コラム
厚生労働省は4日、国のケアプランの様式とその記載要領などの一部改正を伝える通知を発出した。
ケアプランと福祉用具貸与実績報告書の記載内容が統一されていなかったことを踏まえた見直し。介護保険最新情報のVol.1286で広く周知している。来年4月から改正を施行する。
福祉用具貸与の場合に、適用するサービスコードに対応する用具の名称（機種名）、TAISコード・届出コードを記載する欄を様式に設けた。ケアプランの記載要領では、「福祉用具貸与以外のサービスについては空欄とする」と説明している。
厚生労働省は27日、地域共生社会の実現に向けた方策を話し合う新たな有識者会議（地域共生社会の在り方検討会議）の初会合を開催した。
介護、障害、子ども・子育て、生活困窮といった制度の狭間の問題をなくし、複雑化・複合化した支援ニーズにも対応していく取り組みの展開を目指す。既存事業の進捗や課題、成果を確認して今後のあり方を見出し、その具体化に向けた施策の立案を図る。身寄りのない高齢者の生活を支える仕組み、多分野の関係者が連携・協働するネットワークをどう作るか、なども重要なテーマとなる。
厚労省は今年度末に中間的な論点整理を公表する予定。来年夏を目途に会議としての意見を取りまとめ、その後の関係審議会での協議につなげていくとした。今後の議論の動向は、例えばケアマネジャーやヘルパー、看護師ら地域の介護・福祉職員の仕事、業務範囲などにも影響を与えそうだ。
厚労省社会・援護局の朝川知昭局長は会合で、「地域共生社会の文脈で取り組むべき社会課題は多様。災害と社会福祉との関係や孤独・孤立の問題、安心できる居場所を持てない若者の支援なども重要で、多岐にわたる論点について今後の方向性の検討をお願いしたい」と挨拶した。
会議の座長を務める中央大学の宮本太郎教授は、「生活基盤、つながり、自分らしさを取り戻そうとする人々の当たり前の気持ちや営みを尊び、寄り添いながら共に地域社会をつくっていけるようになれば」などと語った。(介護ニュースより）
2023年「老人福祉・介護事業者」新設法人調査
2023年に全国で新しく設立された法人のうち、「老人福祉・介護事業者」（以下、新設介護法人）は、3,203社（前年比6.1％増）だった。5年連続で前年を上回ったが、過去10年で最多の2014年（3,611社）には408社及ばなかった。新設介護法人は、介護報酬がプラス改定された2018年を境に増加をたどるが、2023年の増加率は全産業の新設法人の前年比7.8％増に1.7ポイント届かなかった。
介護事業者は人手不足に加え、物価高で運営コストが上昇するなか、介護報酬の伸び悩みなどで増加ペースは緩やかだ。過去10年間の新設介護法人は、2014年（3,611社）をピークに2018年（2,351社）まで4年連続で減少をたどった。2015年度の介護報酬のマイナス改定や恒常的な人手不足が影響したとみられ、一方で倒産や休廃業・解散は増加した。
2018年度のプラス改定後はコロナ禍もあったが、新設法人は緩やかに増加に転じ、2023年には3,203社まで増えた。新設法人数が減少すると、倒産や休廃業・解散が増加する相関関係にあったが、2018年以降は倒産・休廃業・解散ともに一進一退を繰り返しながら増加傾向にあり、新設法人の参入で市場競争は激化している。
今後、本格化する高齢化社会で、市場拡大をにらみ介護事業者の新規参入は増加が見込まれる。しかし、2024年1-5月の介護事業者の倒産は、すでに上半期（1-6月）の過去最多を大幅に上回り、苦境が続いている。拡大する市場で介護業界の経営が安定するには、人材確保、賃金上昇とそれを支える効率化が欠かせないだけに、政策支援と同時に介護事業者の自立的な経営革新も求められる。
※本調査は、東京商工リサーチの企業データベース（対象約400万社）から、2023年（1-12月）に全国で新しく設立された「老人福祉・介護事業」3,203社を分析した。調査対象期間は2011年から2023年。
新設法人数は5年連続で増加
2023年の新設介護法人数は、3,203社（前年比6.1％増）だった。一方、市場から退出した倒産は122社（同14.6％減）、休廃業・解散は510社（同3.0％増）で、伸び率は新設介護法人が上回った。単純計算の純増数（新設法人から倒産と休廃業・解散の合計を引いた数）は2,571社で、過去10年では2014年3,340社、2015年2,729社に次いで3番目に多かった。
2023年は新設介護法人数の伸びが寄与したが、2024年1-5月の介護事業者の倒産は過去最多の72社に達し、増勢を強めている。人手不足や物価高などの事業環境の悪化などで休廃業・解散が増えたことも影響したとみられる。倒産が増えている状況から、2024年は新設法人数の伸び次第で、純増数が落ち込む可能性も出てきた。
