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2026年6月施行予定の介護報酬改定は、「処遇改善加算の抜本的強化」を中心とした異例の期中改定として位置付けられています。人材不足が深刻化する中で、単なる賃上げではなく「人材確保と定着を両立させる制度」へと大きく進化しています。

1．最大月額1.9万円の賃上げインパクト

今回の改定では、介護従事者全体に対して月額1万円のベースアップを基本とし、生産性向上等の取り組みに応じて最大1.9万円まで引き上げる設計となっています。

これは従来の「一部職種・一部配分」から脱却し、業界全体の底上げを狙ったものです。特に重要なのは、「加算額＝賃上げ原資として確実に充当」が原則化された点であり、経営判断の自由度はむしろ制限されています。

2．対象の拡大：介護職員から“介護従事者”へ

最大の制度変更は、対象範囲の拡大です。
従来の「介護職員中心」から、事務職や補助職も含む介護従事者全体へと広がりました。

さらに、これまで対象外だった
・居宅介護支援
・訪問看護
・訪問リハビリ
などにも加算が新設され、サービス横断型の処遇改善制度へと進化しています。

これは、現場のチームケアの実態に即した制度設計と言えます。

3．生産性向上との連動が鍵

今回の改定で最も重要なキーワードが「生産性向上」です。

ICT導入や業務効率化を進めた事業所には、
・訪問介護：最大28.7％
・通所介護：最大12％
といった高い加算率が適用されます。

つまり今後は、
「人件費を上げるために生産性を上げる」構造が制度として明確化されました。

これは裏を返せば、
・ICT未導入
・アナログ運営
・非効率なシフト
のままでは、加算の取りこぼしが発生することを意味します。

4．2027年改定への“布石”としての位置付け

今回の改定は単発ではなく、2027年度の本格改定への準備段階とされています。

したがって、短期的な対応ではなく、
・人事制度
・評価制度
・賃金体系
を含めた「構造改革」が求められます。

5．社労士視点：今後の実務対応のポイント

介護事業所が取るべき実務対応は以下の5点です。

① 配分ルールの明確化

・基本給への反映か
・手当配分か
・賞与対応か

→「見える賃上げ」にしなければ離職防止効果は薄い

② キャリアパス要件の再設計

処遇改善加算は引き続き
・キャリアパス
・研修制度
・昇給ルール
が必須です。

→ 名ばかり制度では監査リスクあり

③ ICT・DX投資の意思決定

・見守り機器
・記録システム
・ケアプラン連携

→ 加算取得の前提条件化

④ 全職種型人事制度への移行

対象拡大により、
「介護職中心の制度」は限界

→ 事務・リハ・看護を含めた統合設計が必要

⑤ 採用戦略との連動

「処遇改善＝採用ツール」として活用
→ 求人票・LPでの訴求が重要

6．まとめ：処遇改善は“経営改革ツール”

2026年改定の本質は、単なる賃上げではありません。

✔ 人材確保
✔ 生産性向上
✔ 組織改革

これらを同時に進めるための政策です。

したがって今後は、
「加算を取るかどうか」ではなく
「どう活かして経営を変えるか」
が問われる時代になります。

新年度の介護報酬の臨時改定で拡充する「処遇改善加算」について、厚生労働省は19日、申請に欠かせない計画書の記入方法を解説する動画をYouTubeの公式チャンネルに投稿した。

動画は約9分。全4シートからなるエクセル様式の具体的な入力手順を解説している。まずは「基本情報入力シート」から、4・5月分の個表、6月以降分の個表と続き、最後に総括表をまとめるプロセスが提示されている。

フォーマットは、必須の入力項目が自動で色付けされる仕組み。記載漏れや要件の未達があれば、濃いオレンジ色のセルに「×」が表示される仕様となっている。

今回留意すべきことの1つは、対象月によるシートの使い分けだ。6月から臨時改定で処遇改善加算が拡充されるため、4・5月分（別紙様式2-2）と6月以降分（別紙様式2-3）で記入先が分かれている

人工知能（AI）を活用し、介護に関する人手不足問題を打破する中小企業がある。これまで膨大な人手が必要だった介護支援計画の作成や事務処理にかかる作業をAIに代替させることで、新しい施設の開業や現場サービスの向上につなげる考えだ。

