取組手順
正社員や非正規社員の職務内容等は、企業ごとに定められており、その待遇の差も様々です。
そのため、同一労働同一賃金へ向けた対応は企業ごとに異なります。東京労働局が企業向けに
開催した説明会の資料によると、取組手順の全体の流れを下図のように示しています。
まずは自社の状況を分析することから、始めていきましょう。
以前から示されていた「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」が、厚生労働省で審議を
経て、2018年12月28日に「同一労働同一賃金ガイドライン」として公開されました。自社を
分析し、取組が必要と判断したときは、このガイドラインに従って企業ごとに対応を進めて
いく必要があります。
(次号に続く)
早めの着手が求められる同一労働同一賃金への対応
働き方改革関連法は2019年4月より、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の
取得義務化といった労働時間規制が先行して施行されますが、その後、大企業は
2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行される同一労働同一賃金への対応も
重要となります。その同一労働同一賃金の内容について見ていきましょう。
1.同一労働同一賃金の背景
これまでは、正社員が事業の中心となる業務を担当し、一時的な繁忙時の対応や補助的な
業務をパートタイマー等の非正規社員が行うといった役割分担により、日本の雇用制度は
成り立っていました。一方で、優秀な非正規社員が業務の幅を広げ、正社員の職務の一部を
担うようになり、人件費が相対的に低いまま非正規社員に業務を任せる企業が増加したことに
より、正社員と非正規社員の賃金を始めとする待遇の差が生まれてきました。
そこで、同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、
どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な
働き方を選択できるようにすることを目的に、働き方改革関連法で同一労働同一賃金が
規定されました。
2.同一労働同一賃金への取組手順
正社員や非正規社員の職務内容等は、企業ごとに定められており、その待遇の差も様々です。
そのため、同一労働同一賃金へ向けた対応は企業ごとに異なります。東京労働局が企業向けに
開催した説明会の資料によると、取組手順の全体の流れを下図のように示しています。
まずは自社の状況を分析することから、始めていきましょう。
以前から示されていた「同一労働同一賃金ガイドライン（案）」が、厚生労働省で審議を
経て、2018年12月28日に「同一労働同一賃金ガイドライン」として公開されました。自社を
分析し、取組が必要と判断したときは、このガイドラインに従って企業ごとに対応を進めて
いく必要があります。
(次号に続く)
「園のスタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」
１、 働き方改革とワークライフバランス
みなさん、ご承知のとおり来年以降の法律改正の目玉となるであろう「働き方改革」関連法案。来年から、今まで特に規制がなかった労働法の分野に関して、一段と厳しい規制が法律となり導入されます。従来は当たり前であった「働き方」が、これからは、規制の対象になる時代が訪れようとしています。それでは、国が考えている働き方改革の本質とはいったいどのようなものなのでしょうか？それは「職場で働く従業員全員のワークライフバランスを考えながら、働きやすく、働きがいのある職場作りと生産性の向上を進めること」です。つまり、働きやすい職場や働きがいのある職場で生産性を向上させる為にも「ワークライフバランス」を進めていくことが必要不可欠なのであります。
２、ワークライフバランスの意義
従来、「仕事の成果」と「社員の私生活」とは、全く別物という発想で、どちらかを得るには、どちらかを犠牲にするしかないと考えられていました。しかしながら
