コラム
厚生労働省は2日、今年度の介護報酬改定に伴って発出した各種の関連通知の誤りを正す通知を出した。
介護保険最新情報のVol.1285で広く周知している。
修正箇所は多岐にわたる。例えば、居宅介護支援の報酬改定の留意事項通知。新設された「高齢者虐待防止措置未実施減算」について、要件に当てはまる場合の改善計画や改善状況の届け出先が、従来の「都道府県」から「市町村」へ改められた。
地域密着型サービスの報酬改定の留意事項通知にも修正が入った。
地密の特養と特定施設の「協力医療機関連携加算」について、要件の1つに定められている「定期的な会議の開催」の頻度が、従来の「概ね3ヵ月に1回以上」から「概ね月に1回以上」へ書き直された。
また、ICTの活用などで利用者の情報が適切に共有されている場合の開催頻度も、「概ね6ヵ月に1回以上」から「定期的に年3回以上」へ改められた。(介護ニュース）
A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。
労働時間とは
労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。
業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間
しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、
この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。
そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。
掃除などをしてくれる場合には
質問のポイントは 例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。
しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。
職場の人間関係にも配慮する
また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。
自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。
勤怠システムの管理
勤怠システムの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。
ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、勤怠システムと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半に勤怠が入力されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、退社時刻が押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。
Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成２５年４月１日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（令和４年３月３１日までであれば６３歳）を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、６０歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
２，解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
３，労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件（給与、職種、業務内容）を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q＆Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
４，事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
以上
だれかと一緒にいる時間を楽しむためには、一人に時間が必要。
対極にあるようですが、どちらの時間もあってこそ、自分を幸せに生きられると実感するものです。
人間関係とは、人との関係である前に、自分との関係が基本になっているからです。
私たちは、人間関係の中でつねに何かの役割を全うしようとしています。仕事人、母親、妻
子ども、恋人、友人・・・どんなに近しい関係でも、四六時中一緒にいると生きぐるしくなり、疲れてしまうでしょう。
もちろん、人と関わることでの喜びは計り知れません。
人間関係を通して成長できる事。ほとのために何かができる事。認めてもらえること。理解し合えること。支えられていること。愛し愛されること・・・・。そんな人としての幸せをしみじみ味わうためにも、本来の自分に戻るために時間は必要なのです。忙しければ、忙しいほど、わずかでもほっとできるひとりの時間が貴重であることは、誰も感じたことがあるでしょう。様々な人間関係から少し離れると、客観的に見えてくるものがあります。「あんなことを言われてカッとしたけれど、感情的になることでもなかったかも」とか「自分なりに頑張ったのだからあれはあれでよかった」とか・・・。自分の心の声に耳を傾けるかどうかで、人生に深みはまったく違ってきます。
