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厚生労働省は12 日、2025 年度に本格稼働する電子カルテ情報共有サービスの費用について
国・医療機関・保険者等のそれぞれが一定程度負担する仕組みとする案を社会保障審議会の医
療保険部会に示し、了承された。この共有サービスに参加する医療機関は、電子カルテシステ
ムの改修や運用保守の費用のほか、「3文書6情報」を登録するための費用を負担する。
ただ、病院が電子カルテシステムを改修した場合、費用の2分の 1を医療情報化支援基金か
ら補助する。また、電子カルテを導入していない医療機関に対して国が標準型電子カルテの導
入を進め、遅くとも30年にはおおむね全ての医療機関が電子カルテを導入している状態となる
ことを目指す。
電子カルテ情報共有サービスについて、システムやデータベースなどの開発・改修や、電子
カルテシステムの改修への財政補助といった立ち上げに必要な費用を国が負担する。一方、電
子カルテ情報共有サービスの仕組みが一定程度確立した後、保険者等がシステムやデータベー
スなどの運用費を負担。その費用として、厚労省は年間で18億円程度、医療保険の加入者1人
当たりでは月1.25円程度になると見込んでいる。
電子カルテ情報共有サービスは、医療機関などの間で電子的な情報共有により安全で質の高
い医療を効率的に提供していくための基盤。25年1月から全国10地域でモデル事業が始まり、
同年度中に本格稼働する。その共有サービスにより、患者（被保険者）や医療機関、保険者、
国が一定のメリットを受けることから、サービス全体に必要な費用をそれぞれが一定程度負担
する。ただ、関連のシステムやデータベースは、「3文書6情報」の共有を開始した後も、必要
な機能の追加に伴う開発が一定期間継続する見込み。また、共有サービスが一定程度普及する
までには、ある程度の期間が必要となる。そのため、国は共有サービスが速やかに普及するよ
う、あらゆる方策を講じていくとしている。（メディカルウェーブより）
2025年度からの保育提供体制に関する政府計画案が18日、判明した。希望しても認可保育所などに入れない待機児童の受け皿整備から、保育の質の確保へと政策を転換すると明記した。地域のニーズに応じた保育、全ての子育て家庭への支援、保育人材の確保の三つを柱に位置付けた。
21～24年度に14万人分の保育施設を整備するとした「新子育て安心プラン」の後継とする。こども家庭庁が19日の有識者会議で提案する方針。
待機児童はピークだった17年の2万6081人から24年には2567人まで減少。定員を満たさない保育所があるなど、地域によって課題が異なることが転換の背景にある。
© 一般社団法人共同通信社
厚生労働省は12日、ケアマネジメントをめぐる様々な課題と向き合う検討会のこれまでの議論をまとめ、「中間整理」として公表した
現下のケアマネジャーの人材不足や高齢化に対する危機感を、「10年以内に担い手が急激に減少していくことが見込まれる」と表現。幅広い世代の人材確保・定着に向けて、「様々な取り組みを総合的に実施する」との方針を明示した。
具体策の1つがケアマネジャーの処遇改善だ。厚労省は「中間整理」に、「他産業・同業他職種に見劣りしない処遇を確保する」と明記。全産業平均より低い給与水準の引き上げ、介護職員の給与との“逆転現象”の是正に取り組む意向を示した。
現場の関係者からは、居宅介護支援の介護報酬にも処遇改善加算を設けるよう求める声が多くあがっている。今後、こうした処遇改善の具体策が大きな焦点となりそうだ。（介護ニュースより）
厚生労働省は今年度も、介護現場の「生産性向上推進フォーラム」を開催する。
3月12日に大阪で、3月18日に東京で開く。いずれもオンライン参加も可能なハイブリッド形式とした。参加無料。
生産性向上の基本的な考え方や先進的な事業所の取り組み、自治体の支援事業のメニュー、国の動向などを把握したい人にとって、正確な情報を負担なく得られる便利な機会だ。取り組みを実践する際のポイントの解説や様々なテクノロジーの紹介も行うとして、厚労省は積極的な参加を呼びかけている。