これからのワークラーフバランスの考え方には、どちらも大切にすることが両者とって有益に働き、相乗効果を生むことが分ってきました。例えば、10時間の使い方として、バランスをとって「仕事5時間＋私生活5時間」で過ごす方法があります。またすこしゆとりをもって「仕事4時間＋私生活6時間」といった時間配分が良いように思われがちですが、それは誤解であり間違いです。なぜならこれは単にそれぞれの時間的な使い方のみにかたより、双方の相乗効果という視点では考えていないからです。相乗効果が生まれた状態とは、今まで１０時間で１００の仕事を行っていたが、同じ仕事を8時間で行った状態のことで、まさにそれは、「生産性向上」の取り組みにつながるのです。
また、私生活の充実は、精神的にもまた肉体的にもゆとりにつながり、それが仕事へのモチベーションにもつながります。さらに、私生活の充実が図れるような福利厚生制度などで会社からの後押しがあれば、それを活用しやすくなりますし、何より、会社に対する感謝の念や忠誠心が高まることで、結果的に職場における定着率も上がるということにつながります。
３、ワークライフバランスのメリット
それではここで、ワークワーフバランスの推進を図ることで、どのようなメリットがあるのか、当事者ごとで具体的に整理してみましょう。
会社
生産性の向上により人材の効率的活用が可能になり、結果として収益面のメリットが実現し、持続的な成長を可能にします。また、働きやすさと働きがいのある職場作りによる優秀な人材確保・定着さらには地域における法人のイメージが向上します。
社員
ワークライフバランスの実現による人生の充実（心身の健康、家族との時間・趣味・自己研鑽・社会活動など）を図ることが出来、結果として、人間力の向上につながります。家族：家族時間確保により幸福度がアップし、社員の家事・育児への参画により配偶者も仕事や趣味などの人生の充実や世帯収入のアップにつながります。
取引先
ワークラーフバランスを配慮した取引をすることにより、働き方改革の風潮の波及効果（取り組みのきっかけ作りなど）が見込まれます。
お客様、ご利用者
働き方改革により生産性向上や多様な人材の活躍が実現すると、お客様が受給で
きるサービスの品質が向上します
以上がワークライフバランスの主なメリットなのですが、それがわかっていても、なかなか取り組みが進まないのが現状といった事業所も多いのではないかと思います。
次号に続きます・・・・。
「介護スタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」
１、 働き方改革とワークライフバランス
みなさん、ご承知のとおり来年以降の法律改正の目玉となるであろう「働き方改革」関連法案。来年から、今まで特に規制がなかった労働法の分野に関して、一段と厳しい規制が法律となり導入されます。従来は当たり前であった「働き方」が、これからは、規制の対象になる時代が訪れようとしています。それでは、国が考えている働き方改革の本質とはいったいどのようなものなのでしょうか？それは「職場で働く従業員全員のワークライフバランスを考えながら、働きやすく、働きがいのある職場作りと生産性の向上を進めること」です。つまり、働きやすい職場や働きがいのある職場で生産性を向上させる為にも「ワークライフバランス」を進めていくことが必要不可欠なのであります。
２、ワークライフバランスの意義
従来、「仕事の成果」と「社員の私生活」とは、全く別物という発想で、どちらかを得るには、どちらかを犠牲にするしかないと考えられていました。しかしながら
これからのワークラーフバランスの考え方には、どちらも大切にすることが両者とって有益に働き、相乗効果を生むことが分ってきました。例えば、10時間の使い方として、バランスをとって「仕事5時間＋私生活5時間」で過ごす方法があります。またすこしゆとりをもって「仕事4時間＋私生活6時間」といった時間配分が良いように思われがちですが、それは誤解であり間違いです。なぜならこれは単にそれぞれの時間的な使い方のみにかたより、双方の相乗効果という視点では考えていないからです。相乗効果が生まれた状態とは、今まで１０時間で１００の仕事を行っていたが、同じ仕事を8時間で行った状態のことで、まさにそれは、「生産性向上」の取り組みにつながるのです。
