コラム
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Ｂは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか？
A
パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。
生後8カ月の男児が給食後に重体になった新居浜上部のぞみ保育園（愛媛県新居浜市中村2丁目）は5日、同園で会見を開いた。検証委員会が3月25日に報告書をまとめたことを受けた対応。同園を運営する社会福祉法人新居浜社会福祉事業協会の石井孝允理事長は「重大事故を起こし、ご家族に大変な負担をおかけし、あらためておわび申し上げます」などと述べ、報告書で示された提言や課題に早急に取り組むとした。
会見冒頭で石井理事長らが謝罪。報告書に対応した「離乳食や給食に関して国のガイドラインとコミュニケーションの徹底」や「安全管理体制の再構築」、「保護者との連携強化」など五つの再発防止策を示した。
事故の責任を取って石井理事長は来年6月に辞職。事故当時の園長の降格や主任保育士2人の減給など、計8人の処分を明らかにした。
報告書は、同園が男児に刻んだ生のリンゴを食べさせ、加熱するといった国のガイドラインに沿っていなかったと指摘。この点について、「現場の知識が足りなかった」と説明。119番通報の際に指示があった心臓マッサージをしなかったことに関しては「ぐったりした男児を見て現場はパニックになり、指示の声が耳に入らなかった」とした。
検証委は離乳食の提供方法や誤嚥（ごえん）リスクの認識不足など複数の問題点が重なったと結論づけ、保育現場と行政側に再発防止のため計10点の提言をしている。（４月６日朝日新聞デジタル版）
介護予防に効果のある体操やおしゃべりを、公民館などに集まって楽しむ「通いの場」に月１回以上参加する県内の高齢者の割合が、１０年連続で日本一になった。今月公表された２０２２年度の参加率は１５・２％で、前年度から０・５ポイント上昇した。県は「行政の支援と住民の協力の成果。より多くの人を取り込める魅力のある場を提案していきたい」と話している。
厚生労働省が１３年度から調査を始め、大分県は当初からトップを守っている。県高齢者福祉課によると、高齢者の筋力とバランス能力を高められるよう開発した「めじろん元気アップ体操」の普及や、優秀団体への表彰など、通いの場を増やす取り組みを１２年度から進めている。
各市町村も支援に力を入れる。週１回体操をする集まりを推奨するケースが多く、指導者の派遣やリーダー養成で後押ししている。
杵築市の取り組みをサポートする大分大福祉健康科学部の田中健一朗助教（４２）＝地域理学療法学＝は「高齢者の活動量を増やす導入としては週１回の体操が最適。地域に出るきっかけにもなる」と説明する。
２２年度調査では、性別の分かる参加者のうち約８割が女性、約２割が男性だった。県高齢者福祉課の渡辺康弘課長（５６）は「男性が参加しやすいよう、ｅスポーツなどを取り入れるモデル事業を考えている。健康寿命延伸のため支援を続ける」と述べた。
＜メモ＞
厚生労働省のまとめによると、「通いの場」の参加率は２０２２年度、全国平均で６・２％（０・７ポイント上昇）。都道府県別では２位が島根県で１２・３％、３位は福岡県で１０・６％だった。(大分県ニュースより）
厚生労働省は先週末の29日、
“Q&A第三弾”
を新たに公表しました。
取り急ぎ、共有します。
介護人材は全国で足りていないが、不足の度合いには地域差がある。人手不足の介護施設の割合は岐阜県の8割をはじめ半数近い都道府県で7割を超す。一方で55%と最も低い福井県は外国人実習生の受け入れに自ら関わり、週休3日制の導入を施設に促すなど介護の担い手が働きやすい環境づくりを進める。
介護労働安定センター（東京・荒川）が厚生労働省の委託で実施した「介護労働実態調査」によると、全国の介護施設で職員が「大いに不足」「不足」「やや不足」と答えた割合は2022年度で69%だった。10年で18ポイント増えた。要介護認定者は全国で約700万人と増え続けているが、介護職員は約210万人で必要な人数を満たしていない。