都道府県別 新設介護法人数は大阪府が最多、増加率トップは山梨県
新設介護法人の地区別は、最多は近畿の915社（構成比28.5％）で、関東の892社（同27.8％）を上回り、2年ぶりにトップへ返り咲いた。次いで、九州の451社（同14.0％）が続く。
都道府県別は、最多が大阪府の562社（構成比17.5％、前年比8.7％増）。次いで、東京都の279社（同8.7％、同9.4％増）、愛知県の207社（同6.4％、同5.0％減）、福岡県の174社（同5.4％、同1.1％減）、兵庫県の173社（同5.4％、同16.1％増）と、上位は人口の多い都市部に偏った。
一方、最も新設法人数が少なかったのは山形県の4社（同0.1％、同42.8％減）だった。
増加率は、山梨県が前年比266.6％増でトップ。次いで、山口県の同122.2％増、島根県の同100.0％増の順。減少率は、最大が福井県の同57.1％減。山形県の同42.8％減、栃木県の同32.4％減と続く。新設介護法人の減少は、将来の介護サービスへの影響が危惧される。（東京商工リサーチ記事より）
Q 有給休暇を年5日取得できない職員が3人います。どうやってとらせたらいいのか・・・。一方、取得はしているのですが、手厚い職員配置をしたいときに有給休暇の取得があると
予定の保育ができないときもあります。どんな方法があるでしょうか？
A ご質問の有給を取得してくれても時期に問題があるような場合の一つの対処方法は
労使協定を締結して「計画的付与」にて有給を取得してもらうことがあります。
園児の登園が最も減る時期が8月13日から16日は子供の預かり保育は実施しておらず、
2号子供と3号子供は5割ほどの登園になるとのことでしたので、この４日間に計画的付与を導入します。具体的には下記に次のようになります。年5日取得義務のある職員を２つのグループに分けます。グループごとに13日、14日の2日間のいずれかで取得させる割り振りを主任にお願いします。労使協定の締結後、計画通り8月に2日間の有給休暇を職員に取得させます。
もう一つの課題である5日間の取得義務が果たせない職員への対応です。このような方には園が時期指定を行うことを定めます。例えば、年の後半となると行事や次年度行事が立て込むため、1号子供が夏休みになる7から8月の間に3日の時期指定を行います。具体的には3人に7月から8月のいつ頃取得したいかを聞き、できるだけ希望に沿うように取得を決め「A先生は7月31日、8月1日、8月20日の3日間は週休を取ってください」とそれぞれに伝えます。園が時期指定を有給休暇を踏まえて、勤務表の作成ができるように、主任に情報を共有します。
導入後の状況を確認しましたが、計画的付与を導入した8月の4日間はクラスの垣根を取り払い、異年齢保育にするよう主任にお願いしました。主任中心に幼児リーダーと乳児リーダーの3人が夏ならでは遊びを取り入れた保育計画を作成しました。０歳児5歳児までが一緒に過ごす時間帯も計画されて打て、普段とは違う保育を少人数ならではのゆったりと雰囲気で園児も職員も楽しんでいました。
以上のような方法もご参考にしていただければと思います。
個人的な自己研鑽のため、という理由で、提示後も数時間残っている職員がいます。自己研鑽のためとはいえ、実際には利用者のケアにも入っており、仕事をしているのと変わりわないように思います。本人からは「仕事をしているわけでないので報酬はいらない」と言っていますが、この場合には払わなくていいのでしょうか？
A,
使用者が指揮命令をしていないのであれば、残業代を支払う義務はありません。ただし使用者が残業を明確に命令していなくても、残業代を支払う義務が生じるケースもあるので注意が必要です。これには、言葉や書面で明確に指示をしていなくても、実質的に指示があったと推定される場合があります。例えば、定時後に数時間残っている理由が、他の利用者をケアする職員が不足していた、あるいはいなかったなどの事情があった場合、使用者が残業指示をしていなくても黙示的な指示があったとみなされ残業代を支払う必要があります。
対策としては、残業する場合には、上司の許可を受け、かつその内容に関し職員から報告をうけるなど、職員が勝手に残業をすることのないよう制度として定着させることをお勧めいたします。
A 請求は可能ですが 全額を支払ってもらうことはできない可能性もあります。
どこまで請求できるのか
