コラム
介護現場の人手不足が深刻化しており、外国人の受け入れ・定着の重要性も一段と高まっている。各自治体で独自の施策が展開されるなか、戦略的な人材確保の手法や成功例などを共有する機会が求められている。
こうした背景を踏まえ、厚生労働省は「外国人介護人材定着セミナー」を3月25日に開催する。対面とオンラインのハイブリッド形式で、参加は無料。
このセミナーでは、外国人の受け入れ・定着に積極的に取り組む複数の自治体の担当者が登壇し、それぞれの実践例とノウハウを紹介する。厚労省は最新の政策動向を詳しく説明する。有識者を交えたパネルディスカッションも実施される。
主な対象者は、自治体や介護事業者、監理団体、登録支援機関、送出機関の関係者だ。外国人の受け入れ・定着に向けた戦略の構築、送り出し国との関係作り、より実践的な取り組み、官民連携の深化などに役立つ重要な機会。厚労省は積極的な参加を呼びかけている。
【開催概要】
日時｜2025年3月25日（火）10時半から12時半
形式｜ハイブリッド（対面は先着100名、オンラインは200名程度）
会場｜JA共済ビルカンファレンスホール（東京都千代田区）
費用｜無料（事前登録制）
プログラムの詳細や参加申し込みは公式サイトから。(介護ニュースより）
政府は新年度から、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人が介護保険の訪問系サービス（＊）に従事することを新たに認める。技能実習は4月1日にも、特定技能は4月中にも解禁する。
＊ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど。
原則、介護事業所・施設などでの実務経験が1年以上ある外国人を対象とする。訪問系サービスの事業所には、必要な研修・訓練の実施やキャリアアップ計画の策定、相談窓口の設置などを義務付ける。
26日に開催された自民党の合同会議で、こうした案を提示した。この合同会議での了承や政府の閣議決定、パブリックコメントなどのプロセスを経て、正式に決定する。
技能実習や特定技能の外国人は現行、利用者の住まいでマンツーマンのケアにあたるという特有の難しさなどを踏まえ、訪問系サービスへの従事が認められていない。
政府はホームヘルパーの確保に向けて、この規制を条件付きで緩和する。今後、大手企業の事業所などを中心として、外国人の活用を図る動きが広がる可能性がある。
外国人に訪問系サービスで働いてもらう際の条件は、これまで厚生労働省の検討会や出入国在留管理庁の有識者会議などで具体的に検討されてきた経緯がある。
日本人と同様に、初任者研修の修了などの資格を有することが前提。事業所は要件として、
◯ 訪問系サービスの業務の基本事項などに関する研修を行う
◯ 一定期間、責任者らが同行するなど必要な訓練を行う
◯ 外国人に業務内容などを丁寧に説明して意向を確認しつつ、キャリアアップ計画を作成する
◯ ハラスメント対応のため相談窓口の設置などを進める
◯ 不測の事態が生じた場合も適切に対応できるよう、必要なICT環境を整備する
などが求められる。（介護ニュースより）
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
A、相手を見抜くポイントを３つおさえましょう。
１、履歴書は必ず事前にチェック
最初のポイントは、事前に履歴書をしっかり見てから面接に臨むことです。面接の場で見るだけでは、大切な点を見逃してしまう可能性があります。
例えば、学校を卒業してから就職するまで数年のブランクがあったり。医療事務の仕事をとったにも関わらず、飲食店の仕事をしたり等の点では面接をしながらではなかなか気が付きにくいものです。面接が終わった後、「そいう言えば、こればなぜだろう・・・」と気になってしまうことも珍しくありません。
そのため、履歴書は可能な限り事前に送ってもらうようにし、それが難しい場合には当日であっても直前に目を通してから面接に行うことが大切です。当日の面接前に事前記入物を書いてもらい、その間に履歴書に目を通すのも一つの方法です。
事前準備をしっかり行うことで「面接で聞きたいことがきけなかった」という事態を避けることが出来ます。
・履歴書から見えてくること
履歴書の誤字脱字、記入ミスも重要なチェックポイントです。それは、その人が確認をする
見直すという習慣がついています。しかし、誤字が多いということは、それが無い為、仕事もやりっぱなしになってしまう可能性が高いと判断できます。
履歴書の住所と連絡先が異なる人にも注意が必要です。あるクリニックでは、家庭内のもめごとで住民票上の住所と連絡先が異なる人を雇用したため、クリニックにプライベートの電話がかかってくるなど業務に影響が及ぶ事になりました。