福井、宮城、青森、栃木など6県は不足の施設が5割台だった。福井県は21年、県社会福祉協議会に委託してタイの技能実習生の受け入れ窓口となる監理団体を設けた。現地の財団と連携して同国内で介護や日本語を学んだ若者を迎え、18人が県内で働く。
費用を県が負担し、実習生は現地での借金など問題を抱えることなく来日できる。23年度の予算は3440万円。国は技能実習に代えて「育成就労」を創設する。県長寿福祉課の竹内芳隆課長は「新制度は転職しやすくなり福井まで外国人が来てくれなくなる恐れもある。一から人材を育てる」と狙いを説明する。
22年度から県は週休3日制を取り入れる施設にコンサルタント費用などの補助も始めた。導入した5施設の一つ、特別養護老人ホーム運営の大野和光園（同県大野市）は3カ月区切りで職員が週休3日を選べる。26歳の男性職員は「自分の時間が多く取れるようになった」と満足する。
同園では20年以降に10人ほどが退職した。山村正人専務理事は「職員は近隣施設との奪い合い」と危機感を示す。4月からは育児中のパート職員ら10人を勤務が短い短時間正職員とする。タイの女性2人も実習生に迎え、「何とか人手を確保できている」。
淑徳大学の結城康博教授（社会福祉学）は「介護現場は賃金だけでなく休みが少ない。休みが取りにくいと人手が減る負のスパイラルになる。労働環境の整備が人材獲得には重要だ」と強調する。
事業者も知恵を絞る。青森県ではデイサービスのケアスマイル青森（青森市）がリハビリ提案ソフト「4MSシステム」を開発した。利用者がタブレットで質問に答えると16種類の運動メニューから最適なものを示す。理学療法士など専門の職員でなくてもリハビリ支援ができる。
利用者の日常的な動作の維持・改善に一定水準以上で取り組む事業所は介護報酬が加算される。ケアスマイル青森の大里洋志社長は「人手不足対策とリハビリ支援の質の向上を両立できる」と語る。23年には全国の同業者に価格220万円からで売り出し、特許も国内外で取得した。
栃木県は17年度、介護人材の育成や待遇改善に熱心な事業者の認証制度を始めた。3段階あり、働きがいが高い法人の見える化につなげる。認証されると現場の負担軽減に役立つ見守り機器やアシストスーツなどの導入時に県が優先して補助する。
厚労省は24年度から事業者に支払う介護報酬を全体で1.59%引き上げる。このうち6割の0.98%は職員の処遇改善に充てるが、他産業との給与差は大きい。団塊世代が85歳に達する35年には介護人材が約70万人足りなくなるとされる。結城教授は「不足が続けば介護保険制度が持続してもサービスが受けられない恐れが生じる」と指摘する。
（日経新聞新聞 ３月３０日記事より転載）
Q, ある職員から「勤務終了後に夜間に、他の事業所でも働いてみたいのですが、問題ありませんか？」という質問がありました。金銭的な理由ということなので、現業に支障のないようにしてもらえれば副業を認めていきたいと思いますが、認めるにあたり留意点などあれば教えてください。
A,
厚労省の「副業、兼業に関するガイドライン」によると副業は、新技術開発や第２の人生の準備として有効であると書かれています。人口減少期を迎え 労働力の減少が叫ばれている我が国において、副業の推進により国は労働力の確保や生産性の向上を期待しているものと思われます。
では事業所としては副業を認めなければいけないのでしょうか。法律上、副業禁止の可否に定めはありませんが、過去の判例でみると「労働時間以上の時間をどのように利用するかは、労働者の自由」との考え方に立っていて、副業を認めることが基本的な対応と考えられます。
しかし、副業を解禁していく場合の注意点もあります。
まず、職員から副業を始めたいという申し出があった場合、事業所として、まずは本業に影響がないことを確認する必要があります。たとえば、深夜業に従事して、寝不足になり本来の業務がおろそかになってはいけません。他には他の事業所で勤務するとなると、当事業所の情報が漏れるリスクもあります。従って、事業所として申し出があった場合に許可することを前提にしつつも、いつ、どのような業務に従事するのかをきちんと確認し、内容を精査する必要があるでしょう。また、就業規則にもその点を下記の内容にて表現することがあります。