請求の是非は、スタッフの注意義務違反の程度によって判断されます。スタッフがちょっと気を付ければ避けることのできた損害については、使用者（クリニック）がこのような危機を回避することができなかったことから、スタッフは言っての責任を免れることはできません。また休憩時間や業務に全く関係ない場面で生じた破損に関しては、たとえ悪意がなくても本人の責任になります。例えば、喫煙禁止のクリニックのソファーを煙草で焦がしたら、間違いなく本人に弁償責任があります。
ただし、いくら過失とはいえ医療機器など高額なものに損害が出た場合、こうしたリスク回避や分散の措置を十分に講じなかった使用者側の責任もあること、またスタッフの経済面の影響を考慮し、使用者の損害賠償請求権は制限する必要があるとされています。
業務に関連するスタッフの不注意な破損であれば、満額請求は難しいでしょう。なお、判例でも、信義則上相当と認められる限度にその額は制限されるとの一般的な枠組みがあります。例えば、狭い通路で何かを運んでいて、ぶつけて壊した場合、構造的な問題や柱に緩衝材などをつけていなかった責任などが問われ、全額の請求は難しいと思われます。「使用者があらかじめ想定し、保険制度を通じて比較的容易にリスク分散し得るものであるから、使用者が基本的に責任を負担すべき」という考え方を取るということになります。
こども家庭庁は２６日、親の就労に関係なく子供を預けられる「こども誰でも通園制度」の有識者検討会の初会合を開いた。既に試行的事業を一部自治体で実施。２０２５年度に他の自治体にも広げたい考えで、利用できる時間や、保育士１人が見る子供の人数などを議論する。２４年末に中間取りまとめを行う。
初会合で「保育士が大変不足している」との指摘が出た。
試行的事業は生後６カ月～３歳未満が対象で、利用時間は現在、月１０時間を上限としている。２４年度は１１５自治体（４月時点）が取り組む予定。
保護者のニーズは高く、利用時間の延長を求める声がある。保育士にとっては通常の業務に加え、新たな負担となるなど課題も浮かんでいる。
通園制度は、試行的事業の参加自治体を順次増やし、２６年４月から全国で実施する。岸田政権が「次元の異なる」とうたった少子化対策関連法の柱の一つに位置付けた。（産経新聞記事より）
訪問介護は20代から80代まで幅広い年齢層の職員が担っています。ある意味、かなり進んだ多世代交流が実現できている現場なんです。【黒澤加代子】
◆ 若者に戸惑う高齢ヘルパー
ひと昔前は、高齢のヘルパーさんに対して若いサービス提供責任者がどう接すればよいか分からない、という時代がありました。私もその1人でした。
しかし今では、平均年齢がおよそ55歳と高齢化が進行した結果、逆の現象を見る機会が増えました。例えば20代、30代と仕事をする機会が減り、高齢のヘルパーさんが“今どきの若者”とどう接するべきかと戸惑う事態が多く発生しています。
世代間ギャップの1つとして、「時間感覚の違い」を感じる場面はありませんか？
忙しく予定が詰まりがちな訪問介護の業務は、「時間感覚」が重要です。どうすれば質の高いケアを、1分1秒でも早く効率的に提供できるのか − 。私も常にそう考えて行動しています。毎日着実にスケジュールをこなしていくと、体内に時計が埋め込まれているかのように感じることもあります。
例えば訪問時間が10時であれば、できる限り10時ピッタリに到着することが昨今の主流ではないでしょうか。10年ほど前までは、いわゆる「5分前行動」で9時55分に着くことを良しとする暗黙のルールがありました。
ただ、これは昔の話に変わってきています。身体介護に続く生活援助の算定時間の細分化や「身体01」の導入など、数分を大事にする介護報酬の改定もきっかけになりました。
◆ 伝えることの難しさ
こうした「暗黙の了解」は、世代間コミュニケーションの落とし穴になりがちです。先日、そのことを実感した出来事がありました。
専門学校・大学の若い実習生とのやり取りです。10時の訪問に向けて事前に「9時45分に出ます」とお伝えし、いざその時間になったので「さぁ行きましょう」と声をかけたら、相手がそこから出かける準備を始めたのです。私たちの感覚では、9時45分には準備を済ませていつでも出れる状態にしておくこと、を当たり前にイメージしていました。
まさに時間間隔のギャップです。私はいつも偉そうに、「相手に伝えることと伝わることは別」と説いているにも関わらず、「自分が駄目じゃん」とハッとさせられました。初めからしっかり説明すればいいだけの話。教える側、伝える側の私が悪い…。