2会場の開催概要は以下の通り。参加者が定員に達した場合は、申し込みの期限を待たずに締め切りとなる場合もあるという。申し込みは公式サイトからオンラインで行える。
大阪会場
日時｜2025年3月12日（水）13時〜17時30分
場所｜コングレコンベンションセンター
定員｜会場300人、Web3000人
申込期限｜2025年3月7日（金）
東京会場
日時｜2025年3月18日（火）13時〜17時30分
場所｜ベルサール半蔵門
定員｜会場300人、Web3000人
申込期限｜2025年3月14日（金）
現在、全国で多くの事業所・施設が生産性向上の具体的な取り組みを実践している。高齢者の急増や現役世代の急減が進む今後は、人材確保が今よりも更に難しくなっていく − 。こうした認識が広く共有されたほか、介護報酬の加算の新設・変更を含む国の施策の影響もあり、介護現場の関心はかつてないほど高まっている。
厚労省によると、今回のフォーラムは生産性向上の取り組みを実践している現場の関係者による講演・報告が中心。内閣総理大臣表彰や厚生労働大臣表彰を受けた事業所・施設も登場する。厚労省や自治体が施策を説明する時間もあるなど、充実したプログラムが用意されている。（介護ニュースより）
今年度の補正予算が成立した。17日の参議院本会議で、自民党、公明党、日本維新の会、国民民主党などの賛成多数で可決された。
介護現場への支援策は、政府案通りに実施されることが決まった。厚生労働省は早期の具体化に向けた準備を急いでいる。
支援策の柱は、介護職員の賃上げ、職場環境の改善に向けた補助金の新設だ。常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円の一時金を支給できる規模を交付する。
対象となるのは、今年度の介護報酬改定で拡充・一本化された処遇改善加算を取得している事業所・施設。居宅介護支援や福祉用具貸与などは今回も除外された。
補正予算の成立を受けて、厚労省は詳細なルールを明らかにする実施要綱などを通知する方針。
補助金の支給要件には、介護現場の業務の棚卸し、効率化に向けた課題の見える化などに取り組んだうえで、介護職員の負担軽減の方策を立てることを位置付ける。処遇改善加算の算定要件と重なるように設計し、課題となっている上位区分の算定率の引き上げにもつながる仕組みとすることで、生み出す効果をより大きくしたい考えだ。
厚労省は今回の補助金の使途を、こうした生産性向上の取り組みの経費に充てることも認めていく。介護職員の賃上げも含めてどう配分するかは、基本的に事業者の裁量に委ねる構えだ。
厚労省の関係者は実施要綱などの通知について、「年明けのできるだけ早い時期を目指す」と説明。実際に補助金を交付する都道府県との調整も重視しているとして、「可能な限り簡素な仕組みとし、介護現場にも自治体にも負担がかからないようにしたい。なるべく早期に交付できるように進めている」と話した。（介護ニュースより）
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
介護保険制度の見直しを話し合う審議会（社会保障審議会・介護保険部会）の9日の会合で、顕在化する人材不足などケアマネジャーをめぐる課題が取り上げられた。
厚生労働省は今月2日に大筋でまとめた検討会の「中間整理」を報告。ケアマネジャーの確保・定着に向けて、「他産業・同業他職種に見劣りしない処遇を確保する」と明記したことを説明した。
あわせて、利用者・家族のニーズに応えてきた結果として広がったケアマネジャーの業務の範囲を、「保険外サービスで対応し得る業務」「他機関につなぐべき業務」などに分類したことも紹介。こうした法定外の業務について、ケアマネジャーに丸投げすることなく地域課題として捉え直し、支援が途切れない体制づくりを地域ごとに協議するよう促す方針も示した。
会合ではこれを受けて、複数の委員がケアマネジャーに対する支援策の一層の強化を呼びかけた。