また、私生活の充実は、精神的にもまた肉体的にもゆとりにつながり、それが仕事へのモチベーションにもつながります。さらに、私生活の充実が図れるような福利厚生制度などで会社からの後押しがあれば、それを活用しやすくなりますし、何より、会社に対する感謝の念や忠誠心が高まることで、結果的に職場における定着率も上がるということにつながります。
３、ワークライフバランスのメリット
それではここで、ワークワーフバランスの推進を図ることで、どのようなメリットがあるのか、当事者ごとで具体的に整理してみましょう。
会社
生産性の向上により人材の効率的活用が可能になり、結果として収益面のメリットが実現し、持続的な成長を可能にします。また、働きやすさと働きがいのある職場作りによる優秀な人材確保・定着さらには地域における法人のイメージが向上します。
社員
ワークライフバランスの実現による人生の充実（心身の健康、家族との時間・趣味・自己研鑽・社会活動など）を図ることが出来、結果として、人間力の向上につながります。家族：家族時間確保により幸福度がアップし、社員の家事・育児への参画により配偶者も仕事や趣味などの人生の充実や世帯収入のアップにつながります。
取引先
ワークラーフバランスを配慮した取引をすることにより、働き方改革の風潮の波及効果（取り組みのきっかけ作りなど）が見込まれます。
お客様、ご利用者
働き方改革により生産性向上や多様な人材の活躍が実現すると、お客様が受給で
きるサービスの品質が向上します
以上がワークライフバランスの主なメリットなのですが、それがわかっていても、なかなか取り組みが進まないのが現状といった事業所も多いのではないかと思います。
次号に続きます・・・・。
保育施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『採用選考において不適切とされている質問』
Q:
先日、採用面接をした応募者から内定辞退の電話がありました。理由を考えた
ところ、面接で家族の職業を尋ねた際に、かなり怪訝そうな顔をしていた気がし
ます。面接で尋ねてはいけない質問があるのでしょうか。
A:
業務に直接関係のない質問によって、意図せず応募者が就職差別をされている
ように感じ、それだけを理由に内定を辞退するということがあります。また、公
正な採用が行われるよう、法令でも本人に責任のないことや本来自由であるべき
こと等、禁止されている質問事項があります。
詳細解説：
採用の際には、求職者がどのような人かを施設が見極めるため、面接でさまざまな質
問をしますが、ときに施設が行う質問が応募者に不快な思いをさせ、結果、内定辞退を
招いてしまうということがあります。今回の家族の職業を尋ねる質問は、家族の扶養
義務があるかどうか、育児や介護等で時間の配慮が必要ではないかといった目的で
質問するケースがあり、目的自体には何ら問題がないように思われます。しかし、応
募者によっては答えたくない内容もあり、気分を悪くさせてしまうことが考えられます。
また、国は差別のない採用選考が行われるよう法令で制約を設けており、応募者の適性
や能力のみを基準として選考を行うことを原則としています。法令で具体的に不適切とさ
れている質問事項としては、次の事項が挙げられます。
１．本⼈に責任のない事項
本籍地や出⽣地に関すること（⼾籍謄本等を提出させることもこれに該当）
家族に関すること（職業、続柄、病歴、地位、収⼊、家族構成等）
住宅状況に関すること（住宅の種類、間取り等）
⽣活環境・家族環境に関すること 等
２．本来⾃由であるべき事項
宗教に関すること
⽀持政党に関すること
⼈⽣観、信条に関すること
尊敬する⼈物に関すること
労働組合に関する情報（加⼊状況や活動歴等）
購読新聞、雑誌などに関すること 等
面接では一緒に働くことになる人をなるべく知ろうとして、さまざまな質問をすること
になりますが、中には就職差別につながってしまう質問が含まれていることがあり、それ
によって内定を辞退されてしまうだけでなく、SNS 等で批判的な書き込みをされてしまう