　関西中心に100以上の介護付き有料老人ホームを運営するチャーム・ケア・コーポレーションは1月から、半年ごとに更新する入所者の介護スケジュールの原案を生成AIが作成するシステムを試験導入した。

新規開業に人材

　従来はケアマネジャー（介護支援専門員）が介護記録や睡眠データ、本人・家族・かかりつけ医師へのヒアリングをもとにケアプランを手作業で策定していた。新システムでは、人は原案の確認や修正を担う。1人あたり最大4時間ほど要していたプラン作成は2時間程度まで短縮した。

　1人のケアマネジャーがプラン作成を担当する入所者数は、現在の約60人から100人程度まで増やせるとみる。6月末には全施設で本格導入を予定する。遠藤圭太・経営企画室長は「ケアマネジャーは業界全体で不足感が強い。省人化できれば質の高い人材を吟味して採用できる」と語る。

　2026年6月期の売上高は前期比4%増の485億円、営業利益は16%増の44億円を見込む。既存施設の省人化は利益率を高め、新規開業の施設に人を回すなど成長も追い求めやすくなる。

　現在はケアマネジャーごとにプランの作成手法にばらつきがあるものの、大野世光・介護DX推進室長は「AIを使えば質を標準化できる」とみる。将来はAIが過去の記録を分析し、入所者の行動変化を介護職員に伝えるような機能を導入する構想を持つ。

高齢化が進む日本では介護の需要が急増している。厚生労働省によると、要介護（要支援）認定者数は24年3月末時点で初めて700万人を突破した。過去20年の間に約300万人も増え、介護給付によって国の財政負担が増している。

　同時に介護関連の人手不足は一段と進む恐れがある。厚労省は26年度に必要な介護職員は約240万人とみる。40年度には約272万人に跳ね上がる見通しだ。待遇面や働きやすさなどの問題から、人手の確保は年々厳しくなっている。

　介護関係職種の有効求人倍率は24年度に4.08倍。この指標は1倍を超えると求人の数が多いことを示し、全職業の倍率は同年度に1.14倍だった。介護の求人数が突出して高い現状を映す。人手が極端に足りない業界だからこそ、AIを賢く導入し現場サービスを高める知恵が欠かせない。

　九州で介護付き有料老人ホームや訪問介護事業などを手掛ける、あおぞらケアグループ（鹿児島市）は25年11月、介護業界をAIで支援するケアチャット（大阪市）と資本・業務提携した。

　介護施設で負担が重い作業の一つは、ファクスで届く利用者ごとの書類の整理だ。利用者ごとに介護器具や服薬指導など、最大60種類に及ぶ異なる書類を受け取らなければならない。

　約800人の利用者がいる、あおぞらケアのある施設では、これまで月1万枚程度の書類をファクスで受信。介護職員が書類を手作業で仕分けするのに月約190時間かかっていた。

　ファクスで受信した書類をAIが自動で解析・整理するシステムを導入し、事務処理時間を約9割削減した。ケアチャットの城戸勇人社長は「AIで生まれた時間を利用者のサービス改善につなげなければいけない」と力を込める。

　あおぞらケアの大牟禮康佑代表は「現場の残業はほとんどなくなった。介護人材の不足を防ぐためにも、やりがいと経済的豊かさの両立が欠かせない」と話す。実業家の堀江貴文氏らと組み、介護業界で生成AIをどう使うか教えるオンラインスクールも25年から運営している。

意識改革に時間

　ロボットを活用し、介護現場で専門人材不足に対応する中小もある。

　精密部品メーカーのサンコール（京都市）は歩行学習支援ロボットを開発した。足に装着するロボットが人の歩行を感知し、タブレットで事前に設定した最適な足の動かし方に導くよう設計した。歩行に障害を抱える人がリハビリテーションなどで使っており、介護施設や病院への納入を進めている。

　介護施設でリハビリにつきそう理学療法士らの専門人材は地方に少ない傾向がある。こうした現状を踏まえ、遠隔操作型のロボットを試験している。理学療法士が離れたところからロボットを設定し、標準的な介護職員が歩行を支援できる環境整備を目指す。個人により適合するようAIの活用を視野に入れる。