○○条 法人は職員が副業兼業に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することが出来る。
①労務提供上の支障がある場合
②企業秘密が漏洩する場合
③会社の名誉や信頼を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
④競業により事業の利益を害する場合
また、残業代の計算にあたっても注意が必要です。複数の事業所で勤務する場合、労働時間を合算して１日８時間、１週で４０時間を超えることも想定されます。労基法ではその場合、合算した労働時間として超過時間があれば残業代を支払う必要があります。この場合、支払う側は、後から雇用契約を締結した方、もしくは法定労働時間を超えて働く原因を作った方に支払の義務が生じます。
次に社会保険関係ですが、雇用保険については、たとえ複数の勤務先でそれぞれ週２０時間以上勤務していたとしても、主たる勤務先（原則、収入が多い方）でしか加入できません。
健康保険と厚生年金金保険については、複数の勤務先それぞれ加入条件を満たした場合、どちらで加入するかは本人が選ぶことになります。そのうえで、例えば、加入する先での勤務先給与が月２０万円、加入しない方が月１０万円だとすると合計額３０万円に基づいて社会保険が計算されます。つまり、それぞれの勤務先の給与額に応じて按分計算され、両方の勤務先から毎月の社会保険料が控除されることになります。因みに健康保険証は、加入する勤務先の保険者のみから発行されます。
最後に、副業兼業を認めていく流れにはあるものと思いますが、一方で、副業は長時間労働につながりやすい等懸念点も指摘されています。本業副業を問わず、他でも働いている職員がいる場合には、もう一方の勤務先の労働時間を意識して、法令順守と健康管理に配慮していくことが必要になります。
コドモンは27日、兵庫県三田市の公立保育所・こども園で、保育・教育施設向けICTサービス「CoDMON」の運用を開始することを発表した。
三田市では、保護者と職員の出欠連絡やお知らせ配信をスマホでやりとりすることで保護者の利便性向上を目指す。また、登降園管理や請求管理といった業務の省力化を図り、職員の業務負担の軽減による保育の質向上を目指すという。
「CoDMON」は、保育・教育施設で働く先生と保護者に、子どもたちと向き合う時間と心のゆとりを持ってもらうための各種支援ツールを提供するSaaS。園児情報と連動した成長記録や指導案などをスマートに記録する機能や、登降園管理、保護者とのコミュニケーション機能など、先生の業務負担を省力化しながら、保育の質を高める環境づくりの支援をする。ベビーセンサーなどのIoTデバイスとAPI連携するなど、園内のICT/IoT環境を統合管理できるソリューションを提供する。
＜三田市が導入するコドモンの機能＞
登降園管理
お知らせ一斉配信
アンケート
遅刻・欠席・お迎え・延長の連絡
請求管理
園児台帳
資料室
指導案・日誌作成
連絡帳
シフト
園内連絡
発育・健康記録
保育ドキュメンテーション
(ICT教育ニュースより）
厚生労働省は新年度の介護報酬改定で、デイサービスの複数の事業所が利用者を共同で送迎することを認める。今月、新たに公表した改定のQ&Aでその解釈を明示した。
例えば、A事業所の利用者をB事業所の職員が送迎する場合。A事業所がその職員と雇用契約を結び、費用負担や責任の所在といった条件を事業所間で話し合って決めていれば、利用者を同乗させる運用も「差し支えない」とした。
※ 上記解釈はQ&A問66
あわせて、複数の事業所で送迎を第3者へ共同委託する場合にも言及。同様に事業所間で条件を合議・決定することを前提に、「利用者を同乗させることは差し支えない」と明記した。
※ 上記解釈はQ&A問67
事業所の共同送迎を認めるのは、より効率的で利便性の高い仕組みを作れる環境の整備が狙い。対象サービスは通所介護、地域密着型通所介護、認知症対応型通所介護、通所リハビリテーション、療養通所介護などとされた。厚労省は介護職、ドライバーの確保が難しくなっている現状を考慮した。