ことも考えられます。不適切とされる質問事項を押さえ、応募者の気分を悪くさせること
のないよう、注意して選考活動を進めることが重要です。
(来月に続く)
来年10月開始の「新たな処遇改善加算」の仕組みについて確認しておきましょう
「月8万」という言葉が独り歩きした「新たな処遇改善加算」の大枠が決定
「来年10月の増税実行のタイミングに合わせて、10年以上の介護福祉士の給与を月8万円程度引き上げる財源を準備する」そんな言葉が独り歩きして業界を大きく揺るがせた（or揺るがせている）、新たな処遇改善施策（以降、「新加算」と表記）。従来の処遇改善加算とは異なる仕組みをつくり、運用することまでは決定していましたが、2018年12月12日に開催された「第166回社会保障審議会介護給付費分科会」において、その全体像・大枠がようやく見えてまいりました。各社の人材確保・定着にも様々な影響を及ぼしかねない同施策、今回は内容の理解と共に、特に事業者として注視すべき点をポイントとして採り上げ、お届けしてまいります。
「新たな処遇改善加算」の全体像とは
それでは、早速、中身に移ってまいりましょう。先ずは、新加算の大枠のコンセプトについて確認してまいります。
今回の新加算は、「（１）経験・技能のある介護職員に重点化しつつ、介護職員の処遇改善を行う」という当初の趣旨を担保しつつ、「（２）その趣旨を損なわない程度において、その他の職種にも一定程度処遇改善を行う」という特徴を伴っています。（１）を実現するためには「経験・技能のある介護職員を数多く雇用しているサービス・事業所」に多くの額が行き渡るように配分する必要がある訳ですが、その考え方を如何に仕組みの中に反映させることができるか？というのが、先ずは、論点の1点目。その上で「その他の職種にも一定程度処遇改善を行う」にあたり、どのような基準を設けることで（１）の考え方を担保していくか？というのが論点の2点目にあたります。上記説明を図で表すとすると、下記になるでしょうか。
※第166回社会保障審議会介護給付費分科会資料より抜粋
上記を前提に、「論点1」「論点2」の内容を順に確認してまいりましょう。先ずは論点1のポイントをお伝えしていきたいと思います。論点１のポイントとしては大きく3点が挙げられます。
【ポイント1：新加算の対象要件について】
１）これまでの処遇改善加算と同様のサービス種類を対象とする（＝訪問看護・居宅等は対象外）。
２）「①現行の処遇改善加算（Ⅰ）～（Ⅲ）を取得している」
「②処遇改善加算の職場環境等要件に関し、職場環境等についての改善の取組を複数行っている」
「③処遇改善加算に基づく取組について、ＨＰへの掲載などを通じた見える化を行っている」
以上3点を満たしている事業者を対象とする。
続いてはいよいよ各論を確認してまいります。先ずは「経験・技能のある介護職員を数多く雇用している“サービス”に多くの額が行き渡るかどうか」については、次のような考え方が示されています。
【ポイント２：サービス種類ごとの加算率について】
介護職員確保に向けた処遇改善を一層進めるとともに、人材定着にもつながるよう、経験・技能のある介護職員が多いサービスを高く評価することとし、サービス種類毎の加算率は、それぞれの勤続10年以上の介護福祉士（※）の数に応じて設定することとしてはどうか。
※ 現在、介護福祉士の資格を有する者であって、同一法人・会社での勤続年数が10年以上の者
上記内容の通り、新加算も従来の加算と同様、各サービス毎の加算率が設定されることになる訳ですが（詳細の加算率は来年早期に発表予定）、例えば介護給付費分科会では、本議論における参考資料として「（A）全サービス毎の介護職員割合（看護師・療法士・栄養士・事務職等を含んだ全職員中）」「（B）全サービス毎の“勤続10年以上介護福祉士”割合（全介護職員中）」というデータが添付されています。下記表の通り、（C）＝（A）×（B）を行えば「経験・技能のある介護職員を数多く雇用しているサービス」が大枠で見えてきますので、（C）の値を参考に、加算率のウェイト付けが行われるかもしれない、と考えることも出来るでしょう（あくまで現時点における仮説に過ぎませんこと、ご理解下さい。ただ、この論拠に基づけば、例えば新加算の加算率は訪問介護（17.3%）＞通所リハ（13.0%）＞老健（12.5%）＞特養（12.3%）の順に高くなるかもしれません）。