　もっとも、介護の事務と異なり現場にAIが浸透するにはなお時間がかかるとの見方もある。

　チャームケアは24年に携帯型エコーを全施設で導入。AIがエコー画像を深層学習し、ぼうこうの大きさを計測して尿のたまり具合を判定したり、直腸での便の位置を知らせて予期せぬ排せつを防いだりする。しかし「エコーは医療従事者が使う」との意識が現場での普及を阻み、導入から1年半がたっても使用率は6割弱にとどまる。

　介護業界に詳しい三菱UFJリサーチ&コンサルティングの丹羽麻一子氏は「AIを積極的に導入することは業務の効率化に加え、採用面でも若年層へのアピールにつながる」と話す。そのうえで「現場の抵抗感を軽減するため、業務フローを踏まえて導入を進める必要がある」とみる。（３月１８日　日本経済新聞）

 

介護事業所、保育園、クリニックの経営者から、近年特に増えている労務相談があります。それが「問題社員への対応」です。

例えば次のようなケースです。

• 何度注意しても遅刻や欠勤を繰り返す

• 職場の人間関係を悪化させる

• 利用者や患者への対応が不適切

• 指導しても態度が改善しない

人手不足の業界では「辞められると困る」という理由で、問題社員を放置してしまうケースも少なくありません。しかし実務経験上、問題社員を放置すると職場環境が悪化し、優秀な職員から先に辞めていくという現象が起こります。

労働政策を所管する厚生労働省も、職場環境改善やハラスメント対策を重要な政策課題として掲げています。つまり、問題社員への適切な対応は、これからの組織運営において避けて通れないテーマなのです。

本稿では、介護・保育・クリニックなど医療福祉分野の現場を支援してきた社労士の視点から、問題社員への適切な対応方法を解説します。

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問題社員とはどのような職員か

まず整理しておきたいのは、「問題社員」とは必ずしも能力が低い職員だけではないということです。実務上、問題社員と呼ばれるケースにはいくつかのタイプがあります。

第一に、勤務態度に問題があるケースです。遅刻や欠勤を繰り返す、指示に従わないなど、基本的な勤務姿勢に問題がある職員です。

第二に、職場の人間関係を悪化させるケースです。陰口や対立を生み、チームワークを乱すタイプです。介護・保育・医療の現場はチームワークが重要なため、この問題は非常に深刻です。