今回のQ&Aには、「障害福祉サービスの利用者の同乗も可能」と記載。「送迎範囲は利用者の利便性を損なうことのない範囲、各事業所の通常の事業実施地域の範囲とする」との認識も示した。
厚労省はこのほか、事業所から利用者の住まい以外の場所（親族の家など）へ送迎する場合の取り扱いも説明。「利用者の居住実態がある場所で、事業所のサービス提供範囲内など運営上支障がなく、利用者・家族それぞれの同意が得られている場合に限り、送迎減算を適用しない」と記載した。
※ 上記解釈はQ&A問65
なぜ人事評価制度は形骸化していまうのか。
評価制度の運用の改善やサポート業務で、ご相談を頂きますが、何にお悩みかというと
いわゆる形骸化です。
形骸化とは「実質的な意味を失い、中身のない形式だけ残ること」です。
まさしく、「ただ やっているだけ」という状態と言っていいかもしれません。評価制度を導入して３年ぐらい経過するとこのような状況に陥るケースはとても多いように感じています。
なぜ、このようなことになってしまうのか。管理者やTOPの方にやる気が無いからでしょうか？それもあるかもしれませんが、それを考えてもなかなか改善にはつながらないので
もう少し構造的に考えてみたいと思います。
その視点で「重要度、緊急度のマトリックス」で考えてみると、人事評価のポジションは
「重要度は高い」が「緊急度は低い」ということになります。つまり、今やらなくても問題はない仕事となり、この結果「先延ばし」となり「緊急度の高い仕事」が終わったら取り組もうと思っているうちに、気が付いたら期末になってしまう。このようなことを繰り返しているうちに、評価制度は「形骸化」へまっしぐらとなります。誰が悪いわけではなく、そのような構造になっているのが評価制度の運用というわけです。
そのうえで、評価制度の形骸化にどうすれば
歯止めがかけられるか
- 評価制度の評価内容を毎年見直す
評価項目のブラッシュアップ、とりわけ評価項目が今の時代に即しているか、人の成長に合わせてよりレベルアップしていく項目に変わってきているかを毎年実施する重要なイベントごととして、必ず行っていただきたいと思います。
もちろん、見直した結果として、前年と同じでいこう、という結論であればそれもＯＫ
です。
- 本人評価と上司評価（一次評価）を別々に行う
良き聞く声で、「どうしても本人評価に引っ張られてしまう」という相談があります。
その場合のアドバイスは、本人評価とは別シートで一次評価を行うことです。そのメリットとして、今まで以上に評価への真剣度が変わります。そもそも本人評価は評価エラーも多く、スキルを持っている人は少ないので、あまりアテにしない方がいいと思いおます。いずれにしてもこの変更は評価者にとっては大きな変更なので、異論はありますが、実際におこなった事業所に例を見ると、評価に対する真剣度は変わり、形骸化にはなりません
- 運用委員会などを作り機能させる
人事制度は構造上、「緊急度は低い」業務であることは、事業所のTOPや管理者でも同じです。そこでTOＰも含めて、評価制度全体をマネジメントする「担当者」や委員会をつくることをお勧めしています。年間のスケジュールを決めたり、いつまでに●●を実施してくださいというように指示手配する役割と責任をもった委員会などがあることで全体が機能するようになります。
- 期初に、一年間のスケジュールに付を入れて決めておく
事業計画の発表日や、社内的なイベントの日付を決めるのと同じように、評価制度の運用を重要なイベントとして、評価実施期間、評価者ミーティング、フィードバック面談等をあらかじめ１年間の日付を確定させておきます。そして、これは会社の最重要イベントということで、他の予定が入っても、この予定を最優先すると決めて通知をするぐらい徹底したいものです。
以上、過去の事例に基づき、代表的な方法を挙げましたが、
対策の必要があれば、出来ることから始めて行くことをお勧めします。
以上
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用しても
なかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