※厚生労働省資料をもとに弊社作成
然しながら、多くの方がお気づきの通り、例えば訪問介護を例にとった場合、全ての訪問介護事業所が勤続10年以上の介護福祉士を“17.3%”づつ均等に雇用している訳では決してなく、実際には事業所によって大きなバラつきが生まれている事は明らかです。他方、だからといって、事業所ごとに“勤続10年以上介護福祉士の割合”を精緻に把握し、その実値に基づいて各事業所に配分していく仕組みが創れるか？となると、そのようなデータを収集する事は不可能に近く、それはそれで現実的ではありません。そこで今回は、代替策として、下記のような基準が設けられることになるようです。
【ポイント３：サービス種類内の加算率について】
１）同じサービス種類の中であっても、経験・技能のある介護職員の数が多い事業所や、職場環境が良い事業所について、更なる評価を行うこととしてはどうか。その際、現時点で把握可能なデータや、事業所や自治体の事務負担、新しいサービス種類・事業所があることに、一定の留意をする必要。
２）具体的には、介護福祉士の配置が手厚いと考えられる事業所を評価するサービス提供体制強化加算等（※）の取得状況を加味して、加算率を二段階に設定してはどうか。
※ サービス提供体制強化加算のほか、特定事業所加算、日常生活継続支援加算
３）なお、経験・技能のある介護職員が多い事業所や職場環境が良い事業所を的確に把握する方法について、
今後検討を進めることとしてはどうか。
上記方向性が実行されるとなると、サービス提供体制強化加算・特定事業所加算・日常生活継続支援加算といった、いわゆる“体制加算”を「取得しているか」「取得していないか」によって加算率が2段階に分かれてくることになります。各体制加算の詳細説明については割愛しますが、体制加算を取得していない事業所は今後の取得の是非について、早めに検討を進める必要が出てくるかもしれないことを頭に留めておく必要があるでしょう（下記は上記内容のイメージとして、厚生労働省が作成したものです。こちらも含めて内容ご確認下さいませ）。
それでは続いて論点の2点目、事業所内での配分方法についてです。新加算については、「リーダー級の介護職員について。他産業と遜色ない賃金水準を目指し」「経験・技能のある介護職員に重点化しつつ」「介護職員の更なる処遇改善を行うこととし」「その趣旨を損なわない程度において、その他の職種にも一定程度処遇改善を行う」柔軟な運用を認める、という内容が「基本的考え方」として挙げられています。その前提のもと、下記①②③の3種類に職員を定義した上で、
１）「①経験・技能のある介護職員」
勤続年数10年以上の介護福祉士を基本とし、介護福祉士の資格を有することを要件としつつ、「勤続10年」の考え方については、事業所の裁量で設定できることとする。
２）「②他の介護職員」
「①経験・技能のある介護職員」以外の介護職員。
３）「③その他の職種」
介護職員以外の全ての職種の職員
配分の考え方については下記の通り、ポイントとして1点の整理が為された次第です。
【ポイント４：事業所内での配分方法について】
１）他産業と遜色ない賃金水準を目指し、「①経験・技能のある介護職員」の中に、「月額８万円」の処遇改善となる者又は「改善後の賃金が年収440万円（役職者を除く全産業平均賃金）以上」となる者を設定すること。
２）「①経験・技能のある介護職員」は、平均の処遇改善額が「②その他の介護職員」の２倍以上とすること。
３）「③その他の職種」は、平均の処遇改善額が、「②その他の介護職員」の２分の１を上回らない等一定のルールに基づくこと。
※ 小規模な事業所で開設したばかりであるなど(1)を行うことが困難な場合は、合理的な説明を求める。
※ 「①経験・技能のある介護職員」、「②他の介護職員」、「③その他の職種」に配分するに当たり、①②③それぞれの区分の平均の処遇改善額で比較することとし、それぞれの区分内での一人ひとりの処遇改善額は柔軟に設定できるようにする。