第三に、業務遂行能力に課題があるケースです。ミスが多い、指導しても改善しないなどのケースです。

このような職員がいる場合、経営者や管理職は早期に対応を検討する必要があります。

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問題社員を放置するリスク

問題社員を放置すると、次のようなリスクが発生します。

まず職場のモラルが低下します。「あの人は注意されないのに、なぜ自分だけ」という不公平感が生まれるためです。

次に、優秀な職員の離職につながります。真面目に働いている職員ほど、職場環境の悪化に敏感です。

さらに、利用者・患者・保護者へのサービス品質が低下する可能性があります。介護・保育・医療の分野では、サービス品質の低下はそのまま経営リスクにつながります。

つまり、問題社員への対応は単なる人事問題ではなく、経営問題なのです。

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問題社員への対応で重要な3つの原則

問題社員への対応には、感情的な判断ではなく、法的リスクを踏まえた手順が必要です。

① 事実を記録する

最も重要なのは、問題行動を客観的に記録することです。

例えば

• 遅刻の回数

• 業務ミスの内容

• 指導内容

• 面談の記録

などを文書として残しておく必要があります。

記録がない場合、後にトラブルになった際に会社側が不利になる可能性があります。

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② 指導と改善機会を与える

いきなり解雇などの厳しい処分を行うことは、労務リスクが高くなります。

まずは

1. 口頭指導

2. 文書指導

3. 改善計画

という段階的対応が重要です。

このプロセスを踏むことで、職員本人にも改善の機会を与えることができます。

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③ 就業規則に基づく対応

懲戒処分や退職勧奨などを行う場合は、就業規則の規定に基づく必要があります。

例えば

• 懲戒規定

• 指導規定

• ハラスメント規定

などです。

就業規則が整備されていない場合、適切な対応が難しくなるため注意が必要です。

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【事例】問題社員対応で職場環境が改善したケース

ある介護事業所では、遅刻や勤務態度に問題がある職員がいました。

当初は人手不足のため、注意のみで対応していました。しかし、次第に職場の雰囲気が悪化し、複数の職員が退職を検討する状況になりました。

そこで管理者と社労士が連携し、

• 指導記録の作成

• 改善面談

• 文書による指導

を行いました。

結果として、その職員は改善が見られなかったため退職となりましたが、その後職場環境は大きく改善しました。

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小規模事業所ほどルールが重要

介護事業所やクリニック、保育園は比較的小規模な組織であることが多く、経営者と職員の距離が近いという特徴があります。

そのため、感情的な判断や個別対応が増えやすい傾向があります。

しかし、小規模組織ほど

• ルール

• 記録

• 手続き

が重要になります。

これらが整備されていれば、トラブルを未然に防ぐことができます。

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社労士としての実務的アドバイス

問題社員への対応で最も多い失敗は、次の2つです。

一つは「我慢しすぎる」ことです。問題を先送りすると、状況は悪化します。

もう一つは「感情的に対応する」ことです。怒りに任せて発言してしまうと、後で労務トラブルになる可能性があります。

重要なのは、

冷静に、段階的に、記録を残しながら対応すること

です。

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まとめ

介護、保育、クリニックなどの医療福祉分野では、人材不足の影響もあり、問題社員への対応に悩む経営者が増えています。

しかし、問題社員を放置すると

• 職場環境の悪化

• 優秀な職員の離職

• サービス品質の低下

につながる可能性があります。

そのため、

• 問題行動の記録

• 段階的指導

• 就業規則に基づく対応

という基本的な対応を行うことが重要です。

もし問題社員への対応で悩んでいる場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。適切な対応を行うことで、職場環境を守り、組織の安定につなげることができます。

深刻化する「看護師不足」…離職率も高止まりで「定着」が課題に

愛知県名古屋市に本社を置き、全国60園の保育園を運営・運営委託する株式会社はな保育(代表取締役：加藤義人)は、保育士が安心して長く働ける職場づくりを推進しています。

AMH検査などを行う「にしたんARTクリニック」と業務提携を結び、妊活や不妊治療を支援する体制を強化その結果、産休・育休復帰率は85％を超え、最大で5回の育休実績を持つ保育士も在籍。ライフステージに合わせた柔軟な働き方を実現しています。

【保育士有効求人倍率3.78倍、少子化の一方で保育ニーズは拡大】

厚生労働省の統計によると、多くの地域で保育士の有効求人倍率は依然として高い水準にあり、人材不足が続いています。

出生数は2024年には、70万人を下回り68万人台まで減少しており、少子化が一層進行しています。(内閣府『少子化社会対策白書』等)

一方で、共働き世帯の増加に伴い、『小規模保育』や『延長保育』など、多様な保育サービスへの需要は増加傾向にあります。

こうした社会背景の中、保育士が安心して長期的に働ける環境づくりが業界の大きな課題となっています。

【柔軟な働き方の実現で“辞めない保育士”が増加】

株式会社はな保育では、産休・育休復帰率が5年前に比べて42％増加し、過去10年の平均も85％に到達し、産休取得者数は延べ120人になりました。

実際に、4回の産休・育休を取得しながら現場で活躍する職員もおり、「職場の理解度」と「園間ネットワークの柔軟さ」が評価されています。

園職員の声

- 「急な悪阻でも柔軟にシフトを調整してもらえた」

- 「育休後は時短勤務で復帰でき、子どもとの時間も確保できた」

- 「結婚後に転居しても系列園が多く、退職せずに続けられた」

- 「会社が妊活に前向きだから、不安なく治療と仕事を両立できた」

こうした声があがっています。

【制度の詳細】

株式会社はな保育では、保育士一人ひとりが自身のライフステージに合わせて安心して働けるよう、以下のような制度を導入しています。

●不妊治療支援

「にしたんARTクリニック」と提携し、AMH検査費用や相談窓口を会社負担で提供。

●産前産後・育児休業制度

法定期間を超えて独自の柔軟な取得制度を設計。

●復職サポート

時短勤務・担任補助から段階的に復帰できるスムーズな制度を導入。

●園間異動制度

結婚・転居時も本人希望に応じ系列園へ異動可能。こうした制度を整備することで、同業界で課題とされる「離職の多さ」「キャリア中断」の解決を目指しています。

【今後の展開】

当社では、職員が安心して長く働き続けられる環境づくりを最優先事項として推進しています。2026年1月現在、育児休業取得中の職員は26名、取得予定者は9名となっており、直近では2度目の取得を予定している男性保育士もいます。これは、性別を問わず育児に参画できる組織文化が着実に浸透している結果であると捉えています。