また志望動機の欄に記入がない場合もありますが、このことから意欲の程度が確認できます。書いてある人でもその内容がしっかりクリニックの内容を踏まえたものであるかどうかも大切です。通勤時間が短いからというのが本音としてもそれをそのまま書いてしまう人なのか、そのままではまずいと感じ、クリニックのWEBサイトから、後付けでも「クリニックのこういうところに惹かれました」と書ける人なのかを見ていきます。
「通勤時間が短いから」という理由は一見、正直な意見のようにも感じます。しかし、その素直さでは、他の人がどう感じるか、を踏まえた対応がとれない一面と理解することも可能です。このような質問は必ずといっていいほど必ず聞かれる質問です。その準備をしっかりできる人かどうかは「相手からどう思われるかを想像できる」というコミュニケーション能力の重要な判断材料になります。
履歴書の写真も重要です。写真の映りかたは他者にどうみられるかを意識している人と意識しない人で違います。暗い表情で髪も整えられていない人は、他者の眼を気にして身だしなみを整える習慣がなく、一般常識が欠けている可能性が高いと言えます。
次回のメルマガでは続きをお伝えいたします。
Q 面接で良い人材を見抜く方法とは②
A、相手を見抜くポイントを３つおさえましょう。
２、退職理由は必ず確認
二つ目のポイントは、前の勤務先を必ず聞く事です。辞めた理由は５つあれば５つ全部「ここはどうして辞められたのですか」とひとつづつ確認していきます。
その場合、「院長の○○が原因で・・・」と辞めた理由を他人責任にする人は要注意です。それが事実であったとしても言うべきことではないからです。そういう人は同じように、自分の問題を他人の責任にして退職する傾向があります。
「体力的にきつかたった」ということを辞めた理由に挙げている人には、その程度の業務時間で、具体的にどのような業務がきつかったのかということをきくことで、その人の体力や仕事のスタンスを知ることが出来ます。
また「転職回数や頻度」も重要なポイントです。どのくらいのスパンで職場を変えているかを見て、半年や一年でコロコロ変えているようでは、今回も同じことになる可能性は高いと言えます。またある１か所では１０年以上続いている状況であれば、風土さえ合えば、勤め続けてくれる可能性も期待できます。
３，質問はオープンクエスチョンで。
３つ目のポイントは、質問の投げかけ方です。どういう人かを掴むには、相手に話させr質問、オープンクエスチョンが有効です。この質問を答えようとすると、「イエス、ノー」で答えることが出来ないため、考えながら出てきた答えには、その人のホンネが出てくることが多いです。
例）仕事をするうえでどのような時にやりがいを感じますか？
これまでの仕事の中で患者様やお客様に喜んでいただいたエピソードを教えてください。
仮に「イエス、ノー」で答えられる質問でも、より掘り下げた質問を切り返していくことが必要です。例えば、保健所を忘れたという患者様にどのような対応をしますか、先輩がスタッフの悪口をいっていたらどうしますか、など具体的な質問をしていくと、リアルな場面が想像でき、その方の本当の部分が出てきたりします。
また男性が女性を見る場合は見る目が甘くなると言われています。そのため男性の院長が女性スタッフの面接をする場合には、同性のスタッフなどの同席してもらうことをお勧めします。
・逆質問を促す
「面接の最後に何か質問がありますか」と聞いてみるのもよいと思います。どんな質問をしてくるかを見てください。「有休はとれますか？」等自分の都合を優先的に聞いてくる人もいれば「何か勉強しておくことはありますか」とクリニックに貢献しようと前向きな質問をしてくる人もいます。その人が、何を大切にしているかを探るのに役立ちます。
日本病院会の相澤孝夫会長は18日の定例記者会見で、私見とした上で、物価の動向に診療報
酬を連動させる仕組みを導入するのは困難だとの認識を示した。病院経営が物価の変動に大き
く左右されかねないため。
相澤氏はまた、「診療報酬での対応だと、議論をして点数が付いたころには物価が変わってい
ることも起こり得る」とも述べた。その上で、物価の上昇が一時的なら支援金の支給などで対
応するべきだとの考えを示した。
日病など5団体は1月、2024年度の診療報酬改定後に物価や人件費が上昇した影響で病院が
経営危機に陥っているとして、「物価・賃金の上昇」に適切に対応できる仕組みを病院の診療報
酬に導入することなど3点の緊急要望を福岡資麿厚生労働相に出していた。
相澤氏は会見で、入院患者に提供する食材費の上昇への対応を問われ、「物価の動向に合わせ
て診療報酬を変えたらどうかという意見も（15 日に開かれた常任理事会で）あったが、それだ
と物価の動向に病院経営がものすごく左右されてしまう。なかなか難しい」と述べた。
その上で、物価の上昇分に合わせて病院に一時金を支給するなど、診療報酬以外での対応を
含めて具体策を議論する必要があると指摘した。（メディカルウェーブ記事より）
茨城県つくばみらい市は2025年度からALT（外国語指導助手）を3～6歳の未就学児が通う市内のすべての保育施設に配置する。保育関連施設でのALTの配置は境町などで進められているが、市によると、すべてを対象にするのは珍しいという。