※ 「③その他の職種」については、今般の更なる処遇改善でリーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準を目指すものであるため、役職者を除く全産業平均賃金（年収440万円）との整合性に留意し、改善後の賃金額がこれを超えない場合に改善を可能とする等一定のルールを検討。
上記を視覚的にイメージすると、下記のような形になるでしょうか（介護給付費分科会資料より抜粋）。
ポイント４の３）に「等一定のルールに基づくこと」とある通り、上記内容で最終確定と理解するのは早計かもしれませんが、いずれにせよ、上記の様な方向性の基準が来年早期に示される事は間違いないと言えそうです。
早め早めの思考と準備を
以上、介護給付費分科会の資料よりポイントを抜粋してお伝えさせていただきました。既存職員の定着や新たな介護人材の確保にも影響を及ぼしかねない本情報、経営者・幹部の皆様としては「体制加算を取得するべきかどうか？（未取得の場合）」「上記内容が実行された場合、社内にどのような影響が出るだろうか？」「それらに対する対策は？」「何より、攻めの戦略としてどのように有効活用していくか？」等々、早め早めに頭を働かせておく＆準備を進めていくことが重要だと言えるでしょう。“人材＝財産”、私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。
※上記内容の参照先URLはこちら
↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000202420_00011.html
(次号に続く)
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『採用選考において不適切とされている質問』
Q:
先日、採用面接をした応募者から内定辞退の電話がありました。理由を考えた
ところ、面接で家族の職業を尋ねた際に、かなり怪訝そうな顔をしていた気がし
ます。面接で尋ねてはいけない質問があるのでしょうか。
A:
業務に直接関係のない質問によって、意図せず応募者が就職差別をされている
ように感じ、それだけを理由に内定を辞退するということがあります。また、公
正な採用が行われるよう、法令でも本人に責任のないことや本来自由であるべき
こと等、禁止されている質問事項があります。
詳細解説：
採用の際には、求職者がどのような人かを施設が見極めるため、面接でさまざまな質
問をしますが、ときに施設が行う質問が応募者に不快な思いをさせ、結果、内定辞退を
招いてしまうということがあります。今回の家族の職業を尋ねる質問は、家族の扶養
義務があるかどうか、育児や介護等で時間の配慮が必要ではないかといった目的で
質問するケースがあり、目的自体には何ら問題がないように思われます。しかし、応
募者によっては答えたくない内容もあり、気分を悪くさせてしまうことが考えられます。
また、国は差別のない採用選考が行われるよう法令で制約を設けており、応募者の適性
や能力のみを基準として選考を行うことを原則としています。法令で具体的に不適切とさ
れている質問事項としては、次の事項が挙げられます。
１．本⼈に責任のない事項
本籍地や出⽣地に関すること（⼾籍謄本等を提出させることもこれに該当）
家族に関すること（職業、続柄、病歴、地位、収⼊、家族構成等）
住宅状況に関すること（住宅の種類、間取り等）
⽣活環境・家族環境に関すること 等
２．本来⾃由であるべき事項
宗教に関すること
⽀持政党に関すること
⼈⽣観、信条に関すること
尊敬する⼈物に関すること
労働組合に関する情報（加⼊状況や活動歴等）
購読新聞、雑誌などに関すること 等
面接では一緒に働くことになる人をなるべく知ろうとして、さまざまな質問をすること
になりますが、中には就職差別につながってしまう質問が含まれていることがあり、それ
によって内定を辞退されてしまうだけでなく、SNS 等で批判的な書き込みをされてしまう
ことも考えられます。不適切とされる質問事項を押さえ、応募者の気分を悪くさせること
のないよう、注意して選考活動を進めることが重要です。
(来月に続く)