全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は、「居宅介護支援のケアマネジャーは介護報酬の処遇改善加算を得られない。一方で介護施設などで働くケアマネジャーはその恩恵を受けられる」と問題を提起。「この乖離をどうするのか、という議論をしっかり進めてほしい」と述べ、厚労省に是正を求めた。
高齢社会をよくする女性の会の石田路子副理事長は、「ケアマネジャーの法定外の業務は、地域の高齢者の生活を支える大きな効果を生んでいる。それに見合う高い評価を検討する必要がある」と提言。民間介護事業推進委員会の山際淳代表委員は、「法定外の業務を担わざるを得ないという課題には、訪問介護のサービス提供責任者なども直面している。その視点も含め、具体的な対策を更に検討する必要がある」と要請した。（介護ニュースより）
「利用者ファーストのための職員ファースト」。
これを理念に掲げる特別養護老人ホーム「六甲の館（神戸市）」が今年、介護現場の働きやすい職場環境づくりで内閣総理大臣表彰を受賞した。
高く評価されたのは、職員の心身の健康を守るための行き届いた配慮。またはそれを追求していく姿勢だ。
深刻な人手不足で介護業界に暗雲が漂うなか、施設の運営を牽引する社会福祉法人弘陵福祉会の溝田弘美理事長は、歩んでいる道に確信を持っているように見える。インタビュー取材に応じ、次のように力強く語った。
「私も含め事業者の取り組みはまだまだ足りていない。私たちはもっともっと介護職を大切にできる」
■ 内閣総理大臣表彰の六甲の館の取り組みと成果の一例
◯ 理念は「利用者ファーストのための職員ファースト」
◯ 施設内に天井リフト30台を導入し、ノーリフティングケアを徹底。
◯ 見守り機器を100%活用。複数のタイプを導入しており、利用者の特性に最も合った機器をアセスメントで選定して使っている。
◯ ICT化、介護助手の配置、外部サービスの活用などを推進。外国人が働きやすい職場環境の整備にも注力。
◯ 腰痛ありの職員は56%から9%に。1夜勤中の平均訪室回数は6.3回から3.8回に。
◯ 年間の平均総残業時間は880時間から76時間に。平均有休取得日数は6.7日から9.9日に。
◯ 現在は職員が充足。人材確保は口コミ・評判、リファラル採用（＊）がメイン。介護職員の求人媒体などにかけるお金は数百万円からゼロに。
＊ 職員らによる友人・知人の紹介など。
溝田理事長はインタビューで、「まだ全然満足していない」ときっぱり。「人手不足を嘆いていても仕方がない。職員の心身を徹底的に守る環境を作り上げれば、介護現場は必ずもっと良い職場として見られるようになる。私たちの取り組みも道半ばだ」と語った。
＝ 社会福祉法人弘陵福祉会・溝田弘美理事長インタビュー要旨＝
−−「利用者ファーストのための職員ファースト」という理念の趣旨は？
以前、六甲の館は人手不足にかなり苦しんでいました。私は当時、今より多く現場に入って働いていたんです。
痛感したのは身体的なきつさでした。まだリフトなども十分に導入されておらず、とにかく負担が重かったんです。
そこで確信しました。
ご利用者様に最高のサービスを提供したいのであれば、まず提供する職員の心身が元気であって、楽しく働けるようにしなければならない。そうでないと介護の仕事は長く続けられないし、人手不足も一向に解決しない。
なんだか当たり前のことのようですが、その当たり前を実現できるようにしようと決めました。
そうした思いを表現したのが、「利用者ファーストのための職員ファースト」。収益確保など経営のためではなく、何よりご利用者様のために職場環境の改善に心血を注ぐ。それが私たちの理念です。
−− 複数の見守り機器を導入し、個々の利用者の特性に合ったタイプを使うようになった経緯は？
どの機器が最も職員の負担を軽減するのか、最もサービスの向上につながるかを追求し続けてきました。様々な機能・特徴を持った機器を試していくうちに、自然な流れで複数の機器を使うようになったんです。