ひとりでいる時間は、何もしていないようでも、無意識に頭を整理して、何かを創り出している時間でもあります。インスピレーションがあったり、いいアイデアを思いついたりするのも、一人でいるときが多いはずです。自由にやりたいことをやったり、没頭するのもいいでしょう。一人の時間がどんな人にも必要であり、自分を生きようとする贅沢な時間です。
なかなか一人になれないという人も、通勤時間やお風呂の時間、寝る前の１０分など、テレビやスマホから離れて、自分だけの時間を過ごす時間を作ってみてください。
心の中に自分は、いつもあなたとおしゃべりしたがっています。自分を大切にする人は、人を大切にできるようになります。やさしさの基本になっているのは、こころの余裕なのです。
（「上機嫌にいきる」より）
日本医師会は 6 月 26 日、診療所を対象に実施した新興感染症対策の研修会の報告書を取りま
とめた委員会の答申を公表した。その中で、「新型コロナウイルス感染症のパンデミック初期で
は感染対策への対応が難しく、個々の医療機関の診療への参加がなかなか進まない状況も散見
された」と指摘。その後、感染様式・感染対策に対する知見の集積、ワクチンや治療薬の臨床
応用が進み、診療参加の改善が図られたとした。そのうえで、特に診療所については、診察
室・待合室のスペースや、医師・看護師の確保、感染対策備品の確保（診察室・待合室など）
などが限られる中で、「どのように診療を続けるかという難しい問題に直面したことを忘れては
ならない」と総括した。
松本吉郎会長からの諮問により、研修の企画と実践を担った委員会では、新型コロナの経験
を背景に、診療所での新興感染症に対する対策を強化するモデル研修を 3 月に実施。その内容
を踏まえた研修を全国の各地域でも展開し、新たなパンデミックの発生に備える必要性を答申
では強調している。また、持続的な研修体制の構築・実践に向けて行政や自治体との連携の重
要性を指摘。自治体と一緒になって地域の実情にあった研修会の開催を期待した。
3 月の研修会には、新興感染症のまん延時に中心となって対応に当たる指導的立場の医師ら
100 人以上が参加した。事前学習として、診療所を想定した標準予防策やゾーニング、PCR 検査
のための検体採取などに関する e－ラーニングを実施。研修会当日は、個人防護具（PPE）や
N95 マスクの着脱などの実技を行ったほか、診療所の図面を用いたゾーニングについて机上演習
を行った。ゾーニングの机上演習では、図面を用いることで手指消毒用の機材を活用するとい
ったアイデアが出るなど、具体的な対応について議論を深めることができたという。
感染症危機管理対策を担当する釜萢敏副会長は一方で、「ある程度のスペースを確保しなけれ
ば、ゾーニングをはじめ適切な感染症対策を実施するのは容易ではない」と指摘。今後新たに
診療所を開設する場合には、「こうした新興感染症への対応を念頭に置いてもらうことが重要」
だと強調した（メディカルニュースより）
岸田総理大臣は5日に千葉県の保育所を訪問し、保護者が働いていなくても預けられる「こども誰でも通園制度」を視察すると発表しました。
岸田総理大臣 「先の国会で成立をした子ども子育て支援法の成果である、こども誰でも通園制度の試行的事業を千葉県松戸市で視察することを予定しております」
こども誰でも通園制度は保護者が働いているかどうかにかかわらず、子どもを保育園や幼稚園などに預けられる制度で、岸田政権の少子化対策の柱の一つです。
再来年4月から全国で実施される予定で、各地で試験的な導入が始まっています。(朝日放送記事より）
厚生労働省は4日、国のケアプランの様式とその記載要領などの一部改正を伝える通知を発出した。
ケアプランと福祉用具貸与実績報告書の記載内容が統一されていなかったことを踏まえた見直し。介護保険最新情報のVol.1286で広く周知している。来年4月から改正を施行する。
福祉用具貸与の場合に、適用するサービスコードに対応する用具の名称（機種名）、TAISコード・届出コードを記載する欄を様式に設けた。ケアプランの記載要領では、「福祉用具貸与以外のサービスについては空欄とする」と説明している。
厚生労働省は27日、地域共生社会の実現に向けた方策を話し合う新たな有識者会議（地域共生社会の在り方検討会議）の初会合を開催した。
介護、障害、子ども・子育て、生活困窮といった制度の狭間の問題をなくし、複雑化・複合化した支援ニーズにも対応していく取り組みの展開を目指す。既存事業の進捗や課題、成果を確認して今後のあり方を見出し、その具体化に向けた施策の立案を図る。身寄りのない高齢者の生活を支える仕組み、多分野の関係者が連携・協働するネットワークをどう作るか、なども重要なテーマとなる。
厚労省は今年度末に中間的な論点整理を公表する予定。来年夏を目途に会議としての意見を取りまとめ、その後の関係審議会での協議につなげていくとした。今後の議論の動向は、例えばケアマネジャーやヘルパー、看護師ら地域の介護・福祉職員の仕事、業務範囲などにも影響を与えそうだ。
厚労省社会・援護局の朝川知昭局長は会合で、「地域共生社会の文脈で取り組むべき社会課題は多様。災害と社会福祉との関係や孤独・孤立の問題、安心できる居場所を持てない若者の支援なども重要で、多岐にわたる論点について今後の方向性の検討をお願いしたい」と挨拶した。
会議の座長を務める中央大学の宮本太郎教授は、「生活基盤、つながり、自分らしさを取り戻そうとする人々の当たり前の気持ちや営みを尊び、寄り添いながら共に地域社会をつくっていけるようになれば」などと語った。(介護ニュースより）
2023年「老人福祉・介護事業者」新設法人調査