時間間隔のギャップの多くは、丁寧なコミュニケーションによって徐々に解消していけるのではないでしょうか。この実習生も、次の日から「10時に訪問したいので9時45分には出れるよう靴を履いて準備しておいて下さい」と伝えたところ、その通りに行動してくれました。
◆ 世代間ギャップを楽しもう
インターネットがある時代とない時代、黒電話とスマホの時代ではコミュニケーションの形が変わります。そこにメリット・デメリットが生じるのも自然の流れです。当然、世代間の感覚も大きく変わってくるでしょう。多世代交流が進む訪問介護の現場では、そのことをより強く意識する必要があるのかもしれません。
これまで通りの暗黙の了解は、誰も了解していないかもしれない勘違いの入り口です。1から10だけでなく20まで、詳細を明確に言葉で伝えて共有することが大事ではないでしょうか。利用者宅で1対1で展開される訪問介護だからこそ、丁寧な言語化が必要だと感じます。
世代間のギャップに焦点を当てて書きましたが、このことは直接会う機会が少ないヘルパーさんとの関係でも大切です。私は今回、実習生からコミュニケーションを改善するきっかけを得ることができました。
若者にもっと訪問介護の現場に来てもらいたい − 。本当にそう願うなら、きっと我々も変わらなければいけません。
経験や勘は重要ですが、相手からすればそれは理解しにくいでしょう。そのことを前提に、自分はこう考えている、思っていると伝えることが大事だと感じています。
時代の変化を踏まえ、世代感のギャップを楽しむくらいの柔軟さが求められています。それが先駆的な取り組みを生み、より良い現場を作るきっかけになるのではないでしょうか。（介護ニュースより）
東京商工リサーチは25日、介護業界にフォーカスして法人の新設の動向をまとめたレポートを新たに公表した。
それによると、昨年1年間に新設された介護事業者の法人は3203社。5年連続で前年を上回った。訪問介護や通所介護などの展開を計画する事業者が多い。
昨年の数字は過去10年で2番目の水準。都市部を中心とした安定的な介護ニーズの拡大が背景にある。
一方、介護業界は足元で事業者の倒産、休廃業、解散の件数も伸びている。新規参入の増加で利用者や人材を取り合う競争が激化。介護報酬の加算の取得や生産性の向上など求められることも増えるなか、優勝劣敗、適者生存の新陳代謝が進んでいる。
介護事業者の新設法人数から倒産、休廃業、解散の件数を引いた単純計算の法人の純増数をみると、昨年1年間は2571社。過去10年で3番目に多い水準となった。
東京商工リサーチは今後について、「高齢化に伴う市場拡大をにらみ、介護事業者の新規参入は増加が見込まれる」と分析。「介護経営の安定化には人材確保、賃金上昇とそれを支える効率化が欠かせない。事業者の自立的な経営革新も求められる」と指摘した。（介護ニュースより）
厚生労働省は24日、ケアマネジメントをめぐる目下の様々な課題の解決策を話し合う検討会を開き、介護支援専門員の更新研修の負担軽減に向けた施策の方向性を提案した。
講義の科目を全国で統一的に実施したり、ケアマネジャーがそれぞれのペースで少しずつ受けられるようにしたりすることを、今後の論点として提示。オンラインを有効に活用することも含め、より具体的な議論を深めていく構えをみせた。
例えば、次の更新までの間に複数年をかけて、それぞれが望むタイミングで研修動画をオンデマンドで見ることで受講を重ねていける、といった柔軟な形とすることが想定されている。
更新研修の効率化を図るとともに、働きながらでも受講しやすい方法に変える狙いがある。講義を全国で統一的な内容とすれば、運営コストの削減や受講料の軽減などにもつなげられそうだ。
会合では多くの委員がこうした見直しに理解を示し、検討の方向性を共有した。少なからぬケアマネジャーが不満を抱いている更新研修を国はどう改善していくのか − 。そのアウトラインが見えた格好だ。更新制の廃止を促す委員も1人だけいた。
日本医師会の江澤和彦常任理事は、「全国統一のオンデマンド研修の具体化を検討していくことが必要。費用も大幅に軽減できる」と提言。日本介護支援専門員協会の柴口里則会長は、「個々の介護支援専門員が自らの課題と向き合い、必要なタイミングで必要な科目を受講できるようにすることが重要」と述べた。
奈良県生駒市の田中明美特命監は、「研修をオンデマンドにする場合、適切に受講したか否かをどう確認するか考えないといけない。講義後に簡単なチェックテストを行うなどの工夫が必要」と指摘。青い鳥合同会社の相田里香代表社員は、「受講料は事業所が支払い、保険者や都道府県が事業所を助成で支えることなどにより、ケアマネジャーの個人負担は実質なしとするのが望ましい」と要望した。（介護ニュースより）