市は現在、すべての市立幼稚園（3園）にALTを配置しているが、公立保育所や私立の保育園、認定こども園の計22カ所に拡大する。フィリピン人19人が新たに週5日、1日7時間勤務する。
小中学校の義務教育課程まで、市内で切れ目なく英語に触れる教育環境を整えることで、「英語が使える15歳」の育成をめざす。
市が21日発表した25年度一般会計当初予算案は前年度比8・5%増の316億円で、06年の市制施行後初めて300億円超えた。27年4月の開校をめざす県内最大中学校の建設事業などで膨らんだ。住民票の写しや印鑑登録証明書などの証明書類をコンビニ店舗で受け取る場合、手数料を10円に引き下げるサービスも始める。異例の値引きで住民に利用を促す。今年6月1日から28年3月末までの予定。（朝日新聞ニュース）
政府は新年度から、技能実習や特定技能の枠組みで働く外国人が介護保険の訪問系サービス（＊）に従事することを新たに認める。技能実習は4月1日にも、特定技能は4月中にも解禁する。
＊ 訪問介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応サービスなど。
原則、介護事業所・施設などでの実務経験が1年以上ある外国人を対象とする。訪問系サービスの事業所には、必要な研修・訓練の実施やキャリアアップ計画の策定、相談窓口の設置などを義務付ける。
26日に開催された自民党の合同会議で、こうした案を提示した。この合同会議での了承や政府の閣議決定、パブリックコメントなどのプロセスを経て、正式に決定する。
技能実習や特定技能の外国人は現行、利用者の住まいでマンツーマンのケアにあたるという特有の難しさなどを踏まえ、訪問系サービスへの従事が認められていない。
政府はホームヘルパーの確保に向けて、この規制を条件付きで緩和する。今後、大手企業の事業所などを中心として、外国人の活用を図る動きが広がる可能性がある。
外国人に訪問系サービスで働いてもらう際の条件は、これまで厚生労働省の検討会や出入国在留管理庁の有識者会議などで具体的に検討されてきた経緯がある。
日本人と同様に、初任者研修の修了などの資格を有することが前提。事業所は要件として、
◯ 訪問系サービスの業務の基本事項などに関する研修を行う
◯ 一定期間、責任者らが同行するなど必要な訓練を行う
◯ 外国人に業務内容などを丁寧に説明して意向を確認しつつ、キャリアアップ計画を作成する
◯ ハラスメント対応のため相談窓口の設置などを進める
◯ 不測の事態が生じた場合も適切に対応できるよう、必要なICT環境を整備する
などが求められる。（介護ニュースより）
石破茂首相は25日、医療・介護・障害福祉の現場の関係者を首相官邸に招き、生産性向上の方策を話し合う車座対話を開催した。
石破首相はこの中で厚生労働省に対し、医療・介護・障害福祉分野の「省力化投資促進プラン」を今春を目途に策定するよう指示。これを基に生産性向上を図る事業者の取り組みを後押しするよう求めた。車座対話の終了後、福岡資麿厚労相が記者団に明らかにした。
今回の車座対話には、生産性向上を積極的に推し進めている事業者らが参加。石破首相は席上、先進的な取り組みや好事例が広く普及・浸透しないことが、医療・介護・障害福祉分野の課題の1つだという認識を示した。
石破首相はこのほか、介護職への一時金の支給を含む今年度の補正予算が現場へ確実に届くようにすることも要請した。(介護ニュースより
Q、事務処理時間の簡便化のために、特定職員の残業代を定額支給にしていますが、職員から実際の残業にみあった金額が支給されているのか疑問の声が上がっています。医師の給与についても残業代を含めた年俸制で支給していますが、現状に何か問題があるでしょうか。
A, 残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。
サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。
固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。
事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。
例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、
残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。
残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。
この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。
A,
評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
以上 ご参考にしてください。