追求は今もまだ続けています。全てのご利用者様に合う完璧な機器が登場するまで、この試行錯誤に終わりはないでしょう。
開発企業の皆様とのコミュニケーションも重要だと思っています。私は失礼のないように、機器の使い勝手の悪さや改善すべき点などを率直に伝えることを心がけてきました。
正直、革新的に見えても現場では役に立たない機器もあります。その時に「ここはこう変えられないの？」と言うと、真剣に受け止めて改善につなげてくれる開発企業さんがおられることは、とても有難いです。
現場側から積極的に情報を提供していくことで、素晴らしい完璧な機器が生まれるのが早まるかもしれません。そうした思いで開発企業さんにはたらきかけています。
−− これから目指すこと、描く未来のビジョンを教えて下さい。
いつか介護職を憧れの職業にしたいと思っています。そのために私たちができることは、とにかく働きやすい職場環境づくりに注力することではないでしょうか。
人手不足を嘆いていても仕方ありません。テクノロジーを有効に活用すれば、介護の仕事は劇的に楽になるんです。そうして生み出した余裕を、ご利用者様と向き合ってより良いサービスを提供する力に変えたい。仕事の楽しさ、やりがいも更に増すと思います。
六甲の館では、副業も含めて職員のより柔軟な働き方を認めていきます。きっとモチベーションアップや離職防止につながるでしょう。
職員の心身を徹底的に守る環境を作り上げれば、介護現場は必ずもっと良い職場として見られるようになるはずです。高齢になっても負担なく前線で働けるようにする、という視点も欠かせません。そうした施設にしていけば、きっと必要な人材を確保し続けられると考えています。
私たちの取り組みは道半ば。今なお不十分と言わざるを得ず、私はまだ全然満足していません。光栄にも内閣総理大臣表彰を頂き、すごく励みになりました。私は今まさに、一段と働きやすい職場環境づくりを絶賛研究中です。（介護ニュースより）
人手不足などで経営環境が厳しさを増している訪問介護をめぐり、政府は事業所への支援を柱とする補助金を新設する方針だ。11月29日に閣議決定した今年度の補正予算案に、そのための財源として97億円を計上した。
一方、国会では野党から基本報酬の引き上げなどを求める声が出ている。
政府の新たな補助金は、訪問介護のホームヘルパーの確保、事業所の経営改善を後押しすることが目的。例えば研修体制づくり、1人で利用者宅へ行くことが不安な新人ヘルパーの同行支援、多様な人材の採用活動、常勤化の促進、経営の協働化などに要する費用を、申請を行った事業所に支給する。
また政府は、都道府県が主体となって業界団体、労働局、福祉人材センターらと連携協議会を設け、地域ぐるみの求職イベントなどを開催する取り組みにも補助を出す。ハローワークや事業所とも協力して訪問介護の説明、魅力発信、職場見学などの機会を用意し、地域の実情に合ったヘルパーの確保につなげてもらう狙いがある。
厚生労働省はもともと、こうした支援事業を都道府県ごとの基金を通じて来年度から実施できるようにする意向を示していた。
その計画を今回の補正予算案で変更。当初の予定より前倒しで実施するほか、基金の枠組みではない補助金で具体化することに決めた。補正予算が政府案通りに成立すれば、事業者らにできるだけ早く詳細を明らかにする構えをみせている。
◆「現場が全く見えていない」
衆議院本会議の2日の代表質問では、野党から政府案への異論が噴出した。
国民民主党の浅野哲議員は、今年度の介護報酬改定で訪問介護の基本報酬を引き下げた政府の判断について、「現場の実態が全く見えていない」と強く批判。「次の改定を待たずに訪問介護の基本報酬を早急に見直すべき」と訴えた。
また、立憲民主党の石川香織議員は、「訪問介護事業所に支援金を支給すべき」と施策の強化を要請した。(介護ニュースより）
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか？
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