今後は、この流れをさらに加速させるべく、「出産祝い金」の増額と、不妊治療の補助を検討しています。これらの新制度と男性保育士の取得促進を両輪で進め、2026年度中には男女平均の育休復帰率90％以上の達成を目指します。保育士が“仕事も家庭もあきらめない”社会の実現に向け、地域とともに歩む保育経営を継続していきたいと考えています。

本件に関するより詳しい内容をご希望でしたら、当社ではマスコミの方の取材お申し込みを随時受け付けておりますので、是非お問い合わせください。

【会社概要】

株式会社はな保育

所在地　： 名古屋市中区丸の内1-5-28　伊藤忠丸の内ビル8F

 

 

スポットワークの仲介を手掛けるタイミーは6日、介護分野の事業の最新動向や今後の展望をメディア向けに開示した。

介護に関する資格を持つ登録ワーカー数は、昨年10月時点で約51.3万人と50万人を超えた。

タイミーに掲載された介護分野のスポットワークの募集人数は、同じく昨年10月時点で前年同月比2.3倍。切実な需要の拡大を背景に、求人側と求職側の双方でユーザーが増えている状況が改めて浮き彫りになった。

タイミー全体の募集人数に占める介護分野の割合はまだ5%。それでも物流、飲食、小売、ホテルに次ぐ5番目で、同社は主力分野の1つに成長したと位置付けた。現状、募集人数の伸び幅は介護分野が最も大きいという。

タイミー執行役員の山岡和人氏は今後について、介護分野での活用は「必ず増えていく」との認識を示した。

そのうえで、「業界の関係者や有識者などの意見を参考にしながら、安心・安全の面でより充実した環境づくりを推進したい」と述べた。

タイミーの調査結果によると、介護に関する資格を持ちながら別の分野で働いている「潜在有資格者」のうち、4割以上がスポットワークを機に「介護分野に就業するハードルが下がった」と答えた。また、6割以上が「よい職場に巡り合ったら長期就業したい」と回答している。この日の記者説明会に登壇した淑徳大学総合福祉学部の結城康博教授は、

「介護に関心を持ってくれる人を増やしたり、長期採用につなげるきっかけにできたりと、スポットワークは人材確保のチャネルの1つとして期待できる」

と指摘。「同時にサービスの質や安全性の確保が欠かせない。スポットワークを受け入れる事業所・施設の姿勢、体制づくりも問われる」と呼びかけた。

 

このたび、「信頼を育む保育と自分を守る心のスキル」と題したオンライン研修を開催いたします。

本研修では、日々子どもたちと向き合う保育者をはじめ、子育てや対人支援に関わるすべての方を対象に、「自分を大切にする力」を育む時間を提供いたします。

現場では、他者を支える役割を担う中で、自身の心身のケアが後回しになりがちです。本研修では、短時間で実践できるセルフケアの方法と、明日からの保育が少し楽しみになるポジティブな習慣づくりについてお伝えします。

■研修内容
・心と体を整えるセルフケア 〜自分を大切にする時間〜
・明日がちょっと楽しみになる、保育のポジティブ習慣

■開催日時
第1回：2026年3月25日（水）14:00～14:45
第2回：2026年5月26日（火）14:00～14:45
※全2回開催
※1回のみの参加、両日参加いずれも可能

■開催方法
Zoomによるオンライン開催

■参加対象
どなたでも参加可能

■参加費
無料

本研修を通して、保育における「信頼」を支える土台としての自己理解とセルフケアの重要性を広く発信してまいります。

【お申し込みURL】

https://forms.gle/4npdBc9e8dF5aQRv9

研修に関してのご相談

社会福祉法人絆友会・一般社団法人絆友会
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TEL 080-5188-5855
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