2023年に全国で新しく設立された法人のうち、「老人福祉・介護事業者」（以下、新設介護法人）は、3,203社（前年比6.1％増）だった。5年連続で前年を上回ったが、過去10年で最多の2014年（3,611社）には408社及ばなかった。新設介護法人は、介護報酬がプラス改定された2018年を境に増加をたどるが、2023年の増加率は全産業の新設法人の前年比7.8％増に1.7ポイント届かなかった。
介護事業者は人手不足に加え、物価高で運営コストが上昇するなか、介護報酬の伸び悩みなどで増加ペースは緩やかだ。過去10年間の新設介護法人は、2014年（3,611社）をピークに2018年（2,351社）まで4年連続で減少をたどった。2015年度の介護報酬のマイナス改定や恒常的な人手不足が影響したとみられ、一方で倒産や休廃業・解散は増加した。
2018年度のプラス改定後はコロナ禍もあったが、新設法人は緩やかに増加に転じ、2023年には3,203社まで増えた。新設法人数が減少すると、倒産や休廃業・解散が増加する相関関係にあったが、2018年以降は倒産・休廃業・解散ともに一進一退を繰り返しながら増加傾向にあり、新設法人の参入で市場競争は激化している。
今後、本格化する高齢化社会で、市場拡大をにらみ介護事業者の新規参入は増加が見込まれる。しかし、2024年1-5月の介護事業者の倒産は、すでに上半期（1-6月）の過去最多を大幅に上回り、苦境が続いている。拡大する市場で介護業界の経営が安定するには、人材確保、賃金上昇とそれを支える効率化が欠かせないだけに、政策支援と同時に介護事業者の自立的な経営革新も求められる。
※本調査は、東京商工リサーチの企業データベース（対象約400万社）から、2023年（1-12月）に全国で新しく設立された「老人福祉・介護事業」3,203社を分析した。調査対象期間は2011年から2023年。
新設法人数は5年連続で増加
2023年の新設介護法人数は、3,203社（前年比6.1％増）だった。一方、市場から退出した倒産は122社（同14.6％減）、休廃業・解散は510社（同3.0％増）で、伸び率は新設介護法人が上回った。単純計算の純増数（新設法人から倒産と休廃業・解散の合計を引いた数）は2,571社で、過去10年では2014年3,340社、2015年2,729社に次いで3番目に多かった。
2023年は新設介護法人数の伸びが寄与したが、2024年1-5月の介護事業者の倒産は過去最多の72社に達し、増勢を強めている。人手不足や物価高などの事業環境の悪化などで休廃業・解散が増えたことも影響したとみられる。倒産が増えている状況から、2024年は新設法人数の伸び次第で、純増数が落ち込む可能性も出てきた。
都道府県別 新設介護法人数は大阪府が最多、増加率トップは山梨県
新設介護法人の地区別は、最多は近畿の915社（構成比28.5％）で、関東の892社（同27.8％）を上回り、2年ぶりにトップへ返り咲いた。次いで、九州の451社（同14.0％）が続く。
都道府県別は、最多が大阪府の562社（構成比17.5％、前年比8.7％増）。次いで、東京都の279社（同8.7％、同9.4％増）、愛知県の207社（同6.4％、同5.0％減）、福岡県の174社（同5.4％、同1.1％減）、兵庫県の173社（同5.4％、同16.1％増）と、上位は人口の多い都市部に偏った。
一方、最も新設法人数が少なかったのは山形県の4社（同0.1％、同42.8％減）だった。
増加率は、山梨県が前年比266.6％増でトップ。次いで、山口県の同122.2％増、島根県の同100.0％増の順。減少率は、最大が福井県の同57.1％減。山形県の同42.8％減、栃木県の同32.4％減と続く。新設介護法人の減少は、将来の介護サービスへの影響が危惧される。（東京商工リサーチ記事より）
Q 有給休暇を年5日取得できない職員が3人います。どうやってとらせたらいいのか・・・。一方、取得はしているのですが、手厚い職員配置をしたいときに有給休暇の取得があると
予定の保育ができないときもあります。どんな方法があるでしょうか？
A ご質問の有給を取得してくれても時期に問題があるような場合の一つの対処方法は
労使協定を締結して「計画的付与」にて有給を取得してもらうことがあります。
園児の登園が最も減る時期が8月13日から16日は子供の預かり保育は実施しておらず、
2号子供と3号子供は5割ほどの登園になるとのことでしたので、この４日間に計画的付与を導入します。具体的には下記に次のようになります。年5日取得義務のある職員を２つのグループに分けます。グループごとに13日、14日の2日間のいずれかで取得させる割り振りを主任にお願いします。労使協定の締結後、計画通り8月に2日間の有給休暇を職員に取得させます。
もう一つの課題である5日間の取得義務が果たせない職員への対応です。このような方には園が時期指定を行うことを定めます。例えば、年の後半となると行事や次年度行事が立て込むため、1号子供が夏休みになる7から8月の間に3日の時期指定を行います。具体的には3人に7月から8月のいつ頃取得したいかを聞き、できるだけ希望に沿うように取得を決め「A先生は7月31日、8月1日、8月20日の3日間は週休を取ってください」とそれぞれに伝えます。園が時期指定を有給休暇を踏まえて、勤務表の作成ができるように、主任に情報を共有します。
導入後の状況を確認しましたが、計画的付与を導入した8月の4日間はクラスの垣根を取り払い、異年齢保育にするよう主任にお願いしました。主任中心に幼児リーダーと乳児リーダーの3人が夏ならでは遊びを取り入れた保育計画を作成しました。０歳児5歳児までが一緒に過ごす時間帯も計画されて打て、普段とは違う保育を少人数ならではのゆったりと雰囲気で園児も職員も楽しんでいました。
以上のような方法もご参考にしていただければと思います。